“領(lǐng)導(dǎo)低估型”內(nèi)在認(rèn)同不對(duì)稱對(duì)主動(dòng)行為的影響——有調(diào)節(jié)的中介模型.pdf

1、中華文化自古強(qiáng)調(diào)組織中上下有別、尊卑有序的社會(huì)觀念，領(lǐng)導(dǎo)具有絕對(duì)的權(quán)威。在較高的權(quán)力距離下，員工重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的看法，但又畏于向領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)內(nèi)心真實(shí)想法，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確感知領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的看法，久而久之，“員工如何看待自己”與“感知領(lǐng)導(dǎo)如何看待自己”之間形成差異。尤其當(dāng)感知領(lǐng)導(dǎo)不看好自己時(shí)，這種不對(duì)稱性持續(xù)消耗員工的心理資源，最終對(duì)員工工作態(tài)度與行為產(chǎn)生影響。尤其在當(dāng)今競(jìng)爭激烈的環(huán)境中，更需要員工有積極主動(dòng)克服挫折的能力，全身心奉獻(xiàn)到工作中，

2、“員工的自我感知”較高而“感知領(lǐng)導(dǎo)看法”較低形成的不對(duì)稱影響員工的主動(dòng)行為，甚至為組織的長期健康發(fā)展埋下隱患。
　　然而，一方面，以往研究中缺乏自我認(rèn)同與感知他人認(rèn)同之間不對(duì)稱性關(guān)系的探索，另一方面，對(duì)于組織情境下的員工自我認(rèn)同與感知領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之間的不對(duì)稱如何作用于員工行為也鮮有研究。因此，本文從員工自我視角出發(fā)，以“員工自我認(rèn)同”與“感知領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同”雙元認(rèn)同關(guān)系為切入點(diǎn)，檢驗(yàn)“領(lǐng)導(dǎo)低估型”內(nèi)在認(rèn)同不對(duì)稱與下屬主動(dòng)行為之間關(guān)系的作用機(jī)

3、制，并考察了程序公平和心理資本在其中發(fā)揮的作用。本研究借鑒自我認(rèn)同概念內(nèi)涵與維度解析，形成了本研究的自我認(rèn)同與感知領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同量表，并對(duì)其信效度進(jìn)行檢驗(yàn)。基于對(duì)759名在職員工的問卷調(diào)查，參照匹配相關(guān)研究的做法，將領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和自我認(rèn)同兩個(gè)預(yù)測(cè)變量轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，以一個(gè)變量高于另一個(gè)變量半個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為劃分依據(jù)，并從中篩選得到209份“領(lǐng)導(dǎo)低估型”內(nèi)在認(rèn)同不對(duì)稱的數(shù)據(jù)。進(jìn)一步通過Mplus6.0軟件檢驗(yàn)“領(lǐng)導(dǎo)低估型”內(nèi)在認(rèn)同不對(duì)稱與員工主動(dòng)行為的主

4、效應(yīng)、心理資本在上述關(guān)系中的中介效應(yīng)，程序公平的調(diào)節(jié)作用以及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。
　　結(jié)果表明，“領(lǐng)導(dǎo)低估型”內(nèi)在認(rèn)同不對(duì)稱負(fù)向影響員工的主動(dòng)行為；員工心理資本完全中介“領(lǐng)導(dǎo)低估型”內(nèi)在認(rèn)同不對(duì)稱與員工的主動(dòng)行為之間的關(guān)系；程序公平調(diào)節(jié)“領(lǐng)導(dǎo)低估型”內(nèi)在認(rèn)同不對(duì)稱與心理資本之間的關(guān)系，即，較高的程序公平下，“領(lǐng)導(dǎo)低估型”內(nèi)在認(rèn)同不對(duì)稱對(duì)心理資本的負(fù)向作用減弱；程序公平調(diào)節(jié)心理資本在“領(lǐng)導(dǎo)低估型”內(nèi)在認(rèn)同不對(duì)稱與個(gè)體主動(dòng)行為關(guān)系的中介