余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“80后”員工激勵研究【文獻(xiàn)綜述+開題報告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　XX企業(yè)80后員工激勵研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p>&l

2、t;b>　　1、研究背景</b></p><p>　　1980年后出生的這一代人，出生在改革開放后，成長于市場經(jīng)濟(jì)的時代。市場經(jīng)濟(jì)體制下的時代可用狄更斯的一句話來形容，這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代。我們面前擁有一切，我們面前沒有一切。80后員工成長于特定的社會環(huán)境下，充分享受著現(xiàn)代教育以及信息技術(shù)發(fā)展所帶來的優(yōu)越成果，出了擁有較高層次的知識面和視野外，還具有多元化的價值觀和事業(yè)觀。他們

3、會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂；他們工作不在以賺錢為第一目的和唯一目的；他們自尊心極強(qiáng)，他人認(rèn)可意識強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)以自我為中心；他們不因循守舊，創(chuàng)新意識強(qiáng)，敢于向權(quán)威挑戰(zhàn)。與70后和60后相比，80后具有自信、早熟、自我、參與、張揚(yáng)等個性特征。</p><p>　　而今在各行各業(yè)的員工中，80后正成為當(dāng)前市場的主力軍，這就給傳統(tǒng)的企業(yè)管理帶來了一定的挑戰(zhàn)，80后普遍具有的自信、獨(dú)立、張揚(yáng)、自我等特

4、點的自我表現(xiàn)與企業(yè)用工管理產(chǎn)生了劇烈碰撞，員工結(jié)對跳槽，人員大量流失，對企業(yè)人人力資源管理造成了很大沖擊。面對80后新型員工，激勵比約束更有效，企業(yè)管理者必須正視80后員工的這些特點，并采取多種激勵措施，吸引、激勵、留住80后中的優(yōu)秀人才。</p><p><b>　　研究意義</b></p><p>　　激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，是管理的核心。它表現(xiàn)為對人的需求

5、欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。對待80后的優(yōu)秀人才，要從多方面著手，比如從薪酬福利、工作吸引力、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)再學(xué)習(xí)等方面，建立有效的激勵機(jī)制，因為運(yùn)用傳統(tǒng)的激勵模式對80后員工進(jìn)行管理收效甚微，為此，要對80后員工進(jìn)行深入研究，尋找針對這一群體的有效激勵機(jī)制是非常必要的。</p><p>　　總而言之，

6、要清醒地意識到激勵的重要性，通過建立有效的激勵機(jī)制，及時分析和解決80后員工在工作中存在的問題。針對80后，建立科學(xué)、合理、有效的員工激勵機(jī)制，對企業(yè)來說，具有至關(guān)重要的意義。</p><p>　　二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>　　1、激勵的概述</b></p><p>　　1.1、激勵的研究意義</p&

7、gt;<p>　　1.2、激勵的涵義及重要性</p><p><b>　　1.3、激勵理論</b></p><p>　　2、××企業(yè)80后員工的現(xiàn)狀分析</p><p>　　2.1、××企業(yè)80后員工現(xiàn)狀與特點分析</p><p>　　2.2、××

8、企業(yè)80后員工的激勵狀況分析</p><p>　　3、××企業(yè)80后員工激勵的問題分析</p><p>　　3.1、激勵缺乏針對性和及時性</p><p>　　3.2、缺乏有效的培訓(xùn)機(jī)制，員工晉升通道不清晰</p><p>　　3.3、80后員工的期望沒有及時得到管理者的理解和體察</p><p>

9、　　3.4、企業(yè)對80后群體不夠重視</p><p>　　4、80后員工激勵的對策</p><p>　　4.1、建立和完善適合80后員工的培訓(xùn)機(jī)制，制定職業(yè)生涯晉升通道</p><p>　　4.2、為80后員工提供滿意的工作崗位</p><p>　　4.3、重視和關(guān)注80后員工，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正</p><p>　　4

10、.4、適當(dāng)使用彈性工作機(jī)制</p><p><b>　　5、總結(jié)</b></p><p><b>　　擬解決的主要問題</b></p><p>　　1、80后員工工作現(xiàn)狀調(diào)研</p><p><b>　　2、激勵的現(xiàn)狀分析</b></p><p>　　3

11、、員工激勵的問題分析</p><p>　　4、80后員工激勵的對策</p><p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　　1、研究的方法：</b></p><p>　　采用規(guī)范分析和實證相結(jié)合，定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，另外利用在企業(yè)實習(xí)的機(jī)會，堅持理論與實際相結(jié)合，文章和實踐相結(jié)合。具體方法

12、包括案例法、訪談法、文獻(xiàn)檢索、查閱雜志及文獻(xiàn)等。</p><p><b>　　2、技術(shù)路線：</b></p><p>　　確認(rèn)研究課題→收集相關(guān)文獻(xiàn)資料→撰寫文獻(xiàn)綜述和外文翻譯→撰寫開題報告→實地收集資料→資料整理分析→撰寫論文初稿→論文修改→論文定稿→論文答辯。</p><p>　　四、研究的總體安排與進(jìn)度：</p><p

13、>　　1）2010-2011年第一學(xué)期</p><p>　　第11-14周：在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，完成畢業(yè)論文任務(wù)書、文獻(xiàn)綜述、開題報告；</p><p>　　第15-17周：對文獻(xiàn)綜述、開題報告進(jìn)行修改；</p><p>　　第18-19周：進(jìn)一步收集資料，并吃透文獻(xiàn)；</p><p><b>　　寒假：撰寫論文初稿</

14、b></p><p>　　2）2010-2011年第二學(xué)期</p><p>　　第1-3周：結(jié)合畢業(yè)實習(xí)，對初稿進(jìn)行修改，完成第二稿。</p><p>　　第4-5周：根據(jù)指導(dǎo)老師修改建議，進(jìn)一步修改論文；</p><p>　　第6-8周：畢業(yè)論文定稿，完成相關(guān)材料的填寫并按規(guī)定裝訂成冊</p><p><

15、b>　　五、主要參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 蘇華，肖坤梅．論80后員工的工作特點及管理[J]．當(dāng)代青年研究，2008（4）．</p><p>　　[2] 王錦旺．“80后”開發(fā)式的人力資源管理探討 [J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008(6)：66．</p><p>　　[3] 潘新新．80后員工的特性及多元化激勵措施 [J]．商場現(xiàn)在化，

16、2008，13．</p><p>　　[4] 李光遠(yuǎn),張敏強(qiáng).雙贏-80后員工管理問題探討 [J].人才開發(fā),2007，9．</p><p>　　[5] 李淑媛．淺談企業(yè)的員工激勵 [J]．科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2010，20．</p><p>　　[6] 馬磊，田彬．論企業(yè)員工的激勵 [J]．中國科技博覽，2010 ，5.</p><p>　

