企業(yè)高層管理者長效激勵(lì)機(jī)制研究——股票期權(quán)薪酬激勵(lì)分析

1、企業(yè)高層管理者長效激勵(lì)機(jī)制研究——股票期權(quán)薪酬激勵(lì)分析中國社會(huì)科學(xué)院數(shù)量技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所葉華一、我國企業(yè)高管薪酬激勵(lì)狀況分析企業(yè)高管層的激勵(lì)機(jī)制中最重要的是高管的薪酬激勵(lì)。目前有按地區(qū)工資和行政級(jí)別；年薪制和高管持股等形式。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，我國在對(duì)高管層薪酬激勵(lì)中存在以下問題：(1)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度不平衡。國有企業(yè)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度不足，國有大型企業(yè)經(jīng)營者受國家分配政策制約，自我約束較強(qiáng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年1331家上市公司中，有130家上市公司高

2、管最高年薪低于6萬元(張晉，2004)，2002年非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪為】32萬元，而國有經(jīng)營者只有63萬元。有薪酬制定者認(rèn)為，高管薪酬的制定多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，低能高薪現(xiàn)象嚴(yán)重，虧損企業(yè)高管薪酬過高，薪酬激勵(lì)強(qiáng)度太大。(2)薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。固定薪酬多，浮動(dòng)少；短期激勵(lì)多，長期激勵(lì)少；在職激勵(lì)多，退休后福利少。這不可避免地會(huì)影響企業(yè)長期決策，使管理者更看重短期利益。(3)收入分配人為因素多。對(duì)經(jīng)營管理者的獎(jiǎng)勵(lì)隨意性強(qiáng)，與業(yè)績(jī)不相匹

3、配；職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，收入的非貨幣化強(qiáng)。據(jù)有關(guān)資料顯示：目前我國國企經(jīng)營者職位消費(fèi)水平一般是其工資收入的1O倍。(4)收入分配依據(jù)不透明。國外高管層的年薪近一半來自基本工資以外的部分，而大多依據(jù)當(dāng)年的業(yè)績(jī)。而在我國由于股票市場(chǎng)不完善，大部分股票被高估，絕大多數(shù)的企業(yè)家價(jià)值被明顯低估。目前薪酬模式產(chǎn)生的不利后果是：在某些情況下經(jīng)營者之間收入分配大鍋飯，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者收入差距不大，沒有起到激勵(lì)的效果；經(jīng)營管理者作為所有者的代理人，其行

4、為視角的短期化；高管層職務(wù)消費(fèi)失控，名義收入低實(shí)際收入高，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到限制。如何避免經(jīng)營管理者的短期行為，克服因委托代理關(guān)系而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，將經(jīng)管層本身的利益與企業(yè)的利益結(jié)合。這些問題的解決離不開對(duì)高管層的有效激勵(lì)，而首要的是建立有效的薪酬激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)是通過設(shè)計(jì)薪酬方案，將管理者的個(gè)人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，使其將企業(yè)價(jià)值最大化作為個(gè)人奮斗目標(biāo)。當(dāng)前我國實(shí)踐中，具體的薪酬方式如圖l所示基本薪酬__一短期績(jī)

5、效薪酬f薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)]制JIl—其它福利以及職務(wù)消費(fèi)圖1薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)二、股票期權(quán)在我國的演進(jìn)股票期權(quán)制一般只針對(duì)企業(yè)少數(shù)高管和技術(shù)骨干，在企業(yè)與高管簽訂合同時(shí)授予高管人員購買一定數(shù)量企業(yè)股票的選擇權(quán)，允許其在約定期限內(nèi)按某一預(yù)定價(jià)格購買本企業(yè)普通股。在行權(quán)日，如果股票市場(chǎng)價(jià)格高于行價(jià)權(quán)，持有者將行權(quán)并且獲得市價(jià)高于行權(quán)~／tgtV綜合版2【xj7年第4期價(jià)的差額獲得收益；如果股票市價(jià)低于行權(quán)價(jià)，持有人將放棄行權(quán)。二十世紀(jì)9O年代初我國開

6、始試點(diǎn)年薪制；1999年9月召開的中共第十五屆中央委員會(huì)第四次全體會(huì)議提出：少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理者年薪制，持有股權(quán)等分配方式。這是中央第一次明確提出將“持有股權(quán)”作為建立和健全國企經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制的一項(xiàng)重要舉措。2006年3月十屆全國人大四次會(huì)議上，溫家寶在政府工作報(bào)告中指出，應(yīng)加快國有大型股份制改革，著力完善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)，激勵(lì)約束機(jī)制，克服和防范代理問題帶來的道德風(fēng)險(xiǎn)。為促進(jìn)上市公司建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制，證監(jiān)會(huì)頒布的《上市

