xxxx有限公司員工招聘畢業(yè)論文

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、民營(yíng)企業(yè)招聘的重要性........................................1</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)人才的開(kāi)發(fā)............................1</p><p>　?。ǘ┳龊闷髽I(yè)招聘才能為企業(yè)

2、招募忠誠(chéng)的員工......................1</p><p>　　（三）企業(yè)招聘是企業(yè)樹(shù)立形象的一個(gè)良機(jī)..........................2</p><p>　　二、xxxxx有限公司招聘現(xiàn)狀....................................2</p><p>　?。ㄒ唬?duì)企業(yè)招聘工作的重視度不夠.......

3、.........................2</p><p>　?。ǘ┱衅溉瞬胚^(guò)程中技能經(jīng)驗(yàn)受到企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注....................2</p><p>　?。ㄈ┯稣泄るy問(wèn)題，大部分通過(guò)中介公司介紹入職..................3</p><p>　　三、xxxxx有限公司招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題...................

4、.....3</p><p>　?。ㄒ唬┱衅噶鞒倘狈σ?guī)劃、無(wú)規(guī)范..................................3</p><p>　?。ǘ┱衅笜?biāo)準(zhǔn)不合理手段不科學(xué)..................................3</p><p>　?。ㄈ┱衅溉藛T及招聘隊(duì)伍非專(zhuān)業(yè)化.............................

5、...3</p><p>　　（四）招聘面試組織不合理、效率不高..............................4</p><p>　?。ㄎ澹┤狈m當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量..............................4</p><p>　　四、解決招聘中存在問(wèn)題的對(duì)策....................................

6、4</p><p>　　（一）建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程..................................4</p><p>　?。ǘ┲贫鞔_合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)....................... ............4</p><p>　　（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍................. ...................

7、...4</p><p>　?。ㄋ模┛茖W(xué)組織安排面試..........................................5</p><p>　?。ㄎ澹┙⑼晟频恼衅冈u(píng)估體系,促進(jìn)招聘工作的有效性...............6</p><p>　　參考文獻(xiàn)................................................

8、........6</p><p>　　XXXXX有限公司員工招聘問(wèn)題初探</p><p>　　班級(jí): 工商管理（工商企業(yè)管理方向） 學(xué)號(hào)： 姓名: </p><p>　　內(nèi)容摘要:本文以xxxxx有限公司招聘現(xiàn)狀為個(gè)案進(jìn)行分析。首先說(shuō)明了xxxxx有限公司的招聘工作背景，著重強(qiáng)調(diào)現(xiàn)如今民營(yíng)企業(yè)招聘項(xiàng)目的重要性；同時(shí)，對(duì)于在招聘工作中存在的一系列問(wèn)題，進(jìn)行解剖

9、分析，例如：流程不規(guī)范、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、招聘人員非專(zhuān)業(yè)化、招聘面試組織不合理、效率不高、缺乏成本預(yù)算和成本度量。最后對(duì)于這一系列問(wèn)題列出解決的對(duì)策。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘 問(wèn)題 對(duì)策</p><p>　　人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高

10、素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開(kāi)發(fā)具有至關(guān)重要的作用。然而，企業(yè)面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)：獲得優(yōu)秀的人才越來(lái)越不

11、容易；在人員招聘方面花費(fèi)的代價(jià)越來(lái)越大；招聘了不合適的人選。企業(yè)招聘中存在諸多問(wèn)題，正是這些問(wèn)題的存在讓我們有必要去挖掘開(kāi)發(fā)人才，從而解決問(wèn)題。</p><p>　　一、民營(yíng)企業(yè)招聘的重要性</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)人才的開(kāi)發(fā)</p><p>　　當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，而社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)最終都可以歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，發(fā)展壯大離不開(kāi)人