17、　[7] 刁晨曄．80后員工激勵模式中存在的問題分析 [J]．人力資源管理：學(xué)術(shù)版，2010，7．</p><p>　　[8]梁海鵬．論企業(yè)實施員工激勵需注意的問題 [J]．管理觀察，2010，23．</p><p>　　[9] 梅林，趙杰．淺談激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用 [J]．煤礦現(xiàn)代化，2009，2．</p><p>　　[10]盧友東，周秋萍．我國民營企業(yè)員

18、工激勵機(jī)制及完善 [J]．現(xiàn)代企業(yè)，2010，7．</p><p>　　[11]杜杏華．解析A公司對80后員工的有效激勵 [J]．中國外資，2008，9．</p><p>　　[12] 張冬梅. 論知識型員工績效特征與管理 [J].商場現(xiàn)代化，2008（26）</p><p>　　[13] 楊駿. 80后知識型員工個性特征與激勵因素偏好特點研究 [D].浙江大學(xué)，2

19、008</p><p>　　[14] 龍湘洋. 企業(yè)知識型員工激勵的有效性研究 [D].湖南大學(xué)，2009</p><p>　　[15] 張小雪. 關(guān)于80后新型員工的非物質(zhì)激勵研究 [D].東北師范大學(xué)，2009</p><p>　　[16]JANE COTE,CLA IRE K.Trust and Commitment:Intangible Drivers of

20、 Interorganizational Performance [J].Avances in Mangement Accounting，2006(15):293-325</p><p>　　[17]PETERSON S J, LUTHANS F. The Impact of Financial and Nonfinancial Incentives on Business-unit Outcomes over

21、 Time [J].Journal of Applied Psychology，2006(1):156-165</p><p>　　[18]LEE C,Tinsley C Hmative Contracts of Work Group Member in the U.S and Hongkong.[R].Working Paper,1999</p><p><b>　　畢業(yè)論文文

22、獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　XX企業(yè)員工激勵研究</p><p>　　高速發(fā)展的今天，“80后”群體正逐漸成為社會的主力軍，而且隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，如何吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)中來，提高企業(yè)的競爭力；如何開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智

23、慧 ；如何留住優(yōu)秀人才并為員工創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境；密切關(guān)系到企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。因此，對于“80后”員工的激勵研究也越來越受到專家學(xué)者和管理人員的重視。</p><p>　　1、“80后”員工的特點</p><p>　　蘇華和肖坤梅（2008）認(rèn)為，“80后”是在(中國)獨(dú)生子女政策下長大的一代，父母照顧得很多。與60年代和70年代的人相比，他們沒有什么負(fù)擔(dān)，不用為生活擔(dān)憂，也沒有受到過什么挫

24、折，所以他們對生活的希望是要快樂，要開心?！?0后”絕非貪圖享受的一代，在他們身上閃動著較之以往幾代人群更為強(qiáng)烈的成功欲望?！?0后”在青少年成長的關(guān)鍵時期就接觸了互聯(lián)網(wǎng)，借助傳媒的力量，社會文化從單一化向多元化發(fā)展，“80后”見多識廣，工作能力很強(qiáng)，有開拓意識，“初生牛犢不怕虎”的特點很明顯，可惜“80后”的團(tuán)隊意識稍差一些。通常情況下，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)將一項工作交給三四個“80后”共同完成時，這項工作肯定會一拖再拖。但如果將其具體地交給某一個

25、時，這個“80后”肯定會克服一切困難完成任務(wù)。</p><p>　　王錦旺（2008）認(rèn)為，“80后”是有點自我、有點狂妄、有點叛逆、有點浮躁，但又不失才華的一代。主要特點有：可塑性非常強(qiáng)、崇尚自由、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨(dú)到的看法，不會將工作與生活截然分開，工作靠情緒，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的

26、是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)；容易被激發(fā)、興趣涉獵廣泛、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、自信和創(chuàng)新等特質(zhì)。</p><p>　　潘新新（2008）認(rèn)為，“80后”員工持有善變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域以及同一職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不同級別的工作，他們渴望企業(yè)能夠為其提供足夠的發(fā)展空間。“80后”比以住的任何一代同齡人更具有自己的意見 ，更強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)自己能彰顯自我價值 ，他們厭惡傳統(tǒng)的層級制度 ，更習(xí)慣民主、協(xié)

27、商的溝通模式。他們渴望有所成就，強(qiáng)烈期望得到社會的認(rèn)可 ，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作 ，把攻克難關(guān)看做一種樂趣 、一種體現(xiàn)自我價值的方式。他們具有較強(qiáng)的維權(quán)意識 ，不希望被家長或?qū)W校的權(quán)威所管制，過多地管制反倒會被他們視為對其權(quán)利的侵犯。</p><p>　　李光遠(yuǎn)、張敏強(qiáng)（2007）認(rèn)為，“80后”員工剛參加工作不久，他們對自己的事業(yè)和未來充滿憧憬，希望能通過自己的努力和拼搏，獲得企業(yè)高層和其他同事的尊重以及對他

28、們能力的認(rèn)可；希望能在企業(yè)中發(fā)揮自己的實力，在事業(yè)上有所成就。大部分“80后”員工從小倍受寵愛，很少遭遇挫折和批評，部分員工待人處事均容易沖動，不懂得控制自己的情緒。另外，“80后”員工雖然對工作富有激情，然其感情容易轉(zhuǎn)移，做事往往“三分鐘熱度”，無法將情感完全投入到一份工作中，所以流動性較高。</p><p>　　綜上所述，不同的學(xué)者對“80后”員工的工作特征有著不同的表述，但總體而言，上述特點基本都反映了“8

29、0后”員工的方方面面，通過對“80后”員工特點的認(rèn)識，會使企業(yè)關(guān)注和重視“80后”員工，有利于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。</p><p>　　2、“80后”員工激勵存在的問題</p><p>　　李淑媛（2010）認(rèn)為，很多企業(yè)管理者沒有對激勵進(jìn)行深刻的分析和認(rèn)識，沒有準(zhǔn)確把握激勵的精髓。只是簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，輕視或忽略了必要的約束和懲罰措施，即負(fù)激勵，激勵并不全是鼓勵，它包括許多負(fù)激勵措

30、施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。多數(shù)企業(yè)還存在“一刀切”地對所有員工都采用同樣的激勵方法和手段，無視員工需求，認(rèn)為所有的員工的需求都是相同的，忽視激勵群體的層次性與差異性。</p><p>　　馬磊 、田 彬（2010）認(rèn)為，許多企業(yè)在實施激勵措施時，并未對員工的需求進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。而且目前企業(yè)所

