寧波布利杰博仁進出口有限公司員工滿意度研究【文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　××企業(yè)員工滿意度研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><

2、;p><b>　　選題的背景：</b></p><p>　　在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，如何提升企業(yè)競爭力，獲得利潤最大化是每個企業(yè)十分關(guān)心的問題。而在這其中，提高員工滿意度，充分調(diào)動員工的積極性是企業(yè)提升競爭力的重要因素之一。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場就會對你備加關(guān)愛。由此可見想要在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視員工滿意度

3、的建設(shè)和管理。</p><p><b>　　選題的意義：</b></p><p>　　員工滿意是指一個員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)。對于員工滿意度的研究歸納起來主要有以下兩方面的意義：</p><p><b>　　(一)理論意義</b></p><p>　　早在20

4、世紀30年代就有外國學者對員工滿意度進行了研究。目前，國內(nèi)外的多數(shù)研究主要集中于對員工滿意度構(gòu)成和影響因素的實證研究上，但是針對中小企業(yè)員工滿意度的評價體系還處于起步階段，其操作性和針對性相對不足，此外，對于員工滿意度提升的對策也相對不夠完善，這可以說是員工滿意度研究領(lǐng)域中的一大缺憾。本研究將會試圖解決這些問題。</p><p><b>　?。ǘ┈F(xiàn)實意義</b></p>&l

5、t;p>　　員工對企業(yè)有較高的滿意度，可以改善工作，發(fā)揮主動性，提高效率，以確保企業(yè)業(yè)績目標的實現(xiàn)。反之，如果一個員工對企業(yè)不認可或者在認識上存在一定的偏差，他會失去工作的動力，造成缺勤甚至是選擇離開企業(yè)。員工滿意度的提高有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感以及忠誠度，把個人利益融入到企業(yè)的整體利益之中，將自己的個人目標與企業(yè)的目標相結(jié)合。這不僅決定了企業(yè)的生存與發(fā)展，而且決定了企業(yè)的命運與前途。</p><p>

6、　　此外，員工滿意度調(diào)查的作用是雙向的，通過員工滿意度調(diào)查，員工可以把對企業(yè)各項管理的看法，真實的表現(xiàn)出來。例如對上司的看法、對薪資待遇問題的看法、企業(yè)管理制度等。同樣的，作為企業(yè)，把員工滿意度作為企業(yè)監(jiān)督的工具，通過對員工滿意度調(diào)查的分析，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，進而采取針對性的措施，改善管理現(xiàn)狀。</p><p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><

7、;b>　　研究的基本內(nèi)容：</b></p><p>　　1. 關(guān)于員工滿意度的相關(guān)理論的綜述</p><p>　　2. ××企業(yè)的概況介紹</p><p>　　3. ××企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀及存在的主要問題</p><p>　　4. 提升××企業(yè)員工滿意度的相關(guān)措施&

8、lt;/p><p><b>　　擬解決的主要問題：</b></p><p>　　1．在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，建立適合××企業(yè)員工特點的員工滿意度指標體系 </p><p>　　2．根據(jù)滿意度指標體系中的各維度，設(shè)計調(diào)查問卷，測算滿意度綜合得分</p><p>　　3. 對于問卷結(jié)果進行有效的分析<

9、;/p><p>　　4. 針對分析的結(jié)果，提出相適應(yīng)的對策</p><p>　　研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　　研究的方法：</b></p><p>　　1. 文獻研究法：通過調(diào)查期刊、圖書等文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究的問題。</p><p>　　2. 問卷

10、調(diào)查法：根據(jù)企業(yè)自身情況和相關(guān)理論知識，設(shè)計出員工滿意度調(diào)查問卷。</p><p>　　3. 訪談?wù){(diào)查法：通過對企業(yè)員工進行訪談，收集相關(guān)資料。</p><p>　　4. 個案研究法：認定××企業(yè)為特定對象，加以調(diào)查分析。</p><p><b>　　技術(shù)路線：</b></p><p>　　研究的總體

11、安排與進度：</p><p>　?。?）2010.11.17-2010.12.12  指導教師下達畢業(yè)論文任務(wù)書、學生收集資料，完成外文文獻翻譯、文獻綜述、開題報告，學院組織開題論證。</p><p>　?。?）2010.12.12-2010.12.20  根據(jù)老師意見修改完善外文翻譯、文獻綜述、開題報告，初步確定研究方案和論文提綱。</p><p&

12、gt;　?。?）2010.12.21-2011.3.10  查閱資料，實際調(diào)研，完成論文初稿。</p><p>　　（4）2011.3.11-2011.4.30  補充調(diào)查、論文修改、論文定稿、論文印刷。 </p><p>　?。?）2011.5.1-2011.5.15  完成畢業(yè)論文的后續(xù)工作，做好畢業(yè)論文答辯準備工作。 根據(jù)

13、學校安排，2011.5.22之前完成第一次論文答辯。</p><p><b>　　主要參考文獻：</b></p><p>　　[1] 古繼寶,李妍.企業(yè)文化的激勵功能及其對員工工作滿意度影響研究[J].管理學報, 2009,6(9).</p><p>　　[2] 黃桂,談慧卿.員工滿意度:基于系統(tǒng)與客觀視角的實證研究[J].現(xiàn)代管理科學, 20

14、08,(4).</p><p>　　[3] 黃桂.員工滿意度的提升：制約與誤區(qū)[J].管理世界,2007,(10).</p><p>　　[4] 胡翠紅.員工滿意度模型及因素分析[J].統(tǒng)計與決策,2006,(10).</p><p>　　[5] 靳娟,孫啟明.高科技企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查,分析與對策建議[J].科技與技術(shù)進步,2007,24(3)</p>

15、;<p>　　[6] 龍書芹.企業(yè)員工的工作滿意度及其影響因素分析[J].統(tǒng)計與決策,2010,(12).</p><p>　　[7] 劉業(yè),政楊慧,趙勇.基于企業(yè)員工工作滿意度的實證分析研究[J].現(xiàn)代管理科學, 2006,(5).</p><p>　　[8] 李成文.企業(yè)員工滿意度測評方法及實證研究[J].四川大學學報(哲學社會科學版),2005,(5).</p&g

16、t;<p>　　[9] 劉鳳瑜,張金成.員工工作滿意度調(diào)查問卷的有效性及民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素研究[J].南開管理評論,2004,(3).</p><p>　　[10] 水藏璽,華世偉.激勵創(chuàng)造雙贏:員工滿意度管理8講[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,2007.</p><p>　　[11] 冉斌.員工滿意度測量手冊[M].深圳:海天出版社,2002.</p>

