教育管理學(xué)第八章教師管理

1、第八章,教師管理,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】,了解教師管理的意義、目標(biāo)和內(nèi)容明確教師管理的特點(diǎn)掌握教師任用和評價的發(fā)展趨勢熟悉教師專業(yè)發(fā)展的途徑,目錄,第一節(jié) 教師管理概述第二節(jié) 教師的任用和評價第三節(jié) 教師專業(yè)發(fā)展的管理第四節(jié) 教師的激勵,第一節(jié) 教師管理概述,一、教師管理的基本功能二、教師管理的基本內(nèi)容三、教師管理理念的基礎(chǔ)四、教師管理的基本特點(diǎn),一、教師管理的基本功能,（一）是學(xué)校管理的重要組成部分

2、 學(xué)校組織運(yùn)行的基本前提（二）教育改革成功的重要保障 教師的素質(zhì)是教育改革成功與否的重要保障（三）教師發(fā)展的重要條件 創(chuàng)設(shè)有利于教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部條件,二、教師管理的內(nèi)容,,教師的任用,教師的評價,,教師專業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo),教師的激勵,制訂教師隊伍發(fā)展規(guī)劃，對外招聘教師，對內(nèi)進(jìn)行教師崗位的聘任,依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對教師的工作狀態(tài)和工作成就作出判斷和評定,提出一定的要求，提供一定的條件

3、，通過多種方式更新教師的知識，提高教師的能力,通過滿足教師合理的需求來提高教師的工作積極性,三、教師管理理念的基礎(chǔ),（一）教師的職業(yè)性質(zhì)：專業(yè)人員專業(yè)性質(zhì)的基本特征：1.教師必須經(jīng)過長期的專門訓(xùn)練2.教師必須享有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主權(quán)3.教師應(yīng)有反映其專業(yè)特點(diǎn)的職業(yè)道德4.教師必須不斷地在職進(jìn)修,（二）教師的基本素養(yǎng),四、教師管理的基本特點(diǎn),（一）基本特點(diǎn)1、日常管理靈活性2、發(fā)揚(yáng)民主，參與性3、重精神輕物質(zhì)，注重人際關(guān)系和發(fā)

4、展機(jī)會,（二）也有的研究者認(rèn)為，1、教師管理的特點(diǎn)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個方面：在剛性管理和柔性管理上，一般以柔性管理為主在權(quán)力管理和參與管理上，一般以參與管理為主在定量管理和定性管理上，一般以定性管理為主。,（二）具體管理舉措的特點(diǎn)教書育人的使命決定了教師管理內(nèi)容的全面性教師職業(yè)的特性決定了激勵工作的重要性教育工作的復(fù)雜性決定了評價視角的多元性,（三）教師管理的“方與圓”1、制度的制訂和執(zhí)行——“由方而圓” 2、矛盾的協(xié)調(diào)

5、和溝通——“小圓大方” “小圓”，指對教師的一些細(xì)枝末節(jié)的不足之處，要寬宏大量，容人之短，諒人之過?！按蠓健保丛诮處煿芾淼娜趾头较蛏蠄猿衷瓌t，對大是大非問題，特別是涉及到辦學(xué)思想、方針、政策等問題，要敢于堅持原則，不能讓步。,,3、積極性的激勵和調(diào)動——“形圓神方” “形圓”，指管理者在激勵和調(diào)動教師的積極性時要講究方法和手段，靈活的加以運(yùn)用。 “神方”，指必須注意公正。 4、人才的選擇與使用——“腹圓背方” “腹圓”，

6、就教師管理者在選才和用人時應(yīng)該有開放的心態(tài)，善于接納各種類型的人才，知人善用，用其所長，最終做到人盡其才。 “背方”，就是指教師管理者用人要公道正派，堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求，任人唯賢 。,思考題:學(xué)校教師的考勤管理,某學(xué)校為了更好加強(qiáng)管理, 提高教師出勤率,購買了一批指紋考勤機(jī)放在學(xué)校各部門和各年級辦公室, 并規(guī)定每天上班和下班時，在學(xué)校規(guī)定的時間里在考勤機(jī)上留下指紋,學(xué)校根據(jù)指紋考勤機(jī)的記錄對教師出勤進(jìn)行考核.并對違規(guī)行為作出相應(yīng)的處

