管理者行為分析及激勵機制的建立 (1)

1、《經(jīng)濟師》2003年第2期●管理世界摘要：文章首先對企業(yè)委托代理關(guān)系中管理者的行為進行分析，然后根據(jù)管理者的需求特征，重點闡述了我國企業(yè)建立激勵機制應當注意的三個方面。關(guān)鍵詞：委托代理關(guān)系激勵機制股票期權(quán)中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2003)02—137一02管理者行為分析及激勵機制的建立一、企業(yè)管理者行為分析在現(xiàn)代企業(yè)中，存在著一系列的委托代理關(guān)系。在委托代理關(guān)系中，委托人和代理人都是為實現(xiàn)各自的利

2、益目標來行動的。作為代理人，為了追求自身效用的最大化，可能不會完全按照委托人的利益目標行事，甚至會利用委托人授予的權(quán)利，以損害委托人的利益為代價增加自身的效用。這種背離主要源于委托人和代理人間所掌握的信息不對稱。信息不對稱的結(jié)果產(chǎn)生了代理人的兩種行為：“逆向選擇”(AdverSeSelecti∞)和“道德風險”(MDralHazard)。尤其是在我國目前的競爭環(huán)境下，由于“委托代理”關(guān)系的存在，這種經(jīng)理與股東目標的不一致性特別嚴重。我國

3、已有一些國有企業(yè)負責人為了私人的蠅頭小利而嚴重損害了國家利益。為了使委托人和代理人之間利益目標的偏離得到最大可能的矯正，保證代理人的行為符合股東意志，委托人就要設置恰當?shù)募钆c約束機制，在為監(jiān)督和激勵代理人行為花費一定監(jiān)察成本的代價下，設計出各種規(guī)則限制代理人的變異行為。激勵約束機削的目的是使經(jīng)營者的目標與企業(yè)相一致，使經(jīng)營者為企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力。因此，對于我國企業(yè)，如何建立起一套有效的激勵與約束機制是當務之急。二、激勵與約束機制的構(gòu)

4、建在建立激勵機制之前，首先應了解企業(yè)管理者的需求特征：(1)經(jīng)濟需求仍然是他們工作的重要動機。較高層管理者首先是經(jīng)濟人，追求經(jīng)濟利益仍然是他們的重要目標，既然如此，為他們設計合理的經(jīng)濟報酬結(jié)構(gòu)就顯得非常重要。(2)較高層管理者的需求相對來說是高層次的，也就是馬斯洛需要層次中的尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，麥克利蘭成就需要理論中的成就需要和權(quán)力需要。既然如此，激勵機制中就要包含這種需求的實現(xiàn)途徑。清楚了企業(yè)管理者的需求特征之后，我國企業(yè)要想

5、建立起完善的激勵機制，應針對其在組織激勵方面存在的問題。首先做好以下幾個方面的工作：1適當滿足權(quán)力需要進行精神激勵。針對管理者的權(quán)力需要，企業(yè)決策層或最高層管理者對下級管理者要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。一般來說，集權(quán)的程度以不妨礙下級的積極性為限，分權(quán)以不失去對下級的有效控制為限，但是這種限度很難確定。并且，集權(quán)與分權(quán)的有效實施還涉及到上級主管的管理藝術(shù)，涉及到如何培養(yǎng)一種有助于下級形成自信與自強的心理氣氛。高明的上級主管

6、應該能夠培養(yǎng)出下級的一種適度感，從而知道在何種情況下應大膽地采取行動而不必向上級匯報和請示；在何種情況下則必須謹慎從事，主動與上級進行溝通協(xié)調(diào)。企業(yè)高層管理者應為所屬經(jīng)營機構(gòu)的管理者建立一套通暢的晉升系統(tǒng)和健全的管理者培訓制度。晉升對管理者來說，可能是最有力的精神激勵措施。因為，晉升意味著其努力得到了認可，可以享有更大的權(quán)力，可以獲得創(chuàng)造更大成就的機會等等。2設計合理的報酬結(jié)構(gòu)——以會計信息為基礎(chǔ)的短期激勵與以市場價值信息為基礎(chǔ)的長期激