17、<p>　　[12] 田喜洲.我國外資企業(yè)員工滿意度影響因素研究[J].現(xiàn)代管理科學,2009,(8).</p><p>　　[13] 衛(wèi)圈虎,周沈剛.高科技組織知識型員工滿意度評價實證研究[J].科技進步與對策,2010,27（14）.</p><p>　　[14] 王玉珍.個體知覺與員工流動機理探究[J].中國人力資源開發(fā),2009,(1).</p><

18、;p>　　[15] 萬鵬.中小企業(yè)員工滿意度問題研究[J].企業(yè)管理,2007,(6).</p><p>　　[16] 武永紅.滿意度的價值:聯(lián)結(jié)顧客與員工滿意度到財務(wù)底線[M].大連:東北財經(jīng)出版社,2005.</p><p>　　[17] 顏愛民,王維雅.中小民營企業(yè)基層員工工作壓力與工作滿意度的實證研究[J].管理學報,2007,4(2).</p><p&g

19、t;　　[18] 張鶴.精神薪酬:提升員工滿意度的管理策略[M].北京:機械工業(yè)出版社,2005.</p><p>　　[19] Mary Pang, Carrie Lee. Personal Characteristics, Career, Stage and Job Satisfaction[J]. International Journal of Employment Studies, 2002,10(1)

20、. </p><p>　　[20] Vijaya Mani. Development of Employee Satisfaction Index Scorecard[J]. </p><p>　　European Journal of Social Sciences,2010,15(1).</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻綜述</b>

21、;</p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波布利杰博仁進出口有限公司員工滿意度研究</p><p>　　面對知識經(jīng)濟全球化的今天，人才的競爭已成為企業(yè)間競爭的關(guān)鍵，提高工作滿意度，充分調(diào)動員工的積極性是企業(yè)提升競爭力的重要因素之一。現(xiàn)代企業(yè)必將從“以企業(yè)利潤為中心”的激勵機制擴展到“以人為本，高度滿意”的雙重管理。

22、</p><p>　　1 關(guān)于員工滿意度涵義的研究</p><p>　　對于員工滿意度的最早研究始于20世紀30年代，1935年Hoppock首次提出了員工滿意度的概念，認為員工滿意度是員工心理和生理上，對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應(yīng)。Locker（1976）則把員工滿意度定義為一種愉快的、積極的情感，這種情感是某人的工作或工作經(jīng)歷中得到的贊賞而激發(fā)的。他

23、認為員工滿意度構(gòu)成因素包括：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10個因素。</p><p>　　通過對國外學者成果的研究，在國內(nèi)，許多了學者也提出了對員工滿意度涵義的理解。冉斌（2002）認為員工滿意度是員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度（員工滿意度=實際感受／期望值）。王玉珍（2009）在對個體知覺與員工流動機理的探究中提到員工滿意度是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，

24、也就是個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。</p><p>　　2 關(guān)于員工滿意度影響因素的研究</p><p>　　近年來各國學者對員工滿意度進行了大量研究，總的來說，影響員工滿意度的因素可分個人屬性變量因素和內(nèi)因變量。個人屬性變量因素即人口統(tǒng)計因素。內(nèi)因變量因素指的是與員工滿意度相關(guān)的工作因素。</p><p>　　2．1 人口統(tǒng)計因素</p><

25、;p>　　（1）年齡因素。Herzberg，Mausner，Peterson和Capwell(1957)陳述整體工作滿意度和年齡呈U型關(guān)系，并解釋這種關(guān)系是由于工作的新鮮感引起的。然而，Hulin 和Smith（1965）以及Lee 和 Wilbur（1985）對年齡和員工滿意度之間提出了第二種看法即：兩者之間是正相關(guān)的。我國的一些學者在這一方面也進行了一些實證方面的研究。例如胡翠紅（2006），衛(wèi)圈虎等（2010）研究表明，年齡

26、和總體滿意度呈V型關(guān)系曲線；俞文釗（1997）、田喜洲（2009）的問卷分析顯示，不同年齡員工的滿意度水平存在顯著差異，年齡越大，滿意度越高；王維維、靳娟等（2007）卻調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年齡在滿意度水平無顯著差異。</p><p>　　（2）性別因素。關(guān)于性別與滿意度之間的關(guān)系，學者們的研究結(jié)論呈現(xiàn)出一定的差異性。Herzberg（1957）認為，關(guān)于性別與員工滿意度之間的關(guān)系研究，沒有一個簡單的結(jié)論；1995年Rei

27、nemer研究表明，女性的滿意度要高于男性，這是由于她們從工作中得到了更多的快樂；相反的，Keller（1997）研究結(jié)果顯示，男性在總體滿意度、待遇等方面的滿意度顯著高于女性。我國相關(guān)研究得出以下結(jié)論：劉鳳瑜等（2004）、靳娟等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，男性比女性的滿意度高；俞文釗（1997）、顏愛民等（2007）分析顯示，性別差異顯著，男性工作滿意度低于女性；衛(wèi)圈虎、周沈剛（2010）對高新科技知識型員工的滿意度研究發(fā)現(xiàn)，男女員工滿意

28、度差異不明顯。</p><p>　　性別與員工滿意度關(guān)系的研究結(jié)果存在許多矛盾之處?？梢娦詣e變量與員工滿意度之間的關(guān)聯(lián)還有待進一步的研究。</p><p>　　（3）教育程度。研究表明，教育程度與員工滿意度的關(guān)系即可能是正相關(guān)也可能是負相關(guān)。Mottaz（1984）、Martin等（1989）研究指出，高教育水平可以帶來較高的報酬，從而其滿意度水平進一步得到提升。然而，Ross等人（199

29、2）得出如下結(jié)論， 教育程度對滿意度存在負面的影響。我國在這方面的研究也比較豐富。劉業(yè)政、楊慧等（2006）、靳娟、孫啟明（2007）研究表明，教育水平對員工滿意度有顯著影響，學歷越高，員工滿意度越低；而俞文釗（1997）、周沈剛等人（2010）調(diào)查顯示，受教育程度高的人比受教育程度低的人滿意度高。</p><p>　?。?）工齡因素。Herzberg（1957）指出，工齡對員工滿意度的影響與年齡極為相似，都呈U

30、型關(guān)系；Smith等（1965）的研究結(jié)果顯示，工作時間與員工滿意度具有正相關(guān)的關(guān)系；而Baumndo等(1980)指出，隨著工作時間的增長員工滿意度可能是降低的。我國相關(guān)研究結(jié)論如下:劉鳳瑜等(2004)的調(diào)查結(jié)果表明，工作時間為兩年以上的員工總體員工滿意度顯著高于工作時間為兩年以下的員工。而衛(wèi)圈虎（2010）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與工作年限呈負相關(guān)。</p><p>　　2.2 工作相關(guān)因素</p>

