寧波佳燈有限公司員工培訓(xùn)研究【文獻(xiàn)綜述+開題報(bào)告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波佳燈有限公司員工培訓(xùn)研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p>&

2、lt;b>　　1、選題的背景</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入之時(shí)，企業(yè)間的市場競爭也變得越來越激烈。而在人力資源方面的競爭更是日益突出，在人力資源競爭中員工培訓(xùn)又是其決定成敗的關(guān)鍵因素，它是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它的意義就在于為企業(yè)自身培養(yǎng)了高素質(zhì)的人才，使工作效率提高，成本降低，并提高了企業(yè)對(duì)人才的吸引力。但是我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)管理還

3、處于起步階段，培訓(xùn)體系還不完善不成熟，而一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就是看在這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強(qiáng)的工作能力。通過對(duì)員工培訓(xùn)和提高，以最終達(dá)到提高企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。</p><p>　　人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)問題。索尼創(chuàng)始人松下幸之助說過：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的

4、議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞?！?</p><p><b>　　2、選題的意義</b></p><p>　　理論意義：首先，員工培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對(duì)企業(yè)來說，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工越具有吸引力，越能發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更

5、多的效益。 </p><p>　　其次，員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。通過培訓(xùn)，可以使老員工補(bǔ)充新知識(shí)新技能，以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)使企業(yè)人力資本整體增值的同時(shí)，也增加了企業(yè)自身的價(jià)值。</p><p>　　再次，員工培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。因?yàn)槠?/p>

6、業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價(jià)值觀為核心對(duì)全體職工進(jìn)行企業(yè)意識(shí)教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會(huì)自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能，而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì)責(zé)任感，形成上上下下自學(xué)科技知識(shí)，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會(huì)明顯增強(qiáng)。 </p><p>　　最后，適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企

7、業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。</p><p>　　實(shí)踐意義：百事可樂公司對(duì)深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中80%的員工對(duì)自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作目標(biāo)有了更好的

8、理解。 </p><p>　　摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時(shí)的培訓(xùn).調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認(rèn)為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財(cái)富。摩托羅拉公司的巨額培訓(xùn)收益說明了培訓(xùn)投資對(duì)企業(yè)的重要性。 </p><p>　　美國的一項(xiàng)研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人

9、本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機(jī)械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設(shè)備條件下，增加“人本”投資，可達(dá)到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達(dá)國家在推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進(jìn)、更新改造機(jī)械設(shè)備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標(biāo)的軟技術(shù)投入。</p><p>　　由此可見，人是企業(yè)生產(chǎn)力中的核心因素, 企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展離不開員工的素質(zhì)提高, 離不開員工的學(xué)習(xí)進(jìn)

10、步。員工培訓(xùn)與發(fā)展現(xiàn)已成為企業(yè)不斷前進(jìn)的原動(dòng)力之一。因此，本文針對(duì)我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)以及出現(xiàn)的問題，描述了企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性和操作流程。然后，結(jié)合目標(biāo)企業(yè)的實(shí)際，分析了該企業(yè)員工培訓(xùn)狀況，闡述了員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，根據(jù)現(xiàn)狀找出相關(guān)的問題，針對(duì)這些問題，提出一些提高該公司員工培訓(xùn)水平的對(duì)策，最后該公司來折射出中小企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)工作。</p><p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題

11、：</p><p><b>　　研究的基本內(nèi)容：</b></p><p><b>　　1、員工培訓(xùn)概述</b></p><p>　　2、中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析</p><p>　　3、寧波佳燈有限公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策</p><p><b>　　擬解決的

12、主要問題：</b></p><p>　　第一，根據(jù)員工培訓(xùn)的相關(guān)理論研究，分析中小企業(yè)中員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，并找出問題所在。</p><p>　　第二，重點(diǎn)以寧波佳燈有限公司為例，分析該公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，并探討其產(chǎn)生的原因。</p><p>　　第三，針對(duì)這些現(xiàn)狀、問題，提出相關(guān)想法和對(duì)策。</p><p>　　三、研究的方法與技術(shù)

13、路線：</p><p><b>　　研究方法：</b></p><p>　　1、文案法：主要通過雜志、圖書、期刊查詢等對(duì)相關(guān)的文獻(xiàn)資料和相關(guān)理論觀點(diǎn)的收集。</p><p>　　2、訪談法：到寧波佳燈有限公司實(shí)地考察，與相關(guān)人員進(jìn)行訪談，收集資料。</p><p>　　3、調(diào)查分析法：通過問卷調(diào)查的方式來收集相關(guān)資料。&

14、lt;/p><p>　　4、對(duì)比研究法：列事實(shí)、引例子，實(shí)證與規(guī)范分析相結(jié)合，把理論和實(shí)踐相結(jié)合，同時(shí)人力資源管理、人員培訓(xùn)與開發(fā)、管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)來撰寫論文。</p><p><b>　　技術(shù)路線：</b></p><p>　　數(shù)據(jù) 定性分析</p><p>　　統(tǒng)計(jì)分析 理論分析</p>

15、;<p>　　定量分析 定性分析</p><p>　　研究的總體安排與進(jìn)度：</p><p>　?。?）2010.11.17-2010.12.12  指導(dǎo)教師下達(dá)畢業(yè)論文任務(wù)書、學(xué)生收集資料，完成外文文獻(xiàn)翻譯、文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告，學(xué)院組織開題論證。</p><p>　?。?）2010.12.12-2010.12.20

16、60;根據(jù)老師意見修改完善外文翻譯、文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告，初步確定研究方案和論文提綱。</p><p>　?。?）2010.12.21-2011.3.10  查閱資料，實(shí)際調(diào)研，完成論文初稿。</p><p>　?。?）2011.3.11-2011.4.30  補(bǔ)充調(diào)查、論文修改、論文定稿、論文印刷。 </p><p>　?。?