7、公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》已于2006年1月1日施行，該辦法規(guī)定了股權(quán)激勵(lì)的前提、所涉及激勵(lì)股票的累積上限(不超過公司股票總額的10％)，特別對(duì)限制性股票以及股票期權(quán)兩類激勵(lì)方式進(jìn)行了規(guī)定，同時(shí)還規(guī)定了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序、信息披露、監(jiān)管和處罰。國務(wù)院國資委發(fā)布的《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》與《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》相比，在股票期權(quán)激勵(lì)的行權(quán)限制期、行權(quán)進(jìn)度以及限制性股票的解鎖等方面做了更為嚴(yán)格的規(guī)定，

8、其目的是建立健全激勵(lì)與約束相結(jié)合的中長期激勵(lì)機(jī)制。三、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國實(shí)施的難點(diǎn)股票期權(quán)在我國實(shí)施還存在諸多難點(diǎn)。首先是股票期權(quán)的前提條件在我國還不完善。股票期權(quán)的最大特點(diǎn)是解決了所有權(quán)與控制權(quán)分離可能造成的機(jī)會(huì)主義，以及代理產(chǎn)生的一系列問題，但其作用的發(fā)揮是基于一定條件的，即經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，公司董事會(huì)制度完善。但我國政府行為對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響極其顯著，尤其是對(duì)上市公司的控制，通過對(duì)國有上市公司的高層管理者直接任命，獲得對(duì)上市公司人

9、事管理的絕對(duì)控制，直接影響了上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理效果。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，國有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值負(fù)相關(guān)；非國有上市公司，管理者持股水平和公司價(jià)值正相關(guān)。政府控制下的國有上市公司的高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是否以及如何達(dá)到期望目的還值得進(jìn)一步研究。我國上市公司大部分股票為國有股或法人股，在實(shí)行股票期權(quán)的上市公司中，經(jīng)理人員掌握的股票數(shù)量十分有限，且管理者任期滿可以出讓股份，很難在經(jīng)營者和企業(yè)之間建立長期歸屬感，在此種環(huán)境下管理者所實(shí)施

10、的方案對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展可能不利。其次是股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理。實(shí)行股票期權(quán)而發(fā)生的酬勞支出，在會(huì)計(jì)上是否應(yīng)該反映以及如何反映，無論在國內(nèi)還是國外都是難點(diǎn)。美國股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理有內(nèi)在價(jià)值法和公允價(jià)值法，內(nèi)在價(jià)值是股票市價(jià)超過行權(quán)價(jià)的差額，差額越大內(nèi)在價(jià)值也越大，由于內(nèi)在價(jià)值法存在固有的缺陷，F(xiàn)ASB發(fā)布第123號(hào)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，建議用公允價(jià)值法處理股票期權(quán)的問題。我國試點(diǎn)股票期權(quán)的企業(yè)曾按或有事項(xiàng)進(jìn)行處理，將股票期維普資訊博士論點(diǎn).1iYi111

11、回m_=配.](.....企業(yè)‘高層管理者長放欲勵(lì)希ftl劍研究一一股票期權(quán)薪酬激勵(lì)分析中國社會(huì)科學(xué)院數(shù)量技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所葉華一、我國企業(yè)高管薪酬激勵(lì)狀況分析企業(yè)高管層的激勵(lì)機(jī)制中最重要的是高管的薪酬激勵(lì)。目前有按地區(qū)工資和行政級(jí)別年薪制和高管持股等形式。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，我國在對(duì)高管層薪酬激勵(lì)中存在以下問題:(1)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度不平衡。固有企業(yè)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度不足，國有大型企業(yè)經(jīng)營者受國家分配政策制約，自我約束較強(qiáng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年1331家

12、上市公司中，有130家上市公司高管最高年薪低于6萬元(張晉，2∞的，2002年非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪為13.2萬元，而國有經(jīng)營者只有6.3萬元。有薪酬制定者認(rèn)為，高管薪酬的制定多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，低能高薪現(xiàn)象嚴(yán)重，虧損企業(yè)高管薪酬過高，薪酬激勵(lì)強(qiáng)度太大。(2)薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。固定薪酬多，浮動(dòng)少短期激勵(lì)多，長期激勵(lì)少在職激勵(lì)多，退休后福利少。這不可避免地會(huì)影響企業(yè)長期決策，使管理者更看重短期利益。(3)收入分配人為因素多。對(duì)經(jīng)營管理者

