畢業(yè)論文----中國式管理之組織人員發(fā)展

1、<p>　　中國式管理之組織人員發(fā)展</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要……………………………………………………………………………………4</p><p>　　關(guān)鍵詞…………………………………………………………………………………4</p><p>　　一、用人之道的重要性

2、…………………………………………………………………4</p><p>　?。?）企業(yè)以人為本………………………………………………………………………4</p><p>　?。?）招人用人留人………………………………………………………………………4</p><p>　　（3）領(lǐng)導的藝術(shù)…………………………………………………………………………4</p>&l

3、t;p>　?。?）用人之道的影響……………………………………………………………………4</p><p>　　二、人力是不是一種資源………………………………………………………………5</p><p>　?。?）中西方人力資源管理的差異………………………………………………………5</p><p>　?。?）視人為物，違反物性……………………………………………………

4、…………5</p><p>　　三、中西方“人”的差異………………………………………………………………6</p><p>　?。?）西方“人”是一種高級動物……………………………………………………6</p><p>　?。?）中國“人”是萬物之靈……………………………………………………………6</p><p>　　四、中西方名族差異……………

5、…………………………………………………7</p><p>　?。?）世界各國名族思考方式的差異性…………………………………………………7</p><p>　?。?）中國三分法思維……………………………………………………………………8</p><p>　　五、重視企業(yè)階段性調(diào)整………………………………………………………………9</p><p>

6、　?。?）企業(yè)盛極必衰………………………………………………………………………9</p><p>　?。?）企業(yè)管人理人與安人……………………………………………………………10</p><p>　　六、人員發(fā)展的四大主軸……………………………………………………………10</p><p>　?。?）進退………………………………………………………………………………10&l

7、t;/p><p>　?。?）獎懲………………………………………………………………………………11</p><p>　　（3）教養(yǎng)………………………………………………………………………………11</p><p>　?。?）老死………………………………………………………………………………12</p><p>　　七、結(jié)束語……………………………………

8、………………………………………12</p><p>　　參考文獻……………………………………………………………………………13</p><p>　　致謝…………………………………………………………………………………13</p><p>　　中國式管理之組織人員發(fā)展</p><p>　　摘 要：隨著西方的科學技術(shù)的引進，很多企業(yè)開始學習西方式

9、的管理，但因中西方文化的差異，</p><p>　　西方式的管理在中國并未取得很大的成功，反使得很多企業(yè)面臨著各種各樣的危機。經(jīng)過對很多企</p><p>　　業(yè)的調(diào)查和本人的親自實踐，針對這一現(xiàn)象我提出了一些粗淺的想法和一些不成熟的改善意見。希</p><p>　　望能對中國的一些企業(yè)有所幫助，更希望中國的企業(yè)能夠蓬勃健康的發(fā)展。</p><p

10、>　　關(guān)鍵詞：用人之道 萬物之靈 組織人員發(fā)展 三分法思維 階段性調(diào)整</p><p>　　隨著企業(yè)平均壽命的越來越短，企業(yè)組織人員發(fā)展成為延長企業(yè)壽命的重要手段。</p><p>　　一、用人之道的重要性</p><p><b>　　（1）企業(yè)以人為本</b></p><p>　　企業(yè)要發(fā)展，

11、技術(shù)要提高，方法要改進，那我們首先要做什么？毋庸置疑，那就是擴大人力資源，發(fā)展組織人員。為什么企業(yè)的“企”字是上面是一個人字，下面是一個“止”字呢？這就告訴我們，沒有人，企業(yè)的一切都會停止，所有一切的一切，都要靠人來完成。技術(shù)要靠人員來提升，機器要靠人來操作，倉庫要靠人來管理，產(chǎn)品要靠人來生產(chǎn)……一切的一切都離不開“人”。</p><p><b>　?。?）招人用人留人</b></p&

12、gt;<p>　　而一個企業(yè)里，往往招人容易用人難，要留住人才就更難，其實我認為，用人用得好，留人就是自認而然的事情了。所以做為一個領(lǐng)導既要具有領(lǐng)導的藝術(shù)又要學會怎么用人。</p><p><b>　?。?）領(lǐng)導的藝術(shù)</b></p><p>　　軍中有句話：“不想當將軍的士兵不是好士兵”。據(jù)說這是拿破侖說的。經(jīng)歷了血雨腥風的拿破侖肯定心里很清楚嗎，士兵