17、）2011.5.1-2011.5.15  完成畢業(yè)論文的后續(xù)工作，做好畢業(yè)論文答辯準(zhǔn)備工作。根據(jù)學(xué)校安排，2011.5.22之前完成第一次論文答辯。</p><p><b>　　五、主要參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] Tsang-Kai Hung. An Empirical Study Of The Training Evaluat

18、ion Decision-Making Model To Measure Training Outcome. Social Behavior & Personality, 2010,(01)</p><p>　　[2] Yang Hu，Xinrong Yang.Research on Enhancing the Effectiveness of Staff-Training in Private Ente

19、rprise[J].iBusiness,2010,(01)</p><p>　　[3] 柴振榮.培訓(xùn)評(píng)估要評(píng)估什么[J].管理科學(xué)文摘,2008,(05)</p><p>　　[4] 常衛(wèi)華.論企業(yè)員工培訓(xùn)途徑的改善[J].中國商貿(mào),2010,(02)</p><p>　　[5] 陳慧仙，王蘭.企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J].人力資源管理，2010,(03)</p&g

20、t;<p>　　[6] 杜金穎.企業(yè)員工培訓(xùn)探究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2009,(12) </p><p>　　[7] 樊穎娟.淺談民營企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀[J].人口與經(jīng)濟(jì), 2010(S1)</p><p>　　[8] 郭晨煒.以職業(yè)化為導(dǎo)向的新員工入職培訓(xùn)[J].中國人力資源開發(fā),2008(04) </p><p>　　[9] 黃伯毅.注重能力素質(zhì) 抓好

21、員工培訓(xùn)[J].中小企業(yè)管理與科技,2010,(21) </p><p>　　[10] 霍燕.企業(yè)員工培訓(xùn)常見問題及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009,(03)</p><p>　　[11] 李其原.中小企業(yè)員工培訓(xùn)的問題和對(duì)策分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)：下，2009,(03)</p><p>　　[12] 李曉玥.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].人口與經(jīng)濟(jì),2009

22、(01) </p><p>　　[13] 林枚.立足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)體系[J].中國人力資源開發(fā),2009(03)</p><p>　　[14] 劉文娟.企業(yè)員工培訓(xùn)效果顯現(xiàn)的策略與措施.現(xiàn)代企業(yè)文化，2009,(36)</p><p>　　[15] 史曉紅.如何做好員工的培訓(xùn)工作[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,(15) </p><p>

23、;　　[16] 王津.培訓(xùn)效果評(píng)估與在工作實(shí)踐中的應(yīng)用[J].人口與經(jīng)濟(jì), 2010(01)</p><p>　　[17] 王瑞.淺談提高企業(yè)員工培訓(xùn)效果的有效途徑[J].經(jīng)營管理者，2010,(02)</p><p>　　[18] 刑雅萍.員工培訓(xùn)管理工作必須求實(shí)創(chuàng)新[J].交談企業(yè)管理,2010,(07) </p><p>　　[19] 姚麗.企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)

24、估[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì), 2010(03)</p><p>　　[20] 趙筠，霍聯(lián)宏，郁化.模塊化的員工培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J].中國人力資源開發(fā),2010(01)</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波佳燈有限公司員工培

25、訓(xùn)研究</p><p><b>　　1相關(guān)理論綜述</b></p><p><b>　　1.1員工培訓(xùn)</b></p><p>　　員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷更新知道，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，

26、更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)通過員工培訓(xùn)促進(jìn)員工知識(shí)、技巧等綜合素質(zhì)的提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展地目的。</p><p>　　1.2員工培訓(xùn)的方法</p><p><b>　　1.2.1講授法：</b></p><p&

27、gt;　　屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。</p><p>　　1.2.2視聽技術(shù)法：</p><p>　　通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授

28、技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識(shí)的培訓(xùn)。</p><p><b>　　1.2.3討論法：</b></p><p>　　按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費(fèi)用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，

29、費(fèi)用較低。多用于鞏固知識(shí)，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)教師的要求較高。</p><p>　　1.2.4案例研討法：</p><p>　　通過向培訓(xùn)對(duì)象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費(fèi)用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識(shí)類的培訓(xùn)，且效果更佳。</p>

30、<p>　　1.2.5角色扮演法：</p><p>　　授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。</p><p>　　2 關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀研究</p><p><b>　　2.1國外現(xiàn)狀研究</b>&

31、lt;/p><p>　　加里?德斯勒教授曾提出過：“培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過程“。培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓(xùn)隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960至今） 傳統(tǒng)理論三個(gè)發(fā)展階段時(shí)期大致是在20世紀(jì)30年代前，這是人類管理從經(jīng)驗(yàn)管理過

32、渡到科學(xué)管理的階段，典型的代表人物是美國的弗雷德里克?泰勒（1911）提出了科學(xué)管理的四大原則，其中的第二條是“科學(xué)地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長”。在他的觀點(diǎn)中，培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則。</p><p>　　另一個(gè)代表人物是德國社會(huì)學(xué)家馬克思?韋伯，他在上世紀(jì)早期描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。這種理想的組織模式有六個(gè)特征，其中的一個(gè)特征是“所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過培訓(xùn)、

33、教育或正式考試取得的技術(shù)資格選拔的”。馬克思?韋伯認(rèn)為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)才能取得好的組織績效。</p><p>　　行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系，這時(shí)候提出了四大理論：即強(qiáng)化理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、目標(biāo)設(shè)定理論、學(xué)習(xí)過程理論。 到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對(duì)于外

34、在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個(gè)開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。美國麻省理工斯隆管理學(xué)院教授彼得?圣吉（1990）提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論式是當(dāng)今最前沿的兩大管理理論之一。未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織――學(xué)習(xí)型組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。 到90 年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨

35、勢，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：其一，員工培訓(xùn)的全員性。其二，員工培訓(xùn)的終身性。其三，員工培訓(xùn)的多樣性。其四，員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。</p><p>　　到21世紀(jì)后，關(guān)于培訓(xùn)的模型也做了相關(guān)的研究如TimothyJ.Kevaeny，Edward.J.hderrieden(2004)以抽樣調(diào)查的方式對(duì)美國906名MBA學(xué)生在畢業(yè)后接受培訓(xùn)的情況進(jìn)行了

36、調(diào)查問訪。在開始時(shí)假設(shè)女性在培訓(xùn)方面獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，培訓(xùn)費(fèi)用較低，通過一系列論證得出結(jié)論：在工作職位，工作經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)規(guī)模這些條件相當(dāng)?shù)那闆r下，女性在培訓(xùn)方面和男性的機(jī)會(huì)均等，花費(fèi)相當(dāng)，不存在什么性別差異。</p><p>　　Edward.Bashaw，Thomas.Hgralll(2002)研究了銷售培訓(xùn)中多次循環(huán)的角色扮演法的實(shí)施，并且系統(tǒng)歸納了培訓(xùn)銷售人員的周期訓(xùn)練法，教授銷售方法：建立真實(shí)銷售項(xiàng)目，模

37、擬合格銷售人員和售團(tuán)隊(duì)，重復(fù)有效訓(xùn)練周期，邀請更多銷售人員參加培訓(xùn)，并且指出了這一培訓(xùn)的意義：增加行業(yè)知識(shí)和改進(jìn)員工態(tài)度對(duì)于提高銷售技巧具有十分積極的作用。</p><p>　　Simone J.Zolingen闡述了“邊工作，邊培訓(xùn)”的培訓(xùn)模式，其理論背景是誕生于行為主義的思想之下，適用于強(qiáng)調(diào)及時(shí)反饋的條件。同時(shí)還指出，實(shí)施環(huán)境應(yīng)該能夠支持保持學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和良好的自主學(xué)習(xí)，最后，進(jìn)一步指出良好的工作培訓(xùn)設(shè)計(jì)要能夠保

