管理者的激勵與薪酬

1、管理者的激勵與薪酬管理者的激勵與薪酬人類最大的悲劇并不是天然資源的巨大浪費，雖然這也是悲劇。但最大的悲劇卻是人力資源的浪費（荷爾，美國）。如何激勵作為最寶貴的和最富有創(chuàng)新精神的企業(yè)經營管理者而不導致人力資源的浪費？顯然，薪金和獎酬就是最好的方式之一。經營者薪酬計劃是對經營者的薪金、獎酬及其相關事宜做出的制度安排，是經營者激勵機制在物質上的具體體現，包括薪酬構成、計量依據、支付標準、支付方式等基本內容。一、經營管理者激勵不兼容的矛盾及其根

2、源現實中，我們經常發(fā)現，許多經營者把企業(yè)管理的比較完善，并且取得了可喜的業(yè)績，但是其所得卻與業(yè)績不相稱，嚴重地挫傷了經營者的積極性，或者迫使經營者通過不正當手段謀求自己的所得；另一類情況是：經營者業(yè)績很糟，然而其報酬是固定的，絲毫不因業(yè)績差而受損。這個矛盾稱為經營者激勵不兼容。這是由現代企業(yè)制度中所有權和經營權的分離從而產生了所有者和經營者的委托代理關系導致的組織成員間利益的沖突，所有者與經營者之間激勵不兼容以及由此而導致的代理成本、道

3、德風險、效率損失等，是委托代理制面臨的一個核心問題。分析證明，問題的根源并不在于委托代理制本身，是傳統產權理論中經營者不具有剩余控制權與剩余索取權的缺陷以及對人的自利性本質的忽略，而委托代理制只是為這一矛盾爆發(fā)提供了條件。二、經營者管理技能資本化的獨特知識，以區(qū)別于企業(yè)無形資產。三、經營者角色定位與知識資本權益特征1、經營者角色定位：隨著知識產權的資本化，經營者已不再僅僅是高級的支薪雇員層階，而是取得了知識資本投資者與所有者的地位與權利

4、，且這種權利與地位與財務資本的所有者有著平等的契約關系，亦即經營者在企業(yè)中同時具有了雙重身份：知識資本所有者兼高級雇員。作為知識資本所有者與投資者，經營者有權參與企業(yè)剩余控制權與剩余索取權的分配；作為雇員，受托或雇用于財務資本與知識資本，有權要求企業(yè)付予與自身貢獻對等的雇員薪金。2、經營者知識資本權益特征：作為資本屬性，經營者知識資本與股東財務資本，在利益分配關系的把握上，共同遵循的就是資本報酬原則，即在剩余控制權與剩余索取權方面有著平

5、等的契約地位。但也必須看到的是，知識資本與財務資本還存在著以下方面的差異：①價值存在的形態(tài)及其對企業(yè)的歸屬性。財務資本體現為一種物化形態(tài)特征，一般不受其所有者（股東）結構變化或物質載體流動的影響，具有對特定法人主體很強的歸屬性與固定性。在不存在知識資本的情形下，計量財務資本的價值并無太大的困難。相比之下，知識資本則不具備物化形態(tài)的載體，而完全依附于活生生的人經營者或經營者團隊。因而，知識資本不僅在價值上存在著不容易評估測算的變異性，而且