寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略研究【文獻(xiàn)綜述+開(kāi)題報(bào)告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開(kāi)題報(bào)告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p>

2、;<b>　　選題的背景:</b></p><p>　　21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這樣一個(gè)迅速變化的時(shí)代，人才資源成為了企業(yè)重要的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)階段，人才是企業(yè)最寶貴的智能資源。</p><p>　　黨和國(guó)家歷年來(lái)重視人才工作，在改革開(kāi)放以后，培養(yǎng)了各個(gè)領(lǐng)域大批優(yōu)秀的人才資源，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)做出了巨大貢獻(xiàn)。2010年5月26

3、日，全國(guó)人才工作會(huì)議在京舉行，胡錦濤在會(huì)上發(fā)表重要講話，強(qiáng)調(diào)切實(shí)做好人才工作，加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展、實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)奮斗目標(biāo)的重要保證，是確立我國(guó)人才競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略選擇，是堅(jiān)持以人為本、促進(jìn)人的全面發(fā)展的重要途徑，是提高黨的執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進(jìn)性的重要支撐。</p><p>　　當(dāng)前隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際人才市場(chǎng)一體化競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)將進(jìn)一步加劇，為順應(yīng)以全球

4、性經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化為核心的制度創(chuàng)新的需要．迫切要求企業(yè)人才工作要加快變革。黨中央、國(guó)務(wù)院基于對(duì)新時(shí)期形勢(shì)的判斷，提出小康大業(yè)、人才為本的戰(zhàn)略思想，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。胡錦濤總書(shū)記也深刻指出，“國(guó)以才立，政以才治，業(yè)以才興”的論斷。</p><p>　　寧波作為長(zhǎng)江三角洲南翼重要的經(jīng)濟(jì)中心城市和重化工業(yè)基地，是中國(guó)華東地區(qū)重要工業(yè)城市，也是浙江省經(jīng)濟(jì)中心。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，在寧波推進(jìn)“人才強(qiáng)市”的背景下，人

5、才戰(zhàn)略實(shí)施急迫性與日俱增。</p><p><b>　　選題的意義：</b></p><p>　　人才戰(zhàn)略是當(dāng)今乃至以后企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略。企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的成敗，在很大程度上依賴于企業(yè)內(nèi)部是否有良好的組織與精干的人才。有人認(rèn)為，人才戰(zhàn)略就是吸引好，使用好，團(tuán)結(jié)好，其實(shí)不然，這都是日常要做的工作。人才戰(zhàn)略就是決定人才工作朝哪個(gè)方向發(fā)展以及如何發(fā)展，從而配合組織目標(biāo)實(shí)習(xí)的大

6、智慧。</p><p>　　在我國(guó)，人力資源的數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)與質(zhì)量劣勢(shì)是同時(shí)存在的，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)就必須把培養(yǎng)人才，真正貫徹落實(shí)人才戰(zhàn)略作為當(dāng)務(wù)之急。</p><p>　　因此，本文針對(duì)寧波華美線業(yè)公司人才戰(zhàn)略的研究，以寧波華美線業(yè)公司為典型研究對(duì)象，理論聯(lián)系實(shí)際，具體以一個(gè)實(shí)證的研究可以加深我們對(duì)人才戰(zhàn)略重要性的認(rèn)識(shí)，也為寧波其他相關(guān)企業(yè)建立長(zhǎng)期的人才規(guī)劃，提高企業(yè)的凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力提

7、供一些參考。</p><p>　　二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題</p><p><b>　　研究的基本內(nèi)容：</b></p><p><b>　　1． 緒論</b></p><p>　　1.1人才戰(zhàn)略研究現(xiàn)狀分析</p><p>　　1.1.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀</p

8、><p>　　1.1.2國(guó)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　1.2人才戰(zhàn)略的體系探究 </p><p>　　2． 寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略現(xiàn)狀分析</p><p><b>　　2.1公司簡(jiǎn)介</b></p><p><b>　　2.2人才資源狀況</b></p>

9、<p>　　2.3薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　2.4人才戰(zhàn)略實(shí)施的效果</p><p>　　3. 寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略存在問(wèn)題</p><p>　　3.1 人才資源的匱乏</p><p>　　3.2 人才流失問(wèn)題嚴(yán)重</p><p>　　3.3 員工人才戰(zhàn)略觀念的陳舊</p>

10、<p>　　3.4 激勵(lì)機(jī)制的不合理</p><p>　　3.5 人才選拔制度的不規(guī)范</p><p>　　3.6 人才結(jié)構(gòu)的失衡</p><p>　　4． 重塑寧波華美線業(yè)公司人才戰(zhàn)略體系</p><p>　　4.1重塑人才戰(zhàn)略思路</p><p><b>　　4.2人才戰(zhàn)略選擇</b&

11、gt;</p><p>　　4.2.1人才選拔戰(zhàn)略</p><p>　　4.2.1.1企業(yè)人才選拔的原則</p><p>　　4.2.1.2企業(yè)人才選拔方式</p><p>　　4.2.2人才激勵(lì)戰(zhàn)略</p><p>　　4.2.2.1人才物質(zhì)激勵(lì)</p><p>　　4.2.2.2人才精神激勵(lì)

12、</p><p>　　4.2.3人才培養(yǎng)戰(zhàn)略</p><p>　　2.3.3.1 加強(qiáng)院校的人才培養(yǎng)</p><p>　　2.3.3.2 加強(qiáng)在職培訓(xùn)，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念</p><p>　　4.2.4正確看待人才流動(dòng)</p><p>　　3.2.4.1人才流動(dòng)的原因分析</p><p>　　3

13、.2.4.2建立有序的人才流動(dòng)機(jī)制，鼓勵(lì)人才的正常流動(dòng)</p><p>　　3.2.4.3采取有效措施，減少人才的非正常流動(dòng)</p><p>　　4.3人才戰(zhàn)略實(shí)施效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建</p><p><b>　　5． 總結(jié)與展望</b></p><p><b>　　5.1本課題的總結(jié)</b><

14、/p><p><b>　　5.2未來(lái)展望</b></p><p><b>　　擬解決的主要問(wèn)題：</b></p><p>　　1.分析研究寧波華美線業(yè)有限公司人才資源狀況；</p><p>　　2.研究寧波華美線業(yè)有限公司的人才戰(zhàn)略的具體措施；</p><p>　　3.研究寧波華

15、美線業(yè)有限公司實(shí)施人才戰(zhàn)略的選擇；</p><p>　　4.結(jié)合該企業(yè)的人才戰(zhàn)略實(shí)施情況，存在問(wèn)題，提出解決方案，為新時(shí)期寧波相關(guān)企業(yè)的人才戰(zhàn)略實(shí)施提供參考。</p><p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線</p><p><b>　　研究的方法:</b></p><p>　　1.文獻(xiàn)資料法：通過(guò)大量地收集、閱讀介紹有關(guān)中

16、小企業(yè)人才戰(zhàn)略的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，對(duì)人才戰(zhàn)略本身有了較全面、較深入的了解，對(duì)其相關(guān)發(fā)展概況和理論有了一定程度的掌握。</p><p>　　2.案例研究法：從實(shí)證分析的角度，對(duì)寧波市中小企業(yè)人才戰(zhàn)略做出客觀的描述，并實(shí)習(xí)考察了寧波華美線業(yè)有限公司，從中分析如何吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才。</p><p>　　3.比較法：本文采用了理論和實(shí)證相比較的方法。首先通過(guò)分析理論、文獻(xiàn)得出中小企業(yè)企業(yè)人才

