公平偏好下企業(yè)業(yè)績(jī)影響因素的實(shí)證研究——以上市公司制造業(yè)為例.pdf

1、自2005年以來(lái)，政府對(duì)企業(yè)年報(bào)披露的要求越加詳細(xì)規(guī)范，導(dǎo)致高管的巨額薪酬不斷被大眾媒體曝光，引發(fā)公眾一片嘩然。越來(lái)越多的學(xué)者思考著高管薪酬激勵(lì)的度量問(wèn)題，究竟巨額的高管薪酬能否激發(fā)高管與員工的斗志？抑或造成普通員工不公平感的負(fù)面影響？企業(yè)業(yè)績(jī)的影響因素有哪些？到底如何才能提高企業(yè)業(yè)績(jī)？高管與普通員工之間的薪酬差距應(yīng)當(dāng)如何設(shè)置？
　　本文用2005到2012年378家制造型上市公司的面板數(shù)據(jù)，構(gòu)建公平偏好下企業(yè)業(yè)績(jī)影響因素模型，重

2、點(diǎn)研究了高管-員工薪酬差距與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬差距對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響呈現(xiàn)倒“U”型結(jié)構(gòu)，存在一個(gè)最有利于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的極值點(diǎn)。在極值點(diǎn)之前，高管-員工薪酬差距對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響表現(xiàn)為正效應(yīng)，在極值點(diǎn)之后表現(xiàn)為負(fù)效應(yīng)。實(shí)證結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模、董事監(jiān)事高管的平均年齡與性別比例、全體員工人數(shù)、高管總?cè)藬?shù)、董事與經(jīng)理兩職合一、最終控制人性質(zhì)、地區(qū)等均會(huì)不同程度影響公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
　　為了區(qū)分不同類(lèi)型的制造

3、型企業(yè)的薪酬激勵(lì)問(wèn)題，本文將總體樣本劃分為了四個(gè)子模型，分別構(gòu)造了針對(duì)國(guó)有性質(zhì)的制造型企業(yè)、非國(guó)有性質(zhì)的制造型企業(yè)、發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)的制造型企業(yè)的曲線模型，發(fā)現(xiàn)發(fā)達(dá)地區(qū)和非國(guó)有性質(zhì)的制造型上市公司的極值點(diǎn)較大，可以承受更大的高管-員工薪酬差距。另外，實(shí)證還發(fā)現(xiàn)所有類(lèi)型的企業(yè)均存在極少部分企業(yè)激勵(lì)過(guò)度的情況，雖不到所有制造型企業(yè)數(shù)量的3％，但是，政府仍需加強(qiáng)對(duì)這些激勵(lì)過(guò)度的制造型企業(yè)的薪酬監(jiān)管以免造成不利影響。同時(shí)，絕大多數(shù)制造型企業(yè)