人力資源管理核心績效考核

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)人力資源管理核心 人力資源管理核心:績效考核 績效考核科學(xué)家曾做過一個(gè)有趣的實(shí)驗(yàn)：他們把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的 100 倍以上，堪稱世界上跳得最高的動(dòng)物! 然后在跳蚤頭上罩一個(gè)玻璃罩，再讓它跳;這一次跳蚤碰到了玻璃罩。連續(xù)多次后，跳蚤改變了起跳高度以適應(yīng)環(huán)境，每次跳躍總保持在罩頂以下高度。接下來逐漸改變玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主動(dòng)改變自己的

2、高度。最后，玻璃罩接近桌面，這時(shí)跳蚤已無法再跳了?？茖W(xué)家于是把玻璃罩打開，再拍桌子，跳蚤仍然不會(huì)跳，變成爬蚤了。 看了這則小故事，我們不禁要問原本活蹦亂跳的跳蚤怎么啦?跳蚤變成“爬蚤”，并非它已喪失了跳躍的能力，而是由于一次次受挫學(xué)乖了，習(xí)慣了，麻木了。我們的企業(yè)同樣存在這樣的問題，總是在有意識(shí)的為員工設(shè)限，來控制和約束員工的行為。傳統(tǒng)的績效考核基于這樣一種經(jīng)濟(jì)假設(shè)，員工和機(jī)器設(shè)備、廠房一樣，僅僅是一種創(chuàng)造利潤的工具。因此，在企業(yè)看來，

3、員工和機(jī)器設(shè)備一樣是一種成本，必須盡量節(jié)約成本，嚴(yán)格控制成本。在員工看來，他認(rèn)為自己僅僅是一個(gè)打工者。他和企業(yè)之間是完全的雇用關(guān)系，他不會(huì)也不愿意去主動(dòng)關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。在這個(gè)企業(yè)工作僅僅是為了一份工資而已。對(duì)員工的管理方式上，企業(yè)為了最大限度的節(jié)約成本，會(huì)設(shè)置種種條條框框來控制員工的行為。既不鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，也不允許員工犯錯(cuò)誤。簡單的說，傳統(tǒng)的績效考核思想就是“控制人的思想，禁錮人的靈魂。”在這種思想的引導(dǎo)下，員工只有抱著“不求有功，但求

4、無過”的心態(tài)在工作，認(rèn)為老板搞績效考核就是為了扣工資，少發(fā)獎(jiǎng)金。在作者接觸的許多企業(yè)的老板中，很多老板常常因?yàn)閱T工沒有完成工作任務(wù)，而不分青紅皂白的一律扣發(fā)工資或獎(jiǎng)金。傳統(tǒng)的績效考核關(guān)注的是以事為中心，而忽略了人和機(jī)器設(shè)備等物是有差別的，人會(huì)主動(dòng)思考，有自己的追求。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的因素越來越引起了管理學(xué)界的重視，其中最有代表意義的就是目標(biāo)管理，它體現(xiàn)了以人為本的思想。◎目標(biāo)管理 ◎目標(biāo)管理(MBO)MBO 被管理學(xué)界喻為像哥白尼日心

5、說一樣具有劃時(shí)代意義的管理工具，與學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)流程再造(BPR)并稱為 20 世紀(jì)最偉大的三大管理思想。目標(biāo)管理(MBO)是由管理學(xué)大師彼得。德魯克在 1954 年首先提出來的，并率先在通用電氣公司(GE)實(shí)行，取得了巨大精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)(4)目標(biāo)管理的協(xié)調(diào)成本比較高。目標(biāo)管理要求上下級(jí)之間充分溝通，達(dá)成共識(shí)，而這個(gè)過程很浪費(fèi)時(shí)間的。另外，每個(gè)部門、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互

6、協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。(5)目標(biāo)管理對(duì)管理者的素質(zhì)要求比較高。在許多企業(yè)中，很多管理者難以充分提取下屬的意見，專斷獨(dú)行，自大的現(xiàn)象非常普遍。◎關(guān)鍵績效指標(biāo) ◎關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)被成為第二代目標(biāo)管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)之后，通過價(jià)值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析來

7、分解成關(guān)鍵成功因素(KSC)，再分解為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)，再把 KPI 按部門和崗位向下分解，是自上而下的。制定 KPI 的主要目的是明確引導(dǎo)經(jīng)營管理者將精力集中在能對(duì)績效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績效水平的改進(jìn)措施。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，要遵循 SMART 原則，即具體化、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性以及時(shí)限性。在遵循 SMART 原則進(jìn)行 KPI 指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)用過程中，由于對(duì) SMART

8、 原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過短等問題。同時(shí)，KPI 雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點(diǎn)，并且實(shí)施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重。而且，KPI 的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個(gè)人的特色及職能?！蚱胶庥?jì)分卡 ◎平衡計(jì)分卡(BSC)平

9、衡計(jì)分卡(Balance Score Card，簡稱 BSC)是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特。卡普蘭和大衛(wèi)。諾頓，在總結(jié)多家績效測(cè)評(píng)處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于 1992 年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績效管理工具。它與 KPI 最大的不同在于：BSC 是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設(shè)置的，更具有戰(zhàn)略管理意義。平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和具體任務(wù)，并且把對(duì)企業(yè)業(yè)績的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)角度、