公司薪酬?duì)顩r研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　　第1章 緒論</b></p><p>　　20世紀(jì)70年代以后，人的能動性和創(chuàng)造性逐步被企業(yè)家們所認(rèn)識。一種以人本主義思想為理論基礎(chǔ)和特質(zhì)的管理模式在20世紀(jì)80年代后逐漸凸顯。對人的管理開始從觀念、模式、內(nèi)容和方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理一詞從此取代了傳統(tǒng)的人事管理一詞，這并非只是詞語的變化，而是反映了時代變化的特征乃至管理理念的變化。簡單分

2、析，人力資源管理興起的原因包括以下幾點(diǎn)：</p><p>　　首先，人力資源或人力資本理念的確認(rèn)和廣泛認(rèn)同。人力資本理論的創(chuàng)始人Theodore·W·Schultz和GaryS·Becker都認(rèn)為，掌握了知識和技能的人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家F·.H·Harbison的觀點(diǎn)或許代表了人們普遍的看法，即人力資源是國民財(cái)富的基礎(chǔ)。</p&

3、gt;<p>　　其次，國際化和國際競爭的加劇。人力資源在某種程度上已成為一個國家發(fā)展和創(chuàng)新的核心資源。</p><p>　　然后，人力資源成本在所有經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)體系的成本結(jié)構(gòu)中所占比例增大。研究顯示，很多組織中55%的運(yùn)營成本直接或間接地與人力資源費(fèi)用有關(guān)。</p><p>　　再者，組織整體經(jīng)營對人力資源管理的新要求。比如技術(shù)優(yōu)勢來自于人員在知識和技術(shù)上的不斷創(chuàng)新；生產(chǎn)和銷售

4、優(yōu)勢需要良好的人力資源作為支撐，所以人力資源管理是組織整體性體系中的一個重要組成部分。</p><p>　　最后，管理方式上的變化——從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理。發(fā)展民主、人道的管理系統(tǒng)已成為當(dāng)代管理的一個中心議題。</p><p>　　到了21世紀(jì)，人類進(jìn)入一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源與知識資本的獨(dú)特性成為企業(yè)的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志

5、。Dale·Carnegie曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”這充分說明人力資源對企業(yè)資源的特殊價值。人力資源管理變成了企業(yè)贏得持續(xù)競爭力的堅(jiān)強(qiáng)后盾，主要包含：人力資源規(guī)劃、人力資源的招聘與配置、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬福利管理和人力資源的員工和勞動關(guān)系這六大模塊。這六大模塊各居其職，各有側(cè)重點(diǎn)，又像生物鏈一樣不可分割，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力

6、資源管理的工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都到位的同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性的運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，滿足組織當(dāng)前及未來的發(fā)展需要。但目前我國中小企業(yè)因規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡單，經(jīng)營決策權(quán)集中化等特點(diǎn)明顯，在人力資源管理方面存在許多難點(diǎn)。</p><p>　　當(dāng)前，雖然中小企業(yè)正逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽視的重要力量，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占

7、我國GDP的60%以上。但與歐美等發(fā)達(dá)國家相比，我國中小企業(yè)的發(fā)展還是緩慢的。改善中小企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展已成為近年來學(xué)術(shù)界、理論界研究重要課題之一。中小企業(yè)發(fā)展的影響因素有很多，如制度、政策、法律法規(guī)、社會配套服務(wù)體系、社會觀念等外部因素；還有影響中小企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)部管理因素，如人力資源管理等。而我國大多數(shù)企業(yè)長期以來還未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機(jī)制。因此，發(fā)現(xiàn)和分析我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對

8、策，將有助于對人力資源進(jìn)行有效地配置、利用和管理，建立科學(xué)的中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。本文以蘇州**電梯裝璜有限公司為例，進(jìn)行實(shí)例分析，簡單介紹內(nèi)部管理因素中的人力資源管理，然后著重分析在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要作用的薪酬管理。研究該公司在人力資源管理方面的發(fā)展?fàn)顩r，以及對該公司有重要作用的薪酬管理發(fā)展的現(xiàn)狀、存在的問題和改進(jìn)的方法等。</p><p>　　第2章 **公司人力資源管理現(xiàn)狀</p&g

9、t;<p>　　2.1 **公司簡介</p><p>　　成都三和銀杏汽車貿(mào)易有限公司成立于2002年,公司設(shè)在成都市金牛區(qū)蜀漢西路25號,是一家標(biāo)準(zhǔn)的汽車4S店。東風(fēng)日產(chǎn)三和金牛專營店隸屬成都三和企業(yè)集團(tuán)公司，是嚴(yán)格按照日產(chǎn)全球統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)投資興建的,硬體設(shè)施建設(shè)全國一流?，F(xiàn)代化的汽車銷售展廳高雅典雅，與功能完備的維修車間有機(jī)溶為一體，整座建筑顯得氣勢恢弘，靚麗大氣，折射出NISSAN“超越未來”的精

10、髓，被國外專家譽(yù)為“最具世界品質(zhì)”的汽車專營店。因此它不僅是東風(fēng)日產(chǎn)廠家認(rèn)證的水晶級專營店，同時還是成都地區(qū)東風(fēng)日產(chǎn)專營店的會長店。       </p><p>　　2.2 公司組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　公司目前擁有員工近250名，其公司組織結(jié)構(gòu)圖如下： </p><p>　　圖2-1

11、**公司組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　從上圖所示的公司組織結(jié)構(gòu)可以簡單了解公司的組織情況。其中，公司維修部的人數(shù)最多，也是間接為企業(yè)產(chǎn)生效益的一個部門，該部門涉及技術(shù)與品質(zhì)的管理，如規(guī)范工藝流程、制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、抓好技術(shù)管理和實(shí)施技術(shù)監(jiān)督等。銷售部目前人數(shù)有二十多人，主要是負(fù)責(zé)公司客戶的訂單接收，負(fù)責(zé)儲運(yùn)聯(lián)系、跟新產(chǎn)品信息傳遞以及與客戶核對賬務(wù)等，滿足客戶需求?？头恐饕钦{(diào)查客戶的滿意度。人力資源部就是管理人事

