畢業(yè)論文---論公務員考核制度存在的問題與對策分析論文

1、<p><b>　　XX大學XX學院</b></p><p>　　《XXXX學》課程論文</p><p>　　論文題目：國家公務員考核制度中存在的問題與對策分析</p><p><b>　　姓名：</b></p><p><b>　　班級：</b></p>

2、<p><b>　　學號：</b></p><p><b>　　指導老師：</b></p><p><b>　　日期：</b></p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　公務員考核制度是公務員制度的重要內容之一，自從公務員

3、制度建立以來，我國的公務員考核制度建有了明顯進步，但由于我國推行公務員制度時間較短，加上特殊的中國國情，現(xiàn)階段我國針對公務員的考核工作，在考核制度的設計方面依然存在一些問題?，F(xiàn)今，行政體制和公務員制度改革已成為世界性的潮流，中國的發(fā)展同世界的發(fā)展聯(lián)系在一起。因此，本人主要分析當前我國公務</p><p>　　員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。</p><p>　　關鍵

4、詞：公務員，考核制度，問題，對策</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　1引言 4</p><p>　　2 我國公務員考核制度概述

5、 4</p><p>　　2.1 公務員考核的含義 4</p><p>　　2.2 建立公務員制度的必要性 4</p><p>　　2.3 考核的對象

6、 5</p><p>　　2.4 公務員考核的內容 5</p><p>　　3 我國公務員考核制度存在的問題 5</p><p>

7、;　　3.1 考核內容缺乏針對性、可比性 5</p><p>　　3.2 考核方法單一 5</p><p>　　3.3 優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理 6&l

8、t;/p><p>　　3.4 考核結果有失公平 6</p><p>　　4 完善我國公務員考核制度的對策探討 6</p><p>　　4.1 科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數(shù)量化

9、 6</p><p>　　4.2 考核方法多樣化 7</p><p>　　4.3 考核確定的優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤 7</p><p>　　4.4 嚴格獎懲措施，確保考核工作的嚴肅性

10、 7</p><p>　　參考文獻 8</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　隨著國家公務員制度在我國的全面推行,在公務員管理工作中,公務員的考核作為公務員管理的一項重要

11、制度，已經(jīng)成為各級領導干部普遍關注,并在理論與實踐中進行研究和探索的重大課題。但是,由于公務員實績考核的特性決定了公務員實績考核的難度,所以,盡管目前我國學術界和政界都在不斷探索和創(chuàng)新公務員的實績考核制度,但仍存在許多尚待完善之處，本文就從公務員的考核制度中討論其不足之處與改進措施。</p><p>　　2 我國公務員考核制度概述</p><p>　　2.1 公務員考核的含義</p&

12、gt;<p>　　公務員考核是指公務員管理部門依照管理權限，依據(jù)公務員考核的內容、標準、程序和方法，對公務員進行考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資依據(jù)的制度。公務員的考核制度是公務員管理中一項十分重要的制度，它有利于發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，合理使用人才，調動公務員的工作積極性，從而提高工作效能。</p><p>　　2.2 建立公務員考核制度的必要性</p&g

13、t;<p>　　1 實行公務員考核制度，有利于加強對公務員的管理。通過對公務員的考核，可以為公務員管理其他各環(huán)節(jié)上的工作提供可靠的依據(jù)。考核這個環(huán)節(jié)做得好壞，在一定程度上關系到整個公務員管理制度能否得到有效實行，并直接關系到每個公務員的利益。因此，可以說考核是公務員各項管理制度中的基礎性環(huán)節(jié)。</p><p>　　2 考核是優(yōu)化公務員隊伍的必要方式與途徑。公務員考核，是公務員主管部門根據(jù)法定的管理權

14、限，對公務員的工作或業(yè)務成績的質量、數(shù)量及其能力、品行、學識、健康等狀況進行考察審核，實質上是對公務員的工作情況進行全面系統(tǒng)的考察和評價，并根據(jù)考核的結果獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，以促使公務員盡職盡責，勤奮工作，從而提高工作效率。</p><p>　　3 .考核是群眾監(jiān)督公務員的必要手段。對公務員考核的內容、標準與過程要做到公開化，要認真聽取群眾意見，特別是對擔任一定層次領導職務的公務員，還要進行民主評議。這就可以發(fā)揮

15、民主監(jiān)督與公開監(jiān)督的威力，有效地防止各級公務員搞特殊化，防止公務員濫用職權，促使公務員正確地行使權力，認真履行職責，并調動群眾監(jiān)督各級公務員的積極性。</p><p><b>　　2.3 考核的對象</b></p><p>　　考核的對象主要是非領導成員公務員。領導成員是指機關的領導人員，不包括機關內設機構擔任領導職務的人員。非領導成員包括非領導職務公務員和不屬于領導

16、成員公務員的領導職務公務員。我國對公務員實行分類管理。公務員法第十六條第一款規(guī)定：“公務員職務分為領導職務和非領導職務。”我國對領導成員和非領導成員的考核是兩套方法，非領導成員的考核適用公務員法中規(guī)定的程序，領導成員的考核適用其他相關規(guī)定。 </p><p>　　2.4 公務員考核的內容</p><p>　　公務員考核內容的確定是考核工作的關鍵，考核內容制定的科學與否、合理與否直接關系到公