38、持自主學(xué)習(xí)的順利開展與工作遷移的便利性和一致性。 從員工培訓(xùn)的發(fā)展來看，國外對(duì)員工培訓(xùn)的研究更加的深入化、系統(tǒng)化、非固定化，是隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷的更新。同時(shí)在以前的理論基礎(chǔ)的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際的現(xiàn)實(shí)情況，發(fā)展創(chuàng)造有關(guān)員工培訓(xùn)的模式，所以上面最近國際上關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)方面研究應(yīng)用的水平和方向及取得的一些有意義的成果，為我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)研究提供了可供參考的理論和借鑒的方法，但同時(shí)也存在著一些局限性，盡管如此，這些研究仍然具有重

39、要意義，同時(shí)也是今后對(duì)我國企業(yè)員工培訓(xùn)的方法進(jìn)行研究的重要參考。</p><p><b>　　2.2國內(nèi)現(xiàn)狀研究</b></p><p>　　當(dāng)新員工作為新鮮血液加入企業(yè)的時(shí)候, 向新員工表達(dá)組織的期望、營造歸屬感和榮譽(yù)感、幫助新員工盡快進(jìn)入角色等就成為人力資源部門重要的任務(wù)之一。入職培訓(xùn)又稱為新員工崗前培訓(xùn), 是一種專門為新員工設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)形式, 是企業(yè)將錄用的

40、員工從“學(xué)院人”、“局外人”轉(zhuǎn)變成為“職業(yè)人”、“企業(yè)人”的過程,是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程。在此過程中, 新員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境, 并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯, 進(jìn)行角色定位, 為發(fā)揮才能打下基礎(chǔ)。郭晨煒（2008）認(rèn)為入職培訓(xùn)對(duì)新員工的態(tài)度形成、行為養(yǎng)成等方面有深遠(yuǎn)的影響, 但在人力資源管理實(shí)踐中入職培訓(xùn)的效果不盡如人意，原因在于：入職培訓(xùn)沒有針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象特點(diǎn)和企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行開發(fā)；培訓(xùn)內(nèi)容虛化；培訓(xùn)方法落

41、后, 交互性不強(qiáng), 容易讓人產(chǎn)生抵觸情緒；在培訓(xùn)時(shí)間投入方面,培訓(xùn)安排顯得比較隨意等。</p><p>　　趙浚，霍聯(lián)宏，郁花（2010），提出了傳統(tǒng)培訓(xùn)體系面臨的困境：培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的測度難題。很多企業(yè)中的直線經(jīng)理對(duì)投入到培訓(xùn)的資金和時(shí)間能否真正獲取預(yù)期的效果始終存在狐疑，培訓(xùn)作為一種對(duì)將來的不確定收益進(jìn)行投資的人力資源實(shí)踐，考驗(yàn)著管理者的經(jīng)營哲學(xué)和長遠(yuǎn)眼光；培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，隨意性突出。許多企業(yè)培訓(xùn)普遍缺乏周密

42、的計(jì)劃性和針對(duì)性，沒有能夠充分借鑒的系統(tǒng)模型來細(xì)致地指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)踐，培訓(xùn)的邏輯過程和啟動(dòng)根源缺乏科學(xué)有效地系統(tǒng)性分析。培訓(xùn)成為企業(yè)從眾行為的典型表現(xiàn)，它們對(duì)培訓(xùn)工作的全面性、時(shí)序連貫性以及互動(dòng)性均缺乏足夠的了解。</p><p>　　劉文娟（2009）以培訓(xùn)的價(jià)值為角度，提出企業(yè)知道它的價(jià)值所在，但施過程中還是出現(xiàn)若干問題導(dǎo)致培訓(xùn)效果不強(qiáng)。所以根據(jù)龍州水利電業(yè)公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀說明該公司培訓(xùn)效果顯現(xiàn)的瓶頸問題，最后

43、針對(duì)這些問題提出顯現(xiàn)培訓(xùn)效果的策略和措施。</p><p>　　現(xiàn)實(shí)中,許多企業(yè)開展的很多培訓(xùn)都是無效的、重復(fù)的、臨時(shí)性的或者是救火式的；一些企業(yè)甚至被人們稱作為“人才工廠”,經(jīng)過培訓(xùn)的員工紛紛跳槽到其他單位等。這不能不說企業(yè)的評(píng)估工作沒有做好。其實(shí)事實(shí)不止如此,許多因素影響著培訓(xùn)評(píng)估的開展。從培訓(xùn)系統(tǒng)來看,培訓(xùn)包括了評(píng)估的環(huán)節(jié)；從培訓(xùn)環(huán)節(jié)的內(nèi)在關(guān)系上來看,培訓(xùn)評(píng)估制約著培訓(xùn)作用的發(fā)揮；特別是需求評(píng)估確定了培訓(xùn)目

44、的和方案,是對(duì)培訓(xùn)的事前控制；過程評(píng)估提供的信息減少了培訓(xùn)的影響因素,促進(jìn)了培訓(xùn)有效性的提高,是對(duì)培訓(xùn)的事中控制；效果評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn),既是對(duì)培訓(xùn)目的的檢驗(yàn),也為后繼培訓(xùn)提供了有效信息。但是在實(shí)際評(píng)估的過程存在很多問題,甚至于其中一些問題是國內(nèi)外企業(yè)都存在的。在戰(zhàn)略管理日益重要的時(shí)期,使用評(píng)估特別是經(jīng)濟(jì)方面的評(píng)估作為工具來處理類似明確培訓(xùn)的作用,促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的形成,降低企業(yè)面臨的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)等問題不僅僅是重要的,也是不可避免的。

45、柴振榮（2010）將理論研究和實(shí)證研究相結(jié)合,分析了當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估存在的問題,并經(jīng)過分析研究了問題的危害,提出了有關(guān)的建議。</p><p>　　從文獻(xiàn)的綜述來看，從各個(gè)角度來指出目前我們企業(yè)的員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，說明員工培訓(xùn)在我國企業(yè)實(shí)施還沒有得到很大的重視，所以我國企業(yè)要落實(shí)做好員工培訓(xùn)，因?yàn)閱T工培訓(xùn)無論是對(duì)企業(yè)來說，還是員工自身來說都具有深遠(yuǎn)的意義。文章雖然指出企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，也給出了相關(guān)的模型實(shí)施，

