澳華集團基于行為面試法的招聘甄選程序研究與應用.pdf

1、在平時的招聘面試的過程中，很多時候看到人力資源部招聘人員及各用人部門在面試時，都是比較草率的根據(jù)面試者個人喜惡感覺來評判一個應聘者，所以導致招聘的成功率非常低，那么如何應用一種有效的面試方法，使招聘人員能夠從眾多的應聘者中選拔出來，不僅是可以實現(xiàn)預期業(yè)績勝任工作崗位，而且可以超越預期業(yè)績的優(yōu)秀的人才。 行為描述面試法（Behavioral Description Interview，簡稱BDI，也簡稱行為面試法，文中全簡稱為行為

2、面試法），是試圖通過挖掘候選人過去的行為模式，來預測其未來是否成功，而不受諸如學歷、年齡、性別、外貌、非言語信息等方面的影響。在1982年，由簡茲（Janz）最早對行為面試法進行了闡述。 行為面試不是泛泛地詢問被面試者過去所經歷的事情，而是一種結構化面試，其特征步驟如下： 第一，行為面試是以關鍵事件的工作分析結果為依據(jù)的，為工作崗位開發(fā)出勝任力模型。 第二，行為面試圍繞行為維度進行設計，而行為維度來源于關鍵事件分

3、析。 第三，行為面試的問題都是標準化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題的。 第四，面試者對被面試者講述的內容進行靈活的提問和追問，目的是對背景、行為目標、行為措施和結果進行細節(jié)性的深入了解。 第五，面試者對被面試者的回答進行記錄。依據(jù)記錄，在行為錨定的評分表上對被面試者進行評價。 第六，對行為維度評分進行總整合，得出結果，供人事決策。 本文通過歷年的數(shù)據(jù)細致地分析了澳華集團的