【面試技巧】聘之有道-面試讀心術(shù).pdf(1)

1、 第一部分 1.綜述-面試就像買(mǎi)彩票（1） 作為面試官，在招聘中，你是否遇到過(guò)以下問(wèn)題： *如何判斷應(yīng)聘者的能力是否滿(mǎn)足要求？ *如何判斷應(yīng)聘者是否能適應(yīng)未來(lái)的工作環(huán)境？ *如何判斷應(yīng)聘者的人品？ *如何判斷應(yīng)聘者背景的真實(shí)性？ *應(yīng)聘者不能滿(mǎn)足所有招聘條件時(shí)怎么辦？ *什么樣的招聘渠道最有效？ *如何判斷應(yīng)聘者的潛質(zhì)？ 如果您發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題在困擾著您，這本書(shū)也許會(huì)為您提供一些有借鑒價(jià)值的思路。 作為一名面試官，八年多的面試生涯，讓我越來(lái)

2、越明晰市場(chǎng)和招聘的變化： 一是應(yīng)聘者的面試技巧越來(lái)越高，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生。應(yīng)聘者技巧的提高，使得用人單位在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷時(shí)，變得更加困難。我們事先精心準(zhǔn)備的問(wèn)題，在那些年齡比我們小很多、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生們面前，似乎并沒(méi)有太大的殺傷力，他們對(duì)那些常見(jiàn)的問(wèn)題胸有成竹，對(duì)答如流。這種狀況導(dǎo)致我們?cè)谶M(jìn)行人才遴選時(shí)，變得極其盲目，主觀感覺(jué)成為判斷應(yīng)聘者是否適合的決定性標(biāo)準(zhǔn)。 二是在面試過(guò)程中，我感覺(jué)很多求職者不是不優(yōu)秀，而是走錯(cuò)了門(mén)。人的能力

3、是有方向和類(lèi)別之分的， 不同職位對(duì)不同的求職者有不同的要求， 不同的人對(duì)不同的職位也有不同的適應(yīng)性， 就好像我們不能讓張飛繡花、 寶玉打仗一樣， 用其所長(zhǎng)， 人盡其才， 才能事得其人，人適其事。 顯然， 上述這兩個(gè)問(wèn)題不是針對(duì)同一類(lèi)人的。第一個(gè)問(wèn)題是針對(duì)我的同行們，在積累了對(duì)數(shù)千人的面試，準(zhǔn)確率還算比較高的經(jīng)驗(yàn)后，我希望把自己對(duì)面試技巧的總結(jié)貢獻(xiàn)出來(lái)，成為同行們的參考。 第二個(gè)問(wèn)題，它的主體是求職者，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生。這本書(shū)并不是一本職

4、業(yè)指導(dǎo)書(shū)-以后如果有機(jī)會(huì)， 我也許會(huì)把自己作為一個(gè)人力資源管理者對(duì)他們職業(yè)選擇的思考和建議另外呈現(xiàn)出來(lái)。但這本書(shū)同樣適合求職者閱讀，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，閱讀了這本書(shū)之后，我希望至少可以引發(fā)他們的兩點(diǎn)思考： 第一部分 3.綜述-面試就像買(mǎi)彩票（3） 這樣的例子如果只是個(gè)案，倒也還問(wèn)題不大，遺憾的是，我在閱讀了數(shù)十本關(guān)于面試方面的書(shū)之后，發(fā)現(xiàn)這樣的錯(cuò)誤實(shí)在不少。作為一個(gè)還算有些經(jīng)驗(yàn)的面試官，我想借這本書(shū)把自己對(duì)面試的理解和技巧的運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)和同行做些