46、但大多數(shù)都是從理論出發(fā)，結(jié)合實(shí)際情況的比較的少，這樣使得理論實(shí)踐性不強(qiáng)。即使有些理論是通用的，但是每個(gè)企業(yè)的情況是不同的如企業(yè)的規(guī)模、管理者的觀念等，由于這些不同所以應(yīng)該針對(duì)這些不同來說明問題，即具體問題具體分析。</p><p>　　3 關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題</p><p>　　中小企業(yè)往往以經(jīng)濟(jì)效益為中心，更為關(guān)注經(jīng)營業(yè)績，短期行為較為突出，在這種觀念和導(dǎo)向下，企業(yè)員工培訓(xùn)以生產(chǎn)

47、性培訓(xùn)為重心，注重員工掌握并提高業(yè)務(wù)技能，對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)較少，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)缺失。由于忽視了員工深層次發(fā)展的需要，使企業(yè)人才匱乏并影響到企業(yè)的發(fā)展。導(dǎo)致中小企業(yè)培訓(xùn)工作中存在上述問題的原因是多方面的，經(jīng)過大量文獻(xiàn)閱讀后，對(duì)于中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題存在一些共性，可歸納為幾下幾下問題：</p><p>　　第一，對(duì)員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足（王瑞，2010）。由于管理者觀念上存在誤區(qū)，對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)有偏差，從而

48、出現(xiàn)了兩個(gè)所謂的理論：一是培訓(xùn)無用論，二是培訓(xùn)浪費(fèi)論（杜金穎，2009）。而這種認(rèn)識(shí)偏差和不足導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度不夠。</p><p>　　第二，培訓(xùn)內(nèi)容與員工的培訓(xùn)需求向脫節(jié)。企業(yè)雖然內(nèi)部有員工培訓(xùn)，但是企業(yè)沒有做到對(duì)癥下藥，即缺少科學(xué)準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析從而導(dǎo)致培訓(xùn)的需求與內(nèi)容缺乏針對(duì)性、系統(tǒng)性，進(jìn)而培訓(xùn)內(nèi)容與員工的培訓(xùn)需求相脫節(jié)。</p><p>　　第三，輕視員工培訓(xùn)評(píng)估

49、。一是企業(yè)沒有意識(shí)到評(píng)估對(duì)培訓(xùn)的制約作用；二是,評(píng)估過程通常關(guān)注于反應(yīng)和學(xué)習(xí)層的評(píng)估,不僅僅是因?yàn)樗麄兠曰笥谠u(píng)估方法,還在于評(píng)估中的其他困難。三是,傳統(tǒng)上人們通常關(guān)注于事后評(píng)估,而沒有認(rèn)識(shí)到?jīng)]有以企業(yè)現(xiàn)有資源、戰(zhàn)略和人員為基礎(chǔ)的明確的培訓(xùn)目標(biāo)是不會(huì)取得滿意效果的（湯向東，2010）。</p><p>　　第四，員工培訓(xùn)模型、方式單一（李曉玥，2009）。許多企業(yè)的培訓(xùn)主要采取授課制，由于受到授課教師教學(xué)水平的限制

50、，課堂上往往是聽講解，記筆記，缺乏互動(dòng)。單一的培訓(xùn)方法降低了員工學(xué)習(xí)的積極性，降低了培訓(xùn)效果。</p><p>　　第五，對(duì)培訓(xùn)投資力度不夠，從而不重視員工培訓(xùn)制度體系的建立（霍燕，2009）。大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)確實(shí)有所投入但力度不夠，而培訓(xùn)過程中也沒有形成規(guī)范的培訓(xùn)制度。只在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)，甚至希望通過一次培訓(xùn)解決所有問題，培訓(xùn)的隨意性很大。</p><p>　　4關(guān)于企業(yè)

51、員工培訓(xùn)改進(jìn)的措施</p><p>　　根據(jù)目前我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，提出了員工培訓(xùn)存在的一些共性問題，針對(duì)這些共性問題，相關(guān)學(xué)者提出了大量的解決措施，歸納如下：</p><p>　　第一，轉(zhuǎn)變觀念是做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作的保證。培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力保證。要想做好員工培訓(xùn)工作,必須從企業(yè)管理者角度對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí),重新定位培訓(xùn)在企業(yè)中的地位,把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未

52、來生死存亡的大事情（孫莉娟，2010）。所以企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí),明白今天的培訓(xùn)將決定明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu), 要充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)員工培訓(xùn)是提高企業(yè)績效的需要（劉軍，2009）。</p><p>　　第二，依據(jù)部門、員工的實(shí)際需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。楊洪常，朱凌玲（2006）提出了快速分析員工培訓(xùn)需求的方法，然后依據(jù)實(shí)際需求來確定培訓(xùn)的內(nèi)容。另外，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為培訓(xùn)需求的影響因素得到了重視

53、，（馬士斌、黃永華，2002)認(rèn)為在構(gòu)建培訓(xùn)需求分析模型時(shí)應(yīng)以員工職業(yè)生涯作為導(dǎo)向并與培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合。之后姚秀麗（2009）在此基礎(chǔ)上，提出了現(xiàn)實(shí)員工自身職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展雙贏局面的培訓(xùn)模型。程富泉（2010）也提出了培訓(xùn)設(shè)計(jì)充分考慮員工職業(yè)發(fā)展。如果企業(yè)只把員工作為實(shí)現(xiàn)利潤的工具．它將會(huì)更多地以任務(wù)為導(dǎo)向，忽視企業(yè)未來發(fā)展需要和員工自身發(fā)展的要求，勢必會(huì)影響企業(yè)人力資源的合理、持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長、共同發(fā)展。<

54、;/p><p>　　第三，做好培訓(xùn)評(píng)估工作。姚麗（2010）認(rèn)為做好培訓(xùn)評(píng)估工作要從以下幾個(gè)方面做起：制定培訓(xùn)評(píng)估規(guī)劃；確定培訓(xùn)評(píng)估的時(shí)間；選擇適用的培訓(xùn)評(píng)估方法；最后培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告，是對(duì)整個(gè)評(píng)估過程的綜合反映。同時(shí)陳惠仙，王蘭（2010）也提出要完善培訓(xùn)效果的評(píng)估，他們認(rèn)為培訓(xùn)效果的評(píng)估既能促成培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 又能為以后的培訓(xùn)提供支持和借鑒。企業(yè)在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí),既要評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的完成情況,也要評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)