7、勵相結(jié)合。對管理者的報酬制度應當做到公平與激勵。工資報酬(固定報酬)和激勵性報酬(可變報酬)的合理搭配最能起到公平和激勵的作用。工資報酬是按職位支付的各種等級的工資，它為管理者提供可靠的收入和消費保障，起到滿足生理需要和安全需要的作用，但對激發(fā)管理者的積極性作用并不大。激勵性報酬是工資以外的報酬，是一種可變的報酬形式，是根據(jù)管理者工作完成的好壞支付的。從理論上講，激勵性報酬應該以管理業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，但由于管理者業(yè)績經(jīng)常不能直接計量，實際上激

8、勵性報酬通常依賴于管理者責任中心的財務結(jié)果。由于財務會計信息是對企業(yè)過去的情況進行反映的一種歷史性信息，倘若僅僅依據(jù)當期凈收益確定經(jīng)理報酬存在著嚴重缺陷：凈收益對經(jīng)理努力所帶來的全部經(jīng)營成果的反映是滯后的，并導致經(jīng)理經(jīng)營的短期行為。為了克服這種以會計信息計量業(yè)績而帶來的經(jīng)營短期化現(xiàn)象，有必要將會計信息之外的新的信息作為變量引入報酬契約中。常見的變量是股票價格信息。當然，我們不能將管理人員的報酬完全建立在股票價格基礎(chǔ)之上，因為股票價格受到

9、諸如利率變化、匯率波動等系統(tǒng)風險的影響。同時由于種種原因無法完善地收集公共信息，以股票價格作為經(jīng)營成果衡量標準會使管理人員承擔過多的風險。最理想的報酬契約應將股票價格和凈收益共同作為業(yè)績衡量標準，這也已為眾多經(jīng)驗研究成果所證實。、中國企業(yè)迫切需要建立現(xiàn)代激勵機制，這是企業(yè)發(fā)展具有效率性和公正性的雙重要求。我國企業(yè)目前對現(xiàn)金這種激勵性報酬運用較多，但現(xiàn)金激勵更多的表現(xiàn)為一種短期激勵報酬。理論和實證表明，股票期權(quán)是對●楊武成孫燕芳經(jīng)理人員進

10、行長期激勵的一種有效手段。20世紀90年代以來，美國高級管理人員的薪酬總額中，股票期權(quán)一直穩(wěn)定在20％～30％之間。在1996年《財富》雜志評出的全球500強企業(yè)中，有89％的公司已實行了股票期權(quán)報酬制度，其比例逐年上升。實施經(jīng)理股票期權(quán)可將公司經(jīng)理人員的個人利益同公司股東的長遠利益緊密聯(lián)系起來，鼓勵經(jīng)理人員更多地關(guān)注公司的長遠發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上，從而有助于克服以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)理人員行

11、為短期化傾向，使經(jīng)理人員從公司股東的長遠利益出發(fā)實現(xiàn)公司價值的最大化，最終使公司的經(jīng)營效率和利潤獲得大幅度提高。3我國企業(yè)股票期權(quán)激勵機制的建立與應用。1999年初，上海、武漢、杭州開始探索并實行了股票期權(quán)為代表的激勵機制。但實施的結(jié)果卻不令人滿意。原因在于，我國的實際情況與股票期權(quán)制度有效實施的兩個假設條件相距甚遠。第一，假設企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理努力程度完全正相關(guān)。從我國現(xiàn)狀看，企業(yè)經(jīng)理的選拔機制還不健全，上級任命現(xiàn)象較為普遍，一項調(diào)查顯示