31、<p>　　Arnold 和Feldman提出，影響員工滿意度的因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體。Thomas和Katz（1977）指出影響員工滿意度的因素包括個體目前所在的所有制性質(zhì)，升遷機制、個晉升狀況、單位領(lǐng)導和同事的支持等。許多研究指出積極正面的上下級關(guān)系，有利于工作滿意度水平的提高，從而減少壓力，提高績效(Daley,1986;Emmert and Taher,1992)。</p&

32、gt;<p>　　在國內(nèi)，李成文(2005)在對民營企業(yè)員工滿意度進行分析時，進一步將影響工作滿意度的因素細分為五個方面：工作環(huán)境條件、工作本身、工作回報、人際關(guān)系、企業(yè)整體。而黃桂、譚慧卿(2008)則把工作本身、管理者、發(fā)展前景、企業(yè)背景、客觀工作條件、周圍同事作為影響滿意度的六個指標因子。</p><p>　　通過上述學者的研究，我們可以得到，影響員工滿意度的相關(guān)因素非常多，并且各因素相互之間

33、都相互關(guān)聯(lián)。在不同的組織工作環(huán)境下，各個因素對員工滿意度的影響強弱也有所不同。</p><p>　　3 關(guān)于員工滿意度測量的研究</p><p>　　員工滿意度是對員工對所處工作環(huán)境（包括心理期望、企業(yè)管理、工作群體等）一種主觀反應(yīng)，員工滿意度的測量主要有以下三種常用的方法：</p><p>　　3.1 工作說明量表測量法（JDI）</p><p

34、>　　這是最為常見的一種員工滿意度調(diào)查方法，由心理學家Smith（1969）等人設(shè)計?？珊饬抗ぷ髡邔ζ涔ぷ鞅旧怼⑿劫Y狀況、晉升機制、上司領(lǐng)導水平和同事等五個構(gòu)面的滿意度，這個五個分數(shù)滿意度分數(shù)的總和，即整體工作滿意度的分數(shù)。其特點是不需要受測者說出內(nèi)心感受，只就不同構(gòu)面（題數(shù)不一定相同）找出不同的描述詞，做出選擇即可，因此，受教育程度較低的受測者也很容易做出回答。</p><p>　　3.2 明尼蘇達工作滿

35、意測量表法（MSQ）</p><p>　　它是由明尼蘇達大學Weiss等人設(shè)計的。它分為長式量表(21個量表)和短式量表。短式量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個分量表。長式量表包括100個題目，其主要維度包括以下20個方面：個人能力的發(fā)揮、成就感、能動性、公司培訓和自我發(fā)展、權(quán)力、公司政策及實施、報酬、部門同事的團隊精神、創(chuàng)造力、獨立性、道德標準、獎懲、本人責任、員工工作安全、員工所享受的社會服務(wù)、員

36、工社會地位、員工關(guān)系管理和溝通交流、公司技術(shù)發(fā)展、公司的多樣化發(fā)展、公司工作條件和環(huán)境。 </p><p>　　3.3 彼得需求滿意測量法</p><p>　　這種方法主要用于以提問的方式進行員工滿意度調(diào)查，提問的內(nèi)容其中在企業(yè)管理工作的具體問題，并定性的進行描述，按照“員工對所關(guān)心問題的理想狀態(tài)時什么+目前實際的狀況又是怎樣”的訪談模式提問，本調(diào)查方法適用于管理人員。</p>

37、<p>　　4 關(guān)于提升滿意度對策的研究</p><p>　　對于員工滿意度的提升主要是以激勵理論為出發(fā)點而展開。Herzberg（1966）認為，要提高員工的滿意度動力在于其工作必須充滿取得成就、認可、激勵、責任和晉升的機會。許多國外的學者如Vijaya Mani（2010）指出要發(fā)展員工滿意度指數(shù)記分卡，ESI的發(fā)展將有助于企業(yè)員工滿足已出現(xiàn)的需求以及尚未得到的滿足的需求的方案制定。</p

38、><p>　　在國內(nèi)，大量的學者通過對不同企業(yè)的實證研究提出了許多提升滿意度的對策，歸結(jié)起來主要有以下幾方面：(1) 真正的提高員工的薪酬福利、待遇。薪酬待遇是員工工作的直接動力，合理的薪酬能夠提高員工滿意度，從而起到有效的激勵效果（萬鵬，2007）；（2）給予員工精神薪酬，管理者除了要滿足員工合理的物質(zhì)需求與安全保障以外，更應(yīng)該關(guān)注員工的精神和情感方面的需求，尤其是要讓員工感到自己在組織中是在不斷發(fā)展、不斷成長的。

39、組織可以通過愿景、建立企業(yè)文化等引導員工持續(xù)努力（張鶴，2007）；（3）把握員工職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立完善的培訓體系，為其提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間；（4）建立新型的人際溝通關(guān)系，這包括員工與管理者之間的關(guān)系以及員工與員工之間的關(guān)系。此外，企業(yè)要依據(jù)實際情況，對于處于不同職級的員工宜采取不同的措施(古繼寶，2009）。</p><p><b>　　5 總結(jié)</b></p><

40、p>　　綜上所述，雖然我國國內(nèi)員工滿意度研究取得了很大的進展，但研究的方向主要是跟著國外研究的步伐，多數(shù)還主要停留在一些學者專家發(fā)表的研究成果上。在國內(nèi)，由于認識不夠，許多企業(yè)還沒有進行員工滿意度調(diào)查，尤其是中小型民營企業(yè)，其并不了解員工滿意度的重要性和實際價值。國內(nèi)的企業(yè)對員工滿意度認識相對于國外企業(yè)來說還有待提高。</p><p>　　此外，國內(nèi)外的多數(shù)研究都是針對員工滿意度構(gòu)成和影響因素的研究，但每位

41、學者對員工滿意度的研究都有自己研究的側(cè)重點，這造成了員工滿意度構(gòu)成因素具有較大的差異。于此同時，有的學者忽略了對存在問題的解決，即員工滿意度調(diào)查和提高滿意度對策沒有相結(jié)合。今后的研究方向應(yīng)在做好員工滿意度調(diào)查的同時，注重與企業(yè)實際情況相結(jié)合，提出一些可行性的對策及建議。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1] Mary Pang,

42、Carrie Lee. Personal Characteristics, Career, Stage and Job Satisfaction[J]. International Journal of Employment Studies, 2002,10(1). </p><p>　　[2] Vijaya Mani. Development of Employee Satisfaction Index Sco

