管理者激勵(lì)探析

1、企業(yè)家天地2009年10月治工作提供了更廣泛的活動(dòng)舞臺(tái)。企業(yè)文化是經(jīng)濟(jì)與文化的產(chǎn)物，是企業(yè)管理從經(jīng)濟(jì)層面向文化層面拓展的結(jié)果，它的主體雖屬觀念形態(tài)，但它更貼近生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，更容易為各層次員工所認(rèn)同和接受，為改變以往思想政治工作單向灌輸和一個(gè)方子包治百病的僵化模式提供了一種新的工作形式。它與企業(yè)思想政治工作相結(jié)合，將企業(yè)思想政治工作納入企業(yè)管理軌道，較好地解決了思想政治工作與經(jīng)濟(jì)工作的“兩張皮”問題。企業(yè)文化建設(shè)推動(dòng)思想政治工作的改革和創(chuàng)

2、新。企業(yè)文化為思想政治工作的改革和創(chuàng)新提供了一個(gè)新天地，企業(yè)文化建設(shè)使思想政治工作的內(nèi)涵更深刻、外延更擴(kuò)展，使思想政治工作更適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，更便于與經(jīng)濟(jì)工作融合在一起去做，從而增強(qiáng)思想政治工作轉(zhuǎn)化為物質(zhì)生產(chǎn)力的力量。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，企業(yè)文化建設(shè)有助于思想政治工作的改革和創(chuàng)新，正是在于它的內(nèi)涵大大豐富了思想政治工作的內(nèi)容，創(chuàng)造出能夠團(tuán)結(jié)和凝聚職工的、能夠增強(qiáng)企業(yè)向心力和競(jìng)爭(zhēng)力的新形式、新方法，能夠克服思想政治工作某些弊端，改變?cè)谂f體制

3、下形成的不適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的舊觀念、舊模式、舊方法，使思想政治工作與經(jīng)濟(jì)工作更加有機(jī)地融為一體，做到實(shí)處。探索中國(guó)特色的企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)，既取決于企業(yè)本身的認(rèn)識(shí)與努力，更取決于企業(yè)所處的社會(huì)人文環(huán)境和階段。十六大以來，新的中央領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)提出以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的治國(guó)理念，中國(guó)又有著豐富的文化傳統(tǒng)，因此，我國(guó)的企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)方面有豐厚的基礎(chǔ)和土壤。建設(shè)中國(guó)特色的企業(yè)文化需要注意：從中國(guó)優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)中汲取營(yíng)養(yǎng)

4、。中國(guó)傳統(tǒng)文化中，相當(dāng)注重對(duì)人的內(nèi)在精神和理念的塑造，注重對(duì)人心爭(zhēng)取的，把“人和”放在至關(guān)重要的位置。繼承和發(fā)揚(yáng)我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)。注意與自己企業(yè)的實(shí)際結(jié)合起來。學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，消化吸收，為我所用。企業(yè)文化建設(shè)要注意與企業(yè)的制度創(chuàng)新、機(jī)制轉(zhuǎn)換有機(jī)地結(jié)合起來，服務(wù)于企業(yè)的根本任務(wù)。企業(yè)文化建設(shè)是推動(dòng)管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)管理革命的一個(gè)有利的突破口，為企業(yè)在管理水平、管理技術(shù)上追趕世界強(qiáng)勢(shì)企業(yè)提供了一個(gè)有效途徑和有利機(jī)遇。綜上所述，企業(yè)思

5、想政治工作要適應(yīng)新形勢(shì)，選擇新載體。企業(yè)文化作為新的現(xiàn)代管理理念，為企業(yè)黨的工作引入了新的載體。企業(yè)文化建設(shè)與我們黨的思想政治及群眾工作有著較強(qiáng)的同一性和相容性，都是強(qiáng)調(diào)以人為本，以人為工作對(duì)象的，通過激發(fā)人的精神力量，形成企業(yè)內(nèi)在的凝聚力和外在的群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，去推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)文化是企業(yè)黨的思想政治工作的新載體，充分拓展了思想政治工作和群眾工作在企業(yè)的活動(dòng)空間，使新時(shí)期黨的工作在企業(yè)的各項(xiàng)管理中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。作者簡(jiǎn)介楊

