就業(yè)性別歧視法律規(guī)制研究.pdf

1、《中國人權(quán)百科全書》對“勞動權(quán)”解釋道:“勞動權(quán)是公民享有的獲得就業(yè)機會的權(quán)利。它是勞動者生存的權(quán)利,在勞動者享有的各項基本權(quán)利中居于首要位置。獲得就業(yè)機會是勞動權(quán)的主要含義,但它還包括勞動者不受限制性規(guī)則約束和獲得公平報酬等內(nèi)容。
　　勞動權(quán)利作為一種標示勞動者人格獨立、蘊涵勞動者利益的人權(quán)類型,誕生于職業(yè)勞動得以社會化、普遍化、契約化的資本主義時期。勞動權(quán)利,按照一般的理解,是指法律賦予勞動者在勞動關(guān)系中和與勞動關(guān)系密切相關(guān)其

2、他社會關(guān)系中享有的基本權(quán)利。婦女的勞動權(quán)利是指法律賦予婦女在勞動關(guān)系中以及與勞動關(guān)系密切相關(guān)其他社會關(guān)系中所享有的基本權(quán)利,包括平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利等。其中,平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利,是婦女勞動權(quán)的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容,是其他勞動權(quán)實現(xiàn)的前提。平等就業(yè)權(quán)是指婦女享有和男子同等就業(yè)機會的權(quán)利,是公民的基本權(quán)利之一。而就業(yè)性別歧視

3、剝奪了勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的這樣一個機會。由于喪失了這個機會,勞動者也就喪失了獲取勞動報酬和社會保障等的可能性,從而被剝奪了實際享有勞動權(quán)的機會。
　　在國際人權(quán)體系中,勞動就業(yè)權(quán)或工作權(quán)是第二代人權(quán)——經(jīng)濟、社會和文化權(quán)利的組成部分。如果說第一代人權(quán)——公民權(quán)利,強調(diào)個人享有免受國家干涉的自由,和國家承擔不予干涉消極義務(wù)的話,第二代人權(quán)則側(cè)重于個人訴請國家對有關(guān)權(quán)利進行保護和幫助,要求國家采取積極的保障措施。就業(yè)性別歧視

4、是世界范圍內(nèi)普遍存在的歧視現(xiàn)象,在各種就業(yè)歧視中,它是最常見的、被國際公約普遍列舉并禁止的歧視種類。基于探討如何實現(xiàn)婦女勞動權(quán)的目的,本文擬從法律的角度,通過對國際公約及一些國家的就業(yè)性別歧視法律規(guī)制進行介紹分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國就業(yè)性別歧視法律規(guī)制的現(xiàn)狀及我國國情,對如何完善我國的就業(yè)性別歧視法律規(guī)制提出建議,以期對我國的婦女勞動權(quán)的保護有所推動。
　　本文約三萬字,除引言外共分為四部分:
　　第一部分,就業(yè)性別歧視的概念

5、界定。這部分主要是在介紹國際公約、其他國家及我國的臺灣和香港地區(qū)對就業(yè)性別歧視的法律界定的基礎(chǔ)上，再參考我國學(xué)者對就業(yè)性別歧視的定義,從而得出一個比較全面的就業(yè)性別歧視的法律界定。就業(yè)性別歧視是指沒有合法的目的和原因,基于性別而采取的任何區(qū)別、排斥、限制或者給予優(yōu)惠,其目的或作用在于取消或損害勞動者的就業(yè)平等權(quán)。為促使勞動者實現(xiàn)事實上的平等而采取的暫行特別措施,不得視為本定義所指的性別歧視。這些措施應(yīng)在達成事實平等的目的后停止采用。由此

6、可以看出,并不是就業(yè)中所有基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠,而取消或損害就業(yè)方面的機會平等或平等待遇都構(gòu)成歧視,要區(qū)別對待,以此為標準,就業(yè)性別歧視分為合理的就業(yè)性別歧視和不合理的就業(yè)性別歧視。合理的性別歧視,是指為保護婦女的身心健康,維護婦女的合法權(quán)益,根據(jù)婦女生理和心理特點,規(guī)定了某些工種或崗位不得招用女工。如礦山井下作業(yè);森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè);《體力勞動程度分級》標準中第Ⅲ級體力勞動強度的作業(yè);建筑業(yè)腳手架的組裝和拆裝作業(yè),以

7、及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)等。這些規(guī)定是出于對婦女自然生理條件的考慮,具有現(xiàn)實性,所以不得招用女工不構(gòu)成就業(yè)的性別歧視。不合理的性別歧視,是指這種歧視產(chǎn)生的真正原因并非女性本身在能力上對工作不能勝任,而主要是用人單位出于對自身效益的現(xiàn)實考慮,認為同樣是用一個人,在工作上男性將比女性更省事、更高效、更無后顧之憂,尤其是在生育保險制度尚不健全以及對女性存在較多偏見的國家。對于就業(yè)中存在的性別歧視,我們不能盲目的采用一刀切,正確對待合理的