12、的變動。財(cái)務(wù)部包括財(cái)務(wù)經(jīng)理共8人，其主要任務(wù)是做好財(cái)務(wù)管理，合理收支，準(zhǔn)確核算，及時分析及監(jiān)管等，其部門有會計(jì)、出納、人事及公司計(jì)算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)人員。</p><p>　　2.3 **公司人力資源管理現(xiàn)狀簡介</p><p>　　成都三和銀杏汽車貿(mào)易有限公司重視人才，把“人才創(chuàng)造三和，三和造就人才”作為公司成功的理念，堅(jiān)持把公司的前景與人才自身價值的實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合在一起，公司的愿景很好。目前，

13、公司人員數(shù)量在500人左右，大部分為正式在職員工，還有少數(shù)是非正式員工。從人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)來看，公司缺少高質(zhì)量的人才，大學(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷的人數(shù)較少。在公司的人力資源管理制度方面，從其內(nèi)容來分析，主要是員工考勤、獎勵制度、工資分配，工作規(guī)則等方面來對員工加以限制。從如何充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但由于其自身規(guī)模有限，還是按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行操作。

14、 </p><p>　　從人力資源管理的六大模塊來簡單介紹，在人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)中主要是由人力資源部來管理認(rèn)識的跳動問題，招聘錄用環(huán)節(jié)中很嚴(yán)格的遵循了招聘流程。成都三和銀杏汽車貿(mào)易有限公司主要對維修部的工人和銷售部的銷售人員進(jìn)行組織其參加培訓(xùn)，一般情況下一年1-2次。在績效考核環(huán)節(jié)中績效管理性較強(qiáng)，績效評估的目的比較多樣化。此可見，成

15、都三和銀杏汽車貿(mào)易有限公司的人力資源管理各模塊本身的內(nèi)容復(fù)雜，銜接和規(guī)范性很強(qiáng)強(qiáng)，從而也需要投入更多的精力到人為的流程協(xié)調(diào)工作中去。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重點(diǎn)是如何從科學(xué)的人力資源管理角度入手，促使本企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大效能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤。而企業(yè)要和眾多競爭對手爭奪人才，留住人才，企業(yè)的薪酬體系起著至關(guān)重要的作用。因此，本文根據(jù)成都三和銀杏汽車貿(mào)易有限公司人力資源管理現(xiàn)狀，重點(diǎn)探討最為有效的、直接的薪酬管理。</

16、p><p>　　第3章 **公司的薪酬現(xiàn)狀</p><p>　　薪酬雖然不是激勵員工的唯一手段，卻是一個最重要的、最常使用的方法。薪酬問題也就成了企業(yè)和員工最為敏感的話題，科學(xué)合理的薪酬激勵對策不僅能夠有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還能促使員工發(fā)揮最佳潛能為企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗，滿足了員工自身價值的實(shí)現(xiàn)，最終利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。而薪酬激勵若不合理，可能會造成員工工作積極

17、性不高，效率低下，核心人才流失等現(xiàn)象，影響公司經(jīng)營業(yè)績的同時造成人工成本浪費(fèi)較多。</p><p>　　因而，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時，必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來看，有效的薪酬激勵可以提高員工工作效益，增加員工對工作的滿意度，從而激發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。</p><p>　　3.1 薪酬的相關(guān)概念及構(gòu)成</p><p>　　薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲

18、得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報(bào)酬，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系。在這個交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)的購買者角色，員工承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)的賣出者角色，薪酬成了勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。</p><p>　　一般而言，對于薪酬的概念有以下三種界定：[1]</p><p>　　1.寬口徑的界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，指員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。&l

19、t;/p><p>　　2.中等口徑的界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。包括貨幣性薪酬和福利。</p><p>　　3.窄口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬，而不包括福利。</p><p>　　本文中所提的薪酬是指中等口徑的薪酬，即貨幣性薪酬和福利之和。這對企業(yè)來說是可以測算并掌控的，而且又是企業(yè)購買人力資源的成本，是

20、企業(yè)最容易掌握和操作的要素，對企業(yè)薪酬管理有最現(xiàn)實(shí)的意義。其中，貨幣性薪酬又分為基本薪酬和績效薪酬兩部分。基本薪酬又稱固定薪酬，是指一個組織根據(jù)員工的職位價值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?？冃匠暧址Q浮動薪酬或獎金，是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的那部分。而福利是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償。它由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)自主福利，如：社會基本保險(xiǎn)、住房公積金、各

21、類休假、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、其它福利、培訓(xùn)發(fā)展等。因此在本文中我們將企業(yè)薪酬的構(gòu)成內(nèi)容簡單定義為工資、獎金和福利三部分。</p><p>　　3.2 企業(yè)付酬因素</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)中一般的付酬因素可分為三大類：崗位因素、知識能力因素和績效因素。崗位因素主要是評價每個崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小、在公司中價值的大小，它是確定崗位工資的基礎(chǔ)；知識能力因素主要是評價企業(yè)中每個員工身上承載的知識和能

22、力的大小，以及這些能力對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，它是確定能力工資的基礎(chǔ)；績效因素主要是評價員工工作業(yè)績，以及這些業(yè)績對企業(yè)發(fā)展的重要性，它是確定績效工資的基礎(chǔ)。</p><p>　　3.3 **公司薪酬激勵現(xiàn)狀</p><p>　　成都三和銀杏汽車貿(mào)易有限公司的薪酬制度以薪酬為杠桿，激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值。公司的薪酬分配制度實(shí)行按勞分配，獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平的三個基本原則。根據(jù)簡

