高層管理者激勵機(jī)制與公司治理——基于remm視角

1、管理者激勵機(jī)制與公司治理摘要:文章從REMM人性假說角度出發(fā)，對高層管理者激勵機(jī)制與公司治理的關(guān)系進(jìn)行研究分析。在對高層管理者“人性“的剖析中，得出高層管理者是不折不扣的REM人。人們專注于一種有效辦法，即高層管理人員的激勵機(jī)制，并通過它來完善公司的治理結(jié)構(gòu)。以此為出發(fā)點，對西方國家高管激勵方式進(jìn)行分析，得出復(fù)合薪酬激勵機(jī)制(包括經(jīng)理持股、期權(quán)、長期激勵及其他紐成)，一定程度地滿足了高層管理者(廣義)價值的最大化，同時也滿足了股東財富的

2、最大化。同時，與我國上市公司高管激勵機(jī)制進(jìn)行比較，其結(jié)果是我國上市公司需要采取合理的措施，如復(fù)合薪酬激勵機(jī)制來改進(jìn)公司治理。關(guān)鍵詞:REMM公司治理高層管理者激勵機(jī)制、高層管理者與人性假說人性假說是解釋和預(yù)測人類行為的一系列的命題組合，是認(rèn)識入類行為的基礎(chǔ)。在現(xiàn)代社會科學(xué)的各領(lǐng)域，學(xué)者們分別以不同的人性假說作為探究社會現(xiàn)象及其規(guī)律的出發(fā)點。Jensen和Meckling發(fā)表的《人的本性，總結(jié)了四種領(lǐng)域的人性假說，分別是經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社

3、會學(xué)和政治學(xué)及其他領(lǐng)域，并指出更完善的人性假說一一足智多謀(Resourceful)、權(quán)衡取舍(Evaluative)、最大化(Maximizing)的人，簡稱REM人或REMM假說。(一)REM人假說REM入假說由四個基本命題和一系列相關(guān)子命題構(gòu)成。第一命題:每個個體都有欲望，要學(xué)會權(quán)衡與取舍。第二命題:個體的欲望是無窮的，只要被視為是有價值的，總是貪得無厭。第三命題:個休是最大化追求者一一基于REMM視角.孔玉生胡瑩第四命題:個體都

4、足智多謀，個體有創(chuàng)造性，能理解環(huán)境的變化，預(yù)見其后果并創(chuàng)造性地做出反應(yīng)。REM入假說是關(guān)于個體人性的理論，人沒有需要而只有欲望，REM人的欲望多種多樣，包括金錢、名譽、地位、安全、獨立等，且人的欲望可以被替代或轉(zhuǎn)換。只要認(rèn)為值得，入可以犧牲一點點名譽、道德去換取更多的其他欲望的滿足。只要外部條件許可，條件不許可時會創(chuàng)造條件，欲望就會成為動機(jī)。REM人的動機(jī)是由外部機(jī)會和約束下取舍權(quán)衡后的欲望轉(zhuǎn)變的，而動機(jī)引發(fā)行為。這一論點已經(jīng)被大量的事

5、實和實證研究證明。(二)高層管理者“人性“的剖析1.社會各界的期望。在法律意義上，經(jīng)理對公司及股東具有“忠誠義務(wù)“。實踐和理論研究中，董事會有一個執(zhí)行和非執(zhí)行董事之間的區(qū)別。執(zhí)行董事實際上是公司的高級經(jīng)理人員，以CEO(首席執(zhí)行宮，也可認(rèn)為是總經(jīng)理)為代表。在公司權(quán)利架構(gòu)中，高級管理人員具有特定的法律權(quán)利，還需要承擔(dān)相應(yīng)的法律義務(wù)。主要涉及以下三種情況:①發(fā)生與他們本人有關(guān)的交易時②決定他們本人的薪酬時③出現(xiàn)公司應(yīng)有的商業(yè)機(jī)會時。當(dāng)契約

6、不完全并且經(jīng)理比股東擁有更多的專業(yè)技術(shù)時，經(jīng)理作為代理入，需要承擔(dān)勤勉義務(wù)、誠信義務(wù)。2.真實的高層管理者是不折不扣的REM入。REM人假說能更好地解釋高層管理者的行為，并對其行為做出合理預(yù)測。高層管理者渴望社會地位，享受豪華地毯、高檔辦公室、公司飛機(jī)等他們自認(rèn)是專業(yè)人才，盡管他們可能不再有能力經(jīng)營這個公司，但管理者可以通過犧牲股東利益保全自己的現(xiàn)有的地位他們渴望金錢，高層管理者足智多謀，會理性地利用轉(zhuǎn)移定價和在職消費等提供的所有機(jī)會，