43、recard[J]. European Journal of Social Sciences,2010,15(1).</p><p>　　[3] 古繼寶,李妍.企業(yè)文化的激勵功能及其對員工工作滿意度影響研究[J].管理學報, 2009,6(9).</p><p>　　[4] 黃桂,談慧卿.員工滿意度:基于系統(tǒng)與客觀視角的實證研究[J].現(xiàn)代管理科學, 2008,(4).</p>

44、<p>　　[5] 黃桂.員工滿意度的提升：制約與誤區(qū)[J].管理世界,2007,(10).</p><p>　　[6] 胡翠紅.員工滿意度模型及因素分析[J].統(tǒng)計與決策,2006,(10).</p><p>　　[7] 靳娟,孫啟明.高科技企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查,分析與對策建議[J].科技與技術(shù)進步,2007,24(3)</p><p>　　[8]

45、 龍書芹.企業(yè)員工的工作滿意度及其影響因素分析[J].統(tǒng)計與決策,2010,(12).</p><p>　　[9] 劉業(yè),政楊慧,趙勇.基于企業(yè)員工工作滿意度的實證分析研究[J].現(xiàn)代管理科學, 2006,(5).</p><p>　　[10] 李成文.企業(yè)員工滿意度測評方法及實證研究[J].四川大學學報(哲學社會科學版),2005,(5).</p><p>　　[

46、11] 劉鳳瑜,張金成.員工工作滿意度調(diào)查問卷的有效性及民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素研究[J].南開管理評論,2004,(3).</p><p>　　[12] 冉斌.員工滿意度測量手冊[M].深圳:海天出版社,2002.</p><p>　　[13] 水藏璽,華世偉.激勵創(chuàng)造雙贏:員工滿意度管理8講[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,2007.</p><p>　　[1

47、4] 田喜洲.我國外資企業(yè)員工滿意度影響因素研究[J].現(xiàn)代管理科學,2009,(8).</p><p>　　[15] 衛(wèi)圈虎,周沈剛.高科技組織知識型員工滿意度評價實證研究[J].科技進步與對策,2010,27（14）.</p><p>　　[16] 王玉珍.個體知覺與員工流動機理探究[J].中國人力資源開發(fā),2009,(1).</p><p>　　[17] 萬鵬

48、.中小企業(yè)員工滿意度問題研究[J].企業(yè)管理,2007,(6).</p><p>　　[18] 武永紅.滿意度的價值:聯(lián)結(jié)顧客與員工滿意度到財務(wù)底線[M].大連:東北財經(jīng)出版社,2005.</p><p>　　[19] 顏愛民,王維雅.中小民營企業(yè)基層員工工作壓力與工作滿意度的實證研究[J].管理學報,2007,4(2).</p><p>　　[20] 張鶴.精神薪

49、酬:提升員工滿意度的管理策略[M].北京:機械工業(yè)出版社,2005.</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　寧波布利杰博仁進出口有限公司員工滿意度研究</p><p><b>　　目 錄</b&g

50、t;</p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b&

51、gt;　　1 引言2</b></p><p>　　1.1 研究背景與意義2</p><p>　　1.2 研究方法與框架3</p><p>　　1.2.1 研究方法3</p><p>　　1.2.2 研究的框架3</p><p>　　2 國內(nèi)外員工滿意度研究現(xiàn)狀4</p><p

52、>　　2.1 關(guān)于員工滿意度涵義的研究4</p><p>　　2.2 關(guān)于員工滿意度理論依據(jù)的研究4</p><p>　　2.3 關(guān)于員工滿意度影響因素的研究5</p><p>　　2.3.1 人口統(tǒng)計因素5</p><p>　　2.3.2 工作相關(guān)因素6</p><p>　　2.4 關(guān)于員工滿意度測量

53、的研究6</p><p>　　2.4.1 工作說明量表測量法（JDI）6</p><p>　　2.4.2 明尼蘇達工作滿意測量表法（MSQ）6</p><p>　　2.4.3 彼得需求滿意測量法7</p><p>　　3 寧波布利杰博仁公司員工滿意度調(diào)查方案設(shè)計7</p><p>　　3.1 企業(yè)簡介7&l

54、t;/p><p>　　3.1.1 企業(yè)概況7</p><p>　　3.1.2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀7</p><p>　　3.2 調(diào)查方法的確定8</p><p>　　3.3 員工滿意度評價指標體系構(gòu)建8</p><p>　　3.4 問卷的設(shè)計和選擇9</p><p>　　4寧波布利

55、杰博仁公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析9</p><p>　　4.1 樣本信息9</p><p>　　4.2 各維度員工滿意度統(tǒng)計分析11</p><p>　　4.2.1 工作回報滿意度分析11</p><p>　　4.2.2 工作背景滿意度分析12</p><p>　　4.2.3 工作群體滿意度分析12&l

56、t;/p><p>　　4.2.4 企業(yè)管理滿意度分析13</p><p>　　4.2.5 企業(yè)經(jīng)營滿意度分析13</p><p>　　4.3 個人屬性變量員工滿意度統(tǒng)計分析13</p><p>　　4.3.1 不同性別員工的滿意度13</p><p>　　4.3.2 不同年齡員工的滿意度14</p>

57、<p>　　4.3.3 不同教育程度員工的滿意度14</p><p>　　4.3.4 不同服務(wù)年限員工的滿意度15</p><p>　　4.4 員工總體滿意度水平15</p><p>　　5 提高寧波布利杰博仁公司員工滿意度的對策建議16</p><p>　　5.1 建立公平合理的薪酬分配制度16</p>

58、<p>　　5.1.1 保證薪酬的內(nèi)部公平性16</p><p>　　5.1.2 優(yōu)化福利形式17</p><p>　　5.2 明確崗位職責，豐富工作內(nèi)容17</p><p>　　5.3 提供完備的職業(yè)生涯管理17</p><p>　　5.3.1 重視員工培訓17</p><p>　　5.3.2 建

59、立系統(tǒng)化的晉升體系18</p><p>　　5.3.3 引入職業(yè)生涯管理18</p><p>　　5.4 構(gòu)建員工參與管理機制18</p><p><b>　　6 總結(jié)19</b></p><p><b>　　附錄18</b></p><p><b>　　

60、參考文獻19</b></p><p><b>　　致謝20</b></p><p>　　摘 要：現(xiàn)代企業(yè)十分強調(diào)客戶滿意度，而員工滿意度是客戶滿意度的前提和基礎(chǔ)。因此，提升員工滿意度已成為企業(yè)長期發(fā)展的需要。本文在通過回顧國內(nèi)外員工滿意度相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以寧波布利杰博仁進出口有限公司的員工為研究對象，利用問卷調(diào)查分析法分析構(gòu)成員工總體滿意度的工作回報