12、，我國企業(yè)家由主管部門任命的達75％，由董事會任命的只占7％。企業(yè)家的選拔和任用沒有經(jīng)過市場的評判和檢驗，還沒有形成一種公平競爭、優(yōu)勝劣汰的機制。由于人才市場缺乏流動和競爭，導致經(jīng)理人員沒有流動到能充分發(fā)揮自己潛能的企業(yè)或部門，更不乏有經(jīng)營能力低下問題。這一系列的問題帶來的必然結(jié)果是企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理人員努力程度相關(guān)性不強，即使經(jīng)理努力，企業(yè)業(yè)績?nèi)詻]起色。第二，假設證券市場正確反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。由于我國證券市場功能不健全，至少有以下幾方面的

13、原因使股票價格不能正確反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績：(1)證券市場波動頻繁且幅度大，導致整體股票價格脫離其內(nèi)在價值。(2)證券市場信息披露不規(guī)范，虛假報表的存在使證券市場上信息偏離企業(yè)經(jīng)營的實際情況。(3)證券市場主體行為不規(guī)范，上市公司與券商聯(lián)手炒作本公司股票使股票價格偏離其內(nèi)在價值。正是如此，當經(jīng)理人員被授予股票期權(quán)后，可以直接通過拔高本公司的股票價格獲利而不需努力工作。當然這個假設在國外同樣也可能失效，但由于其證券市場功能、證券監(jiān)管體系都比較

14、完善，所以假設失效的可能性比較小。我國集團公司要解決股(下轉(zhuǎn)第139頁)一137—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2003年第2期●管理世界顯然，廠家的這種喊冤的做法是令人反感的，既然企業(yè)提高了自己的質(zhì)量標準，義為何在一段時間以后又降低了標準，并且由于“種種原因”使得企業(yè)的質(zhì)量標準的備案工作沒有做好。顯然這不是產(chǎn)品被判不達標的根本原因。企業(yè)受到了信任危機，無論出于何種原因，都應當勇于承擔責任，承認錯誤，而不是向公眾喊冤，只有以誠相待，才能換來公眾的諒

15、解。此外，在事件發(fā)生的第二天早上，還存在著訂奶戶打電話給廠家，想討個說法，沒想到牛奶廠的總機和服務部的電話都打不通的情況。這樣的狀況，在完善的危機公關(guān)中是不會出現(xiàn)的。高明的企業(yè)應當在第一時間內(nèi)與公眾建立溝通，把公眾產(chǎn)生的誤解降低到最低。而總機和服務部的電話都打不通的情況只能加深客戶的誤解和反感。對照中國企業(yè)的危機公關(guān)，美國強生公司則因成功處理泰諾藥片中毒事件贏得了公眾和輿論的廣泛同情，在危機管理歷史中被傳為佳話。我們可以來看一下美國強生

16、公司是如何完善地化解泰諾片劑危機的。1982年9月，美國芝加哥地區(qū)發(fā)生有人服用含氰化物的泰諾藥片中毒死亡的嚴重事故，一開始死亡人數(shù)只有3人，后來卻傳說全美各地死亡人數(shù)高達250人。其影響迅速擴散到全國各地，調(diào)查顯示有94％的消費者知道泰諾中毒事件。事件發(fā)生后，在首席執(zhí)行官吉姆博克(jimBurke)的領(lǐng)導下，強生公司迅速采取了一系列有效措施。首先，強生公司立即抽調(diào)大批人員對所有藥片進行檢驗。經(jīng)過公司各部門的聯(lián)合調(diào)查，在全部800萬片藥劑

17、的檢驗中，發(fā)現(xiàn)所有受污染的藥片只源于一批藥，總計不超過75片，并且全部在芝加哥地區(qū)，不會對全美其他地區(qū)有絲毫影響，而最終的死亡人數(shù)也確定為7人，但強生公司仍然按照公司最高危機方案原則，即“在遇到危機時，公司應首先考慮公眾和消費者利益”，不惜花巨資在最短時間內(nèi)向各大藥店收回了所有的數(shù)百萬瓶這種藥，并花50萬美元向有關(guān)的醫(yī)生、醫(yī)院和經(jīng)銷商發(fā)出警報。對此《華爾街日報》報道說：強生公司選擇了一種自己承擔巨大損失而使他人免受傷害的做法。如果昧著良