7、罰.這一措施實(shí)施后出現(xiàn)這么幾種現(xiàn)象:第一 教師盡管執(zhí)行,但情緒抵觸大,認(rèn)為學(xué)校對老師坐班管理太死板不靈活也不人性化,教師只要把課上好,是否一直在校坐班可以不用作硬性的規(guī)定.第二,有的老師在上班規(guī)定時間摁一下,下班時間摁一次,中間時間就不在學(xué)校,結(jié)果,指紋考勤還是無法全面反映出教師實(shí)際的在校坐班情況.思考:1 指紋考勤這種管理方式是否適應(yīng)學(xué)校教師的出勤考核管理?2 現(xiàn)行的教師出勤考核辦法有哪些?比較分析哪種方法更適合學(xué)校教師出勤管

8、理?3 學(xué)校如何制定合理有效的管理制度?,案例2　鈴響之后,T老師在S小學(xué)任班主任。S小學(xué)紀(jì)律嚴(yán)格，教師工作也很緊張。一天T老師中午返校走到操場時遇見了一位學(xué)生家長，于是兩人就聊了起來。此時此景被F校長見到了。當(dāng)T老師走進(jìn)教研室時，下午上班的鈴聲已經(jīng)響過。下班前，T老師見到教研室的揭示板上清楚地寫著F校長的檢查結(jié)果：T老師今天下午遲到半分鐘。頓時，T老師感到十分沮喪。,從此以后，T老師每天踏著鈴聲上下班。過了一段時間，T老師調(diào)到了M小

9、學(xué)。一天，T老師還未走進(jìn)校門，上班鈴聲就響了起來，T老師聽見鈴聲趕緊向校門跑去。恰好M小學(xué)的W校長站在校門口，見此情景對T老師喊道：“不要跑，不要跑，不要累壞了身體！”W校長的話令T老師激動不已。從此以后，T老師總是提前來到學(xué)校。,思考題,1．請對比F校長與W校長對待教師遲到現(xiàn)象的做法，并分析哪一種做法較好？為什么？2．作為校長，應(yīng)不應(yīng)當(dāng)抓教師遲到的問題？為什么？,第二節(jié) 教師的任用和評價,一、師資來源的多樣化二、教師的任用三

10、、教師評價與教師考核四、教師評價的多維性和發(fā)展性五、教師評價中的三對關(guān)系,一、師資來源的多樣化,定向師范教育,,非定向師范教育,,,中間型體制,師資來源：,單一化,,多樣化,1.綜合性大學(xué)已開始建師范院校，定向與非定向結(jié)合2.根據(jù)教師資格認(rèn)定制度，依法招聘非師范院校畢業(yè)生3.教師資源重新配置，,二 教師的任用,教師資格制度是國家對教師實(shí)行的一種特定的職業(yè)許可證制度1993年10月，《教師法》規(guī)定國家實(shí)行教師資格制度1995

11、年12月，國務(wù)院頒布《教師資格條例》2000年9月，教育部頒布《實(shí)施辦法》,（一）教師資格制度,（二）教師任用著眼點(diǎn)的變化,1、新教師的招聘靜態(tài)檔案 動態(tài)表現(xiàn)學(xué)科對口 多科要求 單一教學(xué)能力 多重能力（教學(xué)、科研、組織、人際等）2、在職教師的崗位聘任,,,,資歷（教齡等）資格（現(xiàn)有職稱等）,,能力實(shí)績,P157案例分析-誰應(yīng)該做外語教研室主任思考：今天的崗位聘任注重考查應(yīng)聘人員的哪些方面？處

12、理好資歷與能力的關(guān)系？,（三）教師的聘用,派任制代用制聘任制,1．教師任用方式的類型,2．教師聘任制的涵義,教師聘任制，是聘任雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上，由學(xué)校或教育行政部門根據(jù)教育教學(xué)需要設(shè)置的工作崗位，通過學(xué)校和教師簽訂和聘任合同，聘請具有教師資格的公民擔(dān)任相應(yīng)教師職務(wù)的一項制度其主要類型有職務(wù)晉升、續(xù)聘、辭聘、拒聘、改聘、低聘、解聘等,3．教師聘任制的特點(diǎn),地位平等化關(guān)系契約化任期明確化過程公開化機(jī)制競爭化