12、才，而人才的來(lái)源包括企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、企業(yè)內(nèi)部招聘和對(duì)外招聘完成的，可以說(shuō)企業(yè)招聘是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，做好企業(yè)招聘十分重要。</p><p>　　而人才作為一種資本，被越來(lái)越多的企業(yè)所重視。人才可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，人才可以挽救走向滅亡的企業(yè)，使它重獲新生。對(duì)于如今飛速發(fā)展的技術(shù)時(shí)代，企業(yè)更加需要的是有知識(shí)、有技術(shù)的人才，能夠幫助企業(yè)在各方面開(kāi)拓發(fā)展。因此只有做好招聘工作，為企業(yè)招募合適的人才，才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。&

13、lt;/p><p>　?。ǘ┳龊闷髽I(yè)招聘才能為企業(yè)招募忠誠(chéng)的員工</p><p>　　招聘不僅是招人來(lái)，還要是招對(duì)人，把人留住。人招來(lái)了，不對(duì)其進(jìn)行很好的入職培訓(xùn)或企業(yè)文化培訓(xùn)，那只會(huì)加速員工對(duì)企業(yè)信任度、熱愛(ài)度的下降，而且要把準(zhǔn)員工是否能夠勝任這項(xiàng)職位，能為公司的發(fā)展有所提升。能夠留住新員工，除了要對(duì)招聘來(lái)的新人做有效地企業(yè)文化培訓(xùn)，也要注重招聘過(guò)程中的有效選拔。這就要求招聘人員準(zhǔn)確發(fā)布招

14、聘崗位的信息、工作職責(zé)、明確要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，招募符合崗位的人選，適合企業(yè)需要的員工，真正能喜愛(ài)這份工作，熱愛(ài)這份工作。盲目的無(wú)目的的招聘對(duì)公司對(duì)員工都有害而無(wú)利，要想真正的招募優(yōu)秀的忠誠(chéng)員工，招聘這一塊重中之重。</p><p>　　（三）企業(yè)招聘是企業(yè)樹(shù)立形象的一個(gè)良機(jī)</p><p>　　企業(yè)招聘過(guò)程是企業(yè)招聘人員與社會(huì)應(yīng)聘者相互接觸、相互了解的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，招聘人

15、員的工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、行為舉止、對(duì)招聘過(guò)程的理解和對(duì)企業(yè)文化的了解，這些都代表著企業(yè)的態(tài)度，以及招聘過(guò)程中散發(fā)的一些材料，都將成為應(yīng)聘人員評(píng)價(jià)企業(yè)的依據(jù)，影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象。不管是網(wǎng)上招聘、各類(lèi)大小型招聘會(huì)、人才招聘廣告、電視招聘等各類(lèi)招聘渠道都是企業(yè)形象的一個(gè)體現(xiàn)，就像最紅的“職來(lái)職往”節(jié)目的100強(qiáng)企業(yè)的電視招聘已成為中國(guó)大學(xué)生最關(guān)注的節(jié)目。而各企業(yè)在節(jié)目中的表現(xiàn)都是在展現(xiàn)一個(gè)企業(yè)形象，在重點(diǎn)為公司吸納員工的同時(shí)也是

16、給公眾展現(xiàn)自身企業(yè)形象的目的，是一種打響企業(yè)品牌形象的手段。招聘的各環(huán)節(jié)均對(duì)企業(yè)品牌形象產(chǎn)生了重大的影響，因此要樹(shù)立好企業(yè)形象，招聘是關(guān)鍵。</p><p>　　二、xxxxx有限公司招聘現(xiàn)狀</p><p>　?。ㄒ唬?duì)企業(yè)招聘工作的重視度不夠</p><p>　　與招聘工作如此重要的地位不相符的是現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于招聘工作往往不重視，把招聘當(dāng)成一種簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，甚

17、至敷衍了事。xxxxx有限公司人力資源部對(duì)招聘也缺少足夠的認(rèn)識(shí)，存在不少誤區(qū)，導(dǎo)致招聘往往不能為公司招募到合適的人才，不僅增加了公司的費(fèi)用負(fù)擔(dān)，更影響了公司的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)的不重視，導(dǎo)致社會(huì)上的招聘工作發(fā)生了極大的扭曲，產(chǎn)生了種種奇怪現(xiàn)象。企業(yè)人員對(duì)招聘崗位人事不清晰與招聘計(jì)劃不完善是江門(mén)大部分企業(yè)的一個(gè)通病，在中小民營(yíng)企業(yè)中更為常見(jiàn)，而這也是企業(yè)對(duì)招聘工作不重視的體現(xiàn)。在招聘過(guò)程中隨便叫一個(gè)人，直接去人才市場(chǎng)招人和面試以及培訓(xùn)，這是一