18、心干，強生將會遇到很大的麻煩。泰諾案例成功的關(guān)鍵是因為強生公司有一個“做最壞打算的危機管理方案”。該計劃的重點是首先考慮公眾和消費者利益，這一信條最終拯救了強生公司的信譽。事故發(fā)生前，泰諾在美國成人止痛藥市場中占有35％的份額，年銷售額高達45億美元，占強生公司總利潤的15％。事故發(fā)生后，泰諾的市場份額曾一度下降。當強生公司得知事態(tài)已穩(wěn)定，并且向藥片投毒的瘋子已被拘留時，并沒有將產(chǎn)品馬上投入市場。當時美國政府和芝加哥等地的地方政府正在制

19、定新的藥品安全法，要求藥品生產(chǎn)企業(yè)采用“無污染包裝”。強生公司看準了這一機會，立即率先響應新規(guī)定，結(jié)果在價值12億美元的止痛片市場上擠走了它的競爭對手，僅用5個月的時間就奪回了原市場份額的70％。強生處理這一危機的作法成功地向公眾傳達了企業(yè)的社會責任感，受到了消費者的歡迎和認可。強生還因此獲得了美國公關(guān)協(xié)會頒發(fā)的銀鉆獎。原本一場“滅頂之災”竟然奇跡般地為強生迎來了更高的聲譽，這歸功于強生在危機管理中高超的技巧。兩相比較而言，中國企業(yè)的危

20、機公關(guān)基本上是能夠按照正確的處理危機方式和流程來進行的，但在勇于承認錯誤、承擔責任以及以最快的速度與公眾建立起溝通方面還亟待提高。從美國強生的案例中我們可以看到，危機處理一般可采取下列策略：1迅速收回不合格產(chǎn)品。由于產(chǎn)品質(zhì)量問題所造成的危機是最常見的危機，一旦出現(xiàn)這類危機，應不惜一切代價迅速收回所有在市場上的不合格產(chǎn)品，并利用大眾傳媒告知社會公眾如何退回這些產(chǎn)品的方法。而可口可樂在法國和比利時的不完全成功就是因為沒有迅速收回不合格產(chǎn)品。

21、2對有關(guān)人員予以損失補償。企業(yè)出現(xiàn)嚴重異常情況，特別是出現(xiàn)重大責任事故，使公眾利益受損時，企業(yè)必須承擔責任，給予公眾一定的精神補償和物質(zhì)補償。相信大家還記得前不久的日本三菱”帕杰羅”事件、東芝筆記本電腦事件，這些失敗的案例都是因為企業(yè)不能承擔責任，拒絕向消費者提供賠償。3利用傳媒引導公眾。危機發(fā)生，不管是應付危機的常設機構(gòu)，還是臨時組織起來的危機處理小組，均應當迅速各司其職，盡快搜索一切與危機有關(guān)的信息并挑選一個可靠、有經(jīng)驗的發(fā)言人，將

22、有關(guān)情況告知社會公眾。如舉辦新聞發(fā)布會或記者招待會，向公眾介紹真相以及正在進行補救的措施，作好同新聞媒介的聯(lián)系使其及時準確報道，以此去影響公眾、引導輿論，使不正確的、消極的公眾反映和社會輿論轉(zhuǎn)化為正確的、積極的公眾反映和社會輿論，并使觀望懷疑者消除疑慮，成為企業(yè)的忠實支持者。同時，當企業(yè)與當事者出現(xiàn)分歧、矛盾、誤解甚至對立時；應該本著以誠相待、先利他人的原則，運用協(xié)商對話的方式，認真傾聽和考慮對方意見，化解積怨、消除隔閡。4利用權(quán)威意見