13、的獎(jiǎng)勵(lì)隨意性強(qiáng)，與業(yè)績(jī)不相匹配職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，收入的非貨幣化強(qiáng)。據(jù)有關(guān)資料顯示:目前我國國企經(jīng)營者職位消費(fèi)水平一般是其工資收入的10倍。(4)收入分配依據(jù)不透明。國外高管層的年薪近一半來自基本工資以外的部分，而大多依據(jù)當(dāng)年的業(yè)績(jī)。而在我國由于股票市場(chǎng)不完善，大部分股票被高估，絕大多數(shù)的企業(yè)家價(jià)值被明顯低估。目前薪酬模式產(chǎn)生的不利后果是:在某些情況下經(jīng)營者之間收入分配大鍋飯，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者收入差距不大，沒有起到激勵(lì)的效果經(jīng)營管理者

14、作為所有者的代理人，其行為視角的短期化高管層職務(wù)消費(fèi)失控，名義收入低實(shí)際收入高，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到限制。如何避免經(jīng)營管理者的短期行為，克服因委托代理關(guān)系而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，將經(jīng)管層本身的利益與企業(yè)的利益結(jié)合。這些問題的解決離不開對(duì)高管層的有效激勵(lì)，而首要的是建立有效的薪酬激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)是通過設(shè)計(jì)薪酬方案，將管理者的個(gè)人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，使其將企業(yè)價(jià)值最大化作為個(gè)人奮斗目標(biāo)。當(dāng)前我國實(shí)踐中，具體的薪酬方式如圖l所

15、示:r~f.~~I圖1薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)二、股票期權(quán)在我國的演進(jìn)股票期權(quán)制→般只針對(duì)企業(yè)少數(shù)高管和技術(shù)骨干，在企業(yè)與高管簽訂合同時(shí)授予高管人員購買一定數(shù)量企業(yè)股票的選擇權(quán)，允許其在約定期限內(nèi)按某一預(yù)定價(jià)格購買本企業(yè)普通股。在行權(quán)日，如果股票市場(chǎng)價(jià)格高于行價(jià)權(quán)，持有者將行權(quán)并且獲得市價(jià)高于行權(quán)贛制公帆綜合版2∞7年第4期價(jià)的差額獲得收益如果股票市價(jià)低于行權(quán)價(jià)，持有人將放棄行權(quán)。二「世紀(jì)90年代初我國開始試點(diǎn)年薪制1999年9月召開的中共第十五屆

16、中央委員會(huì)第四次全體會(huì)議提出:少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理者年薪制，持有股權(quán)等分配方式。這是中央第一次明確提出將“持有股權(quán)“作為建立和健全國企經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制的一項(xiàng)重要舉措。2006年3月十屆全國人大四次會(huì)議上，溫家寶在政府工作報(bào)告中指出，應(yīng)加快國有大型股份制改革，著力完善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)，激勵(lì)約束機(jī)制，克服和防范代理問題帶來的道德風(fēng)險(xiǎn)。為促進(jìn)上市公司建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制，證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行。已于2∞6年1月1

17、日施行，該辦法規(guī)定了股權(quán)激勵(lì)的前提、所涉及激勵(lì)股票的累積上限(不超過公司股票總額的10%)，特別對(duì)限制性股票以及股票期權(quán)兩類激勵(lì)方式進(jìn)行了規(guī)定，同時(shí)還規(guī)定了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序、信息披露、監(jiān)管和處罰。國務(wù)院國資委發(fā)布的《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》與《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)相比，在股票期權(quán)激勵(lì)的行權(quán)限制期、行權(quán)進(jìn)度以及限制性股票的解鎖等方面做了更為嚴(yán)格的規(guī)定，其目的是建立健全激勵(lì)與約束相結(jié)合的中長期激勵(lì)機(jī)制。三

18、、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國實(shí)施的難點(diǎn)股票期權(quán)在我國實(shí)施還存在諸多難點(diǎn)。首先是股票期權(quán)的前提條件在我國還不完善。股票期權(quán)的最大特點(diǎn)是解決了所有權(quán)與控制權(quán)分離可能造成的機(jī)會(huì)主義，以及代理產(chǎn)生的→系列問題，但其作用的發(fā)揮是基于一定條件的，即經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，公司董事會(huì)制度完善。但我國政府行為對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響極其顯著，尤其是對(duì)上市公司的控制，通過對(duì)國有上市公司的高層管理者直接任命，獲得對(duì)上市公司人事管理的絕對(duì)控制，直接影響了上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理