6、國(guó)勝（1971.4），男，中鐵大橋局重慶分公司政工師。參考文獻(xiàn)[1]王軍，試論新形勢(shì)下企業(yè)思想政治工作的創(chuàng)新[J].管理觀察.2009；5。[2]蔣懿學(xué)，淺析企業(yè)文化與思想政治工作的有機(jī)融合[J].上海黨史與黨建.2009；7。[3]辛英，略論企業(yè)文化與思想政治工作創(chuàng)新[J].山東工商學(xué)院學(xué)報(bào)2004；05。[4]張羅云，民營(yíng)企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系研究[D].華東師范大學(xué).2007。[5]龍鳳蘭，外資企業(yè)思想政治工作與企業(yè)

7、文化整合研究[D].西南政法大學(xué).2006。[6]王一彬，淺談企業(yè)文化與思想政治工作[J].太原科技.1999；4。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。管理激勵(lì)是企業(yè)管理的重要職能，它可以分為高層管理者激勵(lì)、中層管理者激勵(lì)和員工激勵(lì)三個(gè)層次。本文主要談一談高層管理者激勵(lì)問題。管理者激勵(lì)的目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征就是所有

8、權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的“兩權(quán)分離”，在兩權(quán)分離的條件下，股東作為投資人，由于時(shí)間、精力和成本等因素往往無法直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、監(jiān)督企業(yè)的日常運(yùn)行。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)通常掌握在代理人即管理者手中。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)，人是為實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化行事的。管理者、股東也都為自身效用最大化行事，而兩者的利益是存在沖突的，兩者的利益沖突產(chǎn)生了股東與管理者之間的委托代理問題。代理問題產(chǎn)生的根源在于經(jīng)理人員與股東之間信息的不對(duì)稱。經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)信息掌握

9、得很充分，而股東由于無法對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)過程進(jìn)行經(jīng)常地監(jiān)控，這種信息不對(duì)稱會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)，如通過更多的在職消費(fèi)，如占用更豪華的辦公設(shè)備，乘坐更高檔的轎車等，來增加自身利益而損害投資者的價(jià)值。股東可以通過對(duì)管理者的監(jiān)督和設(shè)置合理的激勵(lì)補(bǔ)償計(jì)劃來降低這種代理成本。管理者激勵(lì)的主要目標(biāo)就在于使管理者的目標(biāo)與股東盡量一致，同時(shí)激勵(lì)管理者做出最優(yōu)的決策。具體來說，管理層激勵(lì)的目標(biāo)在于通過對(duì)管理層的激勵(lì)約束機(jī)制，使管理層的利益與股東的利益趨

10、向一致，促使管理者能夠按照股東的利益，充分發(fā)揮自身的能力與創(chuàng)造性，充分提高企業(yè)價(jià)值?？傊芾韺蛹?lì)方案是企業(yè)管理制度的重要組成部分，它能夠促使管理層追求公司和股管理者激勵(lì)探析□張獻(xiàn)英內(nèi)容摘要管理激勵(lì)是企業(yè)管理的重要職能。管理者激勵(lì)的目標(biāo)在于通過對(duì)管理層的激勵(lì)約束機(jī)制，使管理層的利益與股東的利益趨向一致，促使管理者能夠按照股東的利益，充分發(fā)揮自身的能力與創(chuàng)造性，充分提高企業(yè)價(jià)值。人力資源Humanresources31企業(yè)家天地2009

11、年10月東利益的最大化。因此，一個(gè)科學(xué)合理的管理層激勵(lì)方案對(duì)提升公司的競(jìng)爭(zhēng)能力具有重要的促進(jìn)作用。管理者激勵(lì)的內(nèi)容高級(jí)管理人員的激勵(lì)約束體系是由相互聯(lián)系的三個(gè)方面所組成的，包括市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、業(yè)績(jī)考核方法、薪酬激勵(lì)體系。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。管理激勵(lì)制度受到外部市場(chǎng)環(huán)境的影響，包括產(chǎn)品市場(chǎng)、經(jīng)理人市場(chǎng)、企業(yè)控制權(quán)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的影響。其中經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)管理激勵(lì)的作用最為直接，一個(gè)完善的、充分競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)可以促使管理者更加關(guān)注委托人的利益