61、、工作背景、工作群體、企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營這五個維度的現(xiàn)狀，并對個人屬性變量與員工滿意度之間的關(guān)系進行了研究。通過分析，找出該公司員工滿意度存在的主要問題，據(jù)此提出解決該公司員工滿意度問題的相應(yīng)對策及建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：員工滿意度；調(diào)查分析；對策建議</p><p>　　Abstract: Modern enterprises are very concerned about

62、 the customer satisfaction, while the employee satisfaction is the prerequisite and foundation of customer satisfaction, enhance employee satisfaction has become the long-term development needs. This paper reviews the do

63、mestic and abroad of the employee job satisfaction theories, using the employees of Ningbo Bridge Boren Import and Export Co., Ltd as the research object, using the questionnaire analysis, key analysis forms the employee

64、s’ sati</p><p>　　Keywords: employee satisfaction; Survey; Suggestions</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　1.1 研究背景與意義</p><p>　　在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，如何提升企業(yè)競爭力，獲得利潤最大化是每個企業(yè)十分

65、關(guān)心的問題。在這其中，通過提高員工滿意度，充分調(diào)動員工的積極性已成為企業(yè)提升競爭力的重要因素之一。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：“關(guān)愛你的員工，員工便會加倍呵護你的客戶，市場也會對你備加關(guān)愛”。由此可見，要想在當今日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視員工滿意度的建設(shè)和管理。</p><p>　　加強員工滿意度管理，對于企業(yè)來說具有一定的現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義，歸納起來，主要有以下幾點：</p&

66、gt;<p>　　第一，員工滿意度是提升企業(yè)績效的動力源?！豆鹕虡I(yè)周刊》的調(diào)查數(shù)據(jù)表明：“員工滿意度每提高3%，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運作成本降低10%，勞動生產(chǎn)效率提高25%—65%”。員工對企業(yè)有較高的滿意度，可以改善其對工作的態(tài)度，發(fā)揮員工主觀主動性，提高生產(chǎn)效率，以確保企業(yè)業(yè)績目標的實現(xiàn)。反之，如果一個員工對企業(yè)不認可或者在認識上存在一定的偏差，他便會失去工作的動力，造成工作效率下降、缺勤甚至是選擇離開企

67、業(yè)。</p><p>　　第二，員工滿意度管理是雙向溝通的工具。員工滿意度調(diào)查的作用是雙向的，通過員工滿意度調(diào)查，員工可以把對企業(yè)各項管理的想法或不滿真實的表現(xiàn)出來。同樣的，作為企業(yè)，把員工滿意度作為企業(yè)監(jiān)督的工具，通過對員工滿意度調(diào)查的分析，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)階段管理中存在的主要矛盾以及員工需求，進而采取針對性的措施，有效的改善管理現(xiàn)狀。員工通過滿意度調(diào)查把意見反饋給公司，公司對存在的問題進行改進，以達到進一步

68、提高員工的滿意度，這是一個無限循環(huán)的過程。</p><p>　　第三，提高員工滿意度，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工滿意度的提高有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感以及忠誠度，這是一種對企業(yè)的工作環(huán)境和管理制度等的認可，這也代表著員工更樂意為企業(yè)效力，愿意把個人利益融入到企業(yè)的整體利益之中，將自己的個人目標與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合。員工滿意度的提高可以降低員工流動率，減少在人才流失、員工培訓等方面的損失。在“以人為本”的今天

69、，提高員工滿意度，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。</p><p>　　1.2 研究方法與框架</p><p>　　1.2.1 研究方法</p><p>　　本文以寧波布利杰博仁進出口有限公司為研究對象，采用定性研究與定量研究相結(jié)合的方法，根據(jù)企業(yè)實際情況對員工滿意度進行分析。本文將主要采用以下三種的研究方法：</p><p>　　(1)文獻

70、研究法：文獻研究法也被稱為歷史研究法，即通過翻閱期刊、圖書等文獻來獲得資料，從而能夠有全面地、具體地了解所要研究問題的國內(nèi)外現(xiàn)狀。</p><p>　　(2) 問卷調(diào)查和訪談法：根據(jù)員工滿意度的相關(guān)理論知識，結(jié)合企業(yè)實際情況，設(shè)計員工滿意度調(diào)查問卷。與此同時，通過溝通和交談，向員工了解有關(guān)滿意度的狀況，以此收集滿意度相關(guān)信息。</p><p>　　(3)統(tǒng)計分析法：通過對問卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計

71、分析，得出員工對企業(yè)滿意度的滿意程度，針對員工滿意度現(xiàn)有問題及不足，提出相對應(yīng)的對策和建議。</p><p>　　1.2.2 研究的框架</p><p>　　本文首先對國內(nèi)外員工滿意度研究現(xiàn)狀進行了綜述，在這些理論的基礎(chǔ)上，對寧波布利杰博仁進出口有限公司員工滿意度進行調(diào)查分析，最后根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)結(jié)果，分析該公司員工滿意度方面存在的問題，并有針對現(xiàn)有不足，提出提升企業(yè)員工滿意度的對策和建議。&

72、lt;/p><p>　　圖1.1 論文研究的框架</p><p>　　2 國內(nèi)外員工滿意度研究現(xiàn)狀</p><p>　　2.1 關(guān)于員工滿意度涵義的研究</p><p>　　對于員工滿意度的最早研究始于20世紀30年代，1935年Hoppock首次提出了員工滿意度的概念，他認為“員工滿意度是員工心理和生理上，對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是

73、工作者對工作情境的主觀反應(yīng)”。Locker（1976）則把員工滿意度定義為“一種愉快的、積極的情感，這種情感是某人的工作或工作經(jīng)歷中得到的贊賞而激發(fā)的”[2]。他認為員工滿意度構(gòu)成因素包括：“工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員”10個因素[2]。</p><p>　　通過對國外學者成果的研究，在國內(nèi)，許多了學者也提出了對員工滿意度涵義的個人見解。冉斌認為“員工滿意度是員工接

74、受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度（員工滿意度=實際感受／期望值）”。王玉珍（2009）在對個體知覺與員工流動機理的探究中提到“員工滿意度是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態(tài)度”。</p><p>　　2.2 關(guān)于員工滿意度理論依據(jù)的研究</p><p>　　員工滿意度的理論依據(jù)研究大多都蘊涵在激勵理論當中，對員工滿意度影響較大的理論主要有以下四個：</

75、p><p>　?。?）需求層次理論（hierarchy of needs theory）。這一理論由美國心理學家馬斯洛提出，馬斯洛認為，每個人都有五個層次方面的需求即：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛的需要層次論有兩個基本出發(fā)點，第一，人的需要取決于他目前已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為。第二，需要具有輕重的層次，由低一級向高一級逐級遞進，只有當