19、效果。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，國有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值負(fù)相關(guān)非國有上市公司，管理者持股水平和公司價(jià)值正相關(guān)。政府控制下的國有上市公司的高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是否以及如何達(dá)到期望目的還值得進(jìn)一步研究。我國上市公司大部分股票為國有股或法人股，在實(shí)行股票期權(quán)的上市公司中，經(jīng)理人員掌握的股票數(shù)量十分有限，且管理者任期滿可以出讓股份，很難在經(jīng)營者和企業(yè)之間建立長期歸屬感，在此種環(huán)境下管理者所實(shí)施的方案對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展可能不利。其次是股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處

20、理。實(shí)行股票期權(quán)而發(fā)生的酬勞支出，在會(huì)計(jì)上是否應(yīng)該反映以及如何反映，無論在國內(nèi)還是國外都是難點(diǎn)。美國股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理有內(nèi)在價(jià)值法和公允價(jià)值法，內(nèi)在價(jià)值是股票市價(jià)超過行權(quán)價(jià)的差額，差額越大內(nèi)在價(jià)值也越大，由于內(nèi)在價(jià)值法存在固有的缺陷，F(xiàn)ASB發(fā)布第123號(hào)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，建議用公允價(jià)值法處理股票期權(quán)的問題。我國試點(diǎn)股票期權(quán)的企業(yè)曾按或有事項(xiàng)進(jìn)行處理，將股票期權(quán)看作是一種或有報(bào)酬，認(rèn)為如果持權(quán)人購買企業(yè)股票，企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)股款，但這種交易的發(fā)生取決

21、于股價(jià)的變動(dòng)情況，具有不確定性，所以按或有事項(xiàng)確認(rèn)與計(jì)量。但這與我國具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則《或有事項(xiàng)》不一致，容易虛增資產(chǎn)，如果股價(jià)與行權(quán)價(jià)之間的負(fù)差額較大，那么當(dāng)期的費(fèi)用會(huì)上升，造成每個(gè)時(shí)期之間費(fèi)用差異大。有學(xué)者建議采用公允法是必要的。筆者認(rèn)為，公允價(jià)值法考慮了股票價(jià)格波動(dòng)的幅度，并且股票期權(quán)符合具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則《金融工具確認(rèn)和計(jì)量》中對(duì)金融工具的定義，按照準(zhǔn)則“企業(yè)初始確認(rèn)金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，應(yīng)當(dāng)按照公允價(jià)值計(jì)量。對(duì)于以公允價(jià)值計(jì)量且其變動(dòng)計(jì)入當(dāng)

22、期損益的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，相關(guān)交易費(fèi)用應(yīng)當(dāng)直接計(jì)入當(dāng)期損益；對(duì)于其他類別的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，相關(guān)交易費(fèi)用應(yīng)當(dāng)計(jì)入初始確認(rèn)金額?！睂?duì)于“可供出售金融資產(chǎn)公允價(jià)值變動(dòng)形成的利得或損失，除減值損失和外幣貨幣性金融資產(chǎn)形成的匯兌差額外，應(yīng)當(dāng)直接計(jì)入所有者權(quán)益，在該金融資產(chǎn)終止確認(rèn)時(shí)轉(zhuǎn)出，計(jì)入當(dāng)期損益?！惫善逼跈?quán)是可以出售的，所以，對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量按照公允價(jià)值法，在一定意義上可為我國統(tǒng)一衍生金融工具會(huì)計(jì)規(guī)范奠定基礎(chǔ)。四、股票期權(quán)會(huì)計(jì)

23、確認(rèn)股票期權(quán)是對(duì)企業(yè)高管努力的一種補(bǔ)償與激勵(lì)，與支付給高管的薪酬在本質(zhì)上沒有差別，可以作為薪酬的一部分，屬于長期薪酬；在授予管理層股票期權(quán)時(shí)企業(yè)就承擔(dān)了一項(xiàng)義務(wù)，可能導(dǎo)致企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)利益的流出；我國在授予高層管理者期權(quán)時(shí)，基本上確定了行權(quán)價(jià)以及配給的數(shù)額，所以可以確定其初始值；股票期權(quán)的設(shè)計(jì)會(huì)影響企業(yè)高管的行為決策，進(jìn)而影響企業(yè)價(jià)值增值，有必要在會(huì)計(jì)中進(jìn)行確認(rèn)。授予股票期權(quán)是企業(yè)對(duì)高層管理者未來將要提供服務(wù)的一項(xiàng)激勵(lì)措施。發(fā)放股票期權(quán)而