23、單實(shí)用的原則，公司建立了平等競爭、能者上庸者下的用人制度，倡導(dǎo)實(shí)行崗位工資制。在崗位薪酬的基礎(chǔ)上，根據(jù)激勵、高效的原則，公司在薪酬分配中將職工的收入與 </p><p>　　其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實(shí)行績效考核。</p><p>　　公司管理者的工資實(shí)行年薪制，每月預(yù)發(fā)年薪部分按月薪制員工薪資結(jié)構(gòu)執(zhí)行。實(shí)行年薪制崗位員工的風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放。而有些部門經(jīng)

24、理以下的主管等其他員工則根據(jù)勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境制定不同的薪酬等級。對這些實(shí)行簡單計(jì)時計(jì)件工資的員工由財(cái)務(wù)部根據(jù)其工作業(yè)績、工作態(tài)度、各種休假、加班情況進(jìn)行匯總，確定其實(shí)發(fā)工資額。</p><p>　　成都三和銀杏汽車貿(mào)易有限公司在福利激勵方面主要是如下兩部分：</p><p>　　1.法定福利。即政府規(guī)定企業(yè)必須提供的福利項(xiàng)目。高層管理人員一般享有五險(xiǎn)一金的待遇，包括養(yǎng)

25、老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。中層管理人員一般只享有五險(xiǎn)而沒有住房公積金。享有五險(xiǎn)范圍內(nèi)的員工，公司會根據(jù)不同性別和年齡為其選擇性購買保險(xiǎn)。而公司給普通員工一般只購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)。所以，公司上下享有的法定福利有一定的落差。</p><p>　　2.企業(yè)自主福利。公司設(shè)有年功性補(bǔ)貼，即工齡補(bǔ)貼，每年為20元，按日歷年累積增加；住房交通福利，公司每天早晚提供兩輛免費(fèi)班車接

26、送員工上下班，對于有需要住宿的員工，公司收取少額宿舍費(fèi)，住宿條件較好并有健身房；加班津貼一般由管理人員和部分技術(shù)性崗位享有，并不以全體員工為受益對象；而出差補(bǔ)貼只由管理人員享有。年終的時候，公司舉辦抽獎競猜活動也只由管理人員參加。還有某些節(jié)假日及特殊工作時間(如酷暑)，公司會發(fā)放一些物品以慰員工心理，但公司購買的物品不僅數(shù)額少，而且大部分員工都不太滿意?？梢妼τ谄髽I(yè)自主福利這部分，公司福利種類少、總額又小，有時更像是象征性的發(fā)放一點(diǎn)安慰

27、員工心理，與其他企業(yè)相比沒有優(yōu)勢可言，起不到激勵員工的作用。</p><p>　　**公司的福利主要還是以部分員工受益為主，雖設(shè)有各項(xiàng)補(bǔ)貼，但補(bǔ)貼費(fèi)一般很少，激勵效果不顯著。</p><p>　　從**公司的現(xiàn)狀來看，主要還是遵循一條主干線“我付最少的錢，你干最多的活”，短期效益最大化的薪酬支付觀念還比較明顯。</p><p>　　第4章 **公司的薪酬問題分析&l

28、t;/p><p>　　由**公司薪酬現(xiàn)狀可以得知公司的薪酬激勵方面存在一定的不合理之處，下面就**公司薪酬激勵方面存在的問題進(jìn)行介紹和分析。</p><p>　　4.1 薪酬分配不合理</p><p>　　**公司的薪酬分配不合理之處是同等職務(wù)級別采用均一薪酬，如銷售部門員工的薪酬與其他部門同等級別的員工工資一樣，但由于該公司的銷售部門只負(fù)責(zé)訂單處理和售后服務(wù)的文職性工

29、作，工作強(qiáng)度或工作復(fù)雜性根本不及其他部門，卻與比他們付出更多的員工拿到了同等的報(bào)酬，因此引起其他部門員工的不滿。這就使不同職位上的任職者所得基本薪酬之間無法形成合理的差距。再者，有些同等職務(wù)級別的不同薪酬的給付標(biāo)準(zhǔn)主要以員工的工齡和資歷為準(zhǔn)，而不是真正根據(jù)員工創(chuàng)造的效益來給付，很大程度還取決于與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，這樣的給付標(biāo)準(zhǔn)有失公允。薪資的調(diào)整也由領(lǐng)導(dǎo)者決定，沒有定期的薪酬調(diào)整機(jī)制，隨意性強(qiáng)。今年2月，該月工資公司規(guī)定每位員工只能領(lǐng)取工資

30、的85%，其余部分予以扣除，員工問其原因，公司代表只稱是領(lǐng)導(dǎo)的決定，是根據(jù)公司效益來定的。這樣的薪酬分配不僅不能很好地激勵員工，反而會引起員工的不滿，挫傷員工的工作積極性。</p><p>　　4.2 薪酬制度透明性低</p><p>　　在實(shí)際工作中,員工最能感受到薪酬是否公平的是薪酬制度,員工往往對制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度總是讓員工感覺到公司在進(jìn)行暗箱操作,存在貓膩,進(jìn)而

31、使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑,降低員工滿意度。從而削弱了公司薪酬制度的激勵功能。</p><p>　　**公司除了對計(jì)時計(jì)件工資透明化外，其他均采用薪酬保密制度。工資與獎金的發(fā)放不公開,只有領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部人員了解，使得員工很難判斷在報(bào)酬與個人績效之間是否存在著一定聯(lián)系。這種保密的薪酬支付形式容易造成員工四處打探,引起員工猜疑,從而產(chǎn)生不滿情緒。因?yàn)楦鶕?jù)公平理論,他們常常高估他人的薪酬而低估自己的薪酬,如果員工得知同事