31、采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性，而且造成很多負(fù)面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等，往往得不償失。許多企業(yè)在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，有時設(shè)置些

32、員工難以企及的目標(biāo)讓員工努力等，這些舉措都很難有好的激勵效果。</p><p>　　刁晨曄（2010）認(rèn)為，“80后”擁有優(yōu)越的生活條件,可以獨(dú)享所有的物質(zhì)資源和父母的關(guān)愛，在長輩們的寵愛中形成了獨(dú)立的個性,他們往往以自我為中心、過分強(qiáng)調(diào)個人的利益,不喜歡與別人分享,同時缺乏團(tuán)隊合作的精神。因此,不能很好的滿足企業(yè)中對團(tuán)隊的需求。很多“80后”缺少吃苦耐勞的精神,心理脆弱、自尊心強(qiáng),無法容忍別人的批評和質(zhì)疑。因此

33、,他們對工作和生活的期望總會高出現(xiàn)實許多。 </p><p>　　總體來看，“80后”員工工作激勵不外乎存在那么幾種主要問題，因此，如何建立科學(xué)、合理、有效的激勵機(jī)制便成為各個企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。</p><p>　　3.對“80后”員工激勵的對策</p><p>　　梁海鵬（2010）認(rèn)為，不同企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的文化和現(xiàn)狀，制訂包括但不限于薪酬獎勵的多樣化的、有效的

34、激勵措施，這些措施可以是為業(yè)務(wù)精英專設(shè)的高端培訓(xùn)課程、為業(yè)務(wù)主管配置獨(dú)立的辦公室、為優(yōu)秀員工安排的家屬答謝會、公布將業(yè)務(wù)骨干列入儲備人才庫等等，只要激勵措施能涵蓋處于不同追求層次的員工群體，符合企業(yè)與員工的共同利益，在激勵時有針對性的選擇運(yùn)用，激勵就會取得理想、滿意的效果。</p><p>　　梅林、趙杰（2009）認(rèn)為，要為為員工提供滿意的工作崗位。工作環(huán)境直接影響到員工的個人工作績效，員工的技能特點、性格特點

35、要與崗位的任職條件相匹配?，F(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干，只有與員工的個人能力相匹配的工作，才會激起員工的工作興趣，員工才會有積極性。適當(dāng)調(diào)整、擴(kuò)大員工的工作內(nèi)容，采用工作輪換，會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵其創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵他們。</p><p>　　盧友東、周秋萍（2010）認(rèn)為，合理有效的激勵機(jī)制要具有針對性，激勵要因人而異，因需

36、要而異。不同的員工有不同的需要，即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。在制定和實施激勵政策時，首先要明確每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵政策幫助員工滿足這些需求。物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，還要建立有效的利益分配機(jī)制。</p><p>　　杜杏華（2008）認(rèn)為，對于“80后”的新新人類，逐步實施限定工作總量、不限工作時間的彈性工作制，其優(yōu)點不言而喻的。首先，

37、員工在工作時間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，能安排時間參與私人的重要社交活動，便于安排家庭生活和業(yè)余愛好。同時由于員工感到個人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣。另外，對于高新技術(shù)企業(yè)，項目負(fù)責(zé)制及職能交叉專家小組也是激勵“80后”員工的一個有效措施。提高員工參與度，使生活在以交互性、平等性為標(biāo)志的網(wǎng)絡(luò)世界中的“80后”員工積極發(fā)表自己的見解，充分實現(xiàn)他們的民主意

38、識、權(quán)利意識、參與意識，因勢利導(dǎo)地發(fā)揮“80后”員工的主觀能動性。</p><p><b>　　4、總結(jié)</b></p><p>　　綜合上述觀點，可以看出“80后”員工激勵是一個值得研究的領(lǐng)域，還有許多值得進(jìn)一步研究的問題。“80后”員工成長于改革開放和經(jīng)濟(jì)社會高速發(fā)展的特定歷史時期，充分享受著現(xiàn)代教育以及信息技術(shù)發(fā)展所帶來的優(yōu)越成果，除了擁有較高層次的知識面和視野

39、外，還具有多元化的價值觀和事業(yè)觀。在當(dāng)今競爭激烈的形勢下，企業(yè)必須爭取用科學(xué)的激勵機(jī)制去激勵企業(yè)員工。激勵作為管理的重要手段，不僅能搶到人才，更能留住人才。所以企業(yè)必須從員工的實際需要出發(fā)，制定切實可行的激勵機(jī)制，采取正確的激勵手段。對于企業(yè)來說，你必須尊重“80后”現(xiàn)象的事實和規(guī)律，有意識、有準(zhǔn)備地去適應(yīng)他們或者是更積極地去引導(dǎo)他們，對“80后”員工要更多地采取激勵、帶動的管理方式，根據(jù)實際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目

40、的結(jié)合起來，只有這樣，企業(yè)才能成為一個成熟的企業(yè)，在競爭中立于不敗之地。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 蘇華，肖坤梅．論80后員工的工作特點及管理[J]．當(dāng)代青年研究，2008（4）．</p><p>　　[2] 王錦旺．“80后”開發(fā)式的人力資源管理探討 [J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008(6)：66．&

41、lt;/p><p>　　[3] 潘新新．80后員工的特性及多元化激勵措施 [J]．商場現(xiàn)在化，2008，13．</p><p>　　[4] 李光遠(yuǎn),張敏強(qiáng).雙贏-80后員工管理問題探討 [J].人才開發(fā),2007，9．</p><p>　　[5] 李淑媛．淺談企業(yè)的員工激勵 [J]．科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2010，20．</p><p>　　[6]

42、 馬磊，田彬．論企業(yè)員工的激勵 [J]．中國科技博覽，2010 ，5.</p><p>　　[7] 刁晨曄．80后員工激勵模式中存在的問題分析 [J]．人力資源管理：學(xué)術(shù)版，2010，7．</p><p>　　[8]梁海鵬．論企業(yè)實施員工激勵需注意的問題 [J]．管理觀察，2010，23．</p><p>　　[9] 梅林，趙杰．淺談激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用 [J

43、]．煤礦現(xiàn)代化，2009，2．</p><p>　　[10]盧友東，周秋萍．我國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制及完善 [J]．現(xiàn)代企業(yè)，2010，7．</p><p>　　[11]杜杏華．解析A公司對80后員工的有效激勵 [J]．中國外資，2008，9．</p><p>　　[12] 張冬梅. 論知識型員工績效特征與管理 [J].商場現(xiàn)代化，2008（26）</p>