17、戰(zhàn)略理論發(fā)展概況，再通過(guò)實(shí)習(xí)考察，實(shí)證研究得出中小企業(yè)該如何實(shí)施人才戰(zhàn)略。最后通過(guò)將理論與實(shí)證結(jié)果進(jìn)行比較，以期得出某些有意義的結(jié)論。</p><p>　　4.分析調(diào)查結(jié)果，撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告。</p><p><b>　　技術(shù)路線:</b></p><p><b>　　四、計(jì)劃進(jìn)度</b></p><p&g

18、t;　　1﹑啟動(dòng)階段（2010年11月14日前）：下達(dá)任務(wù)書(shū)，指導(dǎo)學(xué)生查閱文獻(xiàn)，做好開(kāi)題前期工作。</p><p>　　2﹑開(kāi)題階段（2010年11月14日-2010年12月12日前）：在廣泛查閱資料的基礎(chǔ)上，完善課題研究方案，完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開(kāi)題報(bào)告等工作，組織開(kāi)題論證和初期檢查工作。</p><p>　　3﹑實(shí)施階段（2011年5月8日前）：進(jìn)行課題的實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、調(diào)研及結(jié)果的處

19、理與分析等，完成論文寫(xiě)作或畢業(yè)設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行畢業(yè)論文的審閱和修改完善。</p><p>　　4﹑答辯階段（2011年5月22日前）：畢業(yè)論文的第一次答辯資格審查、答辯、成績(jī)?cè)u(píng)定及成績(jī)輸入。</p><p>　　5﹑答辯階段（2011年6月5日前）：畢業(yè)論文的第二次答辯資格審查、答辯、成績(jī)?cè)u(píng)定及成績(jī)輸入。</p><p>　　6﹑評(píng)價(jià)階段（2011年6月17日前）：

20、畢業(yè)論文教學(xué)質(zhì)量的總結(jié)、評(píng)估和評(píng)優(yōu)、材料歸檔。</p><p><b>　　五、主要參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 杜崇峻，閻紅軍：人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵[J]. 現(xiàn)代企業(yè)教育 ， 2009 年第15期</p><p>　　[2] 楊紹沛：實(shí)施企業(yè)人才戰(zhàn)略[J]. 科學(xué)咨詢，2010年15期 32&

21、lt;/p><p>　　[3] 寧波市統(tǒng)計(jì)局：寧波市統(tǒng)計(jì)年鑒—2010[M]． 2010</p><p>　　[4] 國(guó)家統(tǒng)計(jì)局:中國(guó)城市年鑒2009[M]．中國(guó)城市年鑒出版社，2010</p><p>　　[5] 方華：人才戰(zhàn)略決定企業(yè)轉(zhuǎn)型[J]. 企業(yè)文化，2010年8期 10-13</p><p>　　[6] 于一灝：我國(guó)中小企業(yè)人才戰(zhàn)略探

22、析.哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)[N],2010年第3期</p><p>　　[7] 白云萍：探索人才戰(zhàn)略的創(chuàng)新之路：兼談對(duì)美國(guó)人才戰(zhàn)略的借鑒 [J]．群眾 ，2010年第5期  </p><p>　　[8] 武勤，朱光明：日本科技人才戰(zhàn)略及其對(duì)中國(guó)的啟示[J].中國(guó)科技論壇，2008年第1期</p><p>　　[9] I. Ni

23、kandrou and N. Papalexandris：The impact of M&A experience on strategic HRM practices and organizational effectiveness: Evidence from Greek firms, Human Resource Management Journal 17 (2) (2007), pp. 155–177 </p>

24、;<p>　　[10] 唐建平，馮裕芳：人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展[M].中共中央黨校出版社，2005</p><p>　　[11] H. Ngo, C. Lau and S. Foley：Strategic human resource management, firm performance and employee relations climate in China, Human Resource

25、Management 47 (1) (2008), pp. 73–90</p><p>　　[12] 袁晉云：中小企業(yè)吸引人才的策略分析 [J]．科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2007年第20期  </p><p>　　[13] 程謨順：人才戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略的核心[J]．科技信息，2009年第13期</p><p>　　[14] 張洪費(fèi)：發(fā)達(dá)國(guó)家人

26、才戰(zhàn)略的比較[J]．科技潮，2009年第8期,21-23</p><p>　　[15] 張偉:人人是人才-魯中冶金礦業(yè)集團(tuán)公司實(shí)施人才戰(zhàn)略的思考[J]．企業(yè)之聲，2004年第5期，21-22 </p><p>　　[16] LIU Wei-hua, ZHANG Yong: The Development Strategies Approach to China’s Small and M

27、edium-sized Enterprises IE and EM 2009 - Proceedings 2009 IEEE 16th International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management, art. No. 5344585, pp. 294-296</p><p>　　[17] 田野：人才強(qiáng)企戰(zhàn)略助企業(yè)騰飛[J

28、].施工企業(yè)管理-2010年1期,38-40</p><p>　　[18] 肖紅輝:加強(qiáng)人才戰(zhàn)略是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉[J].科技資訊第24期，2007，203</p><p>　　[19] 李麗娜：試論實(shí)施人才戰(zhàn)略的意義[N]. 赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)，第31卷第2期，2010,51-52</p><p>　　[20] 郭小軍：美國(guó)人才資源戰(zhàn)略淺析[J].浙江人力資源社

29、會(huì)保障，2010，49-50</p><p>　　[21] Schon Beechler ， Ian C. Woodward ：The global “war for talent” [J]. Journal of International Management 15 (2009) 273–285</p><p>　　[22] 馬玉芳：論企業(yè)實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的思考[N]. 遼寧行

30、政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010年第12卷3期，173-174</p><p>　　[23] 王澤民：企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵[J]. 2004年9期，34</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略研究&

31、lt;/p><p>　　當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越被人所重視，而加強(qiáng)人才戰(zhàn)略是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。</p><p>　　1. 實(shí)施與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的人才戰(zhàn)略：</p><p>　　企業(yè)在全面實(shí)施人才戰(zhàn)略的過(guò)程中，培養(yǎng)一支與企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍尤為重要。王澤民（2004）在《企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵》中認(rèn)為人才資源的優(yōu)化配置和

32、總體功能的有效發(fā)揮，就是要建立符合各類人才特點(diǎn)的人才培養(yǎng)、激勵(lì)和使用機(jī)制，靠制度留人，實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)踐證明，能否擁有人才，留住人才，用好人才，已成為企業(yè)加快發(fā)展的決定性因素。要牢固樹(shù)立人才是第一資源的思想觀念，真正做到人才需求與人才資源相結(jié)合，人才資源與項(xiàng)目相結(jié)合，人才資源與資本相結(jié)合，使人才資源變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量。馬玉芳（2010）在《論企業(yè)實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的思考》中提到企業(yè)應(yīng)建立健全同際化人才競(jìng)

33、爭(zhēng)相匹配的用人機(jī)制，即結(jié)合現(xiàn)代市場(chǎng)以人為本、人才制勝的競(jìng)爭(zhēng)特色，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、職稱、資歷和身份；實(shí)施人才等級(jí)、業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)與新酬待遇掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)政策，徹底打破“論資排輩”常規(guī)，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)的原則建立選人用人新機(jī)制；讓各類人才“公平賽馬”中脫穎而出，把企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　2. 實(shí)施人才戰(zhàn)略可以嘗試的方面:</p&

