達到法定退休年齡后的勞動關系認定研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟發(fā)展和物質生活水平的不斷提高，超過法定退休年齡仍在工作崗位上工作的勞動者越來越多。由于年齡問題，他們在實際工作中與其他未達法定退休年齡的勞動者的待遇存在諸多不同。在審判實踐中，很多法院將達到法定退休年齡的勞動者與用人單位的關系一律認定為勞務關系。本文列舉的不同地區(qū)的四個案例，均選自已生效法律文書，涉及達到法定退休年齡的勞動者，與用人單位產生糾紛，需要對雙方用工關系作出認定的問題。但是四個案例卻出現(xiàn)了截然不同的兩種裁判結果。出現(xiàn)裁

2、判結果大相徑庭的主要原因是審判機構對相關法律規(guī)范的認識不統(tǒng)一，導致在法律適用時選擇了不同的法律規(guī)范作為裁判依據(jù)。結果造成相似案情裁判結果截然相反的情況，形成事實上的不公正，從而影響司法權威。
　　本文除引言和結語之外，主要分為三個部分：
　　第一部分為案例簡介和焦點問題。案例簡介部分，本著尊重原判決書的原則角度出發(fā)，敘述了四個案例的主要事實，以及法院判決所進行的法律分析和判決結果。四個案例分別為：羅某惠與重慶市茂函公司經(jīng)濟補

3、償金糾紛案、王某春與山東綠苑公司確認勞動關系糾紛案、廣州市逸境公司與廣州市番禺區(qū)勞動和社會保障局、唐某安不服行政決定案、孫某生與鄭州市馨禧成公司勞動爭議糾紛案。通過對四個案例判決理由和判決結果進行分析，從而提煉出此類案件的焦點問題。
　　第二部分為理論詮釋和法條評析。理論詮釋部分包括勞動者理論評析和勞動關系評析兩部分。勞動者理論評析部分主要包含了英美法系對勞動者概念的界定、大陸法系對勞動者概念的界定、我國對勞動者概念的界定三個方面

4、的內容。勞動關系評析主要從勞動關系理論和對勞動關系與勞務關系比較兩方面進行評述分析。此部分的重點是勞動者身份的判定標準，即判定勞動者主體資格的實質性標準是勞動者的人格從屬性和經(jīng)濟從屬性。勞動者符合人格從屬性、經(jīng)濟從屬性特點，雙方應當是勞動關系；不符合人格從屬性、經(jīng)濟從屬性特點，就不是勞動關系，而是其他法律關系。法條評析是本文的重點。由于本文涉及的是對達到法定退休年齡后勞動關系認定的研究，因此法條評析包含了與達到法定退休年齡和養(yǎng)老保險待遇

5、相關規(guī)定的評析、與勞動關系終止相關規(guī)定的評析和與達到法定退休年齡勞動者工傷認定相關規(guī)定評析三個方面。前兩個方面的相關規(guī)定是實務中審判機構直接選擇適用的法律規(guī)范。審判機構選擇適用不同的法律規(guī)范是此類案件同案不同判的根本的原因。其中《勞動合同法實施條例》第二十一條是裁判結果出現(xiàn)分歧的根源。本部分對該條款作了詳細的分析。
　　第三部分為研究結論和相關建議。通過第二部分的分析，本部分得出結論：達到法定退休年齡的勞動者，與用人單位的勞動關系

6、不必然終止；達到法定退休年齡但未辦理退休手續(xù)的勞動者，與用人單位仍成立勞動關系。本部分還從理論探究、立法改進和司法完善角度提出了具體的建議。在勞動法理論部分，應著重強調人格從屬性和經(jīng)濟從屬性標準，并將經(jīng)濟從屬性置于與人格從屬性同等重要的地位，同時強調了現(xiàn)階段經(jīng)濟從屬地位應得到加強。立法改進建議包括在法條中明確勞動者概念、修改《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定、增加終止勞動關系外在形式的新規(guī)定三個方面。司法完善的建議包含最高人民法院盡快