13、能夠活著從戰(zhàn)場回來的概率是多少分之一，更不用說最終能當上將軍的可能性，基本上等于買福利彩中頭獎的概率了，但他還是要這樣說，沒有夢想就沒有激情，沒有激情又怎能出生入死？哪怕是畫餅充饑，也必須畫上一個餅呀，拿這一點來看，拿破侖是非常成功的，是非常具有領(lǐng)導藝術(shù)的。</p><p>　　（4）用人之道的影響</p><p>　　老板之道包含三個方面的內(nèi)容，一是經(jīng)營之道，二是為人之道，三是用人之道，

14、而三道之中我認為用人之道最為重要。老板是一個配置資源的人，會聚集各種信息，疏通各種渠道，利用各種人才，完成各種項目，最終讓他的資產(chǎn)升值。既然老板不是直接干活的人，那么誰來幫他干，怎么干才做到最好，這就是用人之道。用人之道比親自上陣還傷神?！度龂萘x》里有個諸葛亮，最后幾乎是活活累死的，他的一生幾乎都是在調(diào)兵遣將，也就是用人，而他自己也在被人用，就是那個做了皇帝的劉備，一生中最大的成功就是用好了諸葛亮。所以一個企業(yè)要發(fā)展，最重要的就是用人

15、。</p><p>　　二、人力是不是一種資源</p><p>　　（1）中西方人力資源的差異</p><p>　　在中國以前叫“人事管理”，后來西方文化進入中國，我們就聽到了“Human Source Management”從文字上翻譯過來就成了人力資管理。我認為“人力資源管理”只是西方人的說法，在中國“人”并不是一種資源，人力更不可以稱作是一種資源。這是東西方最

16、重要的一個差異。</p><p>　?。?）視人為物，違反物性</p><p>　　什么叫資源？資源就是被利用的對象才叫資源。那人是被利用的對象嗎？如果是，那你把人當成了機器，當成了物料，當成了工具……那一句話就概括了——你根本不把他/她當然人。中國人什么都可以忍受，就是不能忍受你不把他/她當人。你不把別人當人，你還希望別人為你盡心盡力的工作嗎？</p><p>　

17、　人在哲學上是具有主體性的，所以人只要活著，只要能呼吸，只要修養(yǎng)好，只要不害人，他就有價值。修養(yǎng)本身就是一種價值，也是一種個人技能。所以人沒有貴賤之分，職位同樣沒有貴賤之分，“王子犯法與庶民同罪”就說明了這個觀點，所以佛祖說了句話叫“眾生平等”。</p><p>　　賺了錢的人就有價值，沒賺錢的人就沒價值，這是不對的。而我們現(xiàn)在接受西方觀念就是說你有沒有利用的價值？你就給我留下來，你沒有利用價值你就給我出去。我們

18、中國企業(yè)很不容易辭退一個人，而西方社會叫他走他就得走，只要到禮拜五就把他Fire掉，我們要去理解為什么他們能夠做得出來而我們不能夠這樣做的原因。我們重視人是重視他修養(yǎng)好不好，修養(yǎng)不好，就算他當再大的官有再多的錢我們也看不起他，而修養(yǎng)好的人，哪怕他是乞丐，哪怕他一生一無所成，他都有價值?！吧咸煊泻蒙隆本褪歉鶕?jù)這個來說的。我建議企業(yè)招聘人才的過程中，人品應該擺在考慮的第一位，然后才是他的技術(shù)、技能以及工作能。因為技術(shù)技能可以學，而去改變

19、一個人幾十年來的行事風格及思想是很難的，那就叫“江山易改稟性難移”！</p><p>　　但現(xiàn)在我們接受西方教育以后，我們的價值觀歪斜了、扭曲了，所以現(xiàn)在的90后都有很多奇奇怪怪的思想，所以現(xiàn)在的女孩子嫁人都要嫁有錢有車有房的，這就是西方的思想嚴重的腐蝕了他們的頭腦——一切向錢看。我覺得中國人不應該這樣。你到美國看電視廣告，都離不開錢這個話題，這個多少錢，那個多少錢，你來可以得到多少錢的好處，因為他們是資本主義社