8、就業(yè)性別歧視,消除不合理的就業(yè)性別歧視,以達到社會公平,促進社會和諧。
　　第二部分,國外就業(yè)性別歧視的法律規(guī)制及分析。我國反就業(yè)性別歧視的相關(guān)立法已經(jīng)形成相對完整的框架體系,但是,該框架體系形成于特定的歷史時期,難免在內(nèi)容方面具有一定的歷史局限性。我們可以借鑒其他國家在這方面的做法,并結(jié)合我國國情,進行取舍和改造,以達到節(jié)約立法成本和高效的目的。本文選取美國和挪威作為研究樣本,主要出于以下兩方面的考慮:首先,在當今禁止就業(yè)性別歧

9、視立法中,這兩個國家從理論到實踐都較為成熟。其次,在勞動力市場的完善程度,兩者是我國學(xué)習(xí)的對象。在社會理念方面,兩者堅持男女平等和人格自由,與我國相似。可以說,選取兩者作為考查樣本是合理和積極的。通過對這些國家就業(yè)性別歧視法律規(guī)制的分析,我們發(fā)現(xiàn)他們都制定相關(guān)立法反就業(yè)性別歧視,如制定“反性別歧視法”、“機會均等法”,強調(diào)婦女在雇用、工作安排、晉職、培訓(xùn)、離職等方面免受基于性別和年齡因素的歧視;制定《公平付薪法》,國家制定最低工資標準和

10、超時工資標準的同時,從法律上界定“同等工作”的概念,保障女工與男性員工享有從事同等工作獲得同等報酬的權(quán)利;制定《社會福利法》,保障婦女在生育、生病方面的社會保障,失業(yè)、退休等方面享有與男性同等的權(quán)益;《制定婦女權(quán)益保障法》、《企業(yè)健康安全法》,對女工進行特殊職業(yè)的保護。都設(shè)置專門機構(gòu)處理就業(yè)性別歧視問題,如美國美國平等就業(yè)機會委員會,挪威的男女平等事務(wù)監(jiān)察機構(gòu)。
　　第三部分,我國就業(yè)性別歧視法律規(guī)制的現(xiàn)狀及不足。中國目前沒有專門

11、的《反就業(yè)性別歧視法》或者《禁止就業(yè)性別歧視法》,但相關(guān)的立法也有涉及平等就業(yè)和禁止婦女就業(yè)歧視的規(guī)定。可以說,我國制定了一系列有關(guān)禁止婦女就業(yè)歧視的法律法規(guī),形成了以《憲法》為基礎(chǔ),包括法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和政府規(guī)章等在內(nèi)的初步的保護婦女平等就業(yè)權(quán)的法律體系。但是,現(xiàn)行立法有關(guān)禁止就業(yè)性別歧視的法律規(guī)定尚有很多不足,如無就業(yè)性別歧視的法律界定,導(dǎo)致沒有一個統(tǒng)一、明確的標準,就無法認定哪些行為構(gòu)成就業(yè)性別歧視;就業(yè)性別歧

12、視的法律責任不明確,使實施就業(yè)性別歧視的組織和個人在法律上付出的成本很低,客觀上助長了就業(yè)性別歧視現(xiàn)象;救濟途徑不完善,受歧視的勞動者即使認為自己受到就業(yè)上的性別歧視待遇,也無法提起相應(yīng)的訴訟,主張自己的權(quán)利;缺乏反就業(yè)性別歧視的專門機構(gòu);積極性保障措施不足。所以,我們要借鑒一些經(jīng)濟發(fā)達國家(如美國、挪威等國家)的成功經(jīng)驗,針對我國的國情和現(xiàn)狀,完善相關(guān)法律對就業(yè)性別歧視加以規(guī)制。
　　第四部分,我國就業(yè)性別歧視法律規(guī)制的建議。由

13、于現(xiàn)行立法有關(guān)禁止就業(yè)性別歧視的法律規(guī)定尚有很多不足,所以有必要在如下幾個方面對其進行改進:第一,明確就業(yè)性別歧視的概念,并列舉相關(guān)歧視行為。就業(yè)性別歧視的概念可以表述為:就業(yè)性別歧視是指沒有合法的目的和原因,基于性別而采取的任何區(qū)別、排斥、限制或者給予優(yōu)惠,其目的或作用在于取消或損害勞動者的就業(yè)平等權(quán)。為促使勞動者實現(xiàn)事實上的平等而采取的暫行特別措施,不得視為本概念所指的性別歧視。包括直接的性別歧視和間接的性別歧視。相關(guān)歧視行為可以表

14、述為:(1)禁止招聘和錄用歧視;(2)禁止薪酬歧視;(3)禁止懷孕歧視;(4)禁止晉升歧視。(5)禁止職場性騷擾。第二,明確用人單位實施就業(yè)性別歧視的法律責任。要禁止就業(yè)性別歧視行為,必須有具體的法律責任作保障。在立法上應(yīng)明確用人單位歧視女性勞動者的法律責任,從而有效地解決就業(yè)性別歧視行為。我國現(xiàn)行法律的責任形式少,處罰力度不夠,應(yīng)當增加法律責任形式,增加處罰力度。第三,構(gòu)建就業(yè)性別歧視訴訟救濟機制?？梢钥紤]擴大民事訴訟和行政訴訟的受案