44、;<p>　　[13] 楊駿. 80后知識型員工個性特征與激勵因素偏好特點研究 [D].浙江大學(xué)，2008</p><p>　　[14] 龍湘洋. 企業(yè)知識型員工激勵的有效性研究 [D].湖南大學(xué)，2009</p><p>　　[15] 張小雪. 關(guān)于80后新型員工的非物質(zhì)激勵研究 [D].東北師范大學(xué)，2009</p><p>　　[16]JANE

45、COTE,CLA IRE K.Trust and Commitment:Intangible Drivers of Interorganizational Performance [J].Avances in Mangement Accounting，2006(15):293-325</p><p>　　[17]PETERSON S J, LUTHANS F. The Impact of Financial a

46、nd Nonfinancial Incentives on Business-unit Outcomes over Time [J].Journal of Applied Psychology，2006(1):156-165</p><p>　　[18]LEE C,Tinsley C Hmative Contracts of Work Group Member in the U.S and Hongkong.[R

47、].Working Paper,1999</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“80后”員工激勵研究</p><p><b>　　目 錄</b></p>

48、<p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　1引言13</b></p><p><b>　　2激勵的

49、概述14</b></p><p>　　2.1激勵的涵義14</p><p>　　2.2激勵的重要性14</p><p>　　2.2.1可以積極發(fā)揮員工潛能14</p><p>　　2.2.2可以吸引組織所需人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性14</p><p>　　2.2.3可以鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)15

50、</p><p>　　2.2.4可以使員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致15</p><p>　　2.2.5可以增強(qiáng)企業(yè)的向心力15</p><p>　　2.3激勵的相關(guān)理論15</p><p>　　2.3.1內(nèi)容型激勵理論15</p><p>　　2.3.2過程型激勵理論16</p><p&g

51、t;　　3余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“80后”員工現(xiàn)狀分析16</p><p>　　3.1余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司人力資源現(xiàn)狀16</p><p>　　3.2 “80后”員工特點分析17</p><p>　　3.2.1“80后”正成為職場主力軍17</p><p>　　3.2.2“80后”員工有較強(qiáng)的流動意愿17</p>

52、;<p>　　3.2.3“80后”員工對個人期望高，強(qiáng)調(diào)以自我為中心17</p><p>　　3.2.4“80后”員工推崇自己喜歡的、自由的工作18</p><p>　　4對“80后”員工激勵過程中存在的問題分析18</p><p>　　4.1激勵制度單一，薪酬激勵的邊際效應(yīng)遞減18</p><p>　　4.2公司缺乏讓

53、員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會19</p><p>　　4.3缺乏讓員工參與企業(yè)管理的意識19</p><p>　　5“80后”員工激勵的對策探討20</p><p>　　5.1完善薪酬和福利政策，建立健全激勵制度20</p><p>　　5.1.1完善薪酬和福利政策20</p><p>　　5.1.2建立健全激勵制度

54、21</p><p>　　5.1.2.1激勵機(jī)制建設(shè)要具有可操作性21</p><p>　　5.1.2.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合21</p><p>　　5.1.2.3激勵制度要因人而異22</p><p>　　5.2為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，與員工一起制定職業(yè)生涯規(guī)劃22</p><p>　　5.3加強(qiáng)參與

55、式管理意識22</p><p>　　5.4創(chuàng)造良好環(huán)境，賦予80后員工更多的工作自主權(quán)23</p><p>　　5.4.1充分授權(quán)23</p><p>　　5.4.2委以重任23</p><p>　　5.4.3彈性工作制24</p><p><b>　　6總結(jié)24</b></p&

56、gt;<p>　　附錄………………………………………………………………………………………………17</p><p>　　參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………………………………21</p><p><b>　　致謝22</b></p><p>　　摘 要：當(dāng)“80后”員工大量走入企業(yè)并逐漸成為職場的主力軍的

57、時候，很多企業(yè)管理者對“80后”員工顯得手足無措?！?0后”的一代，在改革開放的解放思想影響下，喜歡個性張揚(yáng)，自信心暴漲，崇尚自由平等民主，表現(xiàn)出推陳出新、不拘一格的形象，面對復(fù)雜多變、不穩(wěn)定的社會環(huán)境難以一如既往地固守職業(yè)道德操守，流動率、跳槽率高，組織歸屬感不深刻等。因此，本文選取余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司作為研究對象，分析“80后”員工的特點，通過企業(yè)對“80后”員工激勵的現(xiàn)狀分析，清醒地意識到激勵的重要性，通過建立有效的激勵機(jī)制，

58、及時分析和解決“80后”員工在工作中存在的問題。針對“80后”，建立科學(xué)、合理、有效的員工激勵機(jī)制。</p><p>　　關(guān)鍵詞：80后; 特點;激勵機(jī)制</p><p>　　Abstract：When " 80" employees into enterprise and become a workplace mainstay, many managers to &q

59、uot;after 80" employees seemed unprepared. "80"generation, in the reform and opening up under the influence of ideological liberation, like the indulgent, self-confidence soared, advocating democracy and f

60、reedom and equality, showing innovation, eclectic image, the face of complex and unstable social environment Difficult, as always, stick to professional ethics, turnover, quit rates, the organization is</p><p&

61、gt;　　Key words：80; Features; Incentives</p><p><b>　　1引言</b></p><p>　　“80后”，這個中國實施計劃生育和改革開放后出生的一代，由于其生長在一個與此前的人們完全不同的環(huán)境下，對中國企業(yè)的管理方式造成了革命性影響。現(xiàn)在的“80后”已經(jīng)成為公司的主力軍，社會的新主流。在當(dāng)今職場中，有這么一句話：“60

62、年代的員工是頭低頭；70年代的員工是背靠背；80年代的員工則是臉貼臉”。 意思是說上個世紀(jì)60年代出生的員工有責(zé)任心，有理想，埋頭苦干；70年代出生的員工有壓力，有焦慮，肩負(fù)重?fù)?dān)；而“80后”的一代則大多是受過高等教育的知識員工，有著獨(dú)立的價值觀，不喜歡受約束，強(qiáng)調(diào)自我實現(xiàn)，喜歡以自我為中心。他們以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費(fèi)以及自我實現(xiàn)。“80后”普遍具有的自信、獨(dú)立、張揚(yáng)、自我等特點的自我表現(xiàn)與

63、企業(yè)用工管理產(chǎn)生了劇烈碰撞，員工結(jié)對跳槽，人員大量流失，對企業(yè)人力資源管理造成了很大沖擊。面對“80后”新型員工，激勵比約束更有效，企業(yè)管理者必須正視“80后”員工的這些特點，并采取多種激勵措施，吸引、激勵、留住“80后”中的優(yōu)秀人才。</p><p><b>　　2激勵的概述</b></p><p><b>　　2.1激勵的涵義</b><