20、會。西方企業(yè)是以“事”為本，他不在乎你的人品怎么樣，西方人的“人力資源”就是說你只是一個工具，在一個企業(yè)里，你只要做好自己的本職工作就好了，只要把你的功能發(fā)揮了，其它事他都不管，所以在西方叫人力資源管理并沒有什么不對，因為在他們看來人本身就是一種企業(yè)資源，在中國很多企業(yè)工廠都提出“人性化管理”，這種企業(yè)是以“人”為本，而只要是以人為本，那人就不是一種資源，“人”是利用資源的主體。如果在企業(yè)里你把人當資源，你把人當工具，那他就不會動腦筋，

21、因為工具沒有腦筋，人就失去了發(fā)展的潛力。</p><p>　　現(xiàn)在我反過來問你：你喜歡別人當你是工具嗎？你喜歡被別人擺布嗎？如果是一個掃把，一個杯子，我想擺哪就擺哪，它不會怎么樣，因為它是資源。人呢？試試看！所以在中國，你不能把人當做一種資源，你把他當資源，那就是對他的不尊重，你對他不尊重，他為什么要聽你的？這樣的話企業(yè)就完了。而在西方，你只要給了他錢，只要是工作分內(nèi)的事，你叫他怎么干他就怎么干，在中國你叫他怎么

22、做，他就偏不這樣做，小孩子都是這樣，我聽你的才怪呢！這就是東西方之間的差異。所以在中國的企業(yè)里，“視人為物，違反物性”。這是中國企業(yè)用人特別要注意的。</p><p>　　三、中西方“人”的差異</p><p>　?。?）西方“人”是一種高級動物</p><p>　　在西方有一門學科叫“人類學”，它告訴我們?nèi)烁渌鼊游锸且粯拥?，只是比一般的動物更高級一點，所以人在西

23、方被稱為“高級動物”。你平時看西方人的行為就知道，他們喜歡把衣服敞開，把黑黑的胸毛露在外面，他們喜歡吃生的魚片，喜歡吃生的牛肉，同時他們也喜歡給動物穿上人一樣的衣服，他們會把自己的遺產(chǎn)留給自己的豬啊、狗啊、貓啊什么的，因為他們覺得人跟動物一樣沒有什么了不起的。西方人是把自己的人格貶低了，他們否定了中國的一句話“人是萬物之靈”。</p><p>　　（2）中國“人”是萬物之靈</p><p>

24、;　　我們中國人自古就知道，人跟畜生不一樣，人跟畜生一樣那還算什么人呢？所以中國的《三字經(jīng)》里就提到“三才者，天地人”。天在上面，地再下面，而人是在中間的，所以中國有句話叫“做人就要頂天立地”。</p><p>　　中國人有個觀點，三個東西放一起，中間的最重要。不信你看：中國人拜祖宗，祖宗牌位擺在最中間，三個人一起走路，會讓最年長的走最中間。所以人最重要。</p><p>　　孟子提出的“

25、智，仁，勇”三個字，“仁”最重要。我們不相信說知識最重要，但我們今天很盲目的說“這是知識的時代”，因為西方人常說“Knowledge is power”,我們是盲目的受西方知識污染了，你有知識有文化，用來干壞事有什么用，那叫流氓會武術(shù)誰也擋不住，說的就是知識越豐富，你做壞事的本領(lǐng)就越強。知識是用來行“仁”的，那學知識才有意義；所以說知識重不重要，不知道！但你用來知仁就很重要；勇氣重不重要，不知道！但如果你用來行仁就很重要，你勇氣用來行不

26、仁就很暴虐很殘忍，所以秦始皇有知識有勇氣有抱負并且成功了，為什么不叫他“仁君”？因為他沒有把“勇”用在“行仁”上。知識用來知仁，勇氣用來行仁，一切以“仁”為中心，所以孔子說“人者，仁也”。天地之間有很多生物，但諸多生物當中“人”最重要。有了人，才有天理，所有動物都不知道什么叫天理，就算知道它也說不出來。有了人才有天理，才有地利，只有地才能產(chǎn)生利，因為世間所有的利益都是從地產(chǎn)生出來的。所有的資源都是從地里長出來的，但是沒有人，這種資源也沒

