基于波特-勞勒綜合激勵(lì)模型的基層公務(wù)員績(jī)效考核研究——以北京市公安局E總隊(duì)為例.pdf

1、基層公務(wù)員是我國(guó)政府部門職能的直接履行者，在推行服務(wù)型政府建設(shè)，全面深化行政體制改革的大背景下，對(duì)基層公務(wù)員的績(jī)效考核制度的研究具有深刻意義。本文以波特-勞勒綜合激勵(lì)模型為理論基礎(chǔ)，選取案例單位，對(duì)目前公務(wù)員的績(jī)效考核實(shí)施狀況進(jìn)行了評(píng)估，找出其中存在的問題并深入剖析原因，后續(xù)提出了有針對(duì)性的優(yōu)化方案，并嘗試從案例優(yōu)化過程中總結(jié)出對(duì)于我國(guó)基層公務(wù)員績(jī)效考核具有普適性的改進(jìn)建議。
　　通過對(duì)于的北京市公安局E總隊(duì)現(xiàn)行的考核制度梳理和調(diào)

2、查，總結(jié)出其存在缺乏對(duì)工作的認(rèn)知和能力提升渠道、考核結(jié)果運(yùn)用不合理、基層警員考核公平感缺失、對(duì)努力到獎(jiǎng)酬的轉(zhuǎn)化度認(rèn)識(shí)不足等問題，并沒有對(duì)基層警員起到良好的激勵(lì)作用。而以上問題主要是由于目前的績(jī)效考核缺乏對(duì)激勵(lì)功能的正確認(rèn)識(shí)、缺乏配套規(guī)章制度保障激勵(lì)制度實(shí)施、缺乏對(duì)被考核對(duì)象激勵(lì)動(dòng)機(jī)的研究、缺乏成體系的績(jī)效管理模式等原因造成的。
　　后續(xù)筆者結(jié)合波特-勞勒綜合激勵(lì)模型，提出了建立績(jī)效計(jì)劃體系，以深化對(duì)工作的認(rèn)知；重構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)，以