13、形式多樣化,【案例分析】,A教師52歲，在學(xué)校連續(xù)工作多年，學(xué)校與她簽訂合同期限至退休，崗位是教師。由于生源萎縮，師資需求減少，學(xué)校開展了校內(nèi)的崗位競聘。聘用工作組對參加競聘的教師進(jìn)行考核后發(fā)現(xiàn)，A教師不適合本校的教育教學(xué)工作，于是與之溝通后讓其到人才市場參加社區(qū)崗位的競聘。A教師在社區(qū)崗位的競聘中失敗了，為此情緒很大，回到學(xué)校要求校方重新為其安排教師崗位。,A教師的理由是其合同期限是到退休，簽訂的是教師崗位。但此時學(xué)校的競

14、聘工作已結(jié)束，沒有教師崗位了。經(jīng)研究，學(xué)校決定讓A教師轉(zhuǎn)至二線，但她不愿接受。經(jīng)過多次溝通，最終A教師決定內(nèi)退，問題總算得到了解決。思考題：如何制訂一份合理完善的聘任合同？如何幫助崗位調(diào)劑的教師調(diào)整好心態(tài)？,4．教師聘任的一般程序,組建相關(guān)機(jī)構(gòu) 制訂并公布聘任方案告知聘任決定 進(jìn)行聘任商談 完成后續(xù)手續(xù),,,,,,,,（一）涵義： 教師評價是指教育行政部門或?qū)W

15、校依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對教師的工作狀態(tài)和工作成就作出判斷和評定的過程。（二）意義：一是“提高教學(xué)效能”, 即通過衡量結(jié)果、評判等第、明確職責(zé)、獎優(yōu)罰劣或解聘不稱職的教師來保證教學(xué)質(zhì)量的提高, 它通常與教師聘任、提升、增薪等人事決策相聯(lián)系; 二是“促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展”, 即通過診斷問題, 提供教師優(yōu)缺點(diǎn)信息, 鼓勵改進(jìn), 幫助教師不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平。,三、教師評價與教師考核,,教師評價,教師任用,教師培訓(xùn),薪酬確定,教師 激

16、勵,,,,,教師評價重要性,（三）教師評價與教師考核區(qū)別,目標(biāo)指向,教師評價的目標(biāo)一般指向教師工作的改進(jìn)與提升,教師考核的目標(biāo)則往往指向教師的去留升降,四教師評價的多維性和發(fā)展性,教師評價的內(nèi)容通常是三個方面：一是工作成績，二是工作能力，三是工作態(tài)度。 有學(xué)者認(rèn)為至少應(yīng)當(dāng)從三個維度來考察評價教師的表現(xiàn)：第一是教育維，即從教育者的角度考察教師的素質(zhì)、表現(xiàn)和成就；第二是學(xué)習(xí)維，即從學(xué)習(xí)者的角度考察教師的終身學(xué)習(xí)的意識、終身學(xué)習(xí)

17、的能力、不斷自我完善的表現(xiàn)和成績；第三是創(chuàng)造維，即從創(chuàng)造者的角度考察教師的創(chuàng)新精神、創(chuàng)造才能和革新成就。,,薩喬萬尼：教師評價的多維性,知識 當(dāng)前能力 未來意愿 未來發(fā)展目的學(xué)生學(xué)科事務(wù)教學(xué)技術(shù),薩喬瓦尼認(rèn)為，在評價教師過程中，對于任何一項評價指標(biāo)都應(yīng)該從知識、當(dāng)前能力、未來意愿和未來發(fā)展四個層面來考察?！爸R”：具有如何去做的知識，Know how“當(dāng)前能力”：是否有能力去實(shí)踐“知識”，Can do“未

18、來意愿”：具有保持并發(fā)展已有能力的意識和愿望,Will do “未來發(fā)展”：具有專業(yè)上持續(xù)發(fā)展的能力和行動, Will grow,教育部在《關(guān)于積極推進(jìn)中小學(xué)評價與考試制度改革的通知》（2002）中提出，要“建立有利于促進(jìn)教師職業(yè)道德和專業(yè)水平提高的評價體系”。,（一）傳統(tǒng)教師評價的弊病,評價功能的偏頗 評價內(nèi)容的偏差 評價主體的缺失,（二）教師評價改革的目標(biāo),變“篩子”式評價為“泵”式評價不僅考察過去，而且面向未來