34、gt;<p>　　劉鳳霞（2008）在《企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略研究》中認(rèn)為：根據(jù)這些年來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的人才戰(zhàn)略，必須從以下幾方面不懈努力：一、搭建平臺(tái)，不斷為員工提供施展才華的舞臺(tái)?！?興趣是最好的老師”，企業(yè)要了解員工的職業(yè)興趣和個(gè)人特質(zhì)，從而幫助他們進(jìn)行個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃。二、“人才”只有“用好”才能“有用”。每個(gè)人都有自己最主要的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展方向，我們要想方設(shè)法讓它發(fā)揮得更好。三、進(jìn)入角色，融合第一，善于歷練能

35、擔(dān)當(dāng)重任的人才。人才是歷練培養(yǎng)出來(lái)的，企業(yè)應(yīng)把優(yōu)秀人才的持續(xù)加盟與人才的內(nèi)部成長(zhǎng)，作為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、健康發(fā)展的動(dòng)力之源四、期望認(rèn)可，薪酬合理。企業(yè)有針對(duì)性地使用人才，達(dá)到人才使用效率的最大化，并能及時(shí)了解和掌握不同類型人才的狀態(tài)。</p><p>　　其中在企業(yè)人才觀念方面，杜崇峻，閻紅軍（2009）在《人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵》中認(rèn)為:企業(yè)應(yīng)具備的人才觀念應(yīng)該是：1.“人才是生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素” 的觀念。隨著

36、科技的發(fā)展，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展基本要素的人才已成為最富活力的“ 第一資源，成為決定勝負(fù)的關(guān)鍵。我們必須高度重視人才資源的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和使用， 把求才、知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質(zhì)。2.“ 人才是活資源 的觀念。無(wú)論是生產(chǎn)還是科研，每一環(huán)節(jié)都要以人”為中心，其資金調(diào)配、資源配置都“ 因人而動(dòng)”人才在哪里其他的資源就流向哪里，使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。3 、人才競(jìng)爭(zhēng)零距離” 的觀念。</p><p>　　而

37、在人才培養(yǎng)方面，劉麗娜（2010）在《試論實(shí)施人才戰(zhàn)略的意義》中認(rèn)為在當(dāng)前形勢(shì)下，為了使21世紀(jì)真正成為所謂的“亞洲世紀(jì)”、“中國(guó)世紀(jì)”，我們必須將培養(yǎng)人才作為我們的當(dāng)務(wù)之急，因?yàn)槲覀儎e無(wú)選擇。應(yīng)當(dāng)：(一)增加教育投入，把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的住置。(二)要改革人才的培養(yǎng)模式和培養(yǎng)目標(biāo)。(三)要積極發(fā)展高等職業(yè)教育。(四)要積極發(fā)展民辦教育、民辦學(xué)校(五)構(gòu)建終身教育體系。重視利用繼續(xù)教育開(kāi)發(fā)人才。(六)在人才的管理和使用上施行動(dòng)態(tài)管理。&

38、lt;/p><p>　　3. 國(guó)外人才戰(zhàn)略對(duì)我國(guó)的借鑒：</p><p>　　Schon Beechler ，Ian C. Woodward（2009）在《The global“war for talent“》一文中說(shuō)道：由于全球經(jīng)濟(jì)在2002-2007之間飛速的增長(zhǎng)，公司的領(lǐng)導(dǎo)人及公司的人力資源經(jīng)理都已經(jīng)意識(shí)到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的成敗關(guān)鍵因素便是人才，其中構(gòu)建未來(lái)人才發(fā)展體系尤為重要，創(chuàng)建本地人才儲(chǔ)備

39、，培養(yǎng)、發(fā)展，留住本地的人才資源是其核心內(nèi)容。</p><p>　　美國(guó)之所以是世界超級(jí)大國(guó)，其背后是強(qiáng)有力的人才戰(zhàn)略的支撐，白云萍(2010) 在“探索人才戰(zhàn)略的創(chuàng)新之路：兼談對(duì)美國(guó)人才戰(zhàn)略的借鑒”一文中認(rèn)為:當(dāng)代綜合實(shí)力之爭(zhēng)，在關(guān)鍵性的意義上是人才之爭(zhēng)。一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地方的人才戰(zhàn)略，對(duì)其發(fā)展的實(shí)力地位發(fā)生著重要影響。在這方面，美國(guó)的人才戰(zhàn)略對(duì)于我們可提供許多借鑒。1、找準(zhǔn)工作定位，牢固確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略；2

40、、突出海納百川導(dǎo)向，運(yùn)用比較優(yōu)勢(shì)錯(cuò)位吸納人才移民。3、堅(jiān)持“實(shí)用、實(shí)效”原則，廣泛借助外力推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研合作。4、創(chuàng)新政企聯(lián)動(dòng)機(jī)制，充分激發(fā)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)活力。5、提升人才環(huán)境魅力，著力打造人才發(fā)展向往的城市。張洪費(fèi)(2009) 在《發(fā)達(dá)國(guó)家人才戰(zhàn)略的比較》中也表示:國(guó)外人才戰(zhàn)略的發(fā)展歷程都表明，成功的人才戰(zhàn)略需要具有多維開(kāi)放的視野，需要把國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的相關(guān)因素聯(lián)系起來(lái)，需要與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，并隨著時(shí)代的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)。不同國(guó)家

41、的人才戰(zhàn)略盡管各有特色，但又具有共性：一是人才戰(zhàn)略與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的一體化，形成相互兼容、相互支持、相互促進(jìn)的整體格局；二是引進(jìn)與培養(yǎng)雙管齊下，形成這兩方面的人才各展優(yōu)勢(shì)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的局面；三是政策引導(dǎo)與法制制約</p><p>　　4．實(shí)施人才戰(zhàn)略需要注意的問(wèn)題：</p><p>　　人才戰(zhàn)略的實(shí)施貫徹不是一步登天的，而是一個(gè)復(fù)雜長(zhǎng)期的工程。田野（2010）在《人才強(qiáng)企戰(zhàn)略助企業(yè)騰飛》一

42、文中說(shuō)道： 人才戰(zhàn)略的調(diào)整和實(shí)施，是一項(xiàng)系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程，不可能一蹴而就。這就要求我們必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，努力營(yíng)造重視人才的良好氛圍，緊密結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際，針對(duì)企業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題，掌握人才成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律，加大人才培養(yǎng)力度，為人才成長(zhǎng)搭建平臺(tái)，創(chuàng)造人才脫穎而出的環(huán)境，最終使各類人才成為企業(yè)騰飛的助推器。人才戰(zhàn)略的實(shí)施，必須以企業(yè)核心發(fā)展戰(zhàn)略為依托。實(shí)施人才戰(zhàn)略，必須形成重視人才的良好氛圍，領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭抓，各個(gè)部門(mén)要一起抓，上上下

43、下要共同抓，完善建立齊抓共管的人才隊(duì)伍建設(shè)體系，否則，人才戰(zhàn)略實(shí)施即為紙上談兵。程謨順（2010）在《人才戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略的核心》一文中就人才使用與企業(yè)發(fā)展關(guān)系提出:光有了人才還不行，還要正確處理好人才工作與企業(yè)同步協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)系。一是人才工作必須以服從、服務(wù)于企業(yè)發(fā)展作為根本出發(fā)點(diǎn)。如果離開(kāi)企業(yè)的發(fā)展和中心任務(wù)來(lái)談人才工作．都選一些外表瀟灑漂亮的人，但沒(méi)有經(jīng)濟(jì)效益，不懂專業(yè)，那是不行的。二是人才資源的開(kāi)發(fā)、調(diào)配和使用，一定要同企業(yè)的整體

