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1、 上世紀(jì)20年代開始,國(guó)外學(xué)者就開始對(duì)高管薪酬影響因素進(jìn)行研究。多年來(lái),學(xué)者們沒有停止該研究,甚至?xí)r至今日,他們將研究外延不斷向外拓展。為何會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果?一方面,高管薪酬是公司整體薪酬制度的重要組成部分,其科學(xué)性與合理性直接影響薪酬制度的公平性和可操作性,同時(shí)為企業(yè)普通員工的薪酬制度起指導(dǎo)作用。其次,隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變,對(duì)高管的任職要求和管理能力有較大提高,沿用舊時(shí)的高管薪酬制度無(wú)法滿足不斷變化的
2、環(huán)境。第三,雖高管薪酬影響因素的研究成果頗豐,但諸多研究者更多地利用不同的研究方法得出不同的研究結(jié)論??傊吖苄匠暧绊懸蛩氐难芯刻幵诓粩嗵剿鞯穆飞?,在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi),研究成果仍有可能處于井噴的狀態(tài)。
對(duì)中小企業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素的研究具有一定的代表性。首先,中小企業(yè)板相對(duì)主板來(lái)說(shuō),公司高管薪酬制度地制定和執(zhí)行更具靈活性,所得結(jié)論更具現(xiàn)實(shí)意義。第二,與非上市公司相比,上市公司有更多的資金能力和機(jī)會(huì)為高管薪酬制度地制
3、定和完善提供保障。中小企業(yè)板上市公司可作為研究高管薪酬影響因素的一個(gè)典范?,F(xiàn)有研究中,學(xué)者們采用不同的研究方法使研究結(jié)論存在一定的差異。有些研究者選擇定性研究,如通過訪談、德爾菲法等方式得出結(jié)論;有些研究者采用定量研究的方式,如問卷調(diào)查、研究橫截面數(shù)據(jù)等。定量研究更具科學(xué)性和說(shuō)服力?,F(xiàn)有研究多數(shù)采用傳統(tǒng)的ANOVA或回歸分析法,這兩種方法存在一定的缺陷。本研究采用在教育學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域廣泛應(yīng)用的分層線性模型研究高管薪酬影響因素,希望能對(duì)
4、該問題的研究有所裨益。
本文首先回顧高管薪酬影響因素的研究背景和意義,結(jié)合委托-代理理論、人力資本理論和激勵(lì)理論,介紹高管薪酬影響因素的相關(guān)概念、進(jìn)程和結(jié)論,通過總結(jié)和拓展,將高管薪酬影響因素分成兩個(gè)層面,構(gòu)建一個(gè)分層線性模型,利用HLM工具進(jìn)行科學(xué)分析,得出客觀結(jié)論。通過選取中小企業(yè)板上市公司2006年-2010年年報(bào)披露的數(shù)據(jù),經(jīng)研究證實(shí),受教育程度和性別分別與高管薪酬存在密切相關(guān)關(guān)系,證實(shí)部分個(gè)體層面因素和部分組織層面
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