27、有用，地靠人去開發(fā)，植物靠人去種植，動物靠人去養(yǎng)育。由此可見，人跟動植物完全不一樣。所以才說“人是萬物之靈”</p><p>　　什么叫“靈”？為什么不叫別的？舉個例子：你看我們?nèi)艘埽^對跑不過馬，甚至連狗都跑不過更不要說馬。但是狗要追你，你一定跑得掉，為什么？因為前面有條很寬的溝，你平時怎么跳都跳不過去，但后面有條狗追，你今天一跳就跳過去了，反而狗跳不過去，這就叫做潛力，平時你不如動物，但是你把潛力發(fā)揮出來你

28、絕對超過動物。從這可以看出，人跟動物是不一樣的。而“人力資源”這四個字就是把人格貶低，因為它把人看做了一個可以被利用的對象。在西方的企業(yè)里很正常，但在中國式的管理企業(yè)中，這個問題是很嚴重的。因為企業(yè)的興衰他都是由人來決定的。</p><p><b>　　四、中西方民族差異</b></p><p>　?。?）世界各名族思考方式差異性</p><p&g

29、t;　　文化的差異導致中西方民族思想也存在很大的差異，西方人的思想很簡單，他們對一件事的判斷只有“對”與“錯”，就像下面的圖片一樣，在他們心里只有黑白兩種顏色，不是黑就是白不是白就是黑，計算機的二進制也是這樣，不是“1”就是“0”。這種思維叫“二分法思維”。而日本人的思想更簡單，他們的思維叫“一分法思維”，因為在他們心中只要是前輩說的都是對的，只要是領(lǐng)導說的都是對的，他們只聽前輩的話，他們心里有的只是絕對的服從。你看他們的國旗都是這樣的

30、。日本人的腦筋是很難轉(zhuǎn)過彎的，他們往往在一個企業(yè)工作就是一輩子，中途基本不換工作，所以日本的很多企業(yè)都有公司墓園，從你進入公司的那一刻起一直到你死去，你都是公司的員工。例如松下公司，每到清明節(jié)，公司的老總松下幸之助就帶頭去公司墓園掃墓。而在中國則不一樣，有些事情看起來是對的，但往往有可能你做就是錯的，而你做得明明是錯的，但有可能是對的。黑中有白，白中有黑，就形成了今天的太極。</p><p>　　一分法思維圖解

31、 二分法思維圖解 三分法思維圖解</p><p>　　（2）中國三分法思維</p><p>　　據(jù)科學家調(diào)查，中國是全世界情緒波動最大的名族，你早上的想法跟晚上的想法不一樣，有時候甚至前一分鐘還跟你笑嘻嘻的，后一分鐘就大發(fā)雷霆。所以中國人的心理特別難以捉摸。例如開會的時候，他搖頭不一定是否定你的意見，他點頭也不是表示同意你的意見。人家是領(lǐng)導

32、，你不同意試試，第二天就干掉你了，所以點頭有可能是同情他的觀點，否定他的意見。所以在中國有時候別人說的明明沒有道理，但是周圍的人都點頭說“是！是！是！”。而西方人點頭就是表示同意搖頭就表示不同意，這跟中國人的思維完全不同。特別是在分辨是非的工程中，中國人是做得很有技巧的。</p><p>　　且看這個例子：兒子在老爸的公司上班，有一天兒子偷了公司的東西，你怎么辦？如果是西方人他會按照程序上報上級領(lǐng)導或老板，這是毋

33、庸置疑的，而如果發(fā)生在中國，想法就多了，有的人想我今天放他一馬，從此他把我當恩人，以后我什么榮華富貴都有了，這是最好的機會我干嘛把他抓出來呢？第二個人說我這次把他抓出來我就可以出名了，連老板兒子都敢抓我就變英雄了；第三個人說這樣好了，我自己不抓我叫別人去抓，抓好了我有功勞，抓糟糕了叫他去承擔?？s小范圍來說如果老板兒子就是你的直屬下屬你會怎么做？那你就糟糕了，你不報告他就抓你“這么大的事你都不報告當什么主管？”你一抓老板把你干掉“我兒子都