55、現(xiàn)情況；既要了解受訓(xùn)員工的個(gè)人滿意程度,也要了解企業(yè)管理使用部門的滿意程度等。在培訓(xùn)評(píng)價(jià)中,應(yīng)該特別注重培訓(xùn)信息的歸納和總結(jié),以作為以后培訓(xùn)的參考。</p><p>　　第四，培訓(xùn)方式、類型多種多樣（張樹新，2009），有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)；有短期、長期；有面授、自修 有公費(fèi)、自費(fèi)、半公半私；還有網(wǎng)絡(luò)、電視等遠(yuǎn)程教育這種無國界的家庭內(nèi)的培訓(xùn)方式。要根據(jù)企業(yè)對(duì)知識(shí)、技能的需求量，換季程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時(shí)間、

56、地點(diǎn)、施訓(xùn)單位等選擇不同的方式、類型。但是也要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況選擇有效的培訓(xùn)模式和方式（張波，2010）。</p><p>　　第五，建立適合企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)體系。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源培訓(xùn)則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要途徑。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)活動(dòng)的意義可能更在于取得效益，即能夠最大限度地解決與業(yè)務(wù)相關(guān)的各種人力資源問題。外部環(huán)境變化無常，立足企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系將培訓(xùn)工作目標(biāo)同業(yè)務(wù)發(fā)展需要相結(jié)合

57、，鑄造了培訓(xùn)的戰(zhàn)略價(jià)值性，使組織在戰(zhàn)略突破過程中贏得了市場競爭力。林枚（2009）研究提出組織應(yīng)立足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)體系，才更有助于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]Tsang-Kai Hung. An Empirical Study Of The Training Evaluation Deci

58、sion-Making Model To Measure Training Outcome. Social Behavior & Personality, 2010,(01) </p><p>　　[2]Yang Hu，Xinrong Yang.Research on Enhancing the Effectiveness of Staff-Training in Private Enterprise[J

59、].iBusiness,2010,(01)</p><p>　　[3]柴振榮.培訓(xùn)評(píng)估要評(píng)估什么[J].管理科學(xué)文摘,2008,(05)</p><p>　　[4]常衛(wèi)華.論企業(yè)員工培訓(xùn)途徑的改善[J].中國商貿(mào),2010,(02)</p><p>　　[5]陳慧仙，王蘭.企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J].人力資源管理，2010,(03)</p><p&g

60、t;　　[6]杜金穎.企業(yè)員工培訓(xùn)探究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2009,(12) </p><p>　　[7]樊穎娟.淺談民營企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀[J].人口與經(jīng)濟(jì), 2010(S1)</p><p>　　[8]郭晨煒.以職業(yè)化為導(dǎo)向的新員工入職培訓(xùn)[J].中國人力資源開發(fā),2008(04) </p><p>　　[9]黃伯毅.注重能力素質(zhì) 抓好員工培訓(xùn)[J].中小企業(yè)管理與

61、科技,2010,(21) </p><p>　　[10]霍燕.企業(yè)員工培訓(xùn)常見問題及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009,(03)</p><p>　　[11]李其原.中小企業(yè)員工培訓(xùn)的問題和對(duì)策分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)：下，2009,(03)</p><p>　　[12]李曉玥.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].人口與經(jīng)濟(jì),2009(01) </p>&

62、lt;p>　　[13]林枚.立足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)體系[J].中國人力資源開發(fā),2009(03)</p><p>　　[14]劉文娟.企業(yè)員工培訓(xùn)效果顯現(xiàn)的策略與措施.現(xiàn)代企業(yè)文化，2009,(36)</p><p>　　[15]史曉紅.如何做好員工的培訓(xùn)工作[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,(15) </p><p>　　[16]王津.培訓(xùn)效果評(píng)估與在工作實(shí)

63、踐中的應(yīng)用[J].人口與經(jīng)濟(jì), 2010(01)</p><p>　　[17]王瑞.淺談提高企業(yè)員工培訓(xùn)效果的有效途徑[J].經(jīng)營管理者，2010,(02)</p><p>　　[18]刑雅萍.員工培訓(xùn)管理工作必須求實(shí)創(chuàng)新[J].交談企業(yè)管理,2010,(07) </p><p>　　[19]姚麗.企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì), 2010(03)</p

64、><p>　　[20]趙筠，霍聯(lián)宏，郁化.模塊化的員工培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J].中國人力資源開發(fā),2010(01)</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　寧波佳燈有限公司員工培訓(xùn)研究</p><p>

65、<b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p

66、><p><b>　　1引言16</b></p><p>　　1.1研究的背景和意義16</p><p>　　1.1.1研究的背景16</p><p>　　1.1.2研究的意義16</p><p>　　1.2國內(nèi)外員工培訓(xùn)研究綜述17</p><p>　　1.2.1國

67、外員工培訓(xùn)研究綜述17</p><p>　　1.2.3國內(nèi)員工培訓(xùn)研究綜述18</p><p>　　1.3國內(nèi)中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀描述18</p><p>　　1.4研究的方法和框架19</p><p>　　1.4.1研究的方法19</p><p>　　1.4.2研究框架19</p><

68、p>　　2寧波佳燈有限公司培訓(xùn)調(diào)查方案設(shè)計(jì)20</p><p>　　2.1寧波佳燈有限公司簡介20</p><p>　　2.2研究設(shè)計(jì)20</p><p>　　2.2.1調(diào)查方法的確定和設(shè)計(jì)20</p><p>　　2.2.2員工培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建21</p><p>　　3寧波佳燈有限公司員工培訓(xùn)

69、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析21</p><p>　　3.1基本信息21</p><p>　　3.1.1人員結(jié)構(gòu)分析22</p><p>　　3.1.2員工年齡分析22</p><p>　　3.1.3員工學(xué)歷分析23</p><p>　　3.1.4員工工作年限分析23</p><p>　　3.2

70、主要調(diào)查結(jié)果分析24</p><p>　　3.2.1公司員工參與過的培訓(xùn)方式調(diào)查24</p><p>　　3.2.2公司員工參加的培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)查24</p><p>　　3.2.3公司對(duì)員工培訓(xùn)投入情況25</p><p>　　3.2.4對(duì)員工培訓(xùn)重要性的調(diào)查25</p><p>　　3.2.5對(duì)員工培訓(xùn)的滿

71、意度調(diào)查26</p><p>　　4寧波佳燈有限公司員工培訓(xùn)存在的問題26</p><p>　　4.1管理者對(duì)員工培訓(xùn)的不重視26</p><p>　　4.2不健全的培訓(xùn)體系27</p><p>　　4.3員工培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)內(nèi)容陳舊27</p><p>　　4.4培訓(xùn)質(zhì)量低，培訓(xùn)效果不佳27</p