17、務員考核的質量。根據(jù)本條規(guī)定，公務員考核的內容主要包括：德、能、勤、績、廉五個方面，其中以工作實績?yōu)橹攸c。</p><p>　　3 我國公務員考核制度中存在的問題</p><p>　　3.1 考核內容缺乏針對性、可比性</p><p>　　我國對干部的考核，經(jīng)過了幾個不同的發(fā)展階段。1979年，中組部下發(fā)《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核執(zhí)行內容主要是德、

18、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的、全面的考核。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很很難分出優(yōu)劣。</p><p>　　操作中，成績過多的被人左右，有

19、悖于公務員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費。例如，某些部門會走程序，敷衍了事，并沒有進行系統(tǒng)的、全面的考核。</p><p>　　3.2 考核方法單一</p><p>　　我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律

20、只按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的表現(xiàn)，也直接導致了考核中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。</p><p>　　3.3 優(yōu)秀等次人員比例確定不合理</p><p>　　新《規(guī)定》中第十一條：“公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數(shù)的15%以內，最多不超過20%?！庇捎跅l款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實際操作中機關

21、單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，只要有指標就會產(chǎn)生相應比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結果把那些其實達不到優(yōu)秀標準的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。</p><p>　　3.4 考核結果有失公平</p><p>　　在考核結果方面：對優(yōu)秀公務員獎勵太輕?！豆珓諉T法》規(guī)定“公務員在定期考核中被確定為優(yōu)秀的、稱職的，按照國家規(guī)定享受國家年終獎金”也就意

22、味著在公務員考核中被確定為優(yōu)秀的和被確定為稱職的并無多大差別。另一方面，在考核中對不稱職的公務員的處理，在某種意義上甚至重于受到行政處分的公務員?！豆珓諉T法》規(guī)定“公務員在定期考核中確定為不稱職的，按照規(guī)定程序降低一個職務層次任職”，若“在年度考核中，連續(xù)兩次被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退”。相反，對那些因嚴重違反公務員紀律而受到嚴重記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過

23、兩年）影響晉級工資而已，因此顯失公平。</p><p>　　4 完善我國公務員考核制度的對策探討</p><p>　　4.1科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數(shù)量化</p><p>　　首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大

24、指標根據(jù)工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。</p><p>　　

25、4.2 考核方法多樣化</p><p>　　公務員考核不是哪個部門哪個人的事，而是全體公務員的大事，考核工作要做到全面、公正、合理，必須全面把握“三個結合”，即領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合，平時考核與定期考核相結合。所謂領導考核與群眾考核相結合，就是指考核中既要重視領導的評價，又要注意傾聽群眾的意見，對于一個同志從不同的方面可看到不同的閃光點和不足之處。因此，既要民主，又要集中，領導和群眾都

26、要有講話的地方，這樣才能保證全面地評價一個人，對每個人負責。所謂定性考核與定量考核相結合，是指考核中不僅要考慮各個崗位的特殊和工作的難易程度，還要對工作完成量的大小，工作實績的多少進行量化考核。所謂平時考核與定期考核相結合，是指平時考核要全面，具體和真實，年終考核則要將平時考核的材料加以綜合、提煉，最后形成具體明確的考核結果。</p><p>　　4.3 考核確定的優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤<

27、/p><p>　　新《規(guī)定》中無條件地規(guī)定了各個參加考核的機關單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標，然后按照本部門總目標的完成情況確定適當?shù)谋壤１热?，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒有完成目標的單位只

28、能按10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達到獎優(yōu)罰劣、評先促后的效果。</p><p>　　4.4 嚴格獎懲措施，確?？己斯ぷ鞯膰烂C性</p><p>　　考核結果的使用一定要嚴肅，要認真兌現(xiàn)到位，否則，公務員就是去了它應有的作用和地位。公務員考核結果是對公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的直接和間接的法定依據(jù)。特別是《條例》中規(guī)定的連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，可在本職務對應

29、的級別內晉升一級工資額；連續(xù)兩年被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退；按當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職等等；我們現(xiàn)在的任務是要確確實實的將獎懲措施落實到位，該獎則獎，該罰則罰，該送訓則送訓，該辭退則辭退，該晉升則晉升，后續(xù)工作一定要緊緊跟上，切忌考核熱，獎懲冷。同時，要把考核結果的使用意見予以公布，使每一個公務員入時入腦，從而對考核工作引起高度重視，進而反作用于今后工作，真正實現(xiàn)公務員考核的最終目的。</p>&l

30、t;p>　　對確定為不稱職的人員，必須按考核規(guī)定予以降職、降級或辭退，同時還要完備考核資料和所必須履行的考核手續(xù)，保證考核工作的嚴肅性和權威性，使公務員考核真正做到獎優(yōu)懲劣，促進管理的積極作用。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 齊明山，公共行政學[M].北京：中央廣播電視大學出版社，2004年；</p>&

31、lt;p>　　[2] 李和中，比較公務員制度[M].北京：中共中央黨校出版社，2003年；</p><p>　　[3] 壯垂生，國家公務員制度的競爭機制[ J ].《地方政府管理》.2001年第3期；</p><p>　　[4] 金太軍，公務員制度于真股份廉政建設[ J ].《社會科學》.1994年第12期；</p><p>　　[5] 國家公務員暫行條例[M

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