12、，提高其增加股東價(jià)值的動(dòng)力和壓力。另外，控制權(quán)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度也會(huì)對(duì)管理者激勵(lì)產(chǎn)生重要影響，在一個(gè)控制權(quán)市場(chǎng)發(fā)達(dá)的市場(chǎng)中，如果管理者不努力工作，公司價(jià)值被低估，就會(huì)面臨被并購(gòu)的危險(xiǎn)，一旦公司被并購(gòu)，往往要對(duì)公司原有的管理層進(jìn)行更換，這種壓力會(huì)促使管理者更加努力地工作。因此，良好的控制權(quán)市場(chǎng)對(duì)提高管理層的激勵(lì)效果也具有重要作用。業(yè)績(jī)考核方法。業(yè)績(jī)考核方法也是管理激勵(lì)的重要內(nèi)容，通常管理層業(yè)績(jī)的考核可以根據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)。常見的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指

13、標(biāo)包括投資報(bào)酬率、剩余收益、凈資產(chǎn)收益率等。作為一種傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)一方面可以反映公司綜合的經(jīng)營(yíng)成果，同時(shí)也容易從會(huì)計(jì)系統(tǒng)中獲得相應(yīng)數(shù)據(jù)，操作簡(jiǎn)便，易于理解，因此被廣泛采用。但是，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也有其不足之處：財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)體現(xiàn)的是企業(yè)當(dāng)期的財(cái)務(wù)成果，反映的是短期業(yè)績(jī)，無法反映管理者在企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)改善方面所作的努力；財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)是一種結(jié)果導(dǎo)向，即只注重最終的財(cái)務(wù)結(jié)果，而為達(dá)成該結(jié)果的改善過程則不予考慮；財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)通過會(huì)計(jì)程序產(chǎn)生的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)

14、行考核，而會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)是根據(jù)公認(rèn)會(huì)計(jì)原則產(chǎn)生的，因此可能無法公允地反映管理層的真正業(yè)績(jī)。薪酬激勵(lì)體系。薪酬激勵(lì)體系是管理層激勵(lì)的核心內(nèi)容，薪酬激勵(lì)體系包括激勵(lì)的主體、激勵(lì)的對(duì)象和激勵(lì)的形式三個(gè)方面。從激勵(lì)的主體來看，企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)制度主要是由企業(yè)的權(quán)利機(jī)構(gòu)如股東大會(huì)、董事會(huì)來決定的。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一般規(guī)律，應(yīng)該是由投資人決定管理者的薪酬支付。但是，由于我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中存在的投資主體缺位、“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象比較嚴(yán)更，企業(yè)中存在自己給自

15、己加薪的情況。美國(guó)公司的通常做法是設(shè)立獨(dú)立的“薪酬委員會(huì)”，薪酬委員會(huì)主要由獨(dú)立董事組成，可以獨(dú)立、公正地對(duì)管理者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，決定管理者的薪酬。激勵(lì)的對(duì)象主要包括企業(yè)高層管理者。激勵(lì)的形式是多樣化的，通常是通過一個(gè)薪酬組合來給予管理者各種形式的報(bào)酬。這個(gè)薪酬組合一方面結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略需要，另一方面結(jié)合企業(yè)的短期業(yè)績(jī)進(jìn)行支付。企業(yè)的薪酬組合通常由各種報(bào)酬形式組成，主要包括年薪收益、股權(quán)收益、職位消費(fèi)收益和保障收益等方面。年薪收益是

16、以年度為單位視經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定管理者報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)形式。股權(quán)收益激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的重要方式，為了使管理者的利益與股東保持一致，通常會(huì)向企業(yè)的管理人員支付一定的股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有許多表現(xiàn)形式，如常見的股票期權(quán)制度以及虛擬股票制度等。職位消費(fèi)收益是對(duì)管理者的一種特殊津貼。它是指在一個(gè)組織內(nèi)擔(dān)任管理職務(wù)的人員憑借制度規(guī)定或者職務(wù)支配能力，自身享有并由機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān)的消費(fèi)特權(quán)和額外福利。這種職位消費(fèi)包括管理者的辦公費(fèi)用（如舒適的辦公設(shè)施）、招待費(fèi)用、

17、交通和通訊費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用以及帶薪度假和以公司名義進(jìn)行的各種消費(fèi)活動(dòng)。通常管理職位越高，其職位消費(fèi)的金額也就越大，這種職位消費(fèi)也應(yīng)該看作是管理者激勵(lì)的重要組成部分之一。保障收益激勵(lì)是指管理者通過公司的各種福利計(jì)劃得到的利益激勵(lì)，包括養(yǎng)老金、保險(xiǎn)金，以及特殊的補(bǔ)償金等。這部分報(bào)酬形式一般不會(huì)在薪酬組合中占重要比例，但是由于它對(duì)管理者來說具有一定的保險(xiǎn)保障作用，因此管理者通常也十分重視這部分收益。企業(yè)在考慮設(shè)計(jì)合理的薪酬組合時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)