72、><p>　　5提高寧波佳燈有限公司員工培訓(xùn)的對(duì)策28</p><p>　　5.1 增強(qiáng)公司的管理者對(duì)員工培訓(xùn)工作的重視28</p><p>　　5.2 建立一套適合自己公司員工的培訓(xùn)體系28</p><p>　　5.3 提高培訓(xùn)方式的多樣性、增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的豐富性28</p><p>　　5.4 加強(qiáng)培訓(xùn)效果的監(jiān)督

73、、檢測29</p><p>　　5.4.1對(duì)于培訓(xùn)師，要選擇合適的培訓(xùn)人員29</p><p>　　5.4.2對(duì)于受訓(xùn)者，加強(qiáng)對(duì)其監(jiān)督、評(píng)估29</p><p><b>　　6總結(jié)30</b></p><p>　　附錄………………………………………………………………………………………………16</p>

74、<p>　　參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………………………………18</p><p>　　致謝………………………………………………………………………………………………19</p><p>　　摘要：員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工和打造核心競爭力的重要手段,同時(shí)，員工培訓(xùn)也直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競爭力。所以員工培訓(xùn)的研究得到

75、了眾多人士的重視，而且研究的角度也越加全方位。本文先簡要的總結(jié)下國內(nèi)外員工培訓(xùn)研究的現(xiàn)狀，再以寧波佳燈有限公司為例，通過對(duì)寧波佳燈有限公司的管理者和一般員工的問卷調(diào)查，了解該公司在員工培訓(xùn)方面的現(xiàn)狀，根據(jù)現(xiàn)狀提出了相關(guān)的問題，針對(duì)這些問題，提出一些提高該公司員工培訓(xùn)水平的對(duì)策，對(duì)員工培訓(xùn)的問題進(jìn)行更加深度的研究。</p><p>　　關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；寧波佳燈有限公司；問題；對(duì)策</p><p

76、>　　Abstract: Staff training has become the core of cultivating high-quality employees and create an important means of competition, employee training directly affects the quality and performance of employees and thus

77、affect the overall competitiveness of enterprises. Therefore, training of staff has been the attention of many people, but also increasingly comprehensive perspective of the study. This article first briefly sunmarizes t

78、he steff training under the current situation at home and abroad, </p><p>　　Keywords: Staff training；Ningbo Best Light Co., Ltd；problem；measure</p><p><b>　　1引言</b><

79、/p><p>　　1.1研究的背景和意義</p><p>　　1.1.1研究的背景</p><p>　　人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說如何把人變成人才可以說是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)問題。索尼創(chuàng)始人松下幸之助說過：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成

80、功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞?！?</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入之時(shí)，企業(yè)間的市場競爭也變得越來越激烈。而在人力資源方面的競爭更是日益突出，在人力資源競爭中員工培訓(xùn)又是其決定成敗的關(guān)鍵因素，它是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它的意義就在于為企業(yè)自身培養(yǎng)了高素質(zhì)的人才，使工作效率提高并增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)人才的吸引力。但是我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)

81、管理還處于起步階段，出現(xiàn)了很多共性的問題如培訓(xùn)體系還不完善不成熟，管理者對(duì)員工培訓(xùn)的不重視，沒有后期的培訓(xùn)監(jiān)督等。但隨著對(duì)人才的需求越來越多，對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度也不斷地提升，所以引起了很多學(xué)者的關(guān)注并對(duì)此進(jìn)行深入的研究分析。本文希望從寧波佳燈有限公司在實(shí)施員工培訓(xùn)時(shí)所遇到的問題，針對(duì)這些實(shí)際的問題提出解決的措施，這對(duì)員工培訓(xùn)的實(shí)踐具有積極的指導(dǎo)意義。</p><p>　　1.1.2研究的意義</p>

82、<p>　　從理論層面上來說，首先，員工培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對(duì)企業(yè)來說，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工越具有吸引力，越能發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。其次，員工培訓(xùn)可以培養(yǎng)企業(yè)的后備力量是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。通過培訓(xùn)，可以提高新老員工的工作能力，以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。最后，員工培訓(xùn)能增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企

83、業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，管理人員和員工如認(rèn)同自己的企業(yè)文化，不僅能自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能，更能增強(qiáng)主人翁意識(shí)。 </p><p>　　由此可知員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的來說意義甚重，所以企業(yè)要重視員工培訓(xùn)，而本文以寧波佳燈有限公司為例，通過對(duì)寧波佳燈有限公司的員工培訓(xùn)的調(diào)查，了解該公司在員工培訓(xùn)方面的現(xiàn)狀，根據(jù)現(xiàn)狀提出了相關(guān)的問題，針對(duì)這些問題，提出一些提高該公司員工培訓(xùn)水平的對(duì)策，對(duì)員工培訓(xùn)的問題進(jìn)行更加深度的

84、研究。</p><p>　　1.2國內(nèi)外員工培訓(xùn)研究綜述</p><p>　　1.2.1國外員工培訓(xùn)研究綜述</p><p>　　加里?德斯勒教授曾提出過：“培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過程“。培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓(xùn)隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為

85、科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960至今）。</p><p>　　傳統(tǒng)理論三個(gè)發(fā)展階段時(shí)期大致是在20世紀(jì)30年代前，這是人類管理從經(jīng)驗(yàn)管理過渡到科學(xué)管理的階段，典型的代表人物是美國的弗雷德里克?泰勒（1911）提出了科學(xué)管理的四大原則，其中的第二條是“科學(xué)地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長”。在他的觀點(diǎn)中，培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則。</p><

86、;p>　　行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系，這時(shí)候提出了四大理論：即強(qiáng)化理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、目標(biāo)設(shè)定理論、學(xué)習(xí)過程理論。</p><p>　　到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對(duì)于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個(gè)開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。美國麻省理工斯隆管理學(xué)院

87、教授彼得?圣吉（1990）提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論式是當(dāng)今最前沿的兩大管理理論之一。未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織――學(xué)習(xí)型組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。</p><p>　　到90 年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

88、其一，員工培訓(xùn)的全員性。其二，員工培訓(xùn)的終身性。其三，員工培訓(xùn)的多樣性。其四，員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。</p><p>　　Simone J.Zolingen闡述了“邊工作，邊培訓(xùn)”的培訓(xùn)模式，其理論背景是誕生于行為主義的思想之下，適用于強(qiáng)調(diào)及時(shí)反饋的條件。同時(shí)還指出，實(shí)施環(huán)境應(yīng)該能夠支持保持學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和良好的自主學(xué)習(xí)，最后，進(jìn)一步指出良好的工作培訓(xùn)設(shè)計(jì)要能夠保持自主學(xué)習(xí)的順利開展與工作遷移的

