畢業(yè)論文--淺議公務(wù)員考核工作中存在的問題及對策

1、<p>　　淺議公務(wù)員考核工作中存在的問題及對策</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　寫作提綱……………………………………………………………………（3）</p><p>　　內(nèi)容摘要……………………………………………………………………（5）</p><p>　　關(guān)鍵詞…………………

2、……………………………………………………（5）</p><p>　　正文…………………………………………………………………………（5）</p><p>　　本論…………………………………………………………………………（5）</p><p>　　一、公務(wù)員考核過程中常常出現(xiàn)的問題…………………………………（5）</p><p>　?。ㄒ唬┛己藘?nèi)

3、容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確……………（5）</p><p>　?。ǘ┛己顺绦蛄饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時并存……………（6）</p><p>　?。ㄈ┎恢匾暱己私Y(jié)果信息的反饋，公務(wù)員考核的激勵作用未得到</p><p>　　應(yīng)有的發(fā)揮…………………………………………………………… （6）</p><p>　　二、影響公務(wù)員考

4、核工作的原因分析……………………………………（7）</p><p>　?。ㄒ唬伴L官意志”造成的不良影響…………………………………（7）</p><p>　　（二）公務(wù)員績效的價值多元化………………………………………（7）</p><p>　?。ㄈ┱挝幕h(huán)境的影響……………………………………………（7）</p><p>　　三、公務(wù)員考核

5、工作問題的應(yīng)對之策………………………………… （8）</p><p>　　（一）轉(zhuǎn)變考核觀念，改進(jìn)考核方法…………………………………（8）</p><p>　　（二）完善考核指標(biāo)，細(xì)化考核內(nèi)容…………………………………（9）</p><p>　　（三）規(guī)范考核程序，做好考核結(jié)果的使用…………………………（9）</p><p>　　四、結(jié)論…

6、…………………………………………………………………（10）</p><p>　　五、參考文獻(xiàn)………………………………………………………………（11）</p><p>　　淺議公務(wù)員考核工作中存在的問題及對策</p><p><b>　　寫作提綱</b></p><p><b>　　一、緒論</b>&

7、lt;/p><p>　　我國公務(wù)員考核是指國家主管機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律與規(guī)定，按照管理權(quán)限，對公務(wù)員思想品德、工作能力、工作態(tài)度與工作實績等進(jìn)行考察，作出評定，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎勵、培訓(xùn)、辭退、晉級、晉職、增資的依據(jù)的組織活動。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評價和激勵公務(wù)員整體素質(zhì)和工作效率提高的重要手段。對公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的考核，有利于公務(wù)員的知人善任、適才適位，有利于充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，有利于建立起一支

8、穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍。但是，在公務(wù)員的具體考核工作中，常常出現(xiàn)這樣或那樣的問題，影響了公務(wù)員考核的效果，因此，分析公務(wù)員考核工作中存在的問題，探討解決問題的方法，具有十分重要的意義。</p><p><b>　　二、本論</b></p><p>　　（一）公務(wù)員考核過程中常常出現(xiàn)的問題</p><p>　　1、考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以

9、保證考核結(jié)果準(zhǔn)確；</p><p>　　2、考核程序流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存；</p><p>　　3、不重視考核結(jié)果信息的反饋，公務(wù)員考核的激勵作用未得到應(yīng)有的發(fā)揮。</p><p>　?。ǘ┯绊懝珓?wù)員考核工作的原因分析</p><p>　　1、“長官意志”造成的不良影響；</p><p>　　2、公務(wù)員

10、績效的價值多元化；</p><p>　　3、政治文化環(huán)境的影響。</p><p>　　（三）公務(wù)員考核工作問題的應(yīng)對之策</p><p>　　1、轉(zhuǎn)變考核觀念，改進(jìn)考核方法；</p><p>　　2、完善考核指標(biāo)，細(xì)化考核內(nèi)容；</p><p>　　3、規(guī)范考核程序，做好考核結(jié)果的使用</p><p

11、><b>　　三、結(jié)論</b></p><p>　　總之，公務(wù)員管理部門應(yīng)充分認(rèn)識到公務(wù)員考核工作的重要意義，分析公務(wù)員考核工作中存在問題，要轉(zhuǎn)變考核觀念，改進(jìn)考核方法，要完善考核指標(biāo)，細(xì)化考核內(nèi)容，要規(guī)范考核程序，及時反饋考核結(jié)果，努力使公務(wù)員考核工作規(guī)范化，使公務(wù)員考核在評價和激勵公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率提高方面，發(fā)揮應(yīng)有的作用。</p><p>　　淺議公