32、的薪酬確實(shí)高過自己,但又覺得對方不如自己的績效好,必然會產(chǎn)生不公平心理,進(jìn)而消極怠工,甚至離職。例如，我在**公司實(shí)習(xí)時發(fā)生的一件事，當(dāng)時正好公司的叉車司機(jī)人手不夠，工程又很多，其中一名要求離職，領(lǐng)導(dǎo)為了挽留加他工資，事后他告訴其他叉車司機(jī)領(lǐng)導(dǎo)加了他500元工資，以致其他叉車司機(jī)都不滿，覺得他的工作績效還不如自己，為什么他能加那么多工資。最后有人也去要求加工資，領(lǐng)導(dǎo)為了鞏固管理只好讓后去的某些人離職。此事件說明，公司的薪酬制度不明朗，員

33、工一旦得知其不公平現(xiàn)象就會消極怠工或要求離職，薪酬激勵性也就無從談起了。</p><p>　　4.3 獎金激勵效果不明顯</p><p>　　某種程度上，獎金能彌補(bǔ)基本工資制度的不足，將員工貢獻(xiàn)、收入及企業(yè)效益三者有機(jī)結(jié)合在一起，具有比工資更強(qiáng)的激勵功能。而**公司的獎金類別與發(fā)放形式都比較單一，從上文所提的現(xiàn)狀來看，公司的獎金發(fā)放還是圍繞公司的短期效益進(jìn)行的，如安全獎與合理化建議獎之間的

34、金額與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)比較，后者更能為企業(yè)增加效益，獎金額度較高。所以**公司的獎金設(shè)立并沒有真正從對員工心理產(chǎn)生作用方面考慮，無法為員工帶來更高的收入，導(dǎo)致更高的生活水平。也無法表現(xiàn)出獎金對員工工作績效和成就的承認(rèn)，并不能真正體現(xiàn)獎金給獲得者帶來的心理上的某種滿足。從而獎金的激勵效果就不明顯，也就無法鼓勵員工努力工作，創(chuàng)造性的完成任務(wù)。</p><p>　　4.4 員工福利滿意度低</p><p&g

35、t;　　為了了解**公司員工對公司福利的滿意度，本人于2011年3月進(jìn)行了**公司員工福利滿意度的調(diào)查，此次調(diào)查主要通過聊天訪談，調(diào)查了30人。其中，管理人員6人，財(cái)務(wù)部5人，銷售部5人，發(fā)運(yùn)部3人，生產(chǎn)車間8人，采購部3人。</p><p>　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，**公司員工對福利的滿意度不高。其中，很不滿意的占7%，不滿意的占40%，一般的占30%，滿意的占13%，很滿意的占10%。如圖所示：</p>

36、<p>　　圖4-1 **公司福利滿意度調(diào)查結(jié)果圖</p><p>　　由圖可知**公司在福利方面的投入沒有得到預(yù)期回報(bào)，福利沒有起到激勵員工的作用。例如：每年的婦女節(jié)公司都會給女員工發(fā)放福利，今年發(fā)放的一條被絮不但沒有使員工滿意，起到公司預(yù)期的激勵作用，反而引發(fā)了不少抱怨。因?yàn)樗l(fā)的產(chǎn)品并不是員工真正需要的，所以多數(shù)員工認(rèn)為不如發(fā)錢實(shí)在。還有不少員工稱如果能將自己所領(lǐng)取的物品換成價值相等的自己喜歡的東

37、西就好了。在電梯部件生產(chǎn)銷售旺季的夏季，員工冒著酷暑時常忙不過來，公司沒有發(fā)放高溫補(bǔ)貼，而是發(fā)放一些日用品與降暑產(chǎn)品，員工多有抱怨，因?yàn)槲锲返臄?shù)額通常較少，也沒有發(fā)到員工心坎里。公司在購買物品前未與員工進(jìn)行必要的溝通，只是單憑以往的經(jīng)驗(yàn)在盡量減少公司支出的前提下將自認(rèn)為員工滿意的物品組合發(fā)放給全體員工。類似以上的問題在**公司時有發(fā)生，而不被認(rèn)同的福利支出在給公司帶來一定的額外經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)外，并起不到多大的激勵效果。**公司如果能夠適當(dāng)增加

38、福利方面的投入，能使員工滿意度提高，增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感，增強(qiáng)公司凝聚力，提高員工工作效率，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，公司在福利方面的投入才能得到預(yù)期的回報(bào)。</p><p>　　總的看來，**公司的薪酬管理多方面存在問題，達(dá)不到預(yù)期的激勵效果，有待完善。</p><p>　　第5章 完善**公司薪酬管理的對策</p><p>　　針對上文所述的不足之處，現(xiàn)擬設(shè)計(jì)

39、一套新的薪酬體系來完善**公司的薪酬管理。</p><p>　　5.1 薪酬管理的導(dǎo)向和原則</p><p>　　目前，**公司處于正常發(fā)展和成熟階段，已經(jīng)步入正軌，因而薪酬導(dǎo)向應(yīng)維持在維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營和管理方面，一般采用較高的基本薪酬，中等比例的獎金，較高的福利水平組成整個薪酬福利。 </p><p>　　要建立有效的薪酬體系，**公司應(yīng)遵循下列原則：</p&

40、gt;<p>　　1.體現(xiàn)員工價值原則，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡。</p><p>　　2.激勵作用原則，充分考慮薪酬的激勵效果，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，這兩種方式的激勵效果是完全不一樣的。

41、</p><p>　　3.內(nèi)部一致性原則，包含橫向公平、縱向公平和外部公平。橫向公平即公司同一等級員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；縱向公平即以員工所在崗位對公司的相對重要性為依據(jù)，不同等級的員工，其產(chǎn)出與投入的比值基本相等。外部公平即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。</p><p>　　4.外部競爭性原則，充分考慮同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)