19、變“判斷”式評價為“交互”式評價,（三）從獎懲性評價走向發(fā)展性評價,1．獎懲性評價與發(fā)展性評價的比較,五、教師評價中的三對關(guān)系,顯性與隱性的關(guān)系定量與定性的關(guān)系結(jié)果與過程的關(guān)系,拓展閱讀書目,袁小平．從對峙到融通：教師管理范式的現(xiàn)代轉(zhuǎn)向．湖南師范大學(xué)出版社，2004郭繼東．學(xué)校人力資源管理．天津教育出版社，2006肖川．教師的幸福人生與專業(yè)成長．新華出版社，2008,第三節(jié) 教師專業(yè)發(fā)展的管理,一、教師培訓(xùn)的重要性和

20、必要性二、從教師培訓(xùn)到教師專業(yè)發(fā)展三、校本教師專業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)四、校本教師專業(yè)發(fā)展的保障,一、教師培訓(xùn)的重要性和必要性,10%與90%,教師職后培訓(xùn)的進(jìn)入法制軌道的標(biāo)志：兩個文件《教師法》《教師繼續(xù)教育規(guī)定》,教師培訓(xùn)的方式1．校外培訓(xùn) 2．校本培訓(xùn) 3．研修培訓(xùn),——國培計劃,（一）中小學(xué)教師示范性培訓(xùn)項目 主要包括中小學(xué)骨干教師培訓(xùn)，中小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)，班主任教師培訓(xùn)，中小學(xué)緊缺薄弱學(xué)科教師培訓(xùn)等示范性項目。 （二）中

21、西部農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)項目 農(nóng)村中小學(xué)教師置換脫產(chǎn)研修、農(nóng)村中小學(xué)教師短期集中培訓(xùn)、農(nóng)村中小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)。,教師培訓(xùn)的精致化 第一，不僅要“有”，而且要“卓越”。 第二，不僅要增加投入，而且要提高效益。 第三，不僅要開拓，而且要完善。 第四，不僅要培訓(xùn)學(xué)員，而且要培訓(xùn)教師。 第五，不僅要建設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而且要建設(shè)社會化的培訓(xùn)輔助系統(tǒng)。,二、從教師培訓(xùn)到教師專業(yè)發(fā)展,目的：節(jié)點(diǎn)性成效與連貫性發(fā)展內(nèi)容：部分與完整機(jī)制：外在驅(qū)動

22、與內(nèi)在驅(qū)動取向：外塑與內(nèi)生,（一）教師的專業(yè)素養(yǎng)要求,教師職業(yè)的專業(yè)化要求,（二）富勒關(guān)于教師專業(yè)發(fā)展階段的劃分,①關(guān)注生存階段　　新手型教師的初始階段，非常關(guān)注自己的生存適應(yīng)性。他們經(jīng)常注重自己在學(xué)生、同事以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位，出于這種生存憂慮，教師會把大量的時間用于處理人際關(guān)系或者管理學(xué)生?！　、陉P(guān)注情境階段　　站穩(wěn)腳跟后，教師注意力轉(zhuǎn)移到提高教學(xué)工作的質(zhì)量上來，如關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)成績的提高，關(guān)心班集體的建設(shè)，關(guān)注自己備課是

23、否充分等?！　、坳P(guān)注學(xué)生階段　教師能考慮到學(xué)生的個別差異，認(rèn)識到不同年齡階段的學(xué)生存在不同的發(fā)展水平，具有不同的情感和社會需求，因此教師應(yīng)該因材施教?？梢哉f，能否自覺關(guān)注學(xué)生是衡量一個教師是否成熟的重要標(biāo)志。,（三）教師的專業(yè)發(fā)展階段,三、促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的途徑,1．校本培訓(xùn) 校本培訓(xùn)是一種由學(xué)校自行策劃、自行組織、自行實(shí)施、自行考核的教師培訓(xùn)模式，其核心是培訓(xùn)的自主化和培訓(xùn)的個性化，即培訓(xùn)完全服務(wù)于本校的實(shí)際需要，培訓(xùn)內(nèi)容和

24、形式根據(jù)本校及本校教師的特點(diǎn)來編制設(shè)定，培訓(xùn)者基本由本校的教師來擔(dān)任。校長是校本培訓(xùn)的主要引領(lǐng)人,2．自我反思,教師成長公式：經(jīng)驗(yàn)+反思=成長 —波斯納 自我反思可分為四個環(huán)節(jié)：①確定內(nèi)容；②觀察分析；③重新概括；④實(shí)際驗(yàn)證,林崇德：“優(yōu)秀教師=教學(xué)過程+反思”的成長公式。葉瀾教授也曾說過，“一個教師寫一輩子教案不一定成為名師，如果一個教師寫三年的教學(xué)反思，有可能成為名師?！?3．教育科研,如果你