34、保護不了要你干什么？我為什么不把他調(diào)到別的部門而調(diào)到你的部門就是要你保護他嘛！” 但有個人就這么做了，你聽聽看：他到老板那里說“您兒子偷東西，我本人是絕對不相信有這樣的事，但是有人就說他偷東西”。然后就看老板怎么回答，老板如果說他不會，那他就知道他抓了他兒子老板也不會辦，反而掃了老板的面子，那他就說“我也認為他不會”。老板問他誰說的，他說“我說忘記了?！币驗槟愣疾粸樽约簝鹤迂撠熚覟槭裁匆獮槟阖撠煟咳绻习逭f“你不要客氣，他從小就喜歡偷&

35、lt;/p><p>　　再講一個在很多工廠都發(fā)生的例子：在很多工廠的生產(chǎn)線都會掛著《操作說明書》，什么叫《操作說明讀書》呢？顧名思義操作說明書就是告訴你怎么去操作這個程序完成這個動作，有一天有個員工就做錯了，這時候老板就罵他了“你怎么這么笨呢，有個操作說明書在這里照著做都做錯”結(jié)果被炒魷魚了。老板說得很在理！又過了幾天，有個員工照著操作說明書做，結(jié)果也做錯了，老板當場就罵他并且罵得比前一次更兇：“你怎么這么笨呢，這么

36、簡單的東西都做錯，操作說明書是死的你人是活的，人要會變通嘛！”結(jié)果也被老板炒魷魚了。老板說的也對！但你確實怎么做都錯。你從來都不知道老板怎么想，因為你站的位置沒有他高，站的立場也不一樣，想法自然就有差別，所以我們做事不要輕易下判斷，多站在別人的立場想問題，這就叫“三思而后行”。</p><p>　　中西方另一個差異就是在待人方面，西方人首先是相信你，除非哪天你不值得他相信；而中國人是首先不相信你，除非在相處的過程

37、當中讓他相信。這就是中西方文化思想的差異。我們再發(fā)展組織人員的時候要特別注意。</p><p>　　五、重視企業(yè)階段性調(diào)整</p><p><b>　?。?）企業(yè)盛極必衰</b></p><p>　　任何一個企業(yè)的發(fā)展都是由一條不規(guī)則的波浪形曲線組成，就像股票一樣，有升有跌，他不可能一直升。山也是這樣的曲線，馬路也是這樣的曲線，有上坡不遠的地方

38、必有下坡，世間萬物都是這樣的曲線，其實我們的老祖宗早就告訴了我們,那就叫“盛極必衰”。企業(yè)也是一樣，一個企業(yè)不可能一直都強盛下去，好！好！好！好到一定的時期必然會碰到各種因素的影響和困難而導致業(yè)績下滑，人員士氣不振，你如果在這個下滑的過程中提升不起來那就會倒閉，這個叫做低谷，也叫山口。起起伏伏，那我們努力干什么？我們努力就是在當它掉下來的時候要有策略性的對策，要想辦法再把它拉上去，但是你不要得意，這次拉上去有可能下次還會掉下來，甚至比上

39、次掉得更厲害，這時候你不要灰心不要有挫折感，再想辦法拉上去……，每次都是這樣的經(jīng)歷，但它的階段不同，你調(diào)整得過去你就可以持續(xù)的發(fā)展，你調(diào)整不過去就是倒閉。所以說要做好階段性的調(diào)整。</p><p>　?。?）企業(yè)管人理人與安人</p><p>　　那到底我們該如何去進行企業(yè)的階段性調(diào)整呢？那我們就要學會去管人，然后提升到理人，再提升到安人。比如一個人員新進來的時候我們就要管，而且非管不可，

40、你不管他他就覺得你不重視他，而我們現(xiàn)在很多企業(yè)最大的毛病就是讓新進人員自生自滅，你讓他自生自滅你就是不負責任。那我們怎么去管呢？人員剛進來，他對環(huán)境很陌生，對生活很不習慣，你讓他嘗試，那他一定錯誤，犯錯了他就沒有信心，有挫折感，可能第二天第三天他就不來了。為什么新進的人員流動性特別大，就是因為他不適應。還有一個，那就是新人是被老人嚇走的，因為很多老人最大的成就感就是把新人嚇走。新人來上班的第一天老人就嚇他:“天堂有路你不去，地獄無門你偏