42、的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力。</p><p>　　5.2 薪酬制度的類型</p><p>　　薪酬制度應(yīng)該有針對性地與個人績效管理和技能等相聯(lián)系，從而起到激勵員工、提升績效和支持公司業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的作用。因此，對**公司采用結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度。結(jié)構(gòu)工資制度

43、可以較好地體現(xiàn)工資的幾種不同功能：工齡、學(xué)歷、職務(wù)，主要反映勞動的潛在形態(tài)；勞動工作態(tài)度、勞動條件，反映了勞動的流動形態(tài)；勞動成果和貢獻(xiàn)主要反映了勞動的凝固形態(tài)；而員工的最低工資則保障了勞動者的基本生活需要。結(jié)構(gòu)工資不僅能全面反映這些因素，還有利于克服工資分配中的平均主義。</p><p>　　5.3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)</p><p>　　5.3.1 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)</p><

44、;p>　　在一般情況下，工資是薪酬的主要構(gòu)成部分。微觀意義上，工資是指人力資源個體被一定的用人單位雇用后，完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動付出所換取的，由該用人單位支付的貨幣報(bào)酬。</p><p>　　對于基本工資的設(shè)計(jì)有很多出發(fā)點(diǎn)，目前被理論界廣泛認(rèn)可和接受的海氏崗位評估法最為常用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏評估法。海氏崗位評估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測評方法，由

45、世界著名的薪酬問題咨詢公司海氏同事（Hay Associates）于1984年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題。將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。海氏評估法還涉及到每個因素的評估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評估結(jié)果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等分析過程。

46、</p><p>　　現(xiàn)將海氏崗位評估法運(yùn)用于**公司不同崗位的基本工資水平的設(shè)定。下文就利用該方法針對**公司中的三個具有代表性的不同崗位（總經(jīng)理、技術(shù)研發(fā)工程師和叉車司機(jī)組長）進(jìn)行探討。第一步是設(shè)置付酬因素，但由于個人水平有限，對海氏的崗位評估因素將不作修改，根據(jù)其標(biāo)準(zhǔn)的評定因素進(jìn)行評估。如下圖：</p><p>　　圖5-1 海氏崗位評估的付酬因素管理</p><

47、p>　　由上圖可清晰看出海氏評價法的三大付酬因素和技能水平的子因素及等級劃分。具體來講，技能水平指的是要使工作績效達(dá)到可接受的水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和，這些知識和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。在技能水平中包含三種成分：（1）專業(yè)理論知識。即對職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識的理解。該子因素分為八個等級，從基本的第一級到權(quán)威或?qū)ｉT技術(shù)的第八級。（2）管理訣竅。指的是

48、為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧，該子因素分為五個等級，從起碼的第一級到全面的第五級。（3）人際技能。指該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。該子因素分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個等級。另外，技能水平有深（綜合性）與廣（徹底性）之分，即一個職務(wù)是要求了解許多事情，還是要求就少數(shù)事情了解得很多。總的技能水平應(yīng)是深度與廣度的乘積。</p><p>

49、　　解決問題的能力這個因素分解為兩個成分：（1）思維環(huán)境：即指定環(huán)境對職務(wù)占有者思維所設(shè)的限制程度。該子因素分為八個等級，從幾乎一切都按既定規(guī)則辦的第一級（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級（抽象規(guī)定的）。（2）思維難度。指解決問題時當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度。該子因素共分五個等級，從幾乎無需動多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復(fù)性的），到完全無可供借鑒的第五級（無先例的）。</p><p>　　承擔(dān)的職

50、務(wù)責(zé)任，指工作職位承擔(dān)者的行動自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。行動自由度是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個等級。行為后果影響分為后勤、輔助、分?jǐn)偤椭饕膫€級別。職務(wù)責(zé)任分為微小的、少量的、中量的和大量的四個等級。</p><p>　　其中每個付酬因素分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，每個子因素都有不同

51、的分值，所以第二步是給每一個子因素進(jìn)行賦分。但限于本人水平有限，在這兒將根據(jù)海氏評估法原有的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行計(jì)算，不作修改。</p><p>　　圖5-2 海氏崗位評估的因素分值對照管理</p><p>　　上圖顯示的是解決問題的能力的分值對照清單，不同的等級搭配之間構(gòu)成不同的分值，如抽象規(guī)定的與無先例的組合分是87分。技能水平和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任也是如此，有各自的分值對照清單，就不在此一一圖示了

52、。</p><p>　　第三步是崗位類型的設(shè)置，根據(jù)一般性原則，崗位類型被簡單確定為上山型、平路型和下山型三種，具體劃分是依據(jù)技能水平和解決問題的能力與崗位的責(zé)任之間的權(quán)重分配而定的。接下來就為總經(jīng)理、技術(shù)研發(fā)工程師和叉車司機(jī)組長這三個典型崗位定義崗位類型，見下圖：</p><p>　　圖5-3 海氏崗位評估中崗位類型的定義</p><p>　　總經(jīng)理一職被定義為上

53、山型，因?yàn)榇藣徫坏呢?zé)任比技能與解決問題的能力重要，權(quán)重分配為(40%+60%)。叉車司機(jī)組長一職是屬于平路型，技能和解決問題的能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色，其權(quán)重分配為(50%+50%)。技術(shù)研發(fā)工程師一職是下山型，此類崗位的職責(zé)不及技能與解決問題的能力重要，它的權(quán)重分配為(70%+30%)。</p><p>　　然后是對這三個崗位進(jìn)行具體的評估，如下圖是對三個崗位所需的技能水平和解決問題的能力的評估：&