64、/p><p>　　激勵，從字面上理解為激發(fā)鼓勵之意。在心理學(xué)上，激勵指利用誘因來誘發(fā)和激起有目標(biāo)指向的行為。具體說就是通過一定的外在因素去誘發(fā)活化其相應(yīng)的動機(jī)，產(chǎn)生行為的推動力，它所強(qiáng)調(diào)的是激發(fā)人的主觀能動性，以拓展人的內(nèi)在潛能，從而促使人們在學(xué)習(xí)上、工作上取得成就。激勵的前提是人都具有一定的潛能，即經(jīng)過實踐的積累、學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后，具備的某種可能發(fā)揮而尚未發(fā)揮出來的潛在的能力。在組織當(dāng)中，激勵就是將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目

65、標(biāo)的過程。個體的目標(biāo)是建立在需要的基礎(chǔ)之上，需要的滿足就是個人的愿望。個體對于實現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足自己的需要的活動更有興趣，熱情度更高。而管理職能就是實現(xiàn)組織目標(biāo)，這一職能又必須由員工來完成。因此，管理者要通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)。</p><p><b>　　2.2激勵的重要性</b></p

66、><p>　　2.2.1可以積極發(fā)揮員工潛能</p><p>　　員工激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。企業(yè)人力資源管理人員對下屬進(jìn)行激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈弗大學(xué)教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力只能發(fā)揮20%-30%，僅僅

67、是保住飯碗而已；而在其受到充分鼓勵時，其能力可發(fā)揮80%-90%。其中50%-60%的差距是激勵的作用所致。因此要提高個人績效，就要激發(fā)個人的積極性，就要靠激勵。激勵和個人的動機(jī)聯(lián)系在一起，如果激勵與動機(jī)不一致，或者說不能從動機(jī)上去激勵員工，那么激勵的效果就可想而知。</p><p>　　2.2.2可以吸引組織所需人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性</p><p>　　隨著社會的發(fā)展，智力勞動的

68、作用日益顯著，組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。企業(yè)的競爭已主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。因此，許多企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的同時，運(yùn)用各種有效的激勵方法來吸引人才，如支付高額報酬，提供良好的工作環(huán)境和生活條件，給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會等等。同時，企業(yè)人力資源管理者有效地運(yùn)用各種激勵的方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿足感、增強(qiáng)組織的吸引力，保

69、持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。</p><p>　　2.2.3可以鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)</p><p>　　任何一個組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對不同的人運(yùn)用不同的激勵方法，可以是先進(jìn)的受到鼓勵，繼續(xù)保持其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認(rèn)識到自己的不足，從而主動改變自己的行為。</p><p>　　2.2.4可以使員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致</p

70、><p>　　個人目標(biāo)是由個人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾，運(yùn)用激勵方法進(jìn)行目標(biāo)企業(yè)人力資源管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織的制定，在設(shè)置組織目標(biāo)的時候盡可能的考慮個人目標(biāo)，并把組織目標(biāo)具體分解為個人目標(biāo)，可以使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好的結(jié)合起來。同時，運(yùn)用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理需求，也可以調(diào)節(jié)員工的行為，使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更好的實現(xiàn)組織目標(biāo)。</p>&l

71、t;p>　　2.2.5可以增強(qiáng)企業(yè)的向心力</p><p>　　對不同的個體和群體，管理者采用不同的激勵方法，如員工參與管理，為組織發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策；待遇激勵，不斷改善職工生活、工作條件，提高員工福利待遇，使員工感到能工作于這樣的集體具有榮譽(yù)感；情感激勵，管理者審視和關(guān)愛組織中的弱勢群體，使每位員工時刻感受到組織的溫暖等等。這些都可增強(qiáng)員工的凝聚力和組織的向心力，進(jìn)而使員工自覺自愿的為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而創(chuàng)造性地做

72、好本職工作。</p><p>　　2.3激勵的相關(guān)理論</p><p>　　2.3.1內(nèi)容型激勵理論</p><p>　　內(nèi)容型激勵理論集中于研究激勵過程的起點，即從人的需求角度出發(fā)，試圖說明是什么特定的因素引發(fā)、維持并且指引某種行為去實現(xiàn)目標(biāo)。這類理論的中心任務(wù)是確定人的各種需要，確定這些需要之間的關(guān)系以及這些需要與激勵之間的關(guān)系。</p><

73、p>　　馬斯洛需要層次理論是馬斯洛在1943年所著的《人的動機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，它將人的動機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要—— 安全需要——社交需要(歸屬和愛的需要)—— 尊重需要—— 自我實現(xiàn)的需要。以上五層需要可以大致分為兩類：前三層為基本需要，這些需要的滿足主要靠外部條件或因素，后兩層為高級需要，這兩層次的需要滿足主要靠內(nèi)在因素。一般認(rèn)為，后兩種需要很難達(dá)到。</p><p>　

74、　赫茨伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大多屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時，就會引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵。赫茨伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為“保健因素”。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認(rèn)可、工作本身具有

75、挑戰(zhàn)性等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。因此，赫茨伯格把這一切因素稱為“激勵因素”。這就是“雙因素理論”。</p><p>　　2.3.2過程型激勵理論</p><p>　　公平理論認(rèn)為，公平、公正是一種在比較之下產(chǎn)生的感覺，它也是一種會影響個人激勵水平的感覺，從而令人們選擇正面或負(fù)面行為以作響應(yīng)。人們會把自己的付出和報償關(guān)系和其它人做一番比較，一旦覺得有不公平的現(xiàn)象就想辦

76、法矯正予以消除。這種比較包括四個方面：組織內(nèi)自我比較、組織外自我比較、組織內(nèi)他比、組織外他比。美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，在企業(yè)環(huán)境中，員工更為關(guān)注的不是報酬的絕對值的大小，而是報酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對待。公平與否的結(jié)論源于員工對所付出的代價與所的報酬的比較。前者包括技能、經(jīng)驗、資歷、工作績效等；后者表現(xiàn)為工資報酬、組織對其承認(rèn)和尊重的程度、提升、人際關(guān)系的變化等。</p><p>　　目標(biāo)設(shè)

77、置理論是美國心理學(xué)教授洛克于1967年提出的，它的基本核心是強(qiáng)調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標(biāo)。重點在于強(qiáng)調(diào)將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，轉(zhuǎn)化為各個部門的目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為各個員工的目標(biāo)。在目標(biāo)管理中，有四個要素：目標(biāo)具體化（明確、具體的描述預(yù)期的成果），決策參與（目標(biāo)并不是由上級單方面指定而由下級部門一次執(zhí)行的，是由涉及目標(biāo)的所有群體來共同制定，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度），期限完成（目標(biāo)設(shè)定要規(guī)定目標(biāo)完