18、種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。</p><p>　?。ǘ┱衅溉瞬胚^(guò)程中技能經(jīng)驗(yàn)受到企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注</p><p>　　以威特公司來(lái)看，目前在用人方面，最注重的是專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。例如招聘一欄中會(huì)寫(xiě)到工作經(jīng)驗(yàn)需2年或3年；不招收應(yīng)屆畢業(yè)生等，其實(shí)企業(yè)不是不招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，而是畢業(yè)生“技能與經(jīng)驗(yàn)”的缺失

19、，不能滿足“上崗即工作”的企業(yè)基本要求。一般招用了畢業(yè)生，首先會(huì)發(fā)現(xiàn)他們“只會(huì)說(shuō)，不會(huì)做”的情況屢有發(fā)生。其次，還需花費(fèi)精力、時(shí)間去培訓(xùn)，才能正式適應(yīng)工作崗位，人力、物力耗資過(guò)大，對(duì)于一些急需型工種更是不適合。另外，錄取在一些細(xì)微的方面，有多于五分之一的企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者年齡很看重，如果是應(yīng)屆畢業(yè)生的話，職業(yè)安定性較弱，一個(gè)不開(kāi)心就跳槽，這點(diǎn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)損失也很大?？磥?lái)，目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見(jiàn)，不能夠一視同仁地選拔人才。<

20、;/p><p>　?。ㄈ┯稣泄るy問(wèn)題，大部分通過(guò)中介公司介紹入職</p><p>　　隨著企業(yè)用工需求量的不斷增加，各地不同程度地出現(xiàn)了“招工難”現(xiàn)象，導(dǎo)致威特公司用工嚴(yán)重不足。招工難問(wèn)題的出現(xiàn)，已嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和效益的提高，成為制約企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的絆腳石。特別是一線工人難以招錄，由于外來(lái)務(wù)工人員減少等一系列情況嚴(yán)重影響到了企業(yè)的招聘，各類(lèi)招聘會(huì)、廣告、網(wǎng)上應(yīng)聘前來(lái)投遞簡(jiǎn)歷的

21、寥寥無(wú)幾，而江門(mén)各大小型企業(yè)又急需招人，一線員工文化水平要求不高，一般都是低學(xué)歷人群，網(wǎng)上招聘肯定不可行，各類(lèi)招聘會(huì)的話一線員工的信息獲取度不高，都不大知悉，一般都投遞于江門(mén)的各類(lèi)職業(yè)中介。由此，江門(mén)各大小型公司都紛紛與各職業(yè)中介公司聯(lián)系招用一線員工，此現(xiàn)象盛行。由于招工困難，公司大部分一線員工都由中介公司牽線搭橋，介紹入職。</p><p>　　三、xxxxx有限公司招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題</p>

22、<p>　?。ㄒ唬┱衅噶鞒倘狈σ?guī)劃、無(wú)規(guī)范流程</p><p>　　大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱,缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃, 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮, 采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法, 滿足當(dāng)前所急需量, 在時(shí)間緊的情況下, 甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式不僅無(wú)法收到滿意效果, 更談不上為企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才, 儲(chǔ)備人才。另外, 眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序, 以為招聘就是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和

23、把人員安排到用人部門(mén)了事, 沒(méi)有把招聘看成是個(gè)循環(huán)和程序化的過(guò)程, 往往使招聘過(guò)于盲目而無(wú)秩序性。</p><p>　　（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理手段不科學(xué)</p><p>　　企業(yè)在招聘時(shí)往往臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn), 所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時(shí), 招聘工作人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握, 操作起來(lái)主觀隨意性大, 難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的效用。招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn), 而常常是參考社會(huì)