24、得到的這部分服務(wù)并不是在股票期權(quán)的授予當(dāng)日就立即全部消耗完了的，而是在將來的一段時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用，其價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)為薪酬性質(zhì)的成本費(fèi)用，在會(huì)計(jì)處理上需要在攤銷期內(nèi)分期承擔(dān)。根據(jù)股票期權(quán)的實(shí)際發(fā)揮作用的期間，筆者認(rèn)為攤銷期為授予日到行權(quán)日之間。具體攤銷時(shí)應(yīng)采用直線法；在實(shí)務(wù)中可能并不確定持權(quán)人在授權(quán)Et與到期Et之間的哪個(gè)時(shí)點(diǎn)行權(quán)，筆者認(rèn)為可以先按照授予日到授權(quán)日這個(gè)期間進(jìn)行攤銷(即認(rèn)為持權(quán)人在授權(quán)日就會(huì)行權(quán))，如果持權(quán)人未在授權(quán)日行權(quán)，以后年

25、度就不再攤銷，這相當(dāng)于加速折舊。持權(quán)人行權(quán)或者棄權(quán)都將表示該項(xiàng)股票期權(quán)計(jì)劃的終止，所以在會(huì)計(jì)上也應(yīng)同時(shí)確認(rèn)權(quán)益、債務(wù)的終止。如果管理者未行權(quán)，先前做的攤銷以及確認(rèn)的權(quán)益、債務(wù)都應(yīng)該沖回；如果持全者行權(quán)，那么應(yīng)該相應(yīng)的確認(rèn)股權(quán)的變化，以及現(xiàn)金流的變化，沖銷該項(xiàng)股票期權(quán)的賬面值。對(duì)于股票期權(quán)以何種會(huì)計(jì)要素確認(rèn)也存在不同觀點(diǎn)，主要有費(fèi)用觀、利潤分配觀、兩項(xiàng)交易觀、或有事項(xiàng)觀、非會(huì)計(jì)對(duì)象觀。筆者認(rèn)為，費(fèi)用觀在理論與實(shí)際操作中更有說服力，真實(shí)地反

26、映了企業(yè)因?qū)嵤┕善逼跈?quán)激勵(lì)而承擔(dān)的成本費(fèi)用。這種觀點(diǎn)把股票期權(quán)價(jià)值確認(rèn)為一項(xiàng)遞延成本，同時(shí)將股票期權(quán)確認(rèn)為權(quán)益，在以后相關(guān)期間遞延攤銷為費(fèi)用。五、建立高管薪酬激勵(lì)的長效機(jī)制股票期權(quán)是看漲期權(quán)，在確認(rèn)計(jì)量上還存在其它一些問題，就股票期權(quán)本身而言，在我國也存在～些疑點(diǎn)。我國股市不成熟，企業(yè)管理者可能片面追求股價(jià)的上漲，而股價(jià)未必真實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營狀況；股票價(jià)格的靈活性，使得股價(jià)的漲落可能與上市公司經(jīng)營業(yè)績(jī)并沒有關(guān)系，國外對(duì)股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營

27、績(jī)效之問的關(guān)系的爭(zhēng)論和分歧都比較大。同時(shí)，經(jīng)理人員可能通過股票期權(quán)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)：股市低迷時(shí)，股價(jià)低于股票期權(quán)的約定價(jià)，企業(yè)可能重新定價(jià)來維護(hù)經(jīng)理人員的經(jīng)濟(jì)利益；股市上漲時(shí)，經(jīng)理人員可以出售股票轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。往往在一般投資者入市之際，正是高管撤離之時(shí)，這無疑給股東帶來損失，也失去了股票期權(quán)的激勵(lì)意義。所以，建立完善、公開、公正的市場(chǎng)規(guī)則是我國企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的硬性環(huán)境；而實(shí)施股票期權(quán)也要視企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資金狀況等具體情況。國外公司逐漸從傳統(tǒng)的股票