44、發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)布</p><p>　　綜上所述可以看出，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的第一資源。企業(yè)只有超前思維、創(chuàng)新人才觀念，培養(yǎng)和造就符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人才，建立和完善充滿生機(jī)和活力的人才工作機(jī)制，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的宏偉目標(biāo)，本文研究的寧波單個(gè)企業(yè)的人才戰(zhàn)略無(wú)疑會(huì)給相關(guān)行業(yè)人才戰(zhàn)略帶來(lái)一定的參考。</p><p><b&g

45、t;　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 杜崇峻，閻紅軍：人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵[J]. 現(xiàn)代企業(yè)教育 ， 2009 年第15期</p><p>　　[2] 楊紹沛：實(shí)施企業(yè)人才戰(zhàn)略[J]. 科學(xué)咨詢，2010年15期 32</p><p>　　[3] 寧波市統(tǒng)計(jì)局：寧波市統(tǒng)計(jì)年鑒—2010[M]． 2010

46、</p><p>　　[4] 國(guó)家統(tǒng)計(jì)局:中國(guó)城市年鑒2009[M]．中國(guó)城市年鑒出版社，2010</p><p>　　[5] 方華：人才戰(zhàn)略決定企業(yè)轉(zhuǎn)型[J]. 企業(yè)文化，2010年8期 10-13</p><p>　　[6] 于一灝：我國(guó)中小企業(yè)人才戰(zhàn)略探析.哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)[N],2010年第3期</p><p>　　[7] 白云

47、萍：探索人才戰(zhàn)略的創(chuàng)新之路：兼談對(duì)美國(guó)人才戰(zhàn)略的借鑒 [J]．群眾 ，2010年第5期  </p><p>　　[8] 武勤，朱光明：日本科技人才戰(zhàn)略及其對(duì)中國(guó)的啟示[J].中國(guó)科技論壇，2008年第1期</p><p>　　[9] I. Nikandrou and N. Papalexandris：The impact of M&A exp

48、erience on strategic HRM practices and organizational effectiveness: Evidence from Greek firms, Human Resource Management Journal 17 (2) (2007), pp. 155–177 </p><p>　　[10] 唐建平，馮裕芳：人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展[M].中共中央黨校出版社，2005

49、</p><p>　　[11] H. Ngo, C. Lau and S. Foley：Strategic human resource management, firm performance and employee relations climate in China, Human Resource Management 47 (1) (2008), pp. 73–90</p><p&g

50、t;　　[12] 袁晉云：中小企業(yè)吸引人才的策略分析[J]．科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2007年第20期  </p><p>　　[13] 程謨順：人才戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略的核心[J]．科技信息，2009年第13期</p><p>　　[14] 張洪費(fèi)：發(fā)達(dá)國(guó)家人才戰(zhàn)略的比較[J]．科技潮，2009年第8期,21-23</p><p>　　[15] 張偉:人

51、人是人才-魯中冶金礦業(yè)集團(tuán)公司實(shí)施人才戰(zhàn)略的思考[J]．企業(yè)之聲，2004年第5期，21-22 </p><p>　　[16] LIU Wei-hua, ZHANG Yong: The Development Strategies Approach to China’s Small and Medium-sized Enterprises IE and EM 2009 - Proceedings 2009 IE

52、EE 16th International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management, art. No. 5344585, pp. 294-296</p><p>　　[17] 田野：人才強(qiáng)企戰(zhàn)略助企業(yè)騰飛[J].施工企業(yè)管理-2010年1期,38-40</p><p>　　[18] 肖紅輝:加強(qiáng)人才戰(zhàn)略

53、是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉[J].科技資訊第24期，2007，203</p><p>　　[19] 李麗娜：試論實(shí)施人才戰(zhàn)略的意義[N]. 赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)，第31卷第2期，2010,51-52</p><p>　　[20] 郭小軍：美國(guó)人才資源戰(zhàn)略淺析[J].浙江人力資源社會(huì)保障，2010，49-50</p><p>　　[21] Schon Beechler ，

54、Ian C. Woodward ：The global “war for talent” [J]. Journal of International Management 15 (2009) 273–285</p><p>　　[22] 馬玉芳：論企業(yè)實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的思考[N]. 遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010年第12卷3期，173-174</p><p>　　[23] 王澤民：企業(yè)實(shí)

55、施人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵[J]. 2004年9期，34</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略研究</p><p><b>　　目錄</b></p><

56、;p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　1 緒論16</

57、b></p><p>　　1.1人才戰(zhàn)略研究現(xiàn)狀分析16</p><p>　　1.1.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀16</p><p>　　1.1.2國(guó)外研究現(xiàn)狀16</p><p>　　1.2人才戰(zhàn)略的體系構(gòu)成17</p><p>　　2寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略現(xiàn)狀分析18</p><p&g

58、t;　　2.1公司簡(jiǎn)介18</p><p>　　2.2人才資源狀況18</p><p>　　2.2.1 總量分析18</p><p>　　2.2.2 崗位結(jié)構(gòu)19</p><p>　　2.2.3 性別和年齡結(jié)構(gòu)19</p><p>　　2.3薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制19</p><p>　

59、　2.4人才招聘和選拔制度19</p><p>　　2.5 員工培訓(xùn)體系19</p><p>　　3寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略存在問(wèn)題20</p><p>　　3.1 人才資源的匱乏20</p><p>　　3.2專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不合理20</p><p>　　3.3人才流失問(wèn)題嚴(yán)重21</p>

60、;<p>　　3.4員工培訓(xùn)體系缺陷21</p><p>　　3.4.1新員工培訓(xùn)體系缺陷21</p><p>　　3.4.2公司日常培訓(xùn)體系缺陷21</p><p>　　3.5 員工人才戰(zhàn)略觀念的缺乏21</p><p>　　3.5.1 普通員工觀念的缺乏21</p><p>　　3.5.2公

61、司管理層人才戰(zhàn)略觀念落后22</p><p>　　3.6激勵(lì)機(jī)制不健全22</p><p>　　3.7人才戰(zhàn)略重點(diǎn)不明確22</p><p>　　4 重塑寧波華美線業(yè)公司人才戰(zhàn)略體系22</p><p>　　4.1重塑人才戰(zhàn)略的思路22</p><p>　　4.2人才戰(zhàn)略遵循原則23</p>

62、<p>　　4.3人才戰(zhàn)略目標(biāo)和人才素質(zhì)目標(biāo)23</p><p>　　4.4改進(jìn)人才戰(zhàn)略的措施24</p><p>　　4.4.1加大人才選拔力度和培養(yǎng)力度，提供更廣闊的成長(zhǎng)空間24</p><p>　　4.4.2進(jìn)一步營(yíng)造良好的用人環(huán)境24</p><p>　　4.4.3提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，增強(qiáng)激勵(lì)效果25&l

63、t;/p><p>　　4.4.4切實(shí)完善員工培訓(xùn)體系25</p><p>　　4.3.5培育卓越的企業(yè)文化25</p><p>　　5 總結(jié)與展望26</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)26</b></p><p>　　致謝錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。</p><p>　　摘

64、 要：“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略要求我們把人才作為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，通過(guò)對(duì)人才的吸引、培養(yǎng)和使用，建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析了寧波華美線業(yè)有限公司的人才戰(zhàn)略，從華美線業(yè)人才戰(zhàn)略存在問(wèn)題出發(fā)，提出了改進(jìn)人才戰(zhàn)略的主要措施，闡明企業(yè)必須制定適應(yīng)自身需求、具備企業(yè)特色的人才戰(zhàn)略。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人才；戰(zhàn)略；研究</p><p>　　A

65、bstract："talent thriving enterprise” strategy requires us to talent as the key factor to promote enterprise development through the attraction of talent, training and use, and build a large-scale, reasonable structu