78、成的期限，沒有期限的目標(biāo)等于毫無意義的目標(biāo)），績效反饋（要不斷向員工指出目標(biāo)的實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)的程度，這是使他們能夠了解工作的進(jìn)展，掌握工作的進(jìn)度，及時進(jìn)行自我督促和行為矯正，以便能如期完成目標(biāo)。這種反饋不僅是針對基層的員工，也要針對各級主管人員，以便他們能隨時了解部門工作近況，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，及時采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，確保順利完成部門的目標(biāo)）。管理者可以運(yùn)用該理論為員工設(shè)定一定的工作目標(biāo)，讓員工朝著目標(biāo)的方向去努力，從而激發(fā)員工的潛質(zhì)

79、去完成工作任務(wù)，達(dá)到激勵的作用。</p><p>　　期望理論（Expectancy Theory）,又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以有把握達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。換句話說，動機(jī)激勵水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可

80、以期望達(dá)到預(yù)計的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個人需求的滿足是否有意義。期望理論的主要貢獻(xiàn)在于運(yùn)用效價和期望的概念揭示了個人選擇目標(biāo)及目標(biāo)影響行為的過程。運(yùn)用該理論，管理者可以通過幫助員工調(diào)整對行動效果的效價，提高實現(xiàn)目標(biāo)的期望值，來增強(qiáng)動機(jī)水平和激勵強(qiáng)度。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵力（工作動力）=期望值（工作信心）×效價(工作態(tài)度)</p><p>　　3余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“

81、80后”員工現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.1余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司是在原余姚網(wǎng)絡(luò)山鷹計算機(jī)公司的基礎(chǔ)上組建的網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)專業(yè)公司，從事網(wǎng)站建設(shè)、網(wǎng)頁設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)推廣、網(wǎng)絡(luò)營銷、電子商務(wù)、計算機(jī)軟件安裝以及認(rèn)證咨詢等服務(wù)，也是本市較早從事INTERENT技術(shù)應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)設(shè)計、系統(tǒng)集成和應(yīng)用軟件開發(fā)的科技型網(wǎng)絡(luò)公司。公司擁有IT精

82、英：OA/MIS系統(tǒng)軟件工程師，CCA、ASP、SQL、JSP等大型數(shù)據(jù)庫開發(fā)系統(tǒng)編程師，美術(shù)創(chuàng)意網(wǎng)頁設(shè)計師（動、靜態(tài)頁面設(shè)計），從而有力的保證高水準(zhǔn)的企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)和系統(tǒng)開發(fā)工程，同時公司還不斷加強(qiáng)專業(yè)的客戶服務(wù)隊伍的培訓(xùn)工作，力保為客戶提供一流的服務(wù)質(zhì)量。</p><p>　　公司現(xiàn)有員工75人，有較完善的組織體系，每年對各崗位有著系統(tǒng)的培訓(xùn)和績效考核計劃，隨著公司的不斷發(fā)展，隊伍不斷壯大。其中，行政管理類人員

83、10人，占7.5%，技術(shù)支持類員工65人，占92.5%。按其年齡結(jié)構(gòu)劃分，40歲以上的員工占5%，30-40歲的員工占30%，而80后員工占65%，這不得不引起我們對其管理與激勵方式的關(guān)注和探討。</p><p>　　3.2 “80后”員工特點分析</p><p>　　3.2.1“80后”正成為職場主力軍</p><p>　　“80后”員工紛紛涌入職場開始自己的職業(yè)

84、生涯在惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司得到了很好的體現(xiàn)。公司自成立至今，隨著公司整體規(guī)模的不斷擴(kuò)大，“80后”群體也不斷加入到這個團(tuán)隊中。在公司的發(fā)展過程中，“80后”員工人數(shù)由剛開始的17人發(fā)展到現(xiàn)在的49人。可見，“80后”進(jìn)入職場勢不可擋，并逐步成為職場的主力軍。</p><p>　　3.2.2“80后”員工有較強(qiáng)的流動意愿</p><p>　　“80后”員工的職業(yè)流動意愿較強(qiáng)，樂于嘗試不同角色

85、，或追求更好的發(fā)展。一方面，這個時代是資本追逐知識和人才的時代，企業(yè)為了爭奪人才進(jìn)行著激烈的競爭，客觀上為員工的流動創(chuàng)造了外部條件；另一方面，員工本身就具有較強(qiáng)的流動意愿，在他們的職業(yè)生涯規(guī)劃中，看重的是事業(yè)而不是簡單的工作。工作只提供了生活的保障，事業(yè)才真正是他們的價值追求。在實際的工作中具體表現(xiàn)為由追求終身就業(yè)的職位轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力，由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向于自己所從事的事業(yè)，為了尋求最適合自己的地方來最大限度的實現(xiàn)自我價值。

86、他們很可能不斷流動，而且他們從學(xué)校剛畢業(yè)不久，有極大的不穩(wěn)定性，跳槽頻繁，對組織忠誠度不高，情緒變化強(qiáng)烈，一旦現(xiàn)實和理想差距過大，就會毫不猶豫的選擇離開，去另謀職業(yè)。</p><p>　　3.2.3“80后”員工對個人期望高，強(qiáng)調(diào)以自我為中心</p><p>　　上世紀(jì)六七十年代出生的人基本都成長于多子女家庭，父母的愛對他們來說是不可控的，需要自己去努力爭??；而“80后”群體中有很多人都是

87、獨(dú)生子女，他們從出生開始就得到了父母非常多的關(guān)愛?！?0后”年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，并且自信、進(jìn)取、有抱負(fù)和重視學(xué)習(xí)。他們樂于強(qiáng)調(diào)自己的個性，也愿意展露出自己的情緒變化，并將其表現(xiàn)在工作中。但是過于強(qiáng)調(diào)自我，由于從小到大都以自我為中心，他們很難適應(yīng)企業(yè)里的規(guī)章制度?！?0后”員工追求自我實現(xiàn)，擁有較為強(qiáng)烈的成才意識，他們渴望學(xué)習(xí)以提升自我，樂于接受新生事物，非常愿意通過各種途徑來提高自身的競爭力，也時刻想要通過一些契