12、務(wù)員考核工作中存在的問題及對策</p><p>　　【內(nèi)容摘要】公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到公務(wù)員隊伍的建設(shè)。本文分析了我國公務(wù)員考核工作中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題，探討了問題存在的原因，并針對存在問題提出了解決問題的相應(yīng)對策。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】公務(wù)員考核 問題 影響因素 對策</p><p>　　我國公務(wù)員考核是指國家主管機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律與規(guī)定

13、，按照管理權(quán)限，對公務(wù)員思想品德、工作能力、工作態(tài)度與工作實績等進(jìn)行考察，作出評定，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎勵、培訓(xùn)、辭退、晉級、晉職、增資的依據(jù)的組織活動。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評價和激勵公務(wù)員整體素質(zhì)和工作效率提高的重要手段。對公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的考核，有利于公務(wù)員的知人善任、適才適位，有利于充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，有利于建立起一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍。但是，在公務(wù)員的具體考核工作中，常常出現(xiàn)這樣或那樣的問題，影響

14、了公務(wù)員考核的效果，因此，分析公務(wù)員考核工作中存在的問題，探討解決問題的方法，具有十分重要的意義。</p><p>　　一、公務(wù)員考核過程中常常出現(xiàn)的問題</p><p>　?。ㄒ唬┛己藘?nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性</p><p>　　我國的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承受的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、

15、勤、績、廉，重點考核工作實績。由于公務(wù)員崗位繁多，崗位職責(zé)內(nèi)容因崗而異，而對公務(wù)員考核共性的內(nèi)容考慮多，個性的考慮少，對這些內(nèi)容的解釋只是些定性說明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計，而各部門、各項工作的性質(zhì)特點又具有異質(zhì)性，專門考核標(biāo)準(zhǔn)的缺失，使得實踐起來比較難以把握，缺乏具體可操作性，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。</p><p>　?。ǘ┛己顺绦蛄饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時并存</p><p>

16、　　我國的公務(wù)員考核分為平時考核與定期考核，考核的基本方法是：領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時考核與定期考核、定性考核與定量考核相結(jié)合。群眾考核理應(yīng)把群眾吸收進(jìn)對公務(wù)員考核的隊伍中來，但是，總體而言，目前我國就缺乏讓群眾自由表達(dá)其利益的渠道，官方開辟的少有的幾個表達(dá)平臺往往也是流于形式。</p><p>　　另外，長期以來，我國公務(wù)員的考核沿襲傳統(tǒng)“大鍋飯”的形式，部門或單位內(nèi)不同等級不同職位的公務(wù)員常常一起進(jìn)行考核，上級

17、和下級一起進(jìn)行考核，難免受到傳統(tǒng)的“官本位”和“唯上論”的影響，下級難有抬頭日。一些單位和部門對考核程序不太重視，存在領(lǐng)導(dǎo)人“一言堂”現(xiàn)象。這樣就出現(xiàn)了兩種極端現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式，走過場：二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由無記名投票決定，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反

18、，一些政績平平，但“人緣好”的人卻被評為優(yōu)秀。</p><p>　　公務(wù)員考核規(guī)定中，考核的對象通常指向的是非領(lǐng)導(dǎo)成員，對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核則是由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定另行處理。此外，考核條款中沒有對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。顯然，對專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類、司法類等工作性質(zhì)不同、工作要求和責(zé)任大小各異的公務(wù)員的考核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)不盡合理。 </p><p>　　（

19、三）不重視考核結(jié)果信息的反饋，公務(wù)員考核的激勵作用未得到應(yīng)有的發(fā)揮</p><p>　　公務(wù)員考核結(jié)果不僅是評判公務(wù)員工作業(yè)績，對公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退、晉級、晉職、增資的重要依據(jù)，同時也是發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中存在問題、及時予以糾正以提高公務(wù)員工作績效的重要手段。所以，對公務(wù)員考核結(jié)果信息的反饋分析運用顯得尤為重要。許多公務(wù)員考核的具體實際中常常缺少公務(wù)員考核結(jié)果信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。