54、lt;/p><p>　　圖5-4 海氏崗位評估的付酬因素評估</p><p>　　總經(jīng)理具備的專業(yè)理論知識應(yīng)是權(quán)威專門技術(shù)級的，管理訣竅是全面的，人際技能是關(guān)鍵的，所得技能分為1400分，技術(shù)研發(fā)工程師和叉車司機(jī)組長也是對應(yīng)不同等級各得其值。在解決問題的能力方面，根據(jù)各要素的等級劃分，設(shè)定與總經(jīng)理、技術(shù)研發(fā)工程師和叉車司機(jī)組長三崗位相匹配的能力水平等級，最后所得分值分別為87、66和22。&l

55、t;/p><p>　　最后是對三個崗位承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任的具體要求設(shè)定以及其崗位責(zé)任的分值見下圖：</p><p>　　圖5-5 海氏崗位評估值</p><p>　　設(shè)定了承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任的要求之后，總經(jīng)理、技術(shù)研發(fā)工程師和叉車司機(jī)組長分別得到了相應(yīng)的分值為1056、264和57。與此同時，海氏崗位評估的總分值也有了最終的結(jié)果。從上圖可以清楚看到各崗位的所屬類型及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

56、大小、需具備的技能水平和解決問題的能力。通過海氏崗位評估系統(tǒng)可以得到一個全面的崗位分值，然后根據(jù)此分值來評定工資，假如每一分按4元計(jì)算，如總經(jīng)理的分值是1680分，那么他的崗位工資可得6720元。公司其他的崗位也以此類推地計(jì)算。海氏崗位評估所得的值專業(yè)性較強(qiáng)，從責(zé)任、技能和能力三方面測評，比較全面和客觀，也體現(xiàn)了它的公平性，在工資設(shè)定時較具說服力。同時海氏崗位評估系統(tǒng)的靈活性很強(qiáng)，可以根據(jù)市場薪酬水平的變化，及時調(diào)整各崗位的評估標(biāo)準(zhǔn)，重

57、新計(jì)算分值。</p><p>　　5.3.2 獎金結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)</p><p>　　獎金是員工工資的重要補(bǔ)充，是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出的部分所支付的勞動報(bào)酬。它與其他薪酬形式相比具有靈活性、激勵性、及時性等特點(diǎn)。</p><p>　　獎金既可以與員工個人的績效掛鉤，也可以與企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、收益、投資回報(bào)或者利潤增長等績效目標(biāo)掛鉤，具有極強(qiáng)的靈

58、活性，往往能引導(dǎo)員工朝著組織的目標(biāo)而努力。</p><p>　　但由于企業(yè)中不同的職位具有不同的特點(diǎn)，現(xiàn)對**公司的獎金設(shè)計(jì)以針對不同職位的方式進(jìn)行，設(shè)計(jì)一套按職位劃分的獎金激勵計(jì)劃。**公司的職位大體可分為中高層管理職位、生產(chǎn)職位、技術(shù)職位、銷售職位等。下面就選取該公司中的兩種職位，然后對這兩種職位的激勵計(jì)劃分別進(jìn)行闡述。因公司職位較多，其他職位的激勵計(jì)劃就不在文中一一闡述了。</p><p

59、>　　1.中高層管理人員的激勵計(jì)劃</p><p>　　中高層管理人員對公司來說，是很重要的。因此，對他們僅僅實(shí)行簡單的根據(jù)公司業(yè)績衡量發(fā)放的獎金計(jì)劃是不夠的，必須設(shè)計(jì)一個從全面衡量發(fā)放的獎金的激勵計(jì)劃。</p><p>　　于此，對**公司的中高層管理人員的激勵計(jì)劃分兩方面進(jìn)行，主要是整體績效和部門績效兩方面。第一方面，使用利潤分享計(jì)劃，中高層管理人員按一定比例來分享公司所創(chuàng)造的利

60、潤，根據(jù)公司整體業(yè)績獲得年終獎，或者是以現(xiàn)金的形式或延期支付的形式得到紅利。這一比例關(guān)系可參考公司往年的經(jīng)營利潤而制定一個使公司與員工都相對滿意的比例。實(shí)行利潤分享計(jì)劃有助于企業(yè)在經(jīng)營陷入低迷時控制好勞動力成本，避免在解雇人員方面產(chǎn)生較大壓力；而在經(jīng)營狀況良好時，則為公司和員工之間的財(cái)富分享提供方便。第二方面，采用收益分享計(jì)劃，中高層管理人員可按照一個事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，根據(jù)其所在部門的總體績效改善狀況獲得獎金。收益分享計(jì)劃是與生

61、產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約）。如果這些目標(biāo)達(dá)成，則中高層管理人員分享貨幣收益的一部分。這樣使得行為、績效和結(jié)果之間的關(guān)系近了，也更為清晰了，員工們能夠更為清楚地知道何種行為或價值觀變化會影響預(yù)期的結(jié)果。同時，收益分享計(jì)劃的收益分配依據(jù)月績效，并不采取延期支付方式。這能夠使對員工的績效獎勵相對較為及時，還能促進(jìn)員工以及整個公司在績</p><p>

62、;　　2.生產(chǎn)工人的激勵計(jì)劃</p><p>　　據(jù)前文所述，**公司對生產(chǎn)工人原有的計(jì)薪方式是計(jì)件制或計(jì)時制，現(xiàn)在用海氏崗位評估法確定各生產(chǎn)工人對應(yīng)其崗位的基本工資外，把計(jì)件或計(jì)時作為生產(chǎn)工人拿到獎金多少的依據(jù)。具體闡述如下：</p><p>　　計(jì)件獎金制，可以參考梅里克多計(jì)件績效制(Merriek’s Multiple Piece-rate Plan)的做法，先設(shè)定一個合格品的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)

