2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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文檔簡介

1、<p>  論文題目 制造業(yè) 薪酬現(xiàn)狀分析 </p><p>  學生姓名 </p><p>  學科專業(yè) </p><p>  指導老師 </p><p>  論文提交日期

2、 </p><p>  論文答辯日期 </p><p>  畢業(yè)論文題目: 制造業(yè) 薪酬現(xiàn)狀分析</p><p><b>  內(nèi)容提要:</b></p><p>  隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和逐步完善,市場經(jīng)濟的基本組成單位---企業(yè)之間的競爭日益激烈,而企業(yè)之間的競爭歸結是人才之間的競爭,能否

3、獲得和保留一支高素質(zhì)的人才隊伍并充分發(fā)揮其作用成為關鍵,而在這其中,能否為企業(yè)員工提供具有競爭性、公平性、合理性的薪酬體系又成為了關鍵中的關鍵。本論文首先在論述薪酬制度對企業(yè)重要作用的基礎上,對 的薪酬狀況進行了分析研究。</p><p>  屬于典型的勞動密集型制造性企業(yè),人工成本占有公司總成本的20%左右,處于企業(yè)的發(fā)展壯大階段,在薪酬方面實行的是典型的崗位技能工資制。由于整體薪酬高于市場平均水平,且各項福利

4、保障完善,因此在市場上具有一定的競爭力,但同時也存在著薪酬策略與公司的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略不相配套、薪酬沒有浮動部份、與崗位價值脫節(jié)、薪酬構成過于簡單、福利項目沒有靈活性等諸多問題。</p><p>  針對面臨的具體問題,本文相應提出了實行與企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略相適應的薪酬策略、在薪酬制度變革前進行職位分析、增加薪酬和福利構成項目、注意薪酬溝通技巧、厚待高層員工和骨干員工、建立寬帶薪酬等應對策略。</p>

5、;<p>  對 薪酬狀況的研究表明,企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化,要不斷的進行制度創(chuàng)新,才能找到一個適合具體企業(yè)的薪酬制度。</p><p>  關鍵詞: 薪酬制度 變革和創(chuàng)新</p><p><b>  目 錄</b></p><p>  一、緒論…………………………………………………………

6、………………………………4</p><p>  二、 薪酬福利的構成…………………………………………………5</p><p>  三、 薪酬福利制度中存在的主要問題…………………………7</p><p>  四、 薪酬福利制度的改善對策……………………………………9</p><p>  五、結論及展望………………………………………………………

7、………………………11</p><p><b>  一、緒 論</b></p><p>  市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展,能否獲得和留住企業(yè)所需的人才并充分發(fā)揮其作用日益成為了決定性因素。一位西方著名企業(yè)家曾說過這樣一句話:如果今天我的資產(chǎn)為零,我的員工還在,一年之后,我又會東山再起;可如果今天我的資產(chǎn)還在,我的員工全部流走,不到一

8、年,我的資產(chǎn)就會為零!</p><p>  要想獲得、留住、并激勵員工的心,企業(yè)所給的“薪”又是所有影響因素中的第一位因素。這里所說的“薪”是指員工薪酬,是企業(yè)對員工付出辛勤勞動的報酬。一個合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性,促使員工不遺余力地為企業(yè)目標奮斗,提高企業(yè)效益,而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支高素質(zhì)、具有競爭力的員工隊伍。</p><p>

9、;  對于員工來說, 所有員工都希望獲得盡可能高的薪酬水平;而對于企業(yè)來說,薪酬成本又是企業(yè)總成本中的一個重要部分?!霸谖覈?制造業(yè)人工成本占總成本的比重平均達到10%以上,勞動密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高(1)”。員工和企業(yè)之間,就薪酬問題形成了一場心理博弈。同時高報酬并不一定能獲得高回報,有些薪酬較高的企業(yè)員工的心理滿意度卻很低,薪酬的方方面面都會對員工的心理產(chǎn)生影響。 設計科學合理的薪酬福利制度,并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善,為

10、企業(yè)員工提供對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是人力資源管理者的重要工作任務。</p><p>  二、 員工薪酬福利的構成</p><p>  作為一家典型的勞動密集型外資企業(yè),在薪酬制度方面實行的是具有代表性的崗位技能工資制,將所有職位分為以下八個層級:經(jīng)理,副理,主管(高級工程師),副主管(助理高工),主任(工程師),主任助理(助理工程師),員級,助理員級

11、。職級工資和技能工資具體標準見表一和表二:</p><p>  表一: 2007年度員工職級工資表</p><p>  表二: 2007年度員工技能等級表</p><p>  同期市場工資水平見下表:</p><p>  表三:2007年度薪酬市場調(diào)查表</p><p>  除工資外,所有員工都享有年終雙薪獎金,并且公

12、司為所有員工提供各項法定保險,每月舉行員工生日PARTY,免費卡拉OK和電影等福利。</p><p>  從以上表一、表二和表三中可以看出, 的薪酬制度在制造行業(yè)具有典型的代表性。由于公司技術水平較為先進,在行業(yè)內(nèi)有較高知名度,其平均薪酬水平高于市場平均水平,并且具有相當完善的福利設施和保障,因此,公司的薪酬對外具有較大的競爭力,有利于獲得各方面的人才,公司員工隊伍較為穩(wěn)定,員工流失率遠低于市場平均水平,為公司

13、的發(fā)展壯大奠定了較為堅實的人力基礎。</p><p>  三、薪酬制度中存在的主要問題</p><p>  另一方面,從公司薪酬現(xiàn)狀也可看出,公司的薪酬制度方面也存在一些不足之處,給公司的人力資源管理工作帶來一系列問題,影響了人力資源效率的發(fā)揮。其存在的主要問題有:</p><p> ?。ㄒ唬⒐镜男匠瓴呗耘c公司的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略不相配套。</p>

14、<p>  正處于飛速發(fā)展時期,實行的是技術領先戰(zhàn)略,公司技術裝備在同行業(yè)中來說可以說是首屈一指的,因此對各類人員,尤其是技術人員的要求較高。雖然公司總的薪酬水平高于市場平均水平,但具體到各類技術人員,從實際數(shù)據(jù)中可看出,其薪酬水平低于市場平均水平,對各類技術人員沒有多大的吸引力。由此帶來的直接后果就是技術人員的流動性較大,且招聘到適合公司需要的高素質(zhì)技術人員有較大困難,這已成為了公司人力資源方面一個急需解決的問題。<

15、/p><p>  (二)、員工的薪酬收入基本上都是固定的,連獎金都是固定不變的,對員工激勵作用不大。</p><p>  一個完善合理的薪酬制度最重要的作用就是對員工具有激勵性。如果對員工來說,干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干與不干一個樣,都能拿到且只能拿到固定的工資,連超額勞動的報酬---獎金都固定不變,這就嚴重的損害了員工努力工作的積極性,員工隊伍雖然較為穩(wěn)定,但卻沒有多少激情和斗志,人

16、浮于事,工作效率低下,這