20、</p><p>　　按照公務(wù)員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的10%左右，最多不超過15%。為了照顧到大小不同部門，一般單位的做法是，按照各部門實際人數(shù)乘以15%的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評比，挫傷了公務(wù)員的積極性：二是四舍五入的辦法是人數(shù)少的部門獲得的評比機會，反而比人數(shù)多的部門

21、多。這樣的考核結(jié)果沒有經(jīng)過上級組織的認(rèn)真分析與重視，單位也較少的把考核結(jié)果同獎懲、晉升、加薪、降職、調(diào)動等聯(lián)系起來，這樣就使得整個的考核工作帶來的獎優(yōu)罰劣的激勵作用失去了意義。</p><p>　　二、影響公務(wù)員考核的原因分析</p><p>　　（一）“長官意志”造成的不良影響</p><p>　　以往的干部管理模式都采用黨政干部的統(tǒng)一模式管理，強調(diào)思想工作，注重

22、政治管理，沒有考慮具體工作性質(zhì)、社會責(zé)任和職業(yè)特點，這種沒有針對性的傳統(tǒng)管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)客觀形勢發(fā)展的需要。由此社會上還逐漸形成了職業(yè)套用行政級別的問題。由于工作和生活待遇都要與行政職級掛鉤，無形中強化了整個社會的“官本位”意識，從而造成“千軍萬馬奔官來，百萬雄獅爭擠獨木橋”這樣一種不良局面，非常不利于干部管理工作的開展。而現(xiàn)行的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，只是行政法規(guī)，立法層次較低，強制性、權(quán)威性不強。在法制不完善而導(dǎo)致“無法可依、

23、無章可循”的同時，又存在“有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究”的嚴(yán)重現(xiàn)象。個別行政組織不是依據(jù)法律，而是依據(jù)穩(wěn)定性較差的政策和長官意志來進(jìn)行管理，呈現(xiàn)出濃重的人治色彩。</p><p>　　（二）公務(wù)員績效的價值多元化</p><p>　　政府組織具有多重目標(biāo)，除了經(jīng)濟發(fā)展外，道德、文化教育、社會治安、公平正義、社會保障等方面都是政府組織所努力的目標(biāo)，公共項目和服務(wù)的受益者與目標(biāo)都是多重的。政府

24、績效的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績效的復(fù)雜性，公務(wù)員績效既包括政治績效和技術(shù)層面的績效，又要保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在，因此，公務(wù)員績效自身的價值復(fù)雜化導(dǎo)致了公務(wù)員績效標(biāo)準(zhǔn)制定的困難化，擴大了績效定量分析的難度。</p><p>　?。ㄈ┱挝幕h(huán)境的影響</p><p>　　政治文化作為公務(wù)員工作的軟環(huán)境，對于推行現(xiàn)代績效管理以及進(jìn)行公務(wù)員績效考核成效有著極大的影響。較之西方國

25、家一百多年的民主法治社會、市民社會、公民觀念的發(fā)展歷史相比，我國推行公務(wù)員考核制度的時間比較短，加上兩千多年來傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響，傳統(tǒng)的專制思想、集權(quán)思想、人治思想等，以一種超常的歷史慣性滲透到社會的每個角落。以至我國的政治文化環(huán)境有著明顯的人治色彩，突出的表現(xiàn)在：一是官本位風(fēng)氣：二是官利一體化。這種腐化風(fēng)氣的存在對公務(wù)員績效考核工作帶來許多負(fù)面的影響。</p><p>　　分析了以上公務(wù)員考核中存在問

26、題的原因，使我們清楚的認(rèn)識到，公務(wù)員考核之所以存在這樣或那樣的問題，既有“長官意志”造成的不良影響，又有公務(wù)員績效的價值多元化的影響，同時還受政治文化環(huán)境的影響。要解決公務(wù)員考核中存在的問題，公務(wù)員管理部門應(yīng)該高度重視，積極探索解決問題之策。筆者提出如下應(yīng)對之策作為參考。</p><p>　　三、公務(wù)員考核問題的應(yīng)對之策</p><p>　　（一）轉(zhuǎn)變考核觀念，改進(jìn)考核方法</p&g