89、便利性和一致性。</p><p>　　從員工培訓(xùn)的發(fā)展來看，國外對(duì)員工培訓(xùn)的研究更加的深入化、系統(tǒng)化、非固定化，是隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷的更新。同時(shí)在以前的理論基礎(chǔ)的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際的現(xiàn)實(shí)情況，發(fā)展創(chuàng)造有關(guān)員工培訓(xùn)的模式，所以上面最近國際上關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)方面研究應(yīng)用的水平和方向及取得的一些有意義的成果，為我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)研究提供了可供參考的理論和借鑒的方法，但同時(shí)也存在著一些局限性，盡管如此，這些研究仍然具

90、有重要意義，同時(shí)也是今后對(duì)我國企業(yè)員工培訓(xùn)的方法進(jìn)行研究的重要參考。</p><p>　　1.2.3國內(nèi)員工培訓(xùn)研究綜述</p><p>　　當(dāng)新員工作為新鮮血液加入企業(yè)的時(shí)候, 向新員工表達(dá)組織的期望、營造歸屬感和榮譽(yù)感、幫助新員工盡快進(jìn)入角色等就成為人力資源部門重要的任務(wù)之一。入職培訓(xùn)是一種專門為新員工設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)形式, 是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程。在此過程中，新

91、員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯, 進(jìn)行角色定位, 為發(fā)揮才能打下基礎(chǔ)。郭晨煒（2008）認(rèn)為入職培訓(xùn)對(duì)新員工的態(tài)度形成、行為養(yǎng)成等方面有深遠(yuǎn)的影響, 但在人力資源管理實(shí)踐中入職培訓(xùn)的效果不盡如人意，原因在于：入職培訓(xùn)沒有針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象特點(diǎn)和企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行開發(fā)；培訓(xùn)內(nèi)容虛化；培訓(xùn)方法落后, 交互性不強(qiáng), 容易讓人產(chǎn)生抵觸情緒；在培訓(xùn)時(shí)間投入方面,培訓(xùn)安排顯得比較隨意等。</p><p>　

92、　趙浚，霍聯(lián)宏，郁花（2010），提出了傳統(tǒng)培訓(xùn)體系面臨的困境：培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的測度難題。很多企業(yè)中的直線經(jīng)理對(duì)投入到培訓(xùn)的資金和時(shí)間能否真正獲取預(yù)期的效果始終存在狐疑，培訓(xùn)作為一種對(duì)將來的不確定收益進(jìn)行投資的人力資源實(shí)踐，考驗(yàn)著管理者的經(jīng)營哲學(xué)和長遠(yuǎn)眼光；培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，隨意性突出。許多企業(yè)培訓(xùn)普遍缺乏周密的計(jì)劃性和針對(duì)性，培訓(xùn)的邏輯過程和啟動(dòng)根源缺乏科學(xué)有效地系統(tǒng)性分析。培訓(xùn)成為企業(yè)從眾行為的典型表現(xiàn)，它們對(duì)培訓(xùn)工作的全面性、時(shí)序連

93、貫性以及互動(dòng)性均缺乏足夠的了解。</p><p>　　劉文娟（2009）以培訓(xùn)的價(jià)值為角度，提出企業(yè)知道它的價(jià)值所在，但施過程中還是出現(xiàn)若干問題導(dǎo)致培訓(xùn)效果不強(qiáng)。所以根據(jù)龍州水利電業(yè)公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀說明該公司培訓(xùn)效果顯現(xiàn)的瓶頸問題，最后針對(duì)這些問題提出顯現(xiàn)培訓(xùn)效果的策略和措施。</p><p>　　現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)開展的很多了培訓(xùn)是無效的甚至是救火式的；一些企業(yè)甚至被人們稱為“人才工廠”

94、，經(jīng)過培訓(xùn)的員工紛紛跳槽到其他企業(yè)等，這不能不說企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估工作沒有做好。其實(shí)事實(shí)不止如此，許多因素影響著培訓(xùn)評(píng)估的開展。從培訓(xùn)系統(tǒng)來看，培訓(xùn)包括了評(píng)估的環(huán)節(jié)；從培訓(xùn)環(huán)節(jié)的內(nèi)在關(guān)系上來看，培訓(xùn)評(píng)估制約著培訓(xùn)作用的發(fā)揮；特別是需求評(píng)估確定了培訓(xùn)目的和方案，是對(duì)培訓(xùn)的事前控制；過程評(píng)估提供的信息減少了培訓(xùn)的影響因素，促進(jìn)了培訓(xùn)有效性的提高，是對(duì)培訓(xùn)的事中控制。但是在實(shí)際評(píng)估的過程存在很多問題，甚至于其中一些問題是國內(nèi)外企業(yè)都存在的。在戰(zhàn)略

95、管理日益重要的時(shí)期，使用評(píng)估特別是經(jīng)濟(jì)方面的評(píng)估作為工具來處理類似明確培訓(xùn)的作用，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的形成，降低企業(yè)面臨的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)等問題不僅僅是重要的，也是不可避免的。柴振榮（2010）將理論研究和實(shí)證研究相結(jié)合，分析了當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估存在的問題，并經(jīng)過分析研究了問題的危害,提出了有關(guān)的建議。</p><p>　　從國內(nèi)文獻(xiàn)的綜述來看，從各個(gè)角度來指出目前我們企業(yè)的員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，說明員工培訓(xùn)在我國企業(yè)實(shí)施還

96、沒有得到很大的重視，所以我國企業(yè)要落實(shí)做好員工培訓(xùn)，因?yàn)閱T工培訓(xùn)無論是對(duì)企業(yè)來說，還是員工自身來說都具有深遠(yuǎn)的意義。文章雖然指出企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，也給出了相關(guān)的模型實(shí)施，但大多數(shù)都是從理論出發(fā)，結(jié)合實(shí)際情況的比較的少，這樣使得理論實(shí)踐性不強(qiáng)。即使有些理論是通用的，但是每個(gè)企業(yè)的情況是不同的如企業(yè)的規(guī)模、管理者的觀念等，由于這些不同所以應(yīng)該針對(duì)這些不同來說明問題，即具體問題具體分析。</p><p>　　1.3國

97、內(nèi)中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀描述</p><p>　　中小企業(yè)往往以經(jīng)濟(jì)效益為中心，更為關(guān)注經(jīng)營業(yè)績，短期行為較為突出，在這種觀念和導(dǎo)向下，企業(yè)員工培訓(xùn)以生產(chǎn)性培訓(xùn)為重心，注重員工掌握并提高業(yè)務(wù)技能，對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)較少，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)缺失。由于忽視了員工深層次發(fā)展的需要，使企業(yè)人才匱乏并影響到企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)過大量文獻(xiàn)閱讀后，中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀如下：</p><p>　　目前中小企業(yè)的