66、re, high-quality personnel to enhance their core competitiveness. This paper analyzes the Ningbo Huamei Thread Co., Ltd., talent strategy，Starting from the enterprise existing problems，it is proposed the main measures to

67、 improve the talent strategy, clarifying the business must devis</p><p>　　Key words：talent；strategy；research</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　人才戰(zhàn)略，顧名思義，就是一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，把人才作為

68、一種資源，對(duì)人才培養(yǎng)、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構(gòu)想與安排。20世紀(jì)后期，“戰(zhàn)略”成為風(fēng)靡全球的研究領(lǐng)域，各種戰(zhàn)略規(guī)劃研究如同浪潮一般，鋪天蓋地而來(lái)?！皯?zhàn)略”之所以能發(fā)展如此迅速，主要是因?yàn)樗茱@著提高企業(yè)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力，而人才戰(zhàn)略是提高企業(yè)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力的核心。</p><p>　　1.1人才戰(zhàn)略研究現(xiàn)狀分析</p><p>　　1.1.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀</p><

69、p>　　國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人才戰(zhàn)略研究的時(shí)間較短，對(duì)人才戰(zhàn)略問(wèn)題的討論主要集中在人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵屬性、戰(zhàn)略目標(biāo)體系、戰(zhàn)略內(nèi)容、戰(zhàn)略實(shí)施五個(gè)方面。盡管我國(guó)學(xué)者對(duì)人才戰(zhàn)略問(wèn)題的研究?jī)?nèi)容較為集中。但是學(xué)界并沒(méi)有因此形成一個(gè)比較完整、統(tǒng)一的人才戰(zhàn)略研究框架，但是我國(guó)學(xué)術(shù)界在戰(zhàn)略與人才工作的結(jié)合上，做了大量富有成效的工作。李慧才根據(jù)企業(yè)縱向發(fā)展的歷史，對(duì)各階段人才戰(zhàn)略的戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略方針以及實(shí)施戰(zhàn)略中的一些具體問(wèn)題進(jìn)行了分析和闡述。韓少君提出企業(yè)的人

70、才戰(zhàn)略包括人才的組織、人才的管理以及人才培訓(xùn)的方式方法三個(gè)部分。徐斌通過(guò)分析、比較外企“人才本土化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”與國(guó)企“人才國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”，強(qiáng)調(diào)人才安全的重要性，提出了國(guó)企與外企人才競(jìng)爭(zhēng)的新思路。張建軍等針對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和入世對(duì)我國(guó)企業(yè)的影響，提出了企業(yè)加速人才培養(yǎng)的幾個(gè)途徑。</p><p>　　1.1.2國(guó)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　國(guó)外人才戰(zhàn)略研究的最大特點(diǎn)是使人才能較容易找到用

71、武之地，充分發(fā)揮人才本身的創(chuàng)新精神與工作熱情。人才戰(zhàn)略研究是以人力資本理論為依據(jù)的。人力資本理論是20世紀(jì)60年代興起的一門(mén)理論。其中美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾是人力資本理論公認(rèn)的創(chuàng)始者。舒爾茨認(rèn)為人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，但人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，人力的取得需要耗費(fèi)稀缺資源。人力—包括知識(shí)和人的技能的形成是投資的結(jié)果，并非一切人力資源而是只有通過(guò)一定方式的投資，掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。</p&

72、gt;<p>　　20世紀(jì)80年代以來(lái)，羅默、盧卡斯等人在舒爾茨人力資本理論基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了提高勞動(dòng)力質(zhì)量對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有極大的推動(dòng)作用，學(xué)術(shù)界稱其為“新增長(zhǎng)理論”。“新增長(zhǎng)理論”是以人力資本為投資核心的，并著重把對(duì)一般的技術(shù)進(jìn)步和人力資本的強(qiáng)調(diào)變成對(duì)特殊知識(shí)和生產(chǎn)某一產(chǎn)品所需要的“專業(yè)化的人力資本”分析，從而使人力資本的分析更趨具體化、數(shù)量化，給人們?cè)趯?shí)踐中正確認(rèn)識(shí)人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，并為調(diào)整經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度、預(yù)測(cè)

73、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)趨勢(shì)等提供了新的方法和工具。</p><p>　　貝克爾提出了人力資本投資一一收益的均衡模型。其理論分析建立在自由主義和生產(chǎn)均衡的方法基礎(chǔ)上，試圖從“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)出發(fā)，對(duì)人類的一切行為都給予經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋，認(rèn)為人們要不要進(jìn)行人力資本投資和投資量多少的決定性因素是這種投資的內(nèi)部收益率。</p><p>　　上述研究，使我們對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)不斷深化，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的

74、研究還不夠全面、系統(tǒng)，基本上是站在某一角度，就某一方面的問(wèn)題進(jìn)行討論，不成體系。</p><p>　　1.2人才戰(zhàn)略的體系構(gòu)成</p><p>　　對(duì)于人才發(fā)展戰(zhàn)略的構(gòu)成體系，我國(guó)學(xué)者仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，提出了不同的觀點(diǎn)。如中國(guó)人才研究專家王通訊先生認(rèn)為，人才戰(zhàn)略應(yīng)該包括六項(xiàng)戰(zhàn)略要素：現(xiàn)實(shí)、目標(biāo)、戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略階段、戰(zhàn)略措施。對(duì)現(xiàn)實(shí)的分析是制定戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)和基礎(chǔ)，包括對(duì)人才現(xiàn)

75、狀進(jìn)行定位，考察人才的數(shù)量、性別、年齡、職稱、學(xué)歷等方面情況，然后分析出人才發(fā)展所具備的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；目標(biāo)是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)，也就是確定若干年后人才發(fā)展要達(dá)到什么樣的規(guī)模、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)；指導(dǎo)思想是戰(zhàn)略的重心和靈魂，是戰(zhàn)略制定工作成功與否的關(guān)鍵所在；戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。</p><p>　　北京大學(xué)政府管理學(xué)院人才與人力資源研究所所長(zhǎng)肖鳴政教授認(rèn)為，人才發(fā)展戰(zhàn)略由四個(gè)部分構(gòu)成：戰(zhàn)略構(gòu)想或者愿景

76、、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略對(duì)策、戰(zhàn)略路線，并依照這個(gè)框架進(jìn)行了“北京市‘十一五’期間人才戰(zhàn)略研究”，將北京市的人才戰(zhàn)略構(gòu)想概括為三點(diǎn)：把北京建設(shè)成適宜優(yōu)秀人才生活、工作、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的人才集聚之都；把北京建設(shè)成為智心合一、人力資本持續(xù)增值，最具活力和充滿希望的人才競(jìng)技之都；把北京市建設(shè)成為各類人才能夠得到充分發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人才開(kāi)發(fā)之都。  　　中國(guó)人事科學(xué)研究院的余仲華研究員則認(rèn)為,人才戰(zhàn)略的內(nèi)容大致可以分為狀況分析、戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施對(duì)

77、策、操作調(diào)整四個(gè)部分。狀況分析部分主要摸清人才資源的現(xiàn)狀、問(wèn)題及問(wèn)題產(chǎn)生的原因，這是制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)證性基礎(chǔ)；戰(zhàn)略體系部分是人才戰(zhàn)略規(guī)劃的核心和關(guān)鍵，一個(gè)符合組織特點(diǎn)的、切實(shí)可行的人才戰(zhàn)略規(guī)劃包括戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略步驟、規(guī)劃方案等內(nèi)容；實(shí)施對(duì)策部分是戰(zhàn)略實(shí)施的展開(kāi)，主要指實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所必須采取的政策或?qū)Σ呓ㄗh；操作調(diào)整部分是指對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)遇到的問(wèn)題采取修正或調(diào)整方案。  　　從以上觀點(diǎn)可以看出，