28、期權(quán)向限制性股票、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、儲(chǔ)蓄計(jì)劃等轉(zhuǎn)變。PriceWaterhouseCoopers(簡(jiǎn)稱“PWC”)研究表明：股票期權(quán)計(jì)劃在逐步減少，而限制性股票計(jì)劃以及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)在逐步增多。PWC對(duì)131家跨國公司進(jìn)行了研究，這些公司的總部分布于全世界的國家。研究顯示，486％的公司正轉(zhuǎn)向業(yè)績(jī)報(bào)酬，40％的公司則轉(zhuǎn)向限制性股票。我國《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，上市公司可以以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，

29、但是從實(shí)際操作看，絕大部分公司選擇了股票期權(quán)激勵(lì)?；谝陨系姆治隹梢钥闯觯覈髽I(yè)尤其是國有企業(yè)對(duì)于高管的激勵(lì)，在薪酬方面長期激勵(lì)不足，國有股～股獨(dú)大，要么不設(shè)董事會(huì)，要么董事會(huì)圖有空名，經(jīng)營者由上級(jí)任命，自己決定薪酬，國家承擔(dān)了大部分責(zé)任，缺少對(duì)經(jīng)營者必要的約束；企業(yè)高管層如何考核，如何激勵(lì)及約束，這些問題是相互關(guān)聯(lián)的，對(duì)此，爭(zhēng)議較大，我們建議需注意以下方面：逐步建立競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)理市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)選拔管理者，政府逐漸放松企業(yè)人事上的控制權(quán)；制

30、定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)：兼顧短期與長期激勵(lì)，基本薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，職位激勵(lì)以及退休福利；將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)相聯(lián)系；結(jié)合年薪制與股權(quán)激勵(lì)方式；建立考核指標(biāo)，增強(qiáng)約束機(jī)制。從資產(chǎn)營運(yùn)效率、保值增值評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，同時(shí)考慮財(cái)務(wù)與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；建立風(fēng)險(xiǎn)抵押或持股制度；完善外部環(huán)境，培育企業(yè)文化。參考文獻(xiàn)：[1]袁鳳林：《對(duì)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)效果和財(cái)務(wù)效應(yīng)的辯證分析》，《生產(chǎn)力研究》2005年第1期。[2]《股權(quán)激勵(lì)不能盲目崇拜》，

31、《中華工商時(shí)報(bào)2oo6年8月17日。[3]陸滿平：《股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的利與弊》，《會(huì)計(jì)師》2006年第2期。[4]陳英：《國內(nèi)高管收入仍舊偏低》，《證券時(shí)4~2oo6年7月15日。[5]劉爽、王?。骸秶蠼?jīng)營者薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)》，《遼寧Y程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)2006年第7期。[6]付建利、小靜：《市場(chǎng)呼喚科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系》，《證券時(shí)報(bào)》2006年7月15日。[7]何軍：2006年上市公司股權(quán)激勵(lì)年中盤點(diǎn)》，《上海證棼報(bào)》20H0

32、6年7月20日B06版。[8]喻鴻琳：《國有上市公司管理者股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)》，《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2006年第1期。[9]李衡雄：《我國股權(quán)激勵(lì)模式及會(huì)計(jì)處理》，《經(jīng)濟(jì)師2oo4年第10期。(作者系中國社會(huì)科學(xué)院數(shù)量與技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所博士研究生)(編輯程瑞川)財(cái)奈通孔綜合版2007~4期維普資訊權(quán)看作是一種或有報(bào)酬，認(rèn)為如果持權(quán)人購買企業(yè)股票，企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)股款，但這種交易的發(fā)生取決于股價(jià)的變動(dòng)情況，具有不確定性，所以按或有事項(xiàng)確認(rèn)與計(jì)量。但這

33、與我國具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則《或有事項(xiàng)》不一致，容易虛增資產(chǎn)，如果股價(jià)與行權(quán)價(jià)之間的負(fù)差額較大，那么當(dāng)期的費(fèi)用會(huì)上升，造成每個(gè)時(shí)期之間費(fèi)用差異大。有學(xué)者建議采用公允法是必要的。筆者認(rèn)為，公允價(jià)值法考慮了股票價(jià)格攪動(dòng)的幅度，并且股票期權(quán)符合具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則《金融工具確認(rèn)和計(jì)量》中對(duì)金融工具的定義，按照準(zhǔn)則“企業(yè)初始確認(rèn)金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，應(yīng)當(dāng)按照公允價(jià)值計(jì)量。對(duì)于以公允價(jià)值計(jì)量且其變動(dòng)計(jì)人當(dāng)期損益的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，相關(guān)交易費(fèi)用應(yīng)當(dāng)直接計(jì)入當(dāng)期損益對(duì)