41、進來。你進哪個廠不好來這里，我們都要走了你還進來干嘛！你看你第一天手上就起了三個泡，第二天起十個，第三天你的手就爛掉了啦！”結(jié)果第二天他就走了。新人會走，很大一部分原因都是被老人嚇走的。老人為什么要嚇走新人呢？很簡單，只要新人流動性大，老板就開始珍惜老人，因為有很多東西只有老人知道該怎么做，哪個東西放哪里，有什么問題該去找誰解決，怎么解決。新人就不知道，要適應很長時間，工作的效率還沒有老人高。所以老板會越來越珍惜</p>

42、<p>　　六、組織人員發(fā)展的四大主軸</p><p>　　企業(yè)的組織人員發(fā)展，人才的選用育留，可以用八個字概括，那就是“進退、獎懲、教養(yǎng)、老死”。</p><p><b>　?。?）進退</b></p><p>　　人員的甄選、試用、派任、提升都叫“進”；辭職、辭退、下崗都叫“退”。不是進就是退，有進有退才能激發(fā)他們的上進心提高他們

43、的競爭力。在公司進一個很難，退一個人更難。退一個人能推到?jīng)]有后遺癥那就算成功，如果退一個人搞得打官司，搞得公司烏煙瘴氣滿城風雨的，那這個公司就完了。其中進退又包括人員的“選人、用人”，怎么選人呢？招聘的目的不僅僅是把人才招進來，而是招進來后要能夠長期共同和企業(yè)發(fā)展，同時能夠為企業(yè)增值。所以我們在招聘的時候我們要看重他的優(yōu)勢而不是他的缺點。而往往我們現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘的過程中，他很善于判斷他有什么缺點，但是你找出他的一百個缺點對企業(yè)又有什

44、么增值呢？這是很多企業(yè)要注意的，我們應該看重他的一技之長，看重他能為為企業(yè)帶來什么好處，從而最終提高企業(yè)的人才業(yè)績。</p><p><b>　?。?）獎懲 </b></p><p>　　獎懲的依據(jù)是什么？這就要講到一個人員的考核，很多企業(yè)都有考核制度，但很多企業(yè)的考核違反了考核的初衷，通過考核我們總喜歡找出誰是表現(xiàn)最差的誰是最好的。其實考核我認為不應該是用來判斷

45、誰好誰壞，而是應該通過考核與獎懲來使所有員工都變成好人。獎懲是一把刀，它可以用來切東西也可以用來傷人，獎懲要慎用！所以獎懲在一個企業(yè)里來說是最難的事件之一。獎勵錯誤，會為企業(yè)制造很多問題；懲戒錯誤，會制造很多的冤枉。在西方國家，一個員工表現(xiàn)好，你獎勵他100塊，他會很高興，他知道下次獎勵的可能就不是他了；而在中國你獎勵他100，他會不高興，為什么這么少？我為企業(yè)創(chuàng)造了這么多的價值就獎勵100？到了下個月沒有獎勵了他更加不高興，我這次表現(xiàn)

46、比上個月還好為什么沒有獎勵了呢？那我下次我就偷懶了。同時別的同事也會想為什么他有獎勵我沒有獎，主管說他比你有能力他比你做得好！他就更不服氣了：他比我有能力才怪，其實我比他聰明多了，那他有能力下次有什么事都讓他做好了，我不做。中國人就是這樣，從來不服別人比自己好。不行你仔細去觀察。本來獎勵是一件好事結(jié)果越獎勵就越糟糕。處罰也有很多技巧，處罰一個人一定要私底下去處罰人家，不要公開處罰</p><p><b>

47、;　?。?）教養(yǎng)</b></p><p>　　當主管最大的責任就是要教導部署。人家也是父母生的，人家把自己最寶貴的青春奉獻出來，你完全把人家耽誤掉，不教導他不讓他在工作中得到提升那你算什么主管呢？這就是“理人”和“留人”的重要手段。所以做主管就要做到關(guān)心每一位下屬，留意每一位下屬，不僅要知道每位下屬的工作情況，還要清楚每位下屬的家庭和生活狀況。如問下他有沒有男朋友??？沒有！沒有那我?guī)湍憬榻B一個呀！那你