98、發(fā)展非?；钴S，所以吸引了大量的就業(yè)人員，特別是大學(xué)生，但是大多數(shù)的員工并沒有在企業(yè)中有長足的發(fā)展，一個(gè)重要的原因是企業(yè)沒有提供長期發(fā)展的平臺(tái)，即沒有做好員工培訓(xùn)工作，從而使得員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。</p><p>　　大多數(shù)的中小企業(yè)管理者對(duì)員工培訓(xùn)重視力度不夠，把員工培訓(xùn)當(dāng)作一次活動(dòng)而沒有將自己企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，所以企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，沒有體系、沒有參考的制度，所以使得總體培訓(xùn)效果不是很理想，促使管理者認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工

99、培訓(xùn)了，但沒有成效，所以對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)也越來越淡。</p><p>　　還有據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示：92％的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64％的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)雖有培訓(xùn)制度，但制度并不完善；企業(yè)發(fā)展了，但沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)修訂

100、培訓(xùn)制度。</p><p>　　對(duì)于一些比較重視員工培訓(xùn)的中小企業(yè)，進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，出現(xiàn)了跟風(fēng)的現(xiàn)象或者按照領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)，沒有將自己企業(yè)員工的實(shí)際需求情況與培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合，即員工培訓(xùn)需求分析，分析這些培訓(xùn)內(nèi)容是否符合員工、員工現(xiàn)在急需培訓(xùn)的是什么等等，一般都是按照領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)來判斷的居多。</p><p>　　單一的培訓(xùn)方式主要以課堂講授、師父帶徒弟式等這種單向交流的培訓(xùn)。陳舊的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)

101、給員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，希望培訓(xùn)后能立竿見影，提高工作效率，所以非常注重技能方面的培訓(xùn)、忽視一些價(jià)值方面的培訓(xùn)，所以員工對(duì)于培訓(xùn)的積極性比較低。</p><p>　　很多中小企業(yè)在培訓(xùn)后，沒有后續(xù)的工作而且也非常容易忽視，觀察員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否在培訓(xùn)中提高能力、是否在培訓(xùn)后能將學(xué)到的技能轉(zhuǎn)移到現(xiàn)有的工作等。</p><p>　　1.4研究的方法和框架</p><p>　　

102、1.4.1研究的方法</p><p>　?。?）文案法：主要通過圖書、期刊查詢等對(duì)相關(guān)的文獻(xiàn)資料和相關(guān)理論觀點(diǎn)的收集。</p><p>　?。?）訪談法：到寧波佳燈有限公司實(shí)地考察，與相關(guān)人員進(jìn)行訪談，收集資料。</p><p>　?。?）調(diào)查分析法：通過問卷調(diào)查的方式來收集相關(guān)資料。</p><p>　?。?）對(duì)比研究法：列事實(shí)、引例子，實(shí)

103、證與規(guī)范分析相結(jié)合，把理論和實(shí)踐相結(jié)合，同時(shí)人力資源管理、人員培訓(xùn)與開發(fā)、管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)來撰寫論文。</p><p><b>　　1.4.2研究框架</b></p><p>　　數(shù)據(jù) 定性分析</p><p>　　統(tǒng)計(jì)分析 理論分析</p><p>　　定量分析 定性分析</p&

104、gt;<p>　　2寧波佳燈有限公司培訓(xùn)調(diào)查方案設(shè)計(jì)</p><p>　　現(xiàn)以寧波佳燈有限公司為例，來看看該公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，從而顯現(xiàn)出公司的員工培訓(xùn)出現(xiàn)的問題，所以首先通過調(diào)查問卷和訪問的方法來分析寧波佳燈有限公司的目前員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀。</p><p>　　2.1寧波佳燈有限公司簡介</p><p>　　寧波佳燈有限公司建立于2006年，是一家中小

105、型企業(yè)，規(guī)模較小，管理者6人、員工24人，主營燈具業(yè)務(wù)。其產(chǎn)品有戶外燈、金鹵燈、泛光燈、鎮(zhèn)流器，這些產(chǎn)品主要銷售到迪拜、埃及。公司秉承品質(zhì)優(yōu)良和勇于創(chuàng)新的理念，靠質(zhì)量求生存，以信譽(yù)求發(fā)展的宗旨，求真務(wù)實(shí)、求索創(chuàng)新、與時(shí)俱進(jìn)，積極面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)。</p><p>　　但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司對(duì)人員的需求也是不斷地增長，所以公司需要對(duì)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其適應(yīng)公司的發(fā)展，提高人員的基本素質(zhì)，這樣才能夠同其它公司進(jìn)行良

106、好的交流，保持緊密的聯(lián)系。那如何獲得優(yōu)秀的人才，是從外部招聘還是內(nèi)部培養(yǎng)，實(shí)踐證明：重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，始終保持人力資源優(yōu)勢，是關(guān)系到公司生存與發(fā)展的一項(xiàng)根本性的戰(zhàn)略任務(wù)。</p><p><b>　　2.2研究設(shè)計(jì)</b></p><p>　　2.2.1調(diào)查方法的確定和設(shè)計(jì)</p><p>　　（1）問卷調(diào)查：對(duì)于樣本的選擇由于公司的人

107、員小，所以對(duì)該公司的所有的人進(jìn)行了問卷調(diào)查，管理者6人、員工24人，共30人；對(duì)于問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)為了保證這次問卷調(diào)查內(nèi)容的完整性，共設(shè)計(jì)了三大部分：個(gè)人信息、員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、對(duì)員工培訓(xùn)的評(píng)價(jià)。個(gè)人信息是從員工的學(xué)歷、年齡、工齡等方面調(diào)查；員工培訓(xùn)現(xiàn)狀是從員工培訓(xùn)的方式、員工培訓(xùn)的內(nèi)容等方面調(diào)查；對(duì)員工培訓(xùn)的評(píng)價(jià)是從員工培訓(xùn)的成效、滿意度、投入力度等方面調(diào)查。</p><p>　?。?）訪談?wù){(diào)查：對(duì)公司的員工進(jìn)行面對(duì)

108、面的訪談，根據(jù)所提出的問題，并及時(shí)記錄被訪談人的回答，最后進(jìn)行加工整理。接受訪談的內(nèi)容是：是否愿意培訓(xùn)，對(duì)以往的培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容和形式等方面的評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的看法和意見等。</p><p>　　2.2.2員工培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建</p><p>　　本次對(duì)寧波佳燈有限公司員工培訓(xùn)的深入了解，就從以下這些因素調(diào)查，從而了解該公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和該公司的員工對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)如何，具體內(nèi)容見表4.