34、于其他類別的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債，相關(guān)交易費(fèi)用應(yīng)當(dāng)計(jì)入初始確認(rèn)金額?！皩?duì)于“可供出售金融資產(chǎn)公允價(jià)值變動(dòng)形成的利得或損失，除陸值損失和外幣貨幣性金融資產(chǎn)形成的匯兌差額外，應(yīng)當(dāng)直接計(jì)入所有者權(quán)益，在該金融資產(chǎn)終止確認(rèn)時(shí)轉(zhuǎn)出，計(jì)入當(dāng)期損益。“股票期權(quán)是可以出售的，所以，對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量按照公允價(jià)值法，在一定意義上可為我國統(tǒng)一衍生金融工具會(huì)計(jì)規(guī)范奠定基礎(chǔ)。四、股票期權(quán)會(huì)計(jì)確認(rèn)股票期權(quán)是對(duì)企業(yè)高管努力的一種補(bǔ)償與激勵(lì)，與支付給高管的薪酬

35、在本質(zhì)上沒有差別，可以作為薪酬的一部分，屬于長期薪酬在授予管理層股票期權(quán)時(shí)企業(yè)就承擔(dān)了一項(xiàng)義務(wù)，可能導(dǎo)致企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)利益的流出我國在授予高層管理者期權(quán)時(shí)，基本上確定了行權(quán)價(jià)以及配給的數(shù)額，所以可以確定其初始值股票期權(quán)的設(shè)計(jì)會(huì)影響企業(yè)高管的行為決策，進(jìn)而影響企業(yè)價(jià)值增值，有必要在會(huì)計(jì)中進(jìn)行確認(rèn)。授予股票期權(quán)是企業(yè)對(duì)高層管理者未來將要提供服務(wù)的一項(xiàng)激勵(lì)措施。發(fā)放股票期權(quán)而得到的這部分服務(wù)并不是在股票期權(quán)的授予當(dāng)日就立即全部消耗完了的，而是在

36、將來的一段時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用，其價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)為薪酬性質(zhì)的成本費(fèi)用，在會(huì)計(jì)處理上需要在攤銷期內(nèi)分期承擔(dān)。根據(jù)股票期權(quán)的實(shí)際發(fā)揮作用的期間，筆者認(rèn)為攤銷期為授予日到行權(quán)日之間。具體攤銷時(shí)應(yīng)采用直線法在實(shí)務(wù)中可能并不確定持權(quán)人在授權(quán)日與到期日之間的哪個(gè)時(shí)點(diǎn)行權(quán)，筆者認(rèn)為可以先按照授予日到授權(quán)日這個(gè)期間進(jìn)行攤銷(即認(rèn)為持權(quán)人在授權(quán)日就會(huì)行權(quán))，如果持權(quán)人未在授權(quán)日行權(quán)，以后年度就不再攤銷，這相當(dāng)于加速折舊。持權(quán)人行權(quán)或者棄權(quán)都將表示該項(xiàng)股票期權(quán)計(jì)劃的

37、終止，所以在會(huì)計(jì)上也應(yīng)同時(shí)確認(rèn)權(quán)益、債務(wù)的終止。如果管理者未行權(quán)，先前做的攤銷以及確認(rèn)的權(quán)益、債務(wù)都應(yīng)該沖回如果持全者行權(quán)，那么應(yīng)該相應(yīng)的確認(rèn)股權(quán)的變化，以及現(xiàn)金流的變化，沖銷該項(xiàng)股票期權(quán)的賬面值O對(duì)于股票期權(quán)以何種會(huì)計(jì)要素確認(rèn)也存在不同觀點(diǎn)，主要有費(fèi)用觀、利潤分配觀、兩項(xiàng)交易觀、或有事項(xiàng)觀、非會(huì)計(jì)對(duì)象觀。筆者認(rèn)為，費(fèi)用觀在理論與實(shí)際操作中更有說服力，真實(shí)地反映了企業(yè)因?qū)嵤┕善逼跈?quán)激勵(lì)而承擔(dān)的成本費(fèi)用。這種觀點(diǎn)把股票期權(quán)價(jià)值確認(rèn)為一項(xiàng)遞

