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文檔簡介
1、隨著全球科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展,全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢正在逐步加速。特別是在跨入21世紀(jì)后,伴隨中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,大批世界財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)不斷入駐中國,而中國企業(yè)也抓緊步出國門,走國際化的道路。這也加劇了全球范圍內(nèi)對原料資源、服務(wù)市場和人力資源等的競爭。不管是中國企業(yè)還是世界500強(qiáng)企業(yè),要發(fā)展,要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo),歸根到底是對有限人力資源的爭奪。人力資源招聘是企業(yè)獲得人力資源的主要渠道,也是企業(yè)快速提升人力資本的方法,更是企業(yè)人
2、力資源資產(chǎn)重置的必經(jīng)之路。
伴隨著越來越多外國企業(yè)涌入中國市場淘金,以及中國本土企業(yè)的跨區(qū)域、跨國別擴(kuò)展,跨文化背景下的企業(yè)運(yùn)營研究與實(shí)踐就顯得越來越迫切。一般范疇,跨文化背景下的企業(yè),既包括跨國企業(yè),也包含同一母國不同地區(qū),不同地域亞文化背景,即五湖四海的人組成的企業(yè),本文研究的跨文化人力背景下的人力資源招聘管理是指跨國企業(yè)人力資源招聘管理,特別是研究跨國企業(yè)在中國投資的獨(dú)資或控股企業(yè)的人力資源招聘管理??缥幕尘跋碌娜?/p>
3、力資源招聘管理有著鮮明的實(shí)踐特征:首先,工作語言的差異性,外來的跨國企業(yè)通常都會(huì)傾向選擇精通本國語言的員工,因而熟悉投資方母語,便成為錄用挑選候選人,尤其是中高級核心候選人的重要標(biāo)準(zhǔn)與門檻之一;其次,包括管理風(fēng)格、理念、價(jià)值觀在內(nèi)的企業(yè)文化的不同;再次,決策方式、民主與法制觀念都不同。目前在國內(nèi),基本形成港臺(tái)企業(yè)文化模式,日韓企業(yè)文化模式,歐美企業(yè)文化模式,外資企業(yè)在人力資源招聘時(shí)也會(huì)傾向選擇在相同企業(yè)文化模式圈暈工作過的候選人。眾多實(shí)
4、踐也表明這樣選擇的結(jié)果是候選人與企業(yè)方文化契合度高,候選人的入職導(dǎo)入期短,流失率低。再次,多國籍員工的共同工作必要要求招聘管理的體系化,科學(xué)化能照顧到個(gè)體文化的差異性,做到短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合,兼顧本土人員與外籍人員的利益。最后,人力資源部門的戰(zhàn)略定位。經(jīng)營環(huán)境的多變與不確定性,文化整合與溝通的緩慢性,以及人力資源市場競爭的慘烈性,都要求跨文化背景下運(yùn)營的企業(yè)把人力資源部門從傳統(tǒng)的二線支持部門提升為與財(cái)務(wù)、銷售一樣的戰(zhàn)略合作部門,從
5、資金預(yù)算、組織架構(gòu)、決策參與等方面確保人力資源部門在組織中的戰(zhàn)略合作地位。
本文筆者在廣泛研讀人力資源招聘管理基礎(chǔ)及前沿理論的基礎(chǔ)上,對K跨國集團(tuán)在華投資的子公司的人力資源招聘管理展開分析研究,同時(shí)借鑒知名跨國企業(yè)成熟的招聘管理實(shí)踐,在跨文化背景下從企業(yè)人力資源招聘管理的崗位分析、勝任力模型、人事測評、招聘管理系統(tǒng)等節(jié)點(diǎn)入手,分析K公司人力資源招聘管理實(shí)踐,揭開外資企業(yè)有別于內(nèi)資企業(yè)的人力資源招聘管理面紗,并提出合理建議,
6、有助于增強(qiáng)無錫K公司人力資源招聘管理的有效性。
基于上述觀點(diǎn),作者主要從以下三個(gè)層面展開了論述:
1、簡要介紹了本文的研究背景、目的、意義,并在此基礎(chǔ)上闡述本文主要的研究思路。
2、系統(tǒng)綜述人力資源招聘管理的基礎(chǔ)概念和重要研究理論,工作分析與勝任力模型,人事測評,心里契約理論;并研究了知名外企的相關(guān)人力資源招聘管理實(shí)踐。
3、分析探討無錫K公司目前人力資源招聘現(xiàn)狀,并依據(jù)理論研究提
7、出的詳細(xì)的改進(jìn)方案。
總之,本文在總結(jié)跨文化背景下人力資源招聘管理的優(yōu)秀實(shí)踐和共性原則基礎(chǔ)上,依據(jù)跨文化特殊性指出企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注并及時(shí)建立、更新核心職位的勝任力模型;提出企業(yè)從設(shè)立開始就需要建立人才儲(chǔ)備和選拔制度以保障企業(yè)可續(xù)發(fā)展,并選擇合適的跨國招聘策略,合理配比本土與外籍人員的比例;另外,企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化并建立科學(xué)的人才測評體系,確保招聘標(biāo)準(zhǔn)和策略的統(tǒng)一性,同時(shí)從制度上、思維上定位人力資源管理部門為公司的戰(zhàn)略合作伙伴,并
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