76、較低一級的需求得到滿足后，高一級的需求才會出現(xiàn)。</p><p>　?。?）雙因素理論（motivation-hygiene theory）。雙因素理論也稱保健—激勵理論，于20世紀50年代后由美國心理學家赫茨伯格提出。他認為影響人們行為的因素主要分為兩類：保健因素(使員工不滿意的因素)和激勵因素（使員工滿意的因素）。保健因素屬于工作中的情境因素，包括組織情境和自然情境。例如公司政策、工資待遇、工作條件，這類因素

77、并不能對員工起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素是通過人們承擔的工作本身，去激發(fā)人們的積極性，與工作本身的特點密切相關(guān)，如成就、發(fā)展等因素[3]。激勵因素處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒，從而影響工作效率等。處理不好，頂多沒有產(chǎn)生滿意情緒，而不會導致不滿。</p><p>　?。?）期望理論(expectation theory)。期望理論主要由美國心理學家V.弗魯姆(1954)提出并

78、形成，期望理論認為只有當人們預(yù)期到某一行為將會有助于達到某個目標的情況下，個人才會采取特定的行動。員工對待工作的態(tài)度取決于以下三種關(guān)系的判斷：努力與績效的關(guān)系、績效與獎賞的關(guān)系、獎賞與個人目標的關(guān)系。員工在工作中的積極性或努力程度是效價和期望值兩者的乘積，即：M=V×E。</p><p>　　（4） 公平理論（equity theory）。公平理論由心理學家亞當斯于1965年提出，這個理論側(cè)重研究工資報

79、酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響[4]。亞當斯的公平理論認為員工經(jīng)常將自己的付出與所得的結(jié)果與他人進行比較，若是相差較大，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力程度。員工主要通過橫向和縱向兩個方面比較來判斷其所獲報酬的公平性。橫向包括，自我、其他人、制度。縱向比較是把自己目前的狀況與過去的狀況進行比較。</p><p>　　2.3 關(guān)于員工滿意度影響因素的研究</p><p&g

80、t;　　通過大量的實證研究，國內(nèi)外學者總結(jié)出了眾多影響員工滿意度的因素?？偟膩碚f，影響員工滿意度的因素可分兩大因素即個人屬性變量因素和內(nèi)因變量因素。個人屬性變量因素指的是與員工個體本身有關(guān)的因素。內(nèi)因變量因素指的是與員工所從事工作相關(guān)的因素。</p><p>　　2.3.1 人口統(tǒng)計因素</p><p>　?。?）年齡因素。Herzberg，Mausner，Peterson和Capwell

81、(1957)指出，“整體工作滿意度和年齡呈U型關(guān)系”，并解釋這種關(guān)系是由于工作的新鮮感引起的[2]。Hulin 和Smith（1965）以及Lee 和 Wilbur（1985）對年齡和員工滿意度之間提出了第二種看法即：“兩者之間是正相關(guān)的”[5]。我國的一些學者也在這一方面進行了一些調(diào)查研究。例如衛(wèi)圈虎、周沈剛（2010）研究表明“年齡和總體滿意度呈V型關(guān)系曲線”[6]；田喜洲（2009）的問卷分析顯示“不同年齡員工的滿意度水平存在顯著

82、差異，年齡越大，滿意度越高”[7]；靳娟、孫啟明（2007）卻調(diào)查發(fā)現(xiàn)“年齡在滿意度水平無顯著差異”[8]。</p><p>　?。?）性別因素。關(guān)于性別與滿意度之間的關(guān)系，學者們有著各自不同的見解。Herzberg（1957）認為“關(guān)于性別與員工滿意度之間的關(guān)系研究，沒有一個簡單的結(jié)論”；1995年Reinemer研究表明“女性的滿意度要高于男性，這是由于她們從工作中得到了更多的快樂”；相反的，Keller（1

83、997）研究結(jié)果顯示“男性的滿意度顯著高于女性，并將此歸因于男女之間收入和晉升機會的不平等”[5]。我國對于性別的相關(guān)研究如下：劉鳳瑜、張金成研究發(fā)現(xiàn)，男性滿意度比女性的高；俞文釗分析顯示“性別差異顯著，男性工作滿意度低于女性”[9]；衛(wèi)圈虎、周沈剛（2010）對高新科技知識型員工的滿意度研究發(fā)現(xiàn)，男女員工滿意度差異不明顯[6]。</p><p>　　由上可得，對于性別變量與員工滿意度關(guān)系的研究仍沒有一個統(tǒng)一的結(jié)

84、論，其之間的關(guān)系還需要后人繼續(xù)研究證明。</p><p>　?。?）教育程度。眾學者們對教育程度與員工滿意度之間的關(guān)系得出一個對立結(jié)論。Mottaz（1984）、Martin等（1989）研究指出“高教育水平可以帶來較高的報酬，從而其滿意度水平進一步得到提升”。然而，Ross等人（1992）得出如下結(jié)論“教育程度對滿意度存在負面的影響”[5]。我國在這方面的研究也比較豐富。劉業(yè)政、楊慧等（2006）、靳娟、孫啟明

85、（2007）研究表明“教育水平對員工滿意度有顯著影響，學歷越高，員工滿意度越低”；而俞文釗（1997）、周沈剛等人（2010）對高新科技知識型員工調(diào)查顯示“受教育程度高的人比受教育程度低的滿意度高”。</p><p>　　（4）工齡因素。Herzberg（1957）指出“工齡對員工滿意度的影響與年齡極為相似，都呈U型關(guān)系”；Smith等（1965）的研究結(jié)果顯示“工齡與員工滿意度具有正相關(guān)的關(guān)系”；而Baumnd

86、o等(1980)指出“隨著工齡的逐年增長員工滿意度可能是降低的”[5]。我國相關(guān)研究結(jié)論如下:劉鳳瑜等(2004)的調(diào)查結(jié)果表明“工作時間為兩年以上的員工總體員工滿意度顯著高于工作時間為兩年以下的員工”[9]。而衛(wèi)圈虎（2010）調(diào)查則發(fā)現(xiàn)“員工滿意度與工齡之間呈負相關(guān)”[6]。</p><p>　　2.3.2 工作相關(guān)因素</p><p>　　在國外方面，Arnold 和Feldman認

87、為“員工所從事的工作本身、環(huán)境、工作群體、報酬、晉升、上級領(lǐng)導”是影響員工滿意度的主要因素 [10]。Thomas和Katz（1977）指出“影響員工滿意度的因素包括個體目前所在的所有制性質(zhì)，升遷機制、個人晉升狀況、單位領(lǐng)導和同事的支持等”。許多研究指出積極正面的上下級關(guān)系，有利于工作滿意度水平的提高，從而減少壓力，提高績效(Daley,1986;Emmert and Taher,1992)[11]。</p><p&