25、想讓教師的勞動能夠給教師帶來一些樂趣，使天天上課不至于變成一個單調(diào)乏味的義務(wù)，那你就應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)每一位教師走上從事研究的這條幸福的道路上來。 ——蘇霍姆林斯基,四、校本教師專業(yè)發(fā)展的保障,制度保障：規(guī)章和程序（對教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)容和目標(biāo)進(jìn)行規(guī)定）資源保障：人力資源、經(jīng)費(fèi)（校外專家及經(jīng)費(fèi)）文化保障：自覺自動的生活方式 從單一關(guān)注到多重關(guān)注

26、 從工作業(yè)績到動力來源,第四節(jié) 教師的激勵,一、激勵理論與教師管理二、激勵理論的貢獻(xiàn)與局限三、教師激勵的策略四、教師的群體激勵五、教師激勵中的骨干與全員兼顧,一、激勵理論與教師管理（一）激勵與激勵理論激勵是指激發(fā)人的動機(jī)和內(nèi)在的動力，鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程,,,,,,,需要,心理緊張,動機(jī),行為,個人目標(biāo)組織目標(biāo),滿足,,,,,,,,,解除緊張、產(chǎn)生新的需要,,,,反 饋,雙因素理論,又稱激勵保健

27、理論，認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。保健因素保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，激勵因素包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作

28、責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。,ERG激勵理論,成就動機(jī)理論,成就需求（Need for Achievement）：爭取成功希望做得最好的需求。 權(quán)力需求（Need for Power）：影響或控制他人且不受他人控制的需求。 親和需求（ Need for Affiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。,弗魯姆期望理論,又稱作“

29、效價-手段-期望理論 該基本內(nèi)容主要是其期望公式和期望模式。 期望公式：M=V*EM (motivation ) 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V (Value)表示目標(biāo)價值（效價），是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價值也就不同。E（expectancy)是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目

30、標(biāo)的概率。 期望公式后經(jīng)發(fā)展表示為：動機(jī)=效價×期望值×工具性。其中：工具性是指能幫助個人實(shí)現(xiàn)的非個人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。,亞當(dāng)斯公平理論,該理論認(rèn)為，對自己的報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為。,（二）教師激勵的路徑,教師激勵就是以管理學(xué)公認(rèn)的激

31、勵理論為指導(dǎo)，結(jié)合教師職業(yè)特點(diǎn)，通過對教師的需要、愿望、動機(jī)等心理因素進(jìn)行綜合分析，尋求激發(fā)和調(diào)動教師積極性的策略、途徑和方式。,教師激勵性因素,（1）內(nèi)滋激勵 每個教師都有自身的需要，這種需要會激發(fā)起一種驅(qū)力，推動教師為尋求那些能滿足自身需要的東西而采取行為使內(nèi)滋激勵發(fā)揮效力的關(guān)鍵，在于發(fā)現(xiàn)、引導(dǎo)與滿足組織成員的內(nèi)在需求,（2）外附激勵物質(zhì)待遇：學(xué)校要實(shí)行“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”原則，保證分配的公平性工作條件：學(xué)校要改善

32、教師的工作條件，包括剛性的物質(zhì)條件和柔性的心理環(huán)境晉升的前景：學(xué)校要給教師更多的機(jī)會鍛煉才干、展示風(fēng)采，使教師看到不斷向上發(fā)展的可能性,二、激勵理論的貢獻(xiàn)與局限,理論假設(shè)與實(shí)驗(yàn)結(jié)論機(jī)械套用,P167林校長的困惑思考：激勵理論為何在S校失靈？,三、教師激勵的策略,物質(zhì)激勵目標(biāo)激勵制度激勵情感激勵榜樣激勵信息激勵,四、教師的群體激勵,在考慮全面的基礎(chǔ)上突出重點(diǎn)運(yùn)用好骨干教師的培訓(xùn),五、教師激勵中的骨干與全員兼顧,終身制還