48、說我的工作職責有這條嗎？怎么沒有，就是那條“其它”！中國的工作職責的最后面都會加一條“其它”，工作以外的統(tǒng)統(tǒng)叫“其它“！一個很好的職員你讓他生活安定下來他就會長期為你奮斗。你不照顧他，他就飄搖不定，最后就跑掉了?！梆B(yǎng)”就是要照顧他的生活。而不是只發(fā)薪水就算了。中國不像西方，上班只談工作，下班后我就什么都不管你了。西方企業(yè)你問一個下屬你結(jié)婚沒有？你父母叫什么？你今年多大？他會很干脆的回答你“這是我的隱私”！但在中國不同，在中國一個好的主管

49、對自己的下屬上班要管理，下班要照顧。主管的工作職責里有這條嗎？怎么沒有，也就是他條“其它”</p><p><b>　?。?）老死 </b></p><p>　　是人都會老，是人都會死，但如果是公司的員工我們還是要照顧他，我們照顧這些人就是要安這些人的心。所以很多企業(yè)在節(jié)假日給員工發(fā)禮物發(fā)福利的時候離休的人員也會發(fā)一份。我前面已經(jīng)講了，例如日本的松下幸之助，他是很會

50、安慰死人的，在松下有個很大的墓園，公司的員工死后都是葬在這個墓園里，到死都對員工負責。這個在中國的國有企業(yè)里很多，但是在民營企業(yè)很少有這樣子的。死都死了你還這樣做什么？但是你會讓活著的員工很感動。勞動法規(guī)定10年以上工齡的員工為公司永久性員工，現(xiàn)在很多企業(yè)都沒有履行國家的規(guī)定，很多大企業(yè)在你工作到第9年的時候就會把你辭退，因為一到10年他就要履行這樣的職責。有的公司甚至在第九年就把員工的工齡期清零重新從新員工計算。人家在你公司盡職盡責的

51、奉獻了9年的寶貴青春，而到你為他履行義務的時候就把人家給干掉，這樣做是讓很多員工都寒心的。2008年華為公司就發(fā)生過這樣的鬧劇，結(jié)果被員工告上了法庭。就我們做生意不僅僅是要賺錢，同時也要講講自己的良心。所以做人力資源管理的人員，對“進退、獎懲、教養(yǎng)、老死”四大項目要全面兼顧并重，你只要有一個做的不好，你的人員發(fā)展就不到位，我們講的到位是做到恰到好處才叫</p><p><b>　　七、結(jié)束語：</

52、b></p><p>　　中國的文化博大精深，中華名族是最會做管理的民族，同時也是最難以被管理的名族，中華名族的“中”字就給了我們啟示，我們不要做第一，正所謂槍打出頭鳥，我們也不要做最后，做到最后就是無能；名族文化的差異也告訴我們，中國人的企業(yè)只能用中國的方式來解決，反其道而行只會讓企業(yè)越來越糟糕。我認為人力資源管理不僅是一種企業(yè)的管理方法，同時也是研究人心理的一門學問。做不做得好人力資源既要看專業(yè)技能和工

53、作能力，但更重要的是為人處世的方法和態(tài)度。加強企業(yè)組織人員發(fā)展，是提高人力資源管理的一個重要過程，同時也是延長企業(yè)壽命的重要保障。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 曾仕強. 《在中國如何當領(lǐng)導》 專題講座</p><p>　　[2] 曾仕強. 《中國式的管理行為》

54、 專題講座</p><p>　　[3] 曾仕強. 《易經(jīng)的中道思維》 專題講座</p><p>　　[4] 曾仕強. 《人性管理》 專題講座</p><p>　　[5] 曾仕強. 《贏在中國式管理》 專題講座</p><p>　　

55、[6] 曾仕強. 《中國式團隊》 專題講座</p><p>　　[7] 余凱成. 《人力資源治理》 大連理工大學出版社</p><p>　　[8] 張 德. 《人力資源治理》 企業(yè)治理出版社</p><p>　　[9] 張守春. 中小型企業(yè)人才選用育留之道

56、 視頻學習</p><p>　　[10] 約瑟夫. 《戰(zhàn)略薪酬：人力資源治理方法》 社會科學出版社</p><p>　　[11] 周文王著/譚麗整理.《周易》 聯(lián)合出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰?萬卷出版公司</p><p>　　[12] 乾 泉. 《易經(jīng)：中國管理哲學的核心》 國學教育與教育融資網(wǎng)</p>&