7、追求自身利益最大化。二、高層管理者激勵機(jī)制與公司治理分析(一)高層管理者激勵與公司治理的探討關(guān)于所有企業(yè)契約的觀點，代理問題是納入論題的本質(zhì)因素。由于信息不對稱和道德風(fēng)險的存在，股東需要設(shè)計一套對經(jīng)營管理者的激勵機(jī)制，該機(jī)制可以“賄賂“經(jīng)理人員替股東效力。代理問題是投資者難以確信他們的資金不會被消逝或者壓滯在毫無價值的項目上。原則上，在股東持有剩余控制權(quán)的情況下，他們才把資金提供給經(jīng)理人員。當(dāng)意外發(fā)生時，經(jīng)理結(jié)果比投資者擁有更多的能力和

8、信息，其實經(jīng)理最終獲得剩余控制權(quán)和決策權(quán)由激勵機(jī)制建設(shè)性問題可見，激勵契約的形式有很多，委托人欲縮小與代理人之間的利益差距，就必須給予代理人適當(dāng)?shù)募睿乐蛊錇E用經(jīng)理的職權(quán)。(二)西方國家對高層管理者的激勵方式從REM人個體本性到行為的簡單模式出發(fā)，西方高層管理者的行為受到兩種基本動機(jī)的影響，即生存動機(jī)和決策獨立的動機(jī)。這些動機(jī)又是由“支出偏好“產(chǎn)生的，高層管理者的無限欲望轉(zhuǎn)變成利己主義的動機(jī)，進(jìn)而引發(fā)損害股東利益的行為。激勵機(jī)制…定程

9、度上賄賂了管理層并且滿足了高層管理者的無限欲望，而被滿足的欲望在一定形式下轉(zhuǎn)變成雙方利益一致性的動機(jī)，進(jìn)而引發(fā)增長股東財富的行為?？梢姡诩顧C(jī)制不合理或無效的情況下，高層管理的欲望轉(zhuǎn)變成利己主義的動機(jī)，他們傾向子偏離股東目標(biāo)，引發(fā)中國集體經(jīng)濟(jì)礦57管理創(chuàng)新?lián)p害股東財富的行為。這些行為包括支出偏好、轉(zhuǎn)移定價、在職消費等。在激勵機(jī)制合理且有效的情況下，高層管理的欲望轉(zhuǎn)變成雙方利益一致的動機(jī)，他們將自我利益與公司利益融為一體，做到真正用心，

10、并加倍努力來增加股東的財富。從上面的分析可以得出，激勵能抑制管理層追逐個人欲望的行為。那么怎樣的激勵機(jī)制是合理且有效的呢我們先來分析一下高層管理者的激勵方式，并試圖確定各項激勵方式的效果。第→，基本工資和獎金。盡管基本工資只占管理者報酬中的小部分，但其是決定管理層生活質(zhì)量的一個重要指標(biāo)，為獎金和福利提供衡量依據(jù)。第二，短期分紅反映了獎勵管理者的短期收益。第三，長期激勵。股票期權(quán)是→種長期激勵，其目的是進(jìn)」步把管理者的利益與股東利益聯(lián)系在

11、一起。第四，額外補貼及其他收益，包括住房、公司汽車、俱樂部會員資格、醫(yī)療體檢、公司信用卡的使用及養(yǎng)老金計劃等。通過上述分析，股票期權(quán)等長期激勵更好地把管理層利益與投資者利益聯(lián)系在一起，一定程度地滿足了管理者對自身物質(zhì)欲望的追求，也減少了股東面臨的剩余損失。同時，額外消費補貼和各種特權(quán)也滿足了管理者對地位、聲譽、尊重等欲望的追求。西方國家對高層管理者的激勵方式是符合REMM這一人性假說的。三、我國上市公司高層管理者激勵方式的分析我國絕大多

12、數(shù)公司尤其是國有及國有控股企業(yè)，管理者仍沿用工資加獎金和福利的傳統(tǒng)激勵機(jī)制。首先，絕大多數(shù)高管人員并非都通過競爭選舉，他們往往由政府任命，并享受和行政官員一樣的待遇。其次，作為政府官員的上市公司管理人員，工資收入僅僅只是他們?nèi)渴杖牒退硎艽鲋械囊徊糠郑疑杖牒透鞣N福利待遇占據(jù)了他們?nèi)渴杖胫械拇蟛糠?。因此，工資收入及資本收益的激勵效果在我國并不是那樣明顯。(一)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)下的利益激勵本文從高層管理者的年薪、股權(quán)激勵、福利和額外津貼這

13、些激勵方式進(jìn)行分析。首先分析我國不同行業(yè)上市公司高層管理者的年薪。我國高層管理者年薪逐年上升，尤其在金融保險業(yè)，CEO年薪可達(dá)千萬，這正說明我國高層管理者激勵形58(2014年30期刊0月)式中作為決定管理者生活水平的基本薪水因行業(yè)業(yè)務(wù)的復(fù)雜性、管理者能力水平及努力程度的差異而不盡相同。總體趨勢上，高管基本薪水逐年增長，與國際水平接軌。在我國上市公司中，高管持有股權(quán)的占比將近→半，高管持股公司的比例差異極小，平均為0.0399%，并且每

