基層公務員人格特質(zhì)與職場排斥的關系研究——基于“大五”人格理論的分析視角.pdf

1、服務型政府建設要求公務員需要從公共職能的指揮者向公共服務的協(xié)調(diào)和供給者上轉(zhuǎn)變，要求公務員要進行自我約束，加強組織認同，建設高效、廉潔、文明、和諧的為民政府。然而，當前政府部門的組織文化建設、人力資源水平依然有待提高。突出表現(xiàn)是公務員群體正成為職場冷暴力的重災區(qū)。
　　大量研究表明，除了中國自古以來文化的影響，個體人格特質(zhì)、心理情緒、工作環(huán)境、人際關系等導致的軀體化焦慮往往是職場冷暴力發(fā)生的重要因素。考慮到公務員趨于穩(wěn)重、謹慎以及中

2、國人特有的沉默文化，本文有別以往企業(yè)組織內(nèi)消極行為結(jié)果的研究，而是從前因變量出發(fā)，基于“大五”人格特質(zhì)理論前提下，對新時期背景下基層公務員職場排斥以及人格特質(zhì)進行關系探討。
　　首先，本文從人格特質(zhì)的概念、內(nèi)涵以及基于“大五”人格理論的維度進行梳理和歸納，重點強調(diào)人格特質(zhì)對于傾向性行為發(fā)生，特別是員工消極行為的推動作用，繼而推斷人格特質(zhì)與職場排斥行為在理論上的聯(lián)系;重點對西方人格理論在中國組織文化情境下的適用性進行論證，為研究中的

3、實證調(diào)查分析提供重要的參考和支撐作用。此外，由于職場排斥的相關研究均來自于企業(yè)人力資源領域，基于職場排斥的發(fā)生機制和內(nèi)涵特征，探討了職場排斥引入公共管理領域的普遍發(fā)生作用和適當性研究。從而將公務員群體的職場冷暴力進行更加精準化的分析，從而為今后公務員職場排斥方面的研究做更有針對性的擴展。
　　其次，本文在通過對前人文獻調(diào)查、個人實地訪談以及問卷調(diào)查等方法上，采用信效度較好的Goldberg研發(fā)的大五人格量表和Ferris的職場排斥

4、量表，分別有50個題項和10個量表條目，來對基層公務員人格特質(zhì)以及職場排斥兩者的內(nèi)在關系的探討。研究主要包括幾大內(nèi)容:基層公務員“大五”人格的理論研究、基層公務員職場排斥的理論研究、基層公務員大五人格與職場排斥關系的實證研究。
　　最后，經(jīng)過上述努力，本研究得出以下主要結(jié)論:
　　1.論證了基層公務員職場排斥引入的適用性和適當性，并且結(jié)合現(xiàn)有企業(yè)理論和政府部門的管理實踐情況，對基層公務員職場排斥的概念和內(nèi)涵進行了界定;

5、>　　2.證實了在公務員人格特質(zhì)、職場排斥的樣本差異分析中，大部分性別、年齡、職級對人格特質(zhì)、職場排斥并未表現(xiàn)出顯著性差異。但年齡在24-34歲以下的被試群體外傾性得分和神經(jīng)質(zhì)性得分明顯高于其他年齡段被試群體;
　　3.基層公務員職級對職場排斥有顯著性作用。特別是對于年輕的科員、辦事員等，在崗位競爭和工作壓力大再加之經(jīng)驗不足的情況下，較之其他職級的公務員，更容易成為職場排斥的發(fā)生者，這其中包括既可能是受害者也有可能是排斥者;