78、我國(guó)學(xué)者對(duì)人才戰(zhàn)略的構(gòu)成體系基本能夠</p><p>　　2寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略現(xiàn)狀分析</p><p><b>　　2.1公司簡(jiǎn)介</b></p><p>　　華美線業(yè)有限公司為寧波維科精華集團(tuán)股份有限公司與美國(guó)線業(yè)國(guó)際投資有限公司（American & Efird International&#

79、160;B.V.）,依照《中華人民共和國(guó)中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)法》之規(guī)定，共同出資，于2003年4月30日成立的中美合資企業(yè)。是目前中國(guó)境內(nèi)乃至亞洲地區(qū)最大的制線企業(yè)?？偛课挥谡憬幉ㄊ小Ｃ绹?guó)投資方美國(guó)線業(yè)A&E是Ruddick公司(紐約股票交易所代碼：RDK)的子公司，總部位于美國(guó)北卡羅萊納州。世界制線業(yè)兩強(qiáng)聯(lián)手合資組建的華美線業(yè)有限公司位于浙江省寧波市鎮(zhèn)海區(qū)莊市工業(yè)園區(qū)內(nèi)，中美雙方投資總額為貳億零肆佰萬(wàn)元人民幣。公司設(shè)七個(gè)經(jīng)營(yíng)管

80、理部門(mén)，所轄棉紡、滌綸線、繡花線三個(gè)分廠，現(xiàn)有員工近一千五百余人。年產(chǎn)滌綸縫紉線近萬(wàn)噸，人造絲繡花線近千噸，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國(guó)內(nèi)外。隨著市場(chǎng)對(duì)高檔線的需求，公司改進(jìn)生產(chǎn)工藝，并推出了高檔滌綸縫紉線產(chǎn)品。 　</p><p><b>　　2.2人才資源狀況</b></p><p>　　2.2.1 總量分析</p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公

81、司總部及三個(gè)分廠共有員工近一千五百人。公司自2003年成立以來(lái)，一直呈快速增長(zhǎng)的狀態(tài)。其中，2004年線業(yè)專業(yè)人才數(shù)為110人，2006年線業(yè)人才數(shù)為243人，2008年線業(yè)專業(yè)人才數(shù)為372人，截止2010年線業(yè)專業(yè)人才數(shù)達(dá)到504人，占了總?cè)藬?shù)的33%，管理人才為42人，占職工總?cè)藬?shù)的3%。就學(xué)歷而言，截止2010年，研究生1人，本科學(xué)歷為153人，大專學(xué)歷321人。</p><p>　　圖2.1 2004-

82、2010華美線業(yè)專業(yè)人才趨勢(shì)圖</p><p>　　2.2.2 崗位結(jié)構(gòu)</p><p>　　華美線業(yè)是以部門(mén)結(jié)構(gòu)為主導(dǎo)的組織結(jié)構(gòu)，依次為總經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理及廠長(zhǎng)和生產(chǎn)工人。近幾年來(lái)，從人才結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)來(lái)看，市場(chǎng)人員比例由2003年的10%上升到2010年的47%。隨著華美線業(yè)有限公司的市場(chǎng)規(guī)?？焖贁U(kuò)張，市場(chǎng)人員比例不斷上升。隨之而來(lái)，車(chē)間一線員工人數(shù)也隨著市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大而增加。</p

83、><p>　　2.2.3 性別和年齡結(jié)構(gòu)</p><p>　　作為一家棉紡織線企業(yè)，寧波華美線業(yè)有限公司自成立以來(lái)，專業(yè)人才男女比例大約為1：7,男女比例嚴(yán)重失調(diào)。而在年齡方面，35歲以下專業(yè)人才占全部專業(yè)人才的73%左右，其中35歲以下的女性專業(yè)人才的比例約為68%。由于女性員工受自身?xiàng)l件的約束，產(chǎn)假等因素對(duì)華美線業(yè)有限公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率會(huì)產(chǎn)生很大的影響。</p><p&g

84、t;　　從以上數(shù)據(jù)和圖表我們可以看出，華美線業(yè)有限公司人才規(guī)模逐年增加，其中線業(yè)專業(yè)人才數(shù)量增加明顯，人才資源結(jié)構(gòu)正在不斷優(yōu)化。</p><p>　　2.3薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　為了引進(jìn)人才，并鼓勵(lì)員工積極工作，華美線業(yè)有限公司開(kāi)始實(shí)施新的薪酬制度，按照學(xué)校批次來(lái)決定員工基本薪酬，以借此來(lái)吸引高學(xué)歷的人才。</p><p>　　表2.1 現(xiàn)行華美線

85、業(yè)基本薪酬制度</p><p>　　而對(duì)于激勵(lì)人才方面，華美線業(yè)有限公司不僅采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，而且采用崗位職權(quán)激勵(lì)機(jī)制，只要員工有能力，不論資歷破格提拔優(yōu)秀員工，讓他們?cè)诟匾牟块T(mén)擔(dān)任重要的職務(wù)。</p><p>　　2.4人才招聘和選拔制度</p><p>　　為了緊跟企業(yè)發(fā)展的腳步，本著企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的原則，華美線業(yè)有限公司會(huì)根據(jù)部門(mén)需要招聘員

86、工。公司招聘人才途徑分為校園招聘和社會(huì)招聘。人力資源部門(mén)根據(jù)各部門(mén)的要求去各個(gè)學(xué)校招聘新員工，并按照一定比例篩選部分大學(xué)生，進(jìn)入面試，最后由個(gè)部門(mén)經(jīng)理親自面試，從而挑選各自部門(mén)需要的人才。通過(guò)社會(huì)招聘，可以彌補(bǔ)校園招聘所帶來(lái)的不足，較快彌補(bǔ)因業(yè)務(wù)擴(kuò)大所帶來(lái)的員工人數(shù)需求增加或是因員工流失所導(dǎo)致的崗位暫時(shí)性的空缺。</p><p>　　當(dāng)前寧波華美線業(yè)有限公司的招聘方式以社會(huì)招聘為主，通過(guò)人才網(wǎng)站發(fā)布人才需求信息，

87、以冀達(dá)到招聘目的。而對(duì)于人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，華美線業(yè)主要選拔依據(jù)是崗位勝任制度，即你必須符合崗位要求。 </p><p>　　2.5 員工培訓(xùn)體系</p><p>　　華美線業(yè)有限公司十分注重員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)包括已入職員工培訓(xùn)和新入職員工培訓(xùn)。對(duì)已入一線職員工的培訓(xùn)內(nèi)容包括：新設(shè)備教學(xué)使用，新產(chǎn)品生產(chǎn)與制作，業(yè)務(wù)拓展能力的培訓(xùn)，目的是為了不斷提高員工知識(shí)技能水平，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；對(duì)于新入職員

88、工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：心態(tài)培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)，現(xiàn)在華美線業(yè)正實(shí)行著“師徒一對(duì)一制度”，每一個(gè)新員工都會(huì)有自己的“師傅”，通過(guò)各方面的指導(dǎo)與幫助，目的則是讓新員工更快捷的融入企業(yè)。而對(duì)于公司管理層而言，公司每一年會(huì)組織幾次管理知識(shí)的培訓(xùn)，通過(guò)一些院校專業(yè)老師的授課，不斷改進(jìn)管理理念，提高管理效率。</p><p>　　3寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略存在問(wèn)題 </p><p>　　從整體上看，寧波

