管理者的角色

1、管理者的角色：基本概念 管理者的角色：基本概念領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展史是什么？個(gè) 人管理模型是什么？ 管理的“經(jīng)典”職能是什么？領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展史是什么？ 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展史是什么？歸納領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征 歸納領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征 在哲學(xué)和歷史中領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)都占有特殊的地位。每個(gè) 文明都有自己的領(lǐng)導(dǎo)者，他們?cè)跉v史事件中產(chǎn)生了 重大的影響。這些領(lǐng)導(dǎo)者通常有鮮明或與眾不同的 個(gè)性。這一點(diǎn)反映在商業(yè)、政治和軍事事件，以及 企業(yè)的其他領(lǐng)域中。領(lǐng)導(dǎo)他人的能力和個(gè)性類型

2、或 性格特征相關(guān)，這不足為奇。性格特征的概念很簡(jiǎn)單，“領(lǐng)導(dǎo)才能與生俱來，而非 通過訓(xùn)練得到?！痹缭谏鲜兰o(jì)初，許多國(guó)家的軍隊(duì)根 據(jù)智力和技能等級(jí)把士兵分類。其中包括與管理能 力相關(guān)的個(gè)性特征。當(dāng)血統(tǒng)或繼承權(quán)不能為龐大的軍隊(duì)帶來所需的下級(jí) 軍官時(shí)，就將通過這種領(lǐng)導(dǎo)特征方式進(jìn)行選擇。這 種基于性格特征的選擇方法也被商業(yè)組織所采納， 并在二次大戰(zhàn)后流行起來。Stogdill 進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá) 43 年涵蓋 150 個(gè)案例的實(shí)證 研究。他發(fā)現(xiàn)沒有證據(jù)

3、表明，能通過一組性格特征 來確定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。唯一得到的結(jié)論是領(lǐng)導(dǎo)者一般 身材都稍微有點(diǎn)高，并且性格外向或者擅長(zhǎng)社交。 其他方面的大量研究也證實(shí)了 Stogdill 的結(jié)論。對(duì)于理想領(lǐng)導(dǎo)者的定位 對(duì)于理想領(lǐng)導(dǎo)者的定位 由于性格特征理論被人置疑，所以理論家們開始轉(zhuǎn) 向?qū)硐腩I(lǐng)導(dǎo)者的定位。流傳最廣的是 McGregor 的理論，他的理論認(rèn)為，根據(jù)怎樣對(duì)待下屬可以將 領(lǐng)導(dǎo)者劃分為兩大類。更老更傳統(tǒng)的方法就是所謂 的 X 理論；而一套較新的假說

4、則是 Y 理論。McGregor企業(yè)中的人員X 理論 理論 Y 理論 理論假設(shè) 假設(shè) 員工是懶惰的， 抗拒改變且需要 持續(xù)的監(jiān)督員工是成熟的， 希望改變并且希 望為企業(yè)的成功 作出自己的貢獻(xiàn)合適的管理方式 合適的管理方式 權(quán)威性、指導(dǎo)性 的方法，同時(shí)和 員工保持一定的 社交距離參與性、民主性 的方法，并且創(chuàng) 造條件讓員工在 工作中找到滿足 感領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的感知決定了他的管理方法，并且最 終決定了管理者的成敗。McGregor 和有關(guān)

5、思想家 的理論激發(fā)了對(duì)工業(yè)民主化的大量實(shí)驗(yàn)，并在歐洲1-1 貧乏型領(lǐng)導(dǎo)：基本上是毫無領(lǐng)導(dǎo) 1-9 鄉(xiāng)村俱樂部型：充分考慮人的需求，并創(chuàng)造了一個(gè)沒有壓力的工 作環(huán)境 9-1 以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)：只強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出，而對(duì)人漠不關(guān)心 9-9 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：是一種最好的方式，既能得到高產(chǎn)出也能體現(xiàn)人的價(jià) 值 5-5 代表對(duì)人和產(chǎn)出的基本滿意在不同的組織使用管理方格會(huì)得到不同的結(jié)果。實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果卻大 相徑庭。管理方格方法的價(jià)值在于它的簡(jiǎn)單性。同一簡(jiǎn)單化方法

6、并不 能適用于許多不同情境中。情境理論 情境理論 許多管理理論和模型都只適用于特定情境。他們基本上都是管理戰(zhàn)略， 而非領(lǐng)導(dǎo)理論。這當(dāng)中最流行的要數(shù) Paul Hersey 和 Ken Blanchard 在 1969 年撰寫的《 Management of Organizational Behavior》 一書。 他們的模型建立在三個(gè)特性相互影響的基礎(chǔ)之上：1. 管理者做出的指導(dǎo)或引導(dǎo)的工作量（任務(wù)行為） 2. 管理者帶來的社會(huì)情感

7、支持量（關(guān)系行為） 3. 員工在執(zhí)行特定任務(wù)或目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的就緒程度（準(zhǔn)備度）管理者根據(jù)員工的準(zhǔn)備度調(diào)整任務(wù)行為和關(guān)系行為。隨著員工技能和 經(jīng)驗(yàn)的增加，以及他完成特定任務(wù)能力的增強(qiáng)，他們對(duì)來自管理者的 指導(dǎo)和“溫暖的啰嗦”的需要將越來越少。新的或者不可靠的員工經(jīng)常被 教導(dǎo)做什么——甚至是手把手的教。有豐富經(jīng)驗(yàn)和能力的員工通常被 給予更多的授權(quán)，對(duì)他們只需要很少的指導(dǎo)。Hersey 和 Blanchard 的研究成果正在被越來越廣泛地接

8、受。返回頁(yè)首什么是個(gè)人管理模型（ 什么是個(gè)人管理模型（IMM）？ ）？個(gè)人管理模型（Individual Management Model，以下簡(jiǎn)稱 IMM）是一 個(gè)可視化的結(jié)構(gòu)，能幫助您理解管理者所做的工作，以及特定管理者 的性格特征如何與工作匹配。它能幫助您評(píng)價(jià)自己的個(gè)人特征以及您 將面臨的情況。在任何企業(yè)里面，特別是龐大而多樣化的企業(yè)，管理者要做很多不同 的事情。在這樣一個(gè)高度復(fù)雜的組織中，很難確切定義管理者承擔(dān)的 核心和基本任務(wù)