5、分享， 也希望這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)転槠渌嬖嚬偬峁┙梃b。 然而， 是否有了好的招聘技巧，就能找到合適的人呢？答案顯然是否定的。對(duì)于那些大的、有名的公司來(lái)說(shuō)，從招聘角度來(lái)看，更多屬于強(qiáng)勢(shì)地位，對(duì)于應(yīng)聘者可以以更挑剔的眼光進(jìn)行篩選，而且只要不是非常特殊、市場(chǎng)上人才供應(yīng)不足的崗位，可供挑選的應(yīng)聘者會(huì)很充足。對(duì)于小的、沒(méi)有名氣的公司來(lái)說(shuō)，在招聘時(shí)，可供挑選的余地往往要小得多，很多公司也因?yàn)閷?shí)在難以找到合適的人， 只好湊合， 導(dǎo)致招聘的成功率難以提高。 從

6、嚴(yán)格意義上說(shuō)，這已經(jīng)不屬于招聘本身能解決的問(wèn)題了， 屬于組織內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職位設(shè)置要解決的問(wèn)題。對(duì)此，本書(shū)不再進(jìn)行深入討論，只是針對(duì)上面的問(wèn)題，為那些招聘時(shí)感到困難的公司提出一些解決的建議： 1.在公司的薪酬政策上，考慮是否有調(diào)整的空間和可能，通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬給付，吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者 在這一點(diǎn)上， 前些年的房地產(chǎn)行業(yè)其實(shí)是一個(gè)很好的例子。 房地產(chǎn)行業(yè)前幾年由于其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)的利潤(rùn)水平， 使得提供有吸引力的薪酬給付成為可能， 特別

7、是對(duì)于從事業(yè)務(wù)的崗位。平心而論，前些年，從人力資源的角度來(lái)看，在社會(huì)上的各個(gè)行業(yè)之中，房地產(chǎn)行業(yè)的知名度其實(shí)并不算很高， 行業(yè)美譽(yù)度更是一般， 但這個(gè)行業(yè)卻吸引了一批素質(zhì)不錯(cuò)的應(yīng)屆畢業(yè)生或者有潛質(zhì)但工作經(jīng)驗(yàn)不是很豐富的人加盟。請(qǐng)注意，我所說(shuō)的是素質(zhì)不錯(cuò)，并不意味著在學(xué)校里學(xué)習(xí)成績(jī)一定很好。這類(lèi)人的特點(diǎn)是悟性較高、人際交往能力強(qiáng)、心理承受能力不錯(cuò)。他們選擇這個(gè)行業(yè)很重要的一條理由，就是和同齡人相比，工作同樣的時(shí)間，他們能掙到更多的錢(qián)，甚至

8、多得多的收入。因此，對(duì)于知名度不高的企業(yè)，在進(jìn)行招聘時(shí)，可以根據(jù)自身的能力和定位，考慮是否使薪酬成為吸引優(yōu)秀人才的手段。 2.如果薪酬上難以有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，則調(diào)整對(duì)職位的要求 通常從企業(yè)的角度， 都存在著過(guò)度要求的情況。 換句話(huà)說(shuō)， 本來(lái)一個(gè)一般本科院校畢業(yè)、能力中等的應(yīng)屆畢業(yè)生就可以適應(yīng)公司的要求， 并且只要自己努力， 也能在未來(lái)跟上公司的發(fā)展， 但用人單位往往會(huì)把這樣的要求調(diào)整到要求重點(diǎn)院校的本科生或者要求一般院校畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生。殊

9、不知，用人單位的過(guò)度要求，從求職者的角度來(lái)說(shuō)，也是一種普遍情況。明明自身的情況更適合去做助理， 也會(huì)有更高的成功率， 應(yīng)聘者往往首先選擇的是應(yīng)聘主管 （當(dāng)然，隨著這幾年就業(yè)形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，求職者在這方面的期望值也開(kāi)始逐漸回歸客觀和理性） 。用人單位的過(guò)度要求和求職者的過(guò)高期望，就會(huì)造成雙方的錯(cuò)位，從而導(dǎo)致來(lái)求職的人用人單位看不上，而用人單位看得上的，人家又不到你這里來(lái)求職的情況。因此，重新審視和調(diào)整對(duì)職位的要求， 往往會(huì)使用人單位在招聘