89、華美線業(yè)有限公司目前的人力資源和人才工作主體是好的。但隨著企業(yè)的發(fā)展，效益的提高,形象的提升，還遠(yuǎn)不能符合寧波華美線業(yè)有限公司發(fā)展的要求,下面是具體問(wèn)題的分析： </p><p>　　3.1 人才資源的匱乏</p><p>　　近年來(lái)，公司人才隊(duì)伍數(shù)量和質(zhì)量雖然有了一定的增長(zhǎng)，但在總量上還是嚴(yán)重短缺，特別是高層次人員，成為制約華美線業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的突出問(wèn)題。華美線業(yè)作為一家勞動(dòng)密集型企業(yè)

90、，員工人數(shù)為1500人，但是本科以上學(xué)歷人數(shù)僅為154人，只占10%左右。由于企業(yè)的生產(chǎn)方式及企業(yè)薪酬待遇的影響，致使企業(yè)在招聘優(yōu)秀員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，專業(yè)人才的缺乏，低學(xué)歷，低素質(zhì)員工占了很大比例，總體人才數(shù)量嚴(yán)重偏低，與當(dāng)前日益增長(zhǎng)的企業(yè)規(guī)模嚴(yán)重相矛盾。</p><p>　　3.2專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不合理 </p><p>　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前寧波華美線業(yè)有限公司有專業(yè)技術(shù)人員 173人,其 中

91、：高級(jí)職稱 13人（ 含正高1人)。本科以上154人，大專以上321人，初中以上463人。從以上各類結(jié)構(gòu)中可以看 出 ：一是初始學(xué)歷高的人員偏少，大部分工人學(xué)歷較低；二是主業(yè)專業(yè)技術(shù)人員偏少，尤其是線業(yè)專業(yè)人才奇缺 。</p><p><b>　　圖3.1</b></p><p>　　從圖3.1可以看出，華美線業(yè)有限公司在人員結(jié)構(gòu)上有很大問(wèn)題，初始高學(xué)歷人才稀少，很多

92、工人都是初中以上學(xué)歷，技術(shù)人員短缺，這與日益發(fā)展的華美企業(yè)對(duì)高級(jí)專業(yè)人才的需求是有較大差距的。</p><p>　　3.3人才流失問(wèn)題嚴(yán)重</p><p>　　人才流失問(wèn)題之所以嚴(yán)重時(shí)因?yàn)楣竟ぷ鳝h(huán)境和各項(xiàng)福利待遇急需提高，加上現(xiàn)代人對(duì)環(huán)境的要求愈來(lái)愈高，工作環(huán)境和生活環(huán)境都是人們選擇工作的很重要的因素。這是個(gè)體精神生活提升的必然結(jié)果。當(dāng)人們的物質(zhì)生活標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一定的水平后，就開(kāi)始重視精神生

93、活的提高和提升。目前華美線業(yè)有限公司的工作環(huán)境還需改善。員工工資的增長(zhǎng)幅度小，工資少，增加了人才引進(jìn)的難度，也使許多優(yōu)秀的人才紛紛跳槽，流向其他行業(yè)。</p><p>　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，每年華美線業(yè)員工離職人數(shù)平均為54人，并且每年呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，給企業(yè)造成很大直接與間接損失。</p><p>　　3.4員工培訓(xùn)體系缺陷</p><p>　　3.4.1新員工培訓(xùn)體系缺陷<

94、;/p><p>　　作為一家勞動(dòng)密集型企業(yè)，和其他許多成功的企業(yè)相比，寧波華美線業(yè)有限公司新員工培訓(xùn)顯得太粗略，很難使新員工素質(zhì)達(dá)到較高的標(biāo)準(zhǔn)，融入企業(yè)日常運(yùn)行中，因而造成新員工心理上的不安與焦慮?；蛘呶闯浞挚紤]新員工的實(shí)際情況，培訓(xùn)的內(nèi)容深度高于員工當(dāng)前的接受能力，造成公司資源的浪費(fèi)。</p><p>　　3.4.2公司日常培訓(xùn)體系缺陷</p><p>　　對(duì)企業(yè)管理

95、知識(shí)的教育重視不夠，一般管理人員幾乎得不到任何有關(guān)企業(yè)管理的培訓(xùn)，重技能、輕管理是不少企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)。投入不足，走過(guò)場(chǎng)，收效甚微。國(guó)際化大公司的培訓(xùn)預(yù)算一般占上一年度總銷售額的1%一3%，法蘭克福航空公司每年的培訓(xùn)費(fèi)用更是高達(dá)營(yíng)業(yè)收入總額的18%。而寧波華美線業(yè)有限公司每年的培訓(xùn)費(fèi)用顯然難以滿足公司發(fā)展對(duì)培訓(xùn)工作的要求。培訓(xùn)制度不健全，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)安排?，F(xiàn)在的人才培訓(xùn)多為短期行為。培訓(xùn)工作通常與人力資源部分離，有各業(yè)務(wù)部門(mén)分別舉行短期培訓(xùn)班

96、。這種培訓(xùn)一般情況下僅限于崗位培訓(xùn)，著眼于當(dāng)前工作需要，常見(jiàn)于引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備、升級(jí)軟件系統(tǒng)等組織的應(yīng)急培訓(xùn)，而沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出培訓(xùn)的規(guī)劃、目標(biāo)和培訓(xùn)的竹理、考核辦法，建立起一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)體系。</p><p>　　華美線業(yè)有限公司由于缺乏完善的培訓(xùn)體系，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)實(shí)施“計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)與控制”，對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果缺少反饋，使得培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)背離。</p><p>　　3.5 員工人

97、才戰(zhàn)略觀念的缺乏</p><p>　　3.5.1 普通員工觀念的缺乏</p><p>　　“人才是生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素”。隨著科技的發(fā)展，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展基本要素的人才已成為最富活力的“ 第一資源”，成為決定勝負(fù)的關(guān)鍵。我們必須高度重視人才資源的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和使用， 把求才、知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質(zhì)。由于企業(yè)中人才數(shù)量的嚴(yán)重偏低，大多數(shù)是學(xué)歷較低者，觀念陳舊，本身就缺乏人才戰(zhàn)略觀

98、念，缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)。</p><p>　　3.5.2公司管理層人才戰(zhàn)略觀念落后</p><p>　　公司管理者人才觀念落后，存在重資歷輕道德、重招聘輕配置、重使用輕開(kāi)發(fā)、重引進(jìn)輕培養(yǎng)等觀念誤區(qū)。同時(shí)，缺乏正確的人才意識(shí)，公司管理層人才戰(zhàn)略大多局限于如何留住現(xiàn)有人才，即使有少數(shù)企業(yè)制定了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，在實(shí)施過(guò)程中總有這樣那樣的問(wèn)題。在公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)框架下，管理層多為年齡較大者，

99、受各種條件的制約，缺乏與時(shí)俱進(jìn)和科學(xué)的人才戰(zhàn)略觀，甚至在公司中還存在著“任人唯親”、“任人唯資歷”等現(xiàn)象。</p><p>　　3.6激勵(lì)機(jī)制不健全</p><p>　　一個(gè)企業(yè)的人才在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的使用效率和效果如何，雖是許多復(fù)雜因素的結(jié)果，但為他們提供科學(xué)完善的激勵(lì)制度，無(wú)疑是具有決定性的重要因素。華美線業(yè)由于受企業(yè)規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、企業(yè)習(xí)慣等因素的影響，在激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)手段上與大企業(yè)