63、量，然后根據(jù)員工的工作績效，將員工分為三個等級，隨著等級的變化，有獎懲之分，遞增或遞減的幅度為10%。中等的員工得到合理的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬，優(yōu)秀的員工得到額外的報(bào)酬，劣等的員工得到低于標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬。具體見下表：</p><p>　　表5-1 生產(chǎn)工人獎懲額度劃分表</p><p>　　上表中優(yōu)等員工可獲得的報(bào)酬是1.1*基本工資，在基本工資基礎(chǔ)上上浮的10%就是員工所得的獎金，而劣等員工所拿的報(bào)酬下

64、調(diào)了10%，在基薪基礎(chǔ)上下調(diào)的部分就是對不達(dá)標(biāo)員工的罰金。同時，還可以在達(dá)標(biāo)的前提之下，設(shè)定合格率的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)合格率的高低扣減獎金，如合格率在80%(含)以上拿全額獎金，在60%(含)-80%拿獎金的80%，合格率在60%以下的只能拿50%的獎金。這樣有獎有罰，可以規(guī)范員工的工作行為，一定程度上還可以避免物料的嚴(yán)重浪費(fèi)。雖然被劃分入劣等行列的員工工資下調(diào)了10%，但還是有保底的，假如其每月基本工資為1500元，那么他當(dāng)月還可得1350元

65、。</p><p>　　計(jì)時獎金制，在這兒將應(yīng)用羅恩獎金制(Rowan Premium Plan)，羅恩獎金制的水平不固定，是依據(jù)節(jié)約時間占標(biāo)準(zhǔn)工作時間的百分比而定。比如某員工的工資率依照其基本工資核算下來是20元/每小時，預(yù)計(jì)完成某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時間是8小時，但該員工在6小時內(nèi)完成了，那么該員工的獎金就是(8-6)/8*20=5元。根據(jù)這種方法所計(jì)算出的獎金，其比例可以隨著節(jié)約時間的增多而增大，但平均每超額完成一

66、個標(biāo)準(zhǔn)工時的獎金額會遞減，即節(jié)省工時越多，員工的獎金水平就越低于工作超額的幅度，這一方法可以避免過度高額獎金的發(fā)放。但對于效率過于低下的員工，可以按超出標(biāo)準(zhǔn)工作時間的百分比定，同樣按20元/每小時，若該員工超時2小時，就將扣5元作為罰金。這樣有助于提高員工的工作效率，而且員工之間也不會因平均化而不滿。</p><p>　　同時公司還可設(shè)定額外的各種獎項(xiàng)來激勵員工，如全勤獎、安全獎、質(zhì)量獎、合理化建議獎、創(chuàng)新發(fā)明獎

67、、節(jié)能獎等。由于獎項(xiàng)較多，在文中也就不做詳細(xì)介紹了。</p><p>　　5.3.3 福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)</p><p>　　福利是企業(yè)許諾給員工的基本保障，是工資的補(bǔ)充形式，它的最大特點(diǎn)是公共性和普惠性。而福利設(shè)計(jì)的目的是為了最大限度地滿足員工的需要，保留和激勵優(yōu)秀人才。若要使福利發(fā)揮較強(qiáng)的激勵作用，就要充分了解員工的真正需求，有針對性地為本公司員工提供符合其實(shí)際需求的福利項(xiàng)目。根據(jù)前文所述的

68、有關(guān)**公司的福利現(xiàn)狀及問題和福利滿意度調(diào)查結(jié)果，可知該公司的福利項(xiàng)目設(shè)置少，總額小，員工滿意度低等情況?，F(xiàn)針對**公司福利的不足和員工不同的需求來優(yōu)化該公司的福利設(shè)計(jì)，以提高員工福利滿意度。</p><p>　　首先，隨著生活水平和教育水平的提高，員工的健康保險(xiǎn)意識越來越強(qiáng)烈，對保健的需求也日益增大。身體是革命之本，健康是員工最大的需求。企業(yè)除了為員工提供法定的社會保險(xiǎn)之外，可以為員工提供一定的保健福利，如每年

69、定期組織員工進(jìn)行免費(fèi)體檢，與專業(yè)機(jī)構(gòu)合作為員工提供保健咨詢或心理咨詢，職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)等項(xiàng)目。滿足員工保健需求的同時，有助于保障員工身體不受疾病傷害，對疾病風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效地預(yù)防。</p><p>　　其次，購房也是員工的重要需求，對于那些需要買房的員工可以制定和實(shí)施住房計(jì)劃。住房計(jì)劃是激勵和留住員工，解決員工特別是青年和新加入員工住房問題的重要手段。公司為員工提供的住房福利，總體原則是每一位員工均可享受此待遇，但具體

70、條款因崗位的不同而不同。由公司作為主要出資人和員工共同繳納，緩解員工住房壓力。對員工的購房貸款優(yōu)惠的具體標(biāo)準(zhǔn)按照員工的級別、工作崗位和工作年限等制定細(xì)則。</p><p>　　再次，對于那些對自身發(fā)展有很大要求的員工可以提供教育培訓(xùn)福利，如外部培訓(xùn)：公司為管理層員工提供免費(fèi)深造的機(jī)會，培訓(xùn)期間享有規(guī)定的帶薪假期，公司承擔(dān)由此發(fā)生的住宿交通費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用補(bǔ)貼：員工可自行參與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，獲得培訓(xùn)合格證書后，員

71、工可憑證到公司報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用或獲得相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用補(bǔ)貼。另外還有學(xué)習(xí)貸款等形式。公司加大對員工教育培訓(xùn)費(fèi)用的投入，不僅能促使員工有效提升自身綜合素質(zhì)，還能為公司贏得較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢。迎合了員工個人對自我高層次開發(fā)的需求的同時，很好地將公司開發(fā)與員工自我開發(fā)結(jié)合了起來?？梢詫T工起到很好的激勵作用，也是企業(yè)留住和吸引人才的有效手段。</p><p>　　再次，針對不同職位和不同需求的員工提供特種福利和特困福利。前者是面向