27、t;<p>　　政府及其公務(wù)員隊伍享有公權(quán)力，掌握和控制著社會資源的分配，由于許多公務(wù)員難免受到傳統(tǒng)的“官本位”思想的影響，還不能適應(yīng)新形勢下干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，公務(wù)員考核就變成了走形式，騙取群眾信任的一種手段，長久下去政府會逐漸喪失人們對它的信任。因此，必須轉(zhuǎn)變考核觀念，改進(jìn)公務(wù)員考核的方法。要把公務(wù)員的考核落到實處，要依據(jù)法治的原則，實事求是、客觀公正的考核公務(wù)人員，要考察他們的思想品德，考察他

28、們履行崗位職責(zé)以及為人們提供公共服務(wù)的情況?？己说闹黧w和考核對象都要充分認(rèn)識到考核的重要性，以積極的姿態(tài)，踏實的工作，認(rèn)真的考評，提高考核的質(zhì)量。</p><p>　　筆者認(rèn)為考核可以采取“360度考核”， 即多層次、多角度、多渠道、全方位地對公務(wù)員進(jìn)行考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對象考核以及自我評估五個方面。這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核

29、模式，其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核，以全方位、多角度對機關(guān)中的公務(wù)員的績效進(jìn)行評價，從更多的渠道增強考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步實現(xiàn)公務(wù)員考核的社會參與意識和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與

30、群眾考核相結(jié)合。第二，堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合。</p><p>　?。ǘ┩晟瓶己酥笜?biāo)，細(xì)化考核內(nèi)容</p><p>　　要建立和完善具體化的考核指標(biāo)體系。不同部門、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定有針對性的考核指標(biāo)。首先，考核指標(biāo)的制定應(yīng)由考核主體和客體共同參與制定，主客體的互動能促成考核指標(biāo)體系的不斷完

31、善。其次，考核指標(biāo)的制定應(yīng)有科學(xué)的依據(jù)，要切實可行，符合評估對象的實際情況。再次，考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實事求是，能量化的盡可能量化，不能量化的則采用描述性的，但是必須具有可操作性。</p><p>　　我國公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，在考核的具體實踐中，公務(wù)員考核的結(jié)果大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，有時不能反映

32、我國公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。筆者建議，應(yīng)該在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較一般的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵功能。</p><p>　　（三）規(guī)范考核程序，做好考核結(jié)果的使用</p><p>　　考核程序的公開、透明，是考核結(jié)果可信度高的

33、前提條件，公務(wù)員考核應(yīng)該在陽光下運行?？己说拿總€環(huán)節(jié)都必須做到公開、公正，具體可以從三個方面入手：一是考核前，應(yīng)該將考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序以及被考核對象的相關(guān)信息公之于眾，讓相關(guān)人員了解被考核公務(wù)員的基本情況。二是在考核中，應(yīng)該允許相關(guān)人員的參與，并聽取群眾建議，廣泛的參與意味著廣泛的監(jiān)督，意味著考評結(jié)果的民主，要廣泛的吸收專業(yè)人士參與考評。三是考核完成后，將初始結(jié)果公布到公告欄或相關(guān)網(wǎng)站，以供公眾的查閱和評論。</p>

34、<p>　　要做好考核結(jié)果的使用工作，充分發(fā)揮考核工作的基礎(chǔ)功能和激勵作用。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發(fā)揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不只是激勵人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結(jié)果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為

35、組織作出貢獻(xiàn)的過程中，獲得成就感。</p><p>　　總之，公務(wù)員管理部門應(yīng)充分認(rèn)識到公務(wù)員考核工作的重要意義，分析公務(wù)員考核工作中存在問題，要轉(zhuǎn)變考核觀念，改進(jìn)考核方法，要完善考核指標(biāo)，細(xì)化考核內(nèi)容，要規(guī)范考核程序，做好考核結(jié)果的使用，努力使公務(wù)員考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，使公務(wù)員考核在評價和激勵公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率提高方面，發(fā)揮應(yīng)有的作用。</p><p><b>　　【

36、參考文獻(xiàn)】</b></p><p>　　王彬，公務(wù)員考核指標(biāo)存在的問題與對策研究，《法制與社會》，2009年21期</p><p>　　葉勇，芻議我國公務(wù)員考核制度的缺陷及其對策，《理論觀察》，2009年第6期</p><p>　　張 賡，公務(wù)員考核制度改革的理論探討[J]，《湖南行政學(xué)院學(xué)報》，2007年第1期。</p><p>