初任教師結構化面試測評要素模型研究——以重慶市主城區(qū)重點中學為例.pdf

1、面試作為一種選拔人才的方法，在人事決策中發(fā)揮著重要作用。結構化面試是眾多面試方法中的一種，因其評價指標、評價方法、評價標準和評價過程的一致性，提高了面試測評的規(guī)范化程度，被廣泛運用于各行業(yè)。隨著教師社會地位和職業(yè)待遇的不斷提高，教師職業(yè)越來越受到大眾的關注。在一些重點中學出現(xiàn)了一個崗位幾十人甚至上百人競聘的現(xiàn)象，面對如此龐大的應聘隊伍，如何科學確定面試測評要素，選拔中學需要的人才成為眾多學校管理者最關心的課題之一。
　　 國內現(xiàn)

2、有研究中，針對構建中學教師測評要素的研究較少，缺乏對面試構思的系統(tǒng)研究。基于此，本研究依據(jù)人-職-組織匹配理論，以重慶市城區(qū)重點中學的教師、學科帶頭人和學校領導為研究對象。通過文獻回顧、職務分析、專家咨詢與訪談、開放式問卷調查等方式收集了71項中學教師測評要素的指標，編制了《重慶市城區(qū)重點中學初任教師結構化面試測評要素預試調查問卷》。選取重慶市主城區(qū)10所重點中學的240名教師、學科帶頭人及學校領導為預調查對象，采用Excel和SPSS

3、17.0統(tǒng)計軟件對測評數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析、項目分析、獨立樣本t檢驗、探索性因素分析，最終剩下51項測評要素。通過咨詢人力資源專家，進一步調整修改剩下的51項測評要素，最終將41項測評要素編制成《重慶市城區(qū)重點中學初任教師結構化面試測評要素正式調查問卷》，選取重慶6個城區(qū)10所重點中學的450名在職教師、學科帶頭人及學校領導為正式調查對象，對測評數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析、項目分析、探索性因素分析、信度檢驗，最終確定包括基礎教學知識與技能