24、上所謂的招聘基本門(mén)檻, 甚至僅是憑對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)和個(gè)人好惡來(lái)選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位, 一概要求本科以上學(xué)歷, 習(xí)慣性地加上與工作“看似有關(guān)而實(shí)際無(wú)關(guān)”的條件, 不按自己的實(shí)際工作需要設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn),無(wú)意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。</p><p>　?。ㄈ┱衅溉藛T及招聘隊(duì)伍非專(zhuān)業(yè)化</p><p>　　企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中, 首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)

25、了解甚少的情況下, 應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織, 進(jìn)而決定是否選擇該企業(yè)，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。但是,眾多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說(shuō)話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問(wèn)題，同時(shí)他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄

26、選評(píng)價(jià)技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。</p><p>　?。ㄋ模┱衅该嬖嚱M織不合理、效率不高</p><p>　　企業(yè)在安排面試，準(zhǔn)備面試，面試問(wèn)題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準(zhǔn)備工作不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘者出于個(gè)人喜好而取舍應(yīng)聘者，有的招聘者往往因?yàn)橄矚g某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者；招聘者問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理，詢(xún)問(wèn)私人問(wèn)題或敏感問(wèn)題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對(duì)立

27、；招聘者講話過(guò)多或過(guò)少，不能傾聽(tīng)、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來(lái)心理壓力等。其他面試錯(cuò)誤還包括面試節(jié)奏掌握不當(dāng)，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個(gè)招聘者意見(jiàn)不統(tǒng)一等問(wèn)題。</p><p>　　（五）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量</p><p>　　然而許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力, 仍然找不到合適的人員, 或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè), 使得招聘成本越來(lái)越高

28、, 招聘效率越來(lái)越低。盲目地增加招聘投入并不能保證一定會(huì)招到合適的人員, 更關(guān)鍵的是對(duì)當(dāng)前效率低下的招聘工作過(guò)程進(jìn)行反思和修正,建立起完善的成本預(yù)算和控制體系,對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量, 在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。</p><p>　　四、解決招聘中存在問(wèn)題的對(duì)策</p><p>　?。ㄒ唬┙⒁?guī)范而科學(xué)的招聘流程</p><p>　　人力資源規(guī)劃與工作分析是招

29、聘與選拔的兩項(xiàng)基本性的工作。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)確定之后，在科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求與供給的基礎(chǔ)上制定的, 因而, 它規(guī)定了在特定的時(shí)期需要招聘新員工的部門(mén)、職位、數(shù)量、時(shí)間等。工作分析則為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可能是有計(jì)劃的和科學(xué)的。招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動(dòng)中的資金投入, 而在于明確的職位要求、科學(xué)的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。一般而言, 企業(yè)完整的招聘流程主

30、要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成, 每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式, 標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時(shí), 應(yīng)明確其招聘目的, 規(guī)劃需求狀況, 以保證招聘工作有的放矢, 有條不紊；在作出招聘決策時(shí), 應(yīng)分析招聘的可行性, 確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本問(wèn)題, 使之達(dá)到最小化；

31、在發(fā)布招聘信息時(shí), 應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道, 在實(shí)施招聘和甄選工作時(shí)</p><p>　?。ǘ┲贫鞔_合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　要制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)。招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析, 確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求, 以形成該職位書(shū)面的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述, 并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。同時(shí), 招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通

32、, 不能對(duì)任何人都一樣對(duì)待, 該崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)取決于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間, 如果有些技能在工作中很容易被學(xué)習(xí), 就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn), 最重要的是有準(zhǔn)確的職位描述, 縮小篩選范圍, 確定關(guān)鍵的考核點(diǎn), 鑒別主要的才能。在發(fā)布招聘信息時(shí), 企業(yè)需要考慮對(duì)不同的職位采取不同的渠道, 如高級(jí)管理人才的招聘可以通過(guò)有國(guó)際聲譽(yù)的人才顧問(wèn)公司(獵頭公司), 而且可以請(qǐng)幾家獵頭公司分頭推薦, 從中