18、際情況和未來的發(fā)展要求，通過合理的激勵(lì)組合使管理者能夠更好地為企業(yè)的投資人服務(wù)。良好高級(jí)管理人員的激勵(lì)補(bǔ)償方案應(yīng)該具有以下性質(zhì)：（1）一個(gè)合理的管理層激勵(lì)方案應(yīng)該將管理層的薪酬水平與公司的經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系在一起，將管理層的利益與公司和股東的利益聯(lián)系在一起。（2）激勵(lì)方案應(yīng)該充分考慮管理人員的價(jià)值，給予其具有足夠吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，以吸引并留住高素質(zhì)的管理人才。（3）通過獎(jiǎng)勵(lì)方案，能夠在公司內(nèi)部營(yíng)造一種重視業(yè)績(jī)的氛圍，促使企業(yè)的管理層重視業(yè)績(jī)、注重

19、實(shí)效。國(guó)外企業(yè)管理者激勵(lì)的發(fā)展趨勢(shì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)形成一套比較成熟的管理者激勵(lì)制度及運(yùn)行機(jī)制，基本上做到了激勵(lì)與約束相對(duì)稱、短期與長(zhǎng)期相配套。國(guó)外企業(yè)管理者激勵(lì)的發(fā)展趨勢(shì)是越來越多元化，并且不斷有新型的激勵(lì)形式出現(xiàn)。國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家近幾年來管理激勵(lì)的發(fā)展趨勢(shì)主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。高管人員薪酬與普通員工薪酬水平差距逐步加大。從國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的管理人員薪酬水平來看，近幾十年來，高層管理人員與一般員工的薪酬水平差距逐漸加大。據(jù)調(diào)查，在20世紀(jì)70年代左

20、右，美國(guó)大公司的CEO平均收入水平大約為普通員工的35倍，到了20世紀(jì)90年代以后，由于經(jīng)理層持股以及股票期權(quán)計(jì)劃的普及，美國(guó)大公司CEO的平均收入已經(jīng)達(dá)到普通員工的190倍以上。長(zhǎng)期激勵(lì)形式成為主要的激勵(lì)方式。在激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)方面，隨著近幾十年來國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)股票期權(quán)制度的廣泛采用。經(jīng)理人的收入結(jié)構(gòu)中有很大的一部分都是來自股票、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)形式。同時(shí)長(zhǎng)期激勵(lì)方式在形式上也在不斷創(chuàng)新，例如股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等。這

21、種激勵(lì)結(jié)構(gòu)的變化一方面使高管人員與股東的利益趨向一致，另一方面，也增加了高管人員收入的風(fēng)險(xiǎn)，促使其更加努力地經(jīng)營(yíng)。薪酬決定逐步走向?qū)I(yè)化。傳統(tǒng)的薪酬制度往往由企業(yè)的老板或者人力資源部門進(jìn)行考核，形式簡(jiǎn)單，主觀性較強(qiáng)。隨著薪酬決策的日益復(fù)雜，企業(yè)高層人員的薪酬決策越來越需要更多的專業(yè)知識(shí)。大多數(shù)的大型公司開始設(shè)立薪酬委員會(huì)，甚至聘請(qǐng)專業(yè)的外部咨詢機(jī)構(gòu)幫助其建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。高管人員的薪酬信息公開化。隨著企業(yè)高管人員薪酬水平的大幅度提

22、高，高管人員薪酬成為社會(huì)公眾所關(guān)心的問題，要求高管收入公開化的呼聲也越來越高。一些國(guó)家紛紛立法或出臺(tái)有關(guān)規(guī)定，要求公司高管人員的薪酬收人要公開化，企業(yè)每年要出一個(gè)關(guān)于公司級(jí)高管人員薪酬的年終報(bào)告，詳盡說明與每個(gè)公司高管人員薪酬項(xiàng)目有關(guān)的問題。企業(yè)高管人員薪酬信息的公開化，在一定程度上強(qiáng)化了政府和社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)高層人員薪酬水平的監(jiān)管，有利于公司激勵(lì)機(jī)制的良性運(yùn)作。作者簡(jiǎn)介張獻(xiàn)英，女，河南安陽(yáng)工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師，主要研究領(lǐng)域：經(jīng)濟(jì)管理、