33、是流動制是培養(yǎng)個人還是發(fā)展員工是看個人表現(xiàn)還是看團(tuán)隊績效,1、終身制的改革2005年7月，博導(dǎo)資格在北京大學(xué)將不再是終身制。北大研究生院副院長王仰麟透露，北大在歷史系、教育學(xué)院、中國經(jīng)濟(jì)研究中心和外國語學(xué)院英語語言文學(xué)專業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)，實(shí)行不固定博導(dǎo)資格制。 2007年7月，北大取消了“博導(dǎo)固定資格制”，實(shí)行以教師申請和學(xué)生選報為基礎(chǔ)的“不定資格制”。也就是說，只要具有一定的科研能力和科研水平，“講師也能當(dāng)博導(dǎo)”。打破了博導(dǎo)終身制

34、的堅冰，還博導(dǎo)本原。,2、績效工資改革義務(wù)教育學(xué)校績效工資總量的70%作為基礎(chǔ)性部分，主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，項目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。　　績效工資總量的30%作為獎勵性績效工資，由學(xué)校按照規(guī)范的程序和辦法自主分配，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。在績效考核的基礎(chǔ)上，合理

35、確定獎勵性績效工資分配等次，一般按學(xué)期或者學(xué)年發(fā)放。,（1）較多地考慮到教育行業(yè)特色,進(jìn)一步建立起了與工資制度相配套的多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的激勵機(jī)制。（2）更加注重社會公平,更多地著力于收入再分配環(huán)節(jié),加大了財政支持力度,以緩解社會收入分配與收入差距之間的矛盾。（3）說明了教師工資改革的重點(diǎn)已不再是簡單的增加工資數(shù)額,而是重在運(yùn)用制度化、法制化的規(guī)范,去平衡教育內(nèi)部要素和外部要素在矛盾與有序協(xié)調(diào)過程中形成的各種關(guān)系。因此,對于此次中小

36、學(xué)教師工資改革來說,更重要的任務(wù)是制度化、法制化進(jìn)程的推進(jìn),在于改革工資的形成機(jī)制和正常的增長機(jī)制。,教育部初衷,,,績效工資：一則寓言故事 獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。 豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。 這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。 雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應(yīng)付了。豹子灰溜溜

37、的找獅子辭職。 獅子說：“看我的！” 獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說：“你們自己討論這些肉怎么分?！?為了爭奪到大點(diǎn)的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點(diǎn)肉都沒拿到……. 豹子欽佩地問獅子：“這是什么辦法？” 獅子微微一笑：“聽說過績效工資嗎？”,僅僅是把學(xué)生的成績、表現(xiàn)和金錢掛鉤，那么影響會是非常

38、負(fù)面的。需要對績效工資進(jìn)行準(zhǔn)確的定義，即它應(yīng)該是對教師的獎勵和獎金，是對教師額外付出的一種激勵和肯定。,美國田納西州納什維爾市教育局局長杰西·瑞杰斯特,必須要保證教師的基本工資不能過低，要能通過收入反映出教師的社會地位，并傳遞這樣的信息：我們非常重視好教師。 ——《中國教育報》2010年7月13日第3版,3、僅僅依靠績效工資并不能完全實(shí)現(xiàn)

39、激勵教師的目標(biāo)，學(xué)校需要建立多元綜合的激勵體系。,例子：華東師范大學(xué)二附中“學(xué)科首席教師”制,1、“首席教師”是責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的崗位“特級教師”是政府授予的終身的榮譽(yù)稱號；“首席教師”是學(xué)校設(shè)立的流動的工作崗位。 責(zé)任：組織學(xué)科教師團(tuán)隊集體合作。 權(quán)力：教研組內(nèi)的人事權(quán)。 利益：崗位工資是普通教師的2倍。,,2、“首席教師”是學(xué)科教學(xué)和改革的領(lǐng)頭雁,教學(xué)示范：全程全方位公開教學(xué)。 科研領(lǐng)銜：帶領(lǐng)教研組在學(xué)科教

40、育教學(xué)領(lǐng) 域改革創(chuàng)新。 新人培養(yǎng)：培養(yǎng)和指導(dǎo)青年教師。,3、“首席教師”遴選,堅持公正公平公開原則，五步程序： 個人申報 同行推薦 學(xué)校審核 專家評定 校長聘任,4、效果：注重整體教師的激勵,建立了促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的激勵機(jī)制 形成了高水平的學(xué)科帶頭人隊伍 提升了學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量,拓展閱讀書目,袁小平．從對峙到融通：教師管理范式的現(xiàn)代轉(zhuǎn)向．湖南師