100、相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。主要表現(xiàn)為：①忽視企業(yè)人才激勵(lì)的層次性、多樣性,把企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)成企業(yè)員工在企業(yè)工作的惟一驅(qū)動(dòng)力。②企業(yè)只注重人才的短期激勵(lì)，而對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)的不重視。③即便是在物質(zhì)激勵(lì)手段下，也缺乏激勵(lì)的系統(tǒng)性和多樣性。</p><p>　　3.7人才戰(zhàn)略重點(diǎn)不明確</p><p>　　人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)從未停息過(guò)，因此要求高管必須經(jīng)常重新思考企業(yè)計(jì)劃吸引、激勵(lì)和留住員工的方式。華美線業(yè)

101、仍將人才管理視為短期的戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，而不是將其視為長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中一個(gè)不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關(guān)注，并且投入充沛的資源。華美線業(yè)缺乏統(tǒng)一的“人才引進(jìn)，人才培養(yǎng)，人才使用”觀念，人事制度的改革的不徹底，人才戰(zhàn)略階段的不明確，人才戰(zhàn)略目的的模糊性，導(dǎo)致企業(yè)難以形成一套完成的人才戰(zhàn)略框架，收效甚微。過(guò)去幾年華美線業(yè)有限公司確實(shí)把人才戰(zhàn)略作為企業(yè)核心戰(zhàn)略之一，然而卻陷入了誤區(qū)：即狹隘的關(guān)注人力資源的流程和系統(tǒng)，在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)之中導(dǎo)致“戰(zhàn)線”過(guò)長(zhǎng)

102、，耗費(fèi)了大量的物力和人力。</p><p>　　4 重塑寧波華美線業(yè)公司人才戰(zhàn)略體系</p><p>　　4.1重塑人才戰(zhàn)略的思路</p><p>　　堅(jiān)持以人為本，推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，最終目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的同步發(fā)展。一切發(fā)展離不開(kāi)人，一切發(fā)展都是為了人。企業(yè)管理以人為本，有兩個(gè)方面的含義：其一是作為“資源”的人，即一切發(fā)展離不開(kāi)人；其二作為“目標(biāo)”的人。即一切

103、發(fā)展都是為了人。而企業(yè)和員工同步發(fā)展，使兩者形成有機(jī)的統(tǒng)一。我們實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想就是以中央“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略總體要求為指針，以現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)為指導(dǎo)，以服從、服務(wù)于公司總體發(fā)展戰(zhàn)略為宗旨．以加強(qiáng)制度建設(shè)為根本，以抓好核心人才隊(duì)伍建設(shè)為主體，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新發(fā)展、求真務(wù)實(shí)。積極穩(wěn)妥推進(jìn)人才工作的各項(xiàng)改革，最終實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p>　　4.2人才戰(zhàn)略遵循原則</p

104、><p>　　為做好寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略的研究和規(guī)劃工作，必須要遵循以下幾個(gè)原則：</p><p>　　①堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。做到依據(jù)充分可靠，目標(biāo)明確，沒(méi)有虛假現(xiàn)；②堅(jiān)持科學(xué)可行的原則。做到采用科學(xué)的方法進(jìn)行人才戰(zhàn)略決策，實(shí)施措施得力可行；③堅(jiān)持效益優(yōu)先的原則。選擇最小投入獲得最大產(chǎn)出的方案和行動(dòng)。④留有余地的原則。做到目標(biāo)期望值不可過(guò)高，應(yīng)考慮到不確定因素和無(wú)法料的多變環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略方

105、案的影響。⑤與企業(yè)總體戰(zhàn)略方向相一致的原則。任何企業(yè)的人才戰(zhàn)略只有與企業(yè)總體展戰(zhàn)略相吻合、相一致，才能盡量減少推行過(guò)程中的阻力和矛盾，才能與其他能戰(zhàn)略相協(xié)同，共同為塑造充礦的核心競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)，以及為企業(yè)的總體、全面發(fā)展服務(wù)；⑥創(chuàng)新原則。寧波華美線業(yè)有限公司要實(shí)施的人才戰(zhàn)略是一個(gè)全新的人才觀和發(fā)展觀，企業(yè)必須進(jìn)行相應(yīng)的制度創(chuàng)新、和文化創(chuàng)新，從軟環(huán)境和硬環(huán)境兩個(gè)方面極配合人才戰(zhàn)略的推進(jìn)。沒(méi)有創(chuàng)新，人才戰(zhàn)略就是失去了意義，失去了靈。⑦可持續(xù)發(fā)展

106、的原則。</p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公司的人才戰(zhàn)略不是一時(shí)的、短期的權(quán)宜之計(jì)，是具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性、可持續(xù)性的戰(zhàn)略謀劃。因此，必須堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的原則，把人才問(wèn)題作為一項(xiàng)企業(yè)的基礎(chǔ)工作常抓不懈。</p><p>　　4.3人才戰(zhàn)略目標(biāo)和人才素質(zhì)目標(biāo)</p><p>　　企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須將長(zhǎng)期性的人才發(fā)展工作與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相緊密結(jié)合，也就是建

107、立適應(yīng)自身需求、具備企業(yè)特色的人才戰(zhàn)略，作為聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和具體人才發(fā)展工作的實(shí)施基礎(chǔ)和策略保障。堅(jiān)持華美線業(yè)企業(yè)“以人為本”的理念。用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)潛在人才，創(chuàng)新人才管理機(jī)制，逐步構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。在職工素質(zhì)全面提高的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的人才配置體系，形成人才結(jié)構(gòu)合理、使各類人才脫穎而出的新局面。</p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公司，在戰(zhàn)略型人力資源管理工作的基礎(chǔ)上，以完善人事管理機(jī)制、

108、激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制、選拔機(jī)制、培訓(xùn)和培養(yǎng)機(jī)制為工作重點(diǎn)，進(jìn)一步建立和健全科學(xué)有效的人才工作體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，招募和塑造適合企業(yè)目前和未來(lái)需求的人才，為確保寧波華美線業(yè)有限公司行業(yè)領(lǐng)先地位和可持續(xù)發(fā)展提供充沛的人才保障。</p><p>　　通過(guò)全方位、多視角、多層次的推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造大眾特色的企業(yè)文化氛圍、企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)境界，為企業(yè)培養(yǎng)一批知識(shí)結(jié)構(gòu)全面、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技能過(guò)硬、敬業(yè)愛(ài)崗的高素質(zhì)人

109、才隊(duì)伍。</p><p>　　4.4改進(jìn)人才戰(zhàn)略的措施</p><p>　　4.4.1加大人才選拔力度和培養(yǎng)力度，提供更廣闊的成長(zhǎng)空間 </p><p>　　完善員工教育培制度。一是完善培訓(xùn)機(jī)制，要根據(jù)市場(chǎng)需要和機(jī)場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合人才特點(diǎn)和使用目標(biāo)，對(duì)人才分層次有重點(diǎn)地進(jìn)行培訓(xùn)。二是開(kāi)展培訓(xùn)需求分析，制定計(jì)劃，培訓(xùn)后要進(jìn)行跟蹤和培訓(xùn)效果評(píng)估，提高培訓(xùn)效果。三是突出重

110、點(diǎn)，做到優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)，急需人才加快培訓(xùn)，關(guān)鍵人才重點(diǎn)培訓(xùn)，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理人員的管理理念培訓(xùn)，提高管理水平。四是鼓勵(lì)員工立足崗位自學(xué)成才，對(duì)在崗位成才的給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。五是教育人才樹(shù)立終身學(xué)習(xí)觀念，通過(guò)多種形式學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)。 </p><p>　　幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。要在企業(yè)內(nèi)開(kāi)展人才調(diào)查分析，制定使用、培訓(xùn)、考核、待遇一體化的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)的激勵(lì)和約束政策，幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使人才清楚