72、公司的高層管理人員或具有專業(yè)技能的高級專業(yè)人員的，這種福利的依據(jù)實(shí)際上是貢獻(xiàn)率，是對這類人員的特殊貢獻(xiàn)的回報(bào)。由于這類人員的需求比一般員工的高，可以為其設(shè)定高檔轎車服務(wù)、出差時乘飛機(jī)及高級住宅津貼等特種福利。后者是為特別困難的員工及其家庭提供的，如工傷殘疾、重病員工的生活補(bǔ)助等，主要以員工的需要為基礎(chǔ)進(jìn)行分配。</p><p>　　最后，公司發(fā)放福利時制定一份菜單式福利，可以滿足員工的個性化需求。因?yàn)閱T工的喜好和

73、需求是有差異的，單純以經(jīng)驗(yàn)購買和發(fā)放只會引起員工的不滿。在節(jié)假日等這些特殊時期，公司發(fā)放一些物質(zhì)性福利以慰員工心理，可以由公司負(fù)責(zé)人制定一份菜單計(jì)劃，讓員工從菜單中選擇自己需要的福利，如A套餐、B套餐等是由不同物品搭配好的套餐，也有自行搭配的組合套餐，當(dāng)然沒有前者優(yōu)惠。每一個員工可根據(jù)他的薪酬水準(zhǔn)、職務(wù)高低或家屬人數(shù)等因素，領(lǐng)取數(shù)目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認(rèn)購所選擇的福利。如果員工購買的福利超過了限額，也可以從其自己的稅前

74、薪酬中抵扣。</p><p>　　此外，除了上述的福利計(jì)劃外，公司還可以為員工提供文體娛樂服務(wù)、餐飲服務(wù)、交通服務(wù)等福利項(xiàng)目。比如，公司適時組織各類比賽、晚會、體育活動等，全體員工均可報(bào)名參加，促進(jìn)員工身心健康的同時，增進(jìn)不同部門之間的友誼，對于表現(xiàn)突出者公司還會提供公費(fèi)旅游的機(jī)會。</p><p><b>　　第6章 結(jié)論</b></p><p&

75、gt;　　薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著重要的作用。它一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特征。如何運(yùn)用好薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最大化，成為了眾多企業(yè)所關(guān)注的內(nèi)容。合理有效的薪酬管理可以正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，調(diào)動員

76、工積極性，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性富有持久性。因此，適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬激勵管理對一個企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。管理者必須充分認(rèn)識薪酬對激勵員工的重要性，同時也要認(rèn)識到薪酬激勵并不是對薪酬的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使薪酬發(fā)揮激勵作用。即使薪酬總額相同，但由于其結(jié)構(gòu)、支付方式不同，所取得的激勵效果也會存在很大的差異。所以，薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)從滿足員工需求入手，有針對性地去實(shí)施，才

77、能充分發(fā)揮薪酬的激勵性。</p><p>　　**公司在人力資源管理方面存在其自身的特點(diǎn)，本文著重對**公司人力資源管理中的薪酬問題進(jìn)行探討，運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)理論知識，對公司薪酬現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行了分析，并結(jié)合公司的薪酬現(xiàn)狀及問題提出了一些對策，希望能對**公司薪酬管理的完善起到一定的積極作用。本文主要是以實(shí)習(xí)期間在**公司發(fā)現(xiàn)的人力資源管理中薪酬管理方面存在的問題為出發(fā)點(diǎn)，在操作性和可行性上可能存在一定的不足之

78、處。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2007.</p><p>　　[2] 岳向茹.淺析新疆建業(yè)公司薪酬激勵中存在的問題及對策[D].新疆：石河子大學(xué)，2009.</p><p>　　[3] 姚裕群,文躍然.人力資源管理教學(xué)案例精

79、選[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2009.6，231-285.</p><p>　　[4] 李艷.工資獎金福利津貼設(shè)計(jì)與發(fā)放辦法[M].北京：人民郵電出版社，2010.3,45-58,73-99.</p><p>　　[5] 姚凱.企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制定[M].成都：四川人民出版社，2008.4（2010.5重?。?158-163,188-219,227-257.</p>&

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82、31-237.</p><p>　　[12] Henderson, Richard I.Compensation Management in a Knowledge-Based World[M]. London：Prentice Hall,2005.6.30.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　感謝**老師對我的

83、論文的悉心指導(dǎo)和匠心點(diǎn)撥，在寫論文期間他為我的論文指明了方向，理清了思路，耐心為我指導(dǎo)寫作方法，提出有效的改進(jìn)方案，為審閱、修改論文花費(fèi)了大量的時間和精力，使我能順利完成論文寫作。*老師淵博的學(xué)識，嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致和一絲不茍的作風(fēng)，誨人不倦的態(tài)度和學(xué)術(shù)上精益求精的精神都給予了我極其深刻的印象，使我受益終生。我的論文能夠順利完成，離不開*老師辛勤的汗水。在此，表示深深地謝意和崇高的敬意。并祝愿老師身體健康，工作順利！</p>&l

84、t;p>　　感謝在寫作論文時提供給我關(guān)心和幫助的各位老師，特別感謝我的班主任。</p><p>　　感謝**公司的全體員工，是他們給了我實(shí)習(xí)的機(jī)會，為我的論文寫作提供了素材。在此特別向幾位領(lǐng)導(dǎo)表示我最衷心地感謝和最誠摯的敬意。</p><p>　　感謝我的母校**四年來對我的栽培，感謝這兒的老師在這四年的學(xué)習(xí)過程中辛勤為我們傳道、授業(yè)、解惑并在工作、生活方面給予我的鼓勵和幫助。<