我國(guó)非金融類上市公司高管薪酬粘性研究.pdf

1、現(xiàn)代企業(yè)制度建立在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者同時(shí)追求自身利益最大化，就會(huì)產(chǎn)生委托代理問(wèn)題。設(shè)計(jì)一個(gè)最優(yōu)的薪酬契約則被認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人目標(biāo)和股東目標(biāo)兼容的主要機(jī)制之一，但是信息的不對(duì)稱使得這種最優(yōu)的薪酬契約事實(shí)上不可行，于是把薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤的業(yè)績(jī)型薪酬就成為了次優(yōu)選擇。近年來(lái)，隨著我國(guó)上市公司高管薪酬相關(guān)信息的公開(kāi)披露，關(guān)于這一話題的研究和討論也一直是理論界和社會(huì)各界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。在這一領(lǐng)域中，研究的視角也在不

2、斷的發(fā)生變化，從初期研究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，到研究薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，再到近期的高管薪酬粘性，人們?cè)谝徊讲缴罨瘜?duì)這一問(wèn)題的研究和認(rèn)識(shí)。高管薪酬粘性是指這樣一種現(xiàn)象，即企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度。對(duì)于這一現(xiàn)象是否依然存在于我國(guó)上市公司中，目前學(xué)術(shù)界還未有統(tǒng)一結(jié)論。
　　 本文首先從委托代理理論，最優(yōu)契約論，激勵(lì)理論和管理層權(quán)力論的角度對(duì)高管薪酬及其粘性特征進(jìn)行理論分析，在此基礎(chǔ)上建

3、立模型并采用我國(guó)非金融類A股上市公司2007-2011年連續(xù)5年的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。首先驗(yàn)證了我國(guó)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，以此為前提又檢驗(yàn)了高管薪酬粘性的存在性問(wèn)題，并分析了其時(shí)間發(fā)展趨勢(shì)，再試圖從董事會(huì)特征角度尋找可以降低粘性的因素，但沒(méi)有得到在統(tǒng)計(jì)上顯著的結(jié)果。得出如下研究結(jié)論:(1)我國(guó)上市高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān);(2)我國(guó)上市公司高管薪酬存在粘性特征，并隨時(shí)間變化呈現(xiàn)出不穩(wěn)定性;(3)董事會(huì)特征中的獨(dú)立