88、機(jī)來表現(xiàn)自己，渴望在職場中有更多培訓(xùn)和提升的機(jī)會。這種“初生牛犢不怕虎”的精神促使他們相比6O后、70后，有更多改變環(huán)境的勇氣。由于他們往往并不了解社會和企業(yè)的實際，導(dǎo)致在擇業(yè)過程中自我定位過高：工資看外企、職位看白領(lǐng)、單位看名氣、環(huán)境看氣派，認(rèn)為自己 是“天之驕子”，“皇帝的女兒不愁嫁”。他們對工作抱有幻想，有的急功近利，對一些基層、基礎(chǔ)和基本工作則眼高手低，甚至放棄。他們比其他任何一代人都更希望能夠從頭到尾按照自己的想法工作<

89、/p><p>　　3.2.4“80后”員工推崇自己喜歡的、自由的工作</p><p>　　“80后”的價值觀是：我認(rèn)為值得的我就做，不值得的就不做。非常簡單，我喜歡，我就認(rèn)為值得；不喜歡，再好的待遇只要是我不喜歡，就會放棄。他們選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)和老一輩不同，往往更隨性，更簡單。在很多“80后”看來，專業(yè)是選擇工作的籌碼，而不是枷鎖。比如，有的學(xué)生以高分通過了某項考試，可以輕松的獲得一項與本專業(yè)有

90、關(guān)的，令人羨慕的工作，但卻毅然選擇到其他行業(yè)工作。他們的觀念是，做自己感興趣的工作，即使“背叛專業(yè)”，也值得去嘗試。在“80后”眼中的“興趣、新鮮、喜歡、夢想”有相當(dāng)?shù)膬r值，而不是老一輩那種穩(wěn)定、踏實、責(zé)任等觀念。</p><p>　　“80后”常用“自由的空間”，“快樂的心情”形容心中理想的工作。他們認(rèn)為，工作是不是有樂趣，與老板和同事是不是相處愉快，是評價一份工作好壞的重要指標(biāo)?？释皩捤勺杂煽臻g”，這樣的想

91、法在“80后”職場中較為普遍?，F(xiàn)在哪怕是國家機(jī)關(guān)也考慮到年輕人的特點，很多單位有休息室、活動室、娛樂室等。有許多企業(yè)尊重年輕人自由發(fā)表觀點的權(quán)利，甚至主張員工擁有質(zhì)疑權(quán)，對公司的規(guī)章制度進(jìn)行公示并討論，并提供質(zhì)疑的途徑。比如，設(shè)立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇，領(lǐng)導(dǎo)信箱等，讓員工暢所欲言，為公司提出意見和建議。即便如此，很多“80后”員工仍不滿意，和自由自在的大學(xué)生活相比，工作還是太不自由了。</p><p>　　4對“80后”員

92、工激勵過程中存在的問題分析</p><p>　　基于上述“80后”員工的特點，惠通網(wǎng)絡(luò)信息公司也引起了一定的重視，公司很看重這些充滿激情、思維活躍、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的“80后”員工，然而考慮到其缺乏實踐經(jīng)驗和吃苦精神，為了遏制過于濃重的自我意識在公司中蔓延，很多有著大專甚至更高學(xué)歷的“80后”被放在了較基層的崗位上鍛煉，而他們中個別人多表現(xiàn)出的消極對待工作以及離職跳槽等行為不斷提醒著管理者做好“80后”員工的激勵工作。

93、對于“80后”員工的激勵，在不同程度上都存在一些問題。其共性的問題主要有以下方面。</p><p>　　4.1激勵制度單一，薪酬激勵的邊際效應(yīng)遞減</p><p>　　邊際效益遞減規(guī)律是指在技術(shù)水平不變的情況下，當(dāng)把一種可變的生產(chǎn)要素投入到另一種或幾種不變的生產(chǎn)要素中時，最初這種生產(chǎn)要素的增加會使產(chǎn)量增加，但當(dāng)它超過一定限度時，增加的產(chǎn)量將要遞減，最終還會使產(chǎn)量絕對減少。在現(xiàn)實中，薪酬的激

94、勵作用也受到邊際效應(yīng)規(guī)律的制約。根據(jù)邊際效益遞減規(guī)律，薪酬提高到一定程度就失去了其作為激勵因素的價值；同時，還會造成人才創(chuàng)新能力的弱化。隨著某些需要逐步得到滿足，薪酬，特別是工資等物質(zhì)的、外在的薪酬所帶來的滿意感效用會越來越小。余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工的薪資主要由基本工資和業(yè)務(wù)提成兩部分組成。而且基本工資只占薪酬總額的40%，沒有一定的激勵作用，獎金則由當(dāng)年的公司經(jīng)營管理達(dá)標(biāo)情況而定，而且由于近二年業(yè)務(wù)量不斷攀升，員工月度獎金也有了

95、較大幅度的增長。這個增長，帶來了員工對工作滿意度的較大增加，但員工缺乏激情的現(xiàn)象逐漸顯現(xiàn)。相反，由于工作量的飽和，個體間工時的差額相比縮小，使得獎金的激勵效應(yīng)更加不明顯。</p><p>　　從馬斯洛的需求層次論分析，一個已經(jīng)滿足的需求就失去了引起動機(jī)的潛力。當(dāng)該公司員工的生理需求（主要表現(xiàn)在對薪金的渴望）基本得到滿足以后，薪金所能產(chǎn)生的激勵作用也就越來越小。根據(jù)期望理論，當(dāng)員工對薪金的期望值減小時，其所能產(chǎn)生的

96、激勵動機(jī)激勵水平也會隨之減少。這反映在該公司實際中，是員工對獎金差額的“承受力”增加：寧愿少掙點，也不愿放更多的精力在工作上，以掙取更多的獎金。他們將比以往更多的把精力放置在工作以外，比如社交等方面。為了完成繁重的工作任務(wù)，在管理者中出現(xiàn)了“鞭打快牛”的現(xiàn)象：即技能水平及較高的員工，由于工作效率高，能力出色，被分配給了更多的工作。更多的付出，雖然有了更多的回報，但同時由于工作壓力的增加、組織內(nèi)他比不公平感的增加，促使了其抵觸情緒的產(chǎn)生。

97、</p><p>　　4.2公司缺乏讓員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會</p><p>　　余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司沒有注重培訓(xùn)制度，對于新員工，他們把實習(xí)期內(nèi)的適應(yīng)工作階段當(dāng)作工作培訓(xùn)。對于正式的員工，也沒有任何的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會使他們掌握更多的技術(shù)和知識，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。而且近一半的“80后”員工不清楚公司的組織目標(biāo)，對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也不清楚。針對“80后”的特殊群體，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)