14、年呈遞增的趨勢，員工持股計劃也將逐漸實施和披露。福利和額外津貼也是我國高管激勵機(jī)制的一個組成部分，包括自由帶薪休假、年假、法律服務(wù)、養(yǎng)老保險金、住房、公司提供的汽車、自己偶隨同旅行、家庭娛樂補貼、俱樂部成員資格、特別餐飲特權(quán)、公司信用卡的使用、醫(yī)療費用、無息貸款等。同時，還要建立高層管理者的特殊退休金計劃，打消其后顧之憂。(二)政治權(quán)力及職業(yè)地位等激勵關(guān)于政治目標(biāo)與職位提升下的激勵效應(yīng)，本文從政治地位激勵及職業(yè)地位激勵進(jìn)行分析。政治地位

15、用政治權(quán)力或政治生活中發(fā)揮的作用來體現(xiàn)，職業(yè)地位一般用職業(yè)聲望來度量。政治地位激勵:管理者政治地位的提高，一般表現(xiàn)為參政議政的程度。職業(yè)地位激勵:要滿足他們對職業(yè)等級的追求，以及提高職業(yè)的聲譽度，并利用各種媒介宣傳經(jīng)理們?yōu)楣炯吧鐣龅呢暙I(xiàn)。因此，完善我國上市公司的高管激勵機(jī)制，根本落腳點是使管理者將自身利益與公司利益融合一致，具體措施如下。一是實施長期的管理者激勵約束機(jī)制，并建立高效、規(guī)范和國際化的薪酬機(jī)制。二是通過透明的管理激勵，

16、確保該機(jī)制能實現(xiàn)股東與企業(yè)價值間的利益最大化。三是建立高層管理者經(jīng)濟(jì)利益激勵、權(quán)利與地位激勵及聲譽激勵等多種方式的復(fù)合激勵機(jī)制?？傊瑥腞EMM假設(shè)出發(fā)，改革的目標(biāo)是使公司高層管理者感覺到自己的利益、地位與公司息息相關(guān)。公司的高管也應(yīng)該認(rèn)識到，他們自己的個人財富依賴他們通過自己的服務(wù)為公司創(chuàng)造價值的能力。經(jīng)濟(jì)利益、權(quán)力、地位及聲譽等激勵方式一定程度地滿足高層管理者對財富、地位、權(quán)利及獨立性等欲望的追求。包括額外補貼及其他收益組成的復(fù)合激

17、勵機(jī)制是我國上市公司高管激勵機(jī)制的必然趨勢。同時結(jié)合我國實際，激勵機(jī)制不僅需要滿足高層管理者對經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的追求，還需要滿足他們對政治目標(biāo)及職位提升的追求。四、總結(jié)從REMM視角出發(fā)，大量的實證研究、理論分析和實際案例告訴我們，高層管理者是市場經(jīng)濟(jì)中的REM人，具有足智多謀(Resourceful)、權(quán)衡取舍(Evaluative)、最大化(Maximizing)的特征。根據(jù)REMM模型，高層管理者對財富、知識、名望、尊敬、獨立、成就等欲望

18、的追求是沒有止境的。高層管理者的無限欲望會轉(zhuǎn)變成利己主義的動機(jī)，進(jìn)而引發(fā)偏離股東利益正道并損害股東財富的行為O合理有效的激勵機(jī)制一定程度地滿足了高層管理者的無限欲望，而被滿足的欲望在一定形式下轉(zhuǎn)變成代理雙方利益→致性的動機(jī)，進(jìn)而引發(fā)增長股東財富的行為。公司治理的核心問題實質(zhì)就是代理問題，激勵機(jī)制是從REMM角度來解決雙方的委托代理利益沖突問題。與股票相關(guān)的報酬在協(xié)調(diào)管理者和股東利益中起著重要作用。西方國家通過采用股票期權(quán)、額外消費補貼等

19、復(fù)合報酬激勵方式來降低代理成本，改進(jìn)公司治理。因此，合理的激勵制度主要與股東財富變化敏感收益相結(jié)合，長期激勵頃曰(如股票期權(quán)等)的效果高于工資和獎金二者之和，這是對REM人權(quán)衡取舍下價值最大化的真實反映。在我國固有上市公司中，與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相比高層管理者更看重政治目標(biāo)、職位提升的情況。經(jīng)濟(jì)利益激勵方面，復(fù)合薪酬激勵機(jī)制(包括股票期權(quán)等長期激勵，額外補貼及其他收益組成)是我國上市公司高管激勵機(jī)制的必然趨勢。權(quán)利與地位激勵方面，政治地位激勵及職

20、業(yè)地位激勵可以很好地滿足高層管理者對政治目標(biāo)等欲望的追求。參考文獻(xiàn):[1]李維安，武立東.公司治理教程[M].上海:上海人民出版社，2002(04).[2]桑紅莉，唐立峰.淺析我國國有上市公司高管薪酬與公司治理由.經(jīng)濟(jì)師，2010(12).[3]徐寧，徐向藝上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)研究脈絡(luò)梳理與不同視角比較日].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2010(07).[4]俞鴻琳.國有上市公司管理者股權(quán)激勵效應(yīng)的實證檢驗ul經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2012(11).[5]王燁