33、進(jìn)行認(rèn)真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨省市區(qū)招聘; 中級(jí)管理人才的招聘可以通過(guò)網(wǎng)上招聘、對(duì)外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報(bào)刊上刊登招聘廣告等手段; 而技術(shù)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售、市場(chǎng)分析、財(cái)務(wù)操作等專(zhuān)業(yè)人才的招聘可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生, 采用校園招聘的方式; 輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場(chǎng)的招聘會(huì)。</p><p>　?。ㄈ┻x擇合適的招聘隊(duì)伍</p><p>　　

34、招聘隊(duì)伍是企業(yè)的的流動(dòng)廣告,代表著企業(yè)的形象。招聘隊(duì)伍直接決定著招聘質(zhì)量, 他們不僅僅是招聘者,而且是人才管理者, 他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。因此, 企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn), 培訓(xùn)的內(nèi)容包括: 面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識(shí)、儀表、溝通技巧等。同時(shí), 對(duì)招聘人員的組織方式有三種, 可以是集中的方式, 即企業(yè)內(nèi)成立統(tǒng)一的招聘部門(mén)(如人力資源部門(mén)的招聘組)

35、；也可以是分散方式，如各職能部門(mén)或地區(qū)部門(mén)自己組織招聘人員進(jìn)行招聘；也可以采用企業(yè)聯(lián)合的方式, 即各部門(mén)擁有自己的招聘人員的同時(shí), 也有一個(gè)強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢(shì), 因?yàn)椴扇÷?lián)合方式可以避免招聘人員不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的局面。</p><p>　?。ㄋ模┛茖W(xué)組織安排面試</p><p>　　面試也是一門(mén)藝術(shù), 其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源

36、的質(zhì)量, 因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試, 防止面試出現(xiàn)主觀偏見(jiàn)。一般而言, 面試需要完成的任務(wù)有: 評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度; 評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況,做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳, 完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案, 在這方案中, 首先確定面試時(shí)間和面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來(lái)要求, 制定好結(jié)構(gòu)劃或非結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷; 營(yíng)造良好的面試環(huán)境, 包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設(shè)置

37、等。另外, 在面試中要用心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答, 讓?xiě)?yīng)聘者感到自己受歡迎, 保持應(yīng)聘者的自信, 給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋, 也要盡量地詢(xún)問(wèn)細(xì)節(jié), 測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。注意與求職者進(jìn)行感情溝通和交流, 以樹(shù)立企業(yè)形象。</p><p>　?。ㄎ澹┙⑼晟频恼衅冈u(píng)估體系</p><p>　　招聘評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估( 具體又包括招聘成本與效益評(píng)估、

38、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估)和招聘方法的成效評(píng)估( 具體又包括招聘的信度與效度評(píng)估)，因而通過(guò)招聘評(píng)估中的成本與效益核算, 就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況, 區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目, 哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目。對(duì)于其中非應(yīng)支項(xiàng)目, 在今后招聘中加以去除, 這有利于降低今后的招聘費(fèi)用, 從而為組織節(jié)省開(kāi)支。通過(guò)招聘評(píng)估中招聘信度和效度的評(píng)估,可以了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性, 可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是

39、可靠和準(zhǔn)確, 進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo), 完善評(píng)價(jià)方法, 不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足, 提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作結(jié)束后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。要對(duì)招聘的成本收益進(jìn)行比較, 對(duì)招聘工作中的失誤和不必要的開(kāi)支進(jìn)行反思和修正, 建立起完善的成本預(yù)算和控制體系, 對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量,在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善招聘工作。</p><p>　　綜上所述, 企業(yè)為了提高招聘工作的有效性, 應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，

40、建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用工作流程, 從粗放式的人力資源管理逐步向精細(xì)化的人力資源管理過(guò)渡。企業(yè)招聘工作應(yīng)從每一個(gè)環(huán)節(jié)入手, 保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的高信度和高效度；善于發(fā)現(xiàn)人才，做到公平公正原則，才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。只有這樣, 企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。而在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于走向世界、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，

41、招聘作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，其重要性已不言而喻。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　1、李永泉. 鄒平中小企業(yè)員工離職意向研究 中國(guó)石油大學(xué)(華東) 2013</p><p>　　2、魏文靜 《人力資源管理使用必備全書(shū)》  經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2012</p><p>