38、延成本，同時(shí)將股票期權(quán)確認(rèn)為權(quán)益，在以后相關(guān)期間遞延攤銷為費(fèi)用。五、建立高管薪酬激勵(lì)的長效機(jī)制股票期權(quán)是看漲期權(quán)，在確認(rèn)計(jì)量上還存在其它一些問題，…E圃E回m..回回E…博士論點(diǎn)就股票期權(quán)本身而言，在我國也存在…些疑點(diǎn)。我國股市不成熟，企業(yè)管理者可能片面追求股價(jià)的上漲，而股價(jià)未必真實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營狀況股票價(jià)格的靈活性，使得股價(jià)的漲落可能與上市公司經(jīng)營業(yè)績(jī)并沒有關(guān)系，國外對(duì)股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營績(jī)效之間的關(guān)系的爭(zhēng)論和分歧都比較大。同時(shí)，經(jīng)理人

39、員可能通過股票期權(quán)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn):股市低迷時(shí)，股價(jià)低于股票期權(quán)的約定價(jià)，企業(yè)可能重新定價(jià)來維護(hù)經(jīng)理人員的經(jīng)濟(jì)利益股市上漲時(shí)，經(jīng)理人員可以出售股票轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。往往在一般投資者入市之際，正是高管撤離之時(shí)，這無疑給股東帶來損失，也失去了股票期權(quán)的激勵(lì)意義。所以，建立完善、公開、公正的市場(chǎng)規(guī)則是我國企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的硬性環(huán)境而實(shí)施股票期權(quán)也要視企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資金狀況等具體情況。國外公司逐漸從傳統(tǒng)的股票期權(quán)向限制性股票、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、儲(chǔ)蓄計(jì)劃等轉(zhuǎn)變。Pric

40、eWaterhouseCoopers(簡(jiǎn)稱“PWC“)研究表明:股票期權(quán)計(jì)劃在逐步減少，而限制性股票計(jì)劃以及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)在逐步增多。PWC對(duì)131家跨國公司進(jìn)行了研究，這些公司的總部分布于全世界l后的國家。研究顯示，48.6%的公司正轉(zhuǎn)向業(yè)績(jī)報(bào)酬，40%的公司則轉(zhuǎn)向限制性股票。我國《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，上市公司可以以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但是從實(shí)際操作看，絕大部分公司選擇了股票期權(quán)激

41、勵(lì)?；谝陨系姆治隹梢钥闯?，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)對(duì)于高管的激勵(lì)，在薪酬方面長期激勵(lì)不足，國有股…股獨(dú)大，要么不設(shè)董事會(huì)，要么董事會(huì)圖有空名，經(jīng)營者由上級(jí)任命，自己決定薪酬，國家承擔(dān)了大部分責(zé)任，缺少對(duì)經(jīng)營者必要的約束企業(yè)高管層如何考核，如何激勵(lì)及約束，這些問題是相互關(guān)聯(lián)的，對(duì)此，爭(zhēng)議較大，我們建議需注意以下方面:逐步建立競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)理市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)選拔管理者，政府逐漸放松企業(yè)人事土的控制權(quán)制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu):兼顧短期與長期激勵(lì)，基本薪酬

42、與風(fēng)險(xiǎn)薪酬，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，職位激勵(lì)以及退休福利將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)相聯(lián)系結(jié)合年薪制與股權(quán)激勵(lì)方式建立考核指標(biāo)，增強(qiáng)約束機(jī)制。從資產(chǎn)營運(yùn)效率、保值增值評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，同時(shí)考慮財(cái)務(wù)與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)建立風(fēng)險(xiǎn)抵押或持股制度完善外部環(huán)境，培育企業(yè)文化。參考文獻(xiàn):[1J袁鳳林:~對(duì)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)效果和財(cái)務(wù)效應(yīng)的辯證分析~《生產(chǎn)力研究~2∞5年第1期。[2H股權(quán)激勵(lì)不能盲目崇拜~，~中華工商時(shí)報(bào)~2∞6年8月17日。[3J陸滿平:~股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的

43、利與弊，會(huì)計(jì)師~2006年第2期。[4J陳英:~國內(nèi)高管收入仍舊偏低~，證券時(shí)報(bào)~2∞6年7月15日。[5J劉爽、王巍:~國企經(jīng)營者薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)~，~遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2006年第7期。[6J付建利、，)、靜:市場(chǎng)呼喚科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系，證券時(shí)報(bào)》2006年7月15日。[7J何軍:~2∞6年上市公司股權(quán)激勵(lì)年中盤點(diǎn)~，上海證券報(bào)~2∞6年7月20日B06版。[8J俞鴻琳:國有上市公司管理者股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)~，經(jīng)