內(nèi)部控制、管理者權(quán)力與高管薪酬粘性.pdf

1、高管薪酬問題一向是學(xué)術(shù)界和社會公眾議論和關(guān)注的焦點，尤其是內(nèi)部控制體系頒布以來，研究更是越來越多。由研究結(jié)果可知，總體上高管薪酬是與業(yè)績關(guān)聯(lián)的，具有一定的業(yè)績敏感度，但也存在著高管薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)性較弱、不對稱的情況，即存在薪酬粘性。管理者權(quán)力理論認(rèn)為，管理者可以運用權(quán)力影響自己的薪酬，實現(xiàn)自定薪酬的目的，進(jìn)而對高管的薪酬粘性有正向的促進(jìn)作用。內(nèi)部控制制度的相繼出臺與設(shè)計運行機制的不斷完善，使得經(jīng)營管理更具有效率，監(jiān)督作用也更明顯。那么，

2、內(nèi)部控制是否通過自身建設(shè)形成的完整體系，對管理者權(quán)力形成有效約束，進(jìn)而抑制管理者權(quán)力對高管薪酬粘性的正向影響呢？這是一個非常值得研究的問題。
　　本文在理論研究基礎(chǔ)上以我國上市公司為樣本展開實證研究，在實證檢驗了高管薪酬的確具有粘性之后，對管理者權(quán)力與高管薪酬粘性的作用關(guān)系進(jìn)行了分析研究。然后，加入內(nèi)部控制變量，衡量內(nèi)部控制對管理者權(quán)力和高管薪酬粘性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
　　從委托代理理論可知，學(xué)術(shù)界一般都認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績具有

3、一定的敏感性。但是隨著研究的深入我們發(fā)現(xiàn)，很多研究結(jié)果均表明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的敏感性很低，當(dāng)企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)不同情況時高管薪酬增降幅出現(xiàn)明顯差異，這首先證明了我國上市公司中高管薪酬具有粘性特征;其次，我國上市公司高管薪酬與員工薪酬的變動呈現(xiàn)非對稱性的特征;再次，有些公司的薪酬業(yè)績敏感性甚至為零，企業(yè)業(yè)績下滑，但是高管薪酬數(shù)額沒有受到任何影響，甚至直線上升。本文在新的時代背景下，檢驗A股市場高管薪酬粘性存在問題，經(jīng)過實證檢驗，薪酬粘性問題的

4、確存在，且薪酬粘性在不斷增強。管理者權(quán)力理論認(rèn)為，管理者可以運用權(quán)力影響自己的薪酬，實現(xiàn)自定薪酬的目的，實現(xiàn)自己的利益最大化，表現(xiàn)出高額的薪酬。本文通過研究，發(fā)現(xiàn)管理者權(quán)力越大，高管薪酬粘性越高，二者表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系。
　　另外，內(nèi)部控制制度的不斷出臺及內(nèi)部控制制度建設(shè)的不斷完善，內(nèi)部控制的監(jiān)督激勵作用也在不斷加強，因此能夠合理限制管理者權(quán)力的過度發(fā)揮和使用，約束高管的行為。在這種情況下，內(nèi)部控制作為公司治理的一種機制，是否能有效