98、和忽略了對其自身正確定位的引導(dǎo)。他們剛剛走上工作崗位，沒有太多的工作經(jīng)驗，他們不僅急切的需要掌握工作技能，同時更加迫切地想了解自己工作中所扮演的角色，職場中很多人和事的陌生，使他們有些手忙腳亂，甚至表現(xiàn)出缺乏責(zé)任心、眼高手低等情況，這樣形成了公司在員工培訓(xùn)方面的一大空洞。</p><p>　　培訓(xùn)是一種激勵因素，對員工進(jìn)行教育會帶來諸多好處，包括改進(jìn)態(tài)度、增進(jìn)知識和技能、提高生產(chǎn)率和利潤率、提升員工士氣以及改善公

99、司形象等。許多員工都渴望自我改善和提升，無論這意味著他們要對當(dāng)前的工作負(fù)有更多的責(zé)任，還是意味著申請和接受的機(jī)會，及提升到更高的職位上。在向員工提供用于職業(yè)繼續(xù)發(fā)展所需要的知識方面，教育和培訓(xùn)都是重大因素。培訓(xùn)本身同樣具有激勵作用，屬于專業(yè)組織的員工享有諸多機(jī)會。例如，可以和同事聯(lián)網(wǎng)溝通，可以聽取本領(lǐng)域?qū)＜业膱蟾?，甚至親自在會議上發(fā)言。培訓(xùn)常常被員工認(rèn)為是一種福利或者額外津貼。雖然在線培訓(xùn)機(jī)會正變得日益風(fēng)行，然而，手把手的親自培訓(xùn)對員工

100、可能仍然非常具有吸引力。培訓(xùn)同樣提供給員工福利，受過良好培訓(xùn)的員工產(chǎn)出更多、能力更強(qiáng)。他們工作起來效率更高，錯誤更少。由于他們感覺自己能力過人，他們傾向于對他們自己和工作持有更積極的態(tài)度。通過教育，員工能獲得晉升個人發(fā)展以及滿足感。培訓(xùn)教育是一種良好的激勵措施，余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司應(yīng)當(dāng)要好好把握這一空缺。</p><p>　　4.3缺乏讓員工參與企業(yè)管理的意識</p><p>　　古代

101、的賢君名臣治國有一條有益的經(jīng)驗，即要耳聰目明，言路通暢，這使得他們能做到兼聽則明。多聽取各方面的意見就能找到自己的缺點，從而能夠改正，以便更好的指導(dǎo)實踐。余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的管理者缺乏讓員工參與企業(yè)管理的機(jī)會，總經(jīng)理平日里十分嚴(yán)肅，不茍言笑，他辦公室的門經(jīng)常關(guān)閉著，沒有十分緊急的事情，很少有員工愿意主動敲門進(jìn)去與總經(jīng)理談?wù)摴ぷ魃系氖乱?。除了工作上的問題，總經(jīng)理也基本上不會與員工談心，讓人感覺很難接近，使人自然而然產(chǎn)生一種“你是總經(jīng)

102、理，我是小職員”的心理，即使員工在工作上遇到的問題或在工作上想出更好的意見，但是因為上級與下級的關(guān)系隔閡，而不會主動找上級談話。這種嚴(yán)重脫離群眾的做法會給激勵工作帶來很大的麻煩。</p><p>　　員工進(jìn)入公司只能在自己的崗位上干活，在平時工作中看見不合理的事情也不會向上級提出來，聽之任之，或者視而不見，任憑一些不合理的事情繼續(xù)在公司里發(fā)展下去，這樣會影響員工的工作心態(tài)，造成工作得過且過的敗壞風(fēng)氣，長遠(yuǎn)下來不僅

103、打消員工的工作積極性，甚至?xí)璧K公司的發(fā)展。對于一些員工的好建議，例如能夠提高工作效率的辦法和意見，上級聽了就算，也沒有給員工人和的反饋或討論，這樣嚴(yán)重打擊員工的士氣，滿足不了員工的自我實現(xiàn)價值，許多優(yōu)秀的員工因提出的建議得不到重視而感到失望，最后離開了公司。</p><p>　　5“80后”員工激勵的對策探討</p><p>　　“8O后”年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想、敢說、敢做。

104、這些都是他們的優(yōu)點，所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要充分看到他們的長處。但他們都有一些無法掩蓋的缺點，如在工作中隨意散漫，經(jīng)常遲到早退，并且在工作時間上網(wǎng)聊天，或者聊一些與工作無關(guān)的內(nèi)容。對于管理“80后”員工，企業(yè)管理者要多一些寬容?！?0后”成長環(huán)境與父輩們的生長環(huán)境有巨大反差．他們大多是獨(dú)生子女，受到父母的管制和約束就在所難免，父母把自己的愿望都放在他們身上，他們有很大的壓力。所以作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要理解他們所面臨的壓力，給予他們一定的寬容 企業(yè)管

105、理者要多給他們提示和幫助?！?0后”畢竟剛剛走入社會，各個方面的閱歷都不足．為人處世方面難免顯得有些稚嫩，企業(yè)管理者應(yīng)在工作中，采用合適的方法．多給他們提示和指導(dǎo)，讓他們盡快地成熟起來。企業(yè)管理者要給“80后”發(fā)揮自身才華提供廣闊的發(fā)展空間 要讓“80后們”深知自身工作崗位的重要性，知道他們的工作狀況對企業(yè)的重要影響．要讓他們看到企業(yè)未來的美好前景，以及企業(yè)會為他們實現(xiàn)夢想搭建一座橋梁。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不要過于壓抑員工的個性。尤其對于“80后

106、”員工來說，要在合適的場合讓他們自由地展露自己的個性，把個性融</p><p>　　5.1完善薪酬和福利政策，建立健全激勵制度</p><p>　　5.1.1完善薪酬和福利政策</p><p>　　薪酬作為滿足“80后”員工最基本的生存需要的首要因素起著極大的激勵作用，余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司為“80后”員工提供與市場相同行業(yè)薪酬水平基本相同的薪資，薪酬和福利的制度

107、完善成為了“80后”員工努力工作的原動力。對于公司的薪資，可以由基準(zhǔn)內(nèi)薪資和基準(zhǔn)外薪資兩部分構(gòu)成，基準(zhǔn)內(nèi)薪資主要由基本工資、崗位工資、加班工資三項組成；基準(zhǔn)外的工資可以由職稱津貼和業(yè)務(wù)提成兩項組成，且把基本準(zhǔn)內(nèi)工資占薪酬總額的比例提高到60%，可以對員工起到一定的激勵作用。對于員工的年終獎金可以基于每年初與公司簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行掛鉤，獎金的多少與員工直接達(dá)成有關(guān)目標(biāo)責(zé)任的約定為準(zhǔn)，以更好地激勵員工完成公司目標(biāo)，年中將鼓勵方式還可以