88、gt;　　在國內(nèi)，李成文(2005)在對民營企業(yè)員工滿意度進行分析時，進一步將影響工作滿意度的因素細分為五個方面：“工作環(huán)境條件、工作本身、工作回報、人際關(guān)系、企業(yè)整體”[12]。而黃桂、譚慧卿(2008)在對IT公司員工滿意度進行研究時則把工作本身、管理者、發(fā)展前景、企業(yè)背景、客觀工作條件、周圍同事作為影響滿意度的六個指標因子[13]。</p><p>　　綜合國內(nèi)外有關(guān)于員工滿意度影響因素的研究，我們可以得到

89、，影響員工滿意度的相關(guān)因素非常多，并且各因素之間都相互的關(guān)聯(lián)性。同時，根據(jù)工作情境的改變，各個因素對員工滿意度的影響程度也會有所不同。</p><p>　　2.4 關(guān)于員工滿意度測量的研究</p><p>　　員工滿意度是員工對所處工作環(huán)境的一種主觀反應(yīng)行為，這里指的工作環(huán)境主要包括企業(yè)管理、工作群體、工作本身等方面。員工滿意度的測量主要有以下三種常用的方法：</p><

90、;p>　　2.4.1 工作說明量表測量法（JDI）</p><p>　　工作說明量表測量法是最為常見的一種員工滿意度調(diào)查方法，由心理學家Smith（1969）等人設(shè)計。它包含五個構(gòu)面的滿意度，分別是工作本身、薪資狀況、晉升機制、上司領(lǐng)導水平和同事等，這五個構(gòu)面滿意度分數(shù)之和，即整體工作滿意度的分數(shù)。JDI的最大特點是將以上五個構(gòu)面的選項用不同程度的描述詞來表示供受測者選擇，無需受測者表達內(nèi)心的感受。因此，對

91、受測者的受教育程度也無需很高的要求限制。工作說明量表經(jīng)過大量的實踐，證明實施效果良好。</p><p>　　2.4.2 明尼蘇達工作滿意測量表法（MSQ）</p><p>　　它是由明尼蘇達大學Weiss、Dawis等人設(shè)計的。它分為長式量表(21個量表)和短式量表。短式量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度、一般滿意度3個分量表。長式量表共100個題目，包括20個維度，在各維度下分別有5個小維度

92、，用以詳細的描述員工對所從事工作的滿意程度。其主要維度包括 “個人才能、成就感、能動性、自我發(fā)展、權(quán)力、同事、政策、報酬、創(chuàng)造力、責任、安全、社會地位”等20個方面。該量表奠定了滿意度測量的基礎(chǔ)，在后人的實證研究中，大多數(shù)滿意度測量量表都來源于該量表或者該量表的修改。 </p><p>　　2.4.3 彼得需求滿意測量法（NSQ）</p><p>　　這種方法主要用于以提問的方式進行員工滿

93、意度調(diào)查，提問的內(nèi)容集中在企業(yè)管理工作的具體問題，并定性的進行描述，每個問題都有兩句，按照“員工對所關(guān)心問題的理想狀態(tài)時什么+目前實際的狀況又是怎樣”的訪談模式提問，本調(diào)查方法適合于對管理人員滿意度調(diào)查。</p><p>　　綜上所述，我國國內(nèi)學者通過對國外學者研究成果進行綜述和分析的基礎(chǔ)上，逐漸開始對企業(yè)的員工滿意度進行研究，但對員工滿意度的認識還不夠深，尤其是一些中小型民營企業(yè)，對于員工滿意度的調(diào)查只是流于形

94、式，并沒有了解到其真正的意義和重要性。相比于國外的企業(yè)，國內(nèi)的企業(yè)對員工滿意度的認識還有待提高。</p><p>　　此外，國內(nèi)外的多數(shù)研究都是針對員工滿意度構(gòu)成和影響因素的研究，但每位學者對員工滿意度的研究都有自己研究的側(cè)重點，這造成了員工滿意度構(gòu)成因素具有較大的差異。于此同時，有的學者忽略了對存在問題的解決，即員工滿意度調(diào)查和提高滿意度對策沒有相結(jié)合，針對性不強。今后的研究方向應(yīng)在做好員工滿意度調(diào)查的同時，注

95、重與企業(yè)實際情況相結(jié)合，提出一些可行性的對策及建議。</p><p>　　3 寧波布利杰博仁公司員工滿意度調(diào)查方案設(shè)計</p><p><b>　　3.1 企業(yè)簡介</b></p><p>　　3.1.1 企業(yè)概況</p><p>　　寧波布利杰博仁進出口有限公司是寧波布利杰集團下屬的外貿(mào)子公司。公司原為布利杰集團旗下的

96、一個國際貿(mào)易部門，隨著集團業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展壯大，國際貿(mào)易部門于2007年正式獨立成為布利杰集團的第三家外貿(mào)公司。</p><p>　　博仁進出口有限公司專營服裝出口業(yè)務(wù)，依托集團公司良好的生產(chǎn)基地，公司與多家國際服裝品牌建立了合作協(xié)議，提供各類針織產(chǎn)品的加工與生產(chǎn)?；诩瘓F多年對產(chǎn)品工藝、生產(chǎn)技術(shù)等方面的不斷革新及品牌產(chǎn)品的不斷推廣，作為商務(wù)部批準的“重點支持和發(fā)展的名牌產(chǎn)品出口企業(yè)”，其產(chǎn)品遠銷歐美、澳洲、日本等

97、四十多個國家和地區(qū)，取得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益，成為集團公司出口貿(mào)易中不可或缺的一部分。</p><p>　　作為布利杰集團旗下的第三家外貿(mào)公司，公司始終秉承集團“人、企業(yè)、社會和諧發(fā)展”的企業(yè)理念，把年輕態(tài)、高效率作為發(fā)展宗旨，以“團結(jié)、奮進、創(chuàng)新、突破”的行動指南，不斷學習不斷壯大，為集團外貿(mào)續(xù)寫輝煌。 </p><p>　　3.1.2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀</p>

98、;<p>　　為了適應(yīng)市場競爭和的內(nèi)部管理的需要，寧波布利杰博仁進出口有限公司自成立以來，由原來僅有一個單一的國際貿(mào)易部門，分別設(shè)立了人力資源部、財務(wù)部、信息中心、綜合部和多個貿(mào)易部門。各部門各司其職，使整個企業(yè)能夠在有秩序的情況下運轉(zhuǎn)。公司的組織形式為直線職能制，其組織結(jié)構(gòu)如圖3.1所示：</p><p>　　圖3.1 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　截止2010年末