23、處理危機。在某些特殊的公關(guān)危機處理中，企業(yè)與公眾的看法不相一致，難以調(diào)解。這時，必須依靠權(quán)威發(fā)表意見。處理公關(guān)危機的權(quán)威主要有政府部門、專業(yè)機構(gòu)、消費者協(xié)會0∑關(guān)專家、行業(yè)專家等。在很多情況下，權(quán)威意見往往對公關(guān)危機的處理能起到?jīng)Q定性的作用。5公布造成危機的原因。企業(yè)公關(guān)危機發(fā)生后，應坦誠地向社會公眾及薪聞界說明造成危機的原因。如果是自己的責任，則應當勇于向社會承認；如果是別人的故意陷害，則應通過各種手段使真相大白，最主要的是要隨時向新

24、聞界等說明事態(tài)的發(fā)展及澄清無事實根據(jù)的“小道消息”及流言蜚語。6重塑良好的公眾形象。公關(guān)危機的出現(xiàn)，或多或少地會使企業(yè)的形象受到不同程度的損害。雖然公關(guān)危機得到了妥善處理，但并不等于危機已經(jīng)結(jié)束，企業(yè)還必須恢復和重建良好的公眾形象。要針對形象受損的內(nèi)容和程度，重點開展彌補形象缺陷的公共關(guān)系活動，密切保持與公眾的聯(lián)絡與交往，敞開企業(yè)的大門，歡迎公眾的參觀和了解，告訴公眾企業(yè)新的工作進展和經(jīng)營狀態(tài)，拿出質(zhì)量過硬的產(chǎn)品和一流的服務公諸于世，從

25、根本上改變公眾對企業(yè)的不良印象。最后還應指出，危機公關(guān)真正奏效是以精益求精的質(zhì)量管理為后盾的。如果產(chǎn)品質(zhì)量真的有問題，產(chǎn)生危機后還不嚴把質(zhì)量關(guān)，則再怎么高明的危機公關(guān)都救不了企業(yè)。因此明智的企業(yè)一開始就該端正態(tài)度，把好產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)，不搞虛假廣告，不欺騙消費者。中國正在經(jīng)歷深刻的歷史變革。杭州兩家公司的風波，作為一個危機公關(guān)的案例，對于相當多的中國企業(yè)來說，仍不乏警示和借鑒意義。中國企業(yè)應當加強危機意識，掌握好危機公關(guān)這門藝術(shù)，在發(fā)展的道路

26、上越走越好。參考文獻：1李樹企業(yè)就這樣轉(zhuǎn)危為安粵港信息報2董碧水質(zhì)量問題上央視黑名單杭州牛奶風波考驗危機公關(guān)中國青年報，20023223雷盟，雨陽知名危機管理案例分析中國企業(yè)家，2002(4)(作者單位：浙江財經(jīng)學院工商管理學院浙江杭州310012)(責編：賈偉)(上接第137頁)票期權(quán)失效的問題，應從以下兩方面入手：一方面，建立真正的企業(yè)家(經(jīng)理)市場。企業(yè)經(jīng)理人員素質(zhì)是企業(yè)業(yè)績好壞的根本，選擇最適合本企業(yè)的、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀經(jīng)營者必須

27、以完善的人才市場為前提。培育、建立企業(yè)家市場，彤成一種公正的、競爭的企業(yè)經(jīng)理人員篩選、淘汰機制，保證最有能力的人成為企業(yè)家已成為當務之急。另一方面，解決股票價格失真問題。經(jīng)理股票期權(quán)計劃最終發(fā)揮作用的因素是市場。就我國目前股票市場的實際情況來看，尚存在嚴重的股價失真問題，因此，在設計經(jīng)理股票期權(quán)制度時可從行權(quán)價的確定與股票出售價的確定上入手：其一，為避免授予期權(quán)時的市場價格的失真，需要在確疋行權(quán)價時，參考當時的市場份格，并采取非市場價值