99、，寧波布利杰博仁進出口有限公司從業(yè)人員共78人，較最初只有幾十人的規(guī)模已有很大的發(fā)展。為了適應(yīng)外貿(mào)進出口發(fā)展的需要，公司對員工素質(zhì)的要求也開始提高，隨著年輕化、高學歷的人才不斷的加入到公司中來，公司逐漸成為了一支具有活力、年輕態(tài)的外貿(mào)團隊。</p><p>　　3.2 調(diào)查方法的確定</p><p>　　本次滿意度調(diào)查將以問卷的形式為主，并適時的結(jié)合訪談?wù){(diào)查法。主要是為了了解布利杰公司員工

100、滿意度的總體情況以及各維度滿意度得分的詳細狀況。調(diào)查將針對寧波布利杰博仁進出口有限公司的全體員工進行，在問卷調(diào)查結(jié)束后，筆者會進一步對員工較關(guān)心的問題與員工進行訪談，了解員工對這些問題最真實的感受與想法，再結(jié)合統(tǒng)計分析的結(jié)果找出企業(yè)目前存在的問題。</p><p>　　3.3 員工滿意度評價指標體系構(gòu)建</p><p>　　本次員工滿意度評價指標體系的構(gòu)建主要參考了冉斌的《員工滿意度測量手

101、冊》中的員工滿意度模型，根據(jù)寧波布利杰博仁進出口有限公司的具體情況做了一些調(diào)整。在保持一級維度不變的前提下，對二級指標進行了有針對性的選擇。最終，該公司員工滿意度指標體系共包含五個一級指標和二十五個二級指標，具體見表3.1</p><p>　　表3.1 寧波布利杰博仁公司員工滿意度指標體系</p><p>　　3.4 問卷的設(shè)計和選擇</p><p>　　根據(jù)上面員

102、工滿意度評價指標體系的設(shè)計，最終形成了寧波布利杰博仁進出口有限公司員工滿意度調(diào)查問卷（詳見附錄）。</p><p>　　調(diào)查問卷的內(nèi)容由兩部分構(gòu)成，第一部分是個人屬性變量，主要調(diào)查答題人的自然情況，包括性別、年齡、學歷、工齡這四部分。</p><p>　　第二部分是員工滿意度調(diào)查題目，包括上述指標體系中的五大維度，即員工對工作回報、工作背景、工作群體、企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營的滿意度評價，并由此

103、設(shè)置了二十五道題目。</p><p>　　問卷對于每一個問題的回答提供五個備選選項，按照滿意程度由強到弱進行排列，該五個選項分別為完全同意、基本同意、不確定、基本不同意、完全不同意。在excel對問卷的數(shù)據(jù)進行分析之前，采用Likert五點評定法將問卷中不同強弱程度的五個選項轉(zhuǎn)化為5到1分的分值。最終，分值越高，則表示目前員工對該公司滿意程度越高。</p><p>　　4寧波布利杰博仁公司

104、員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析</p><p><b>　　4.1 樣本信息</b></p><p>　　本次員工滿意度調(diào)查是以寧波布利杰博仁進出口有限公司所有員工作為調(diào)查對象。為了確保調(diào)查的真實性和有效性，此次調(diào)查采用匿名形式作答，由各部門員工集中進行填寫。本次滿意度調(diào)查共發(fā)放問卷78份，回收74份，經(jīng)整理后獲得有效問卷為72份，有效回收率為92.3%。72份有效問卷的

105、樣本構(gòu)成具體如下：</p><p>　?。?）按性別劃分：男性員工27人，占37.5%；女性員工45人，占62.5%。如圖4.1所示:</p><p>　　圖4.1 被調(diào)查者性別分布狀況</p><p>　　（2）按年齡劃分：年齡在25歲及以下9人，占12.5%；26—35歲52人，占72.2%；36—45歲9人，占12.5%；46歲及以上2人，占2.8%。如圖4.

106、2示:</p><p>　　圖4.2 被調(diào)查者年齡分布情況</p><p>　?。?）按教育程度劃分：初中及以下有9人，占12.5%；高中學歷10人，占13.9%；大專學歷23人，占31.9%；本科學歷30人，占41.7%。如圖4.3所示:</p><p>　　圖4.3 被調(diào)查者學歷分布情況</p><p>　　（4）按工齡劃分：被調(diào)查者中，

107、工齡在3年以下的有16人，占22.2%；工齡在3—6年的有31人，占43.1%；6—9年的有15人，占20.8%；工齡在9年以上的有10人，占13.9%。如圖4.4所示：</p><p>　　圖4.4被調(diào)查者工齡分布情況</p><p>　　4.2 各維度員工滿意度統(tǒng)計分析</p><p>　　在不同維度之間員工的滿意度是不同的，通過對不同維度員工滿意度的分析，將有

108、助于我們更有針對性的采取措施來提高滿意度。通過利用EXCEL對問卷進行統(tǒng)計分析，得出各維度的滿意度得分如條狀圖4.5所示。</p><p>　　圖4.5 各維度滿意度得分圖</p><p>　　從分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，各維度的平均得分比較接近，員工最滿意與最不滿意的維度之間得分僅相差0.4分。在五個維度中，員工對企業(yè)經(jīng)營的滿意度最高，說明大多數(shù)的員工對企業(yè)的前景和發(fā)展是十分看好的，員工對此持樂

109、觀態(tài)度；對工作回報的滿意度最低，員工對于薪酬以及個人的發(fā)展不滿意，公司需要注意員工的發(fā)展、晉升以及薪酬制度上的公平性和合理性；另外，員工對企業(yè)管理的不滿意度僅次于工作回報，說明公司在規(guī)范化管理方面還存在著一定的問題。對于工作群體與工作背景的滿意度兩者幾乎相等，這表明企業(yè)存在良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境。下面將從各維度角度出發(fā)依次進行分析：</p><p>　　4.2.1 工作回報滿意度分析</p>&l

110、t;p>　　工作回報滿意度是五個維度中滿意度最低的維度，從表4.1可以看出，員工滿意度較低的要素主要為培訓（2.76分）和工作樂趣（2.85分）。在培訓方面，目前公司對員工的培訓僅僅為員工剛?cè)肼殨r的職前培訓，目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容。除此之外，公司很少有機會為多數(shù)員工提供外部培訓。企業(yè)中大多數(shù)員工的學歷較高，他們渴望在企業(yè)學到更多的知識與能力，得到更好的鍛煉。缺乏培訓，這對于員工的知識結(jié)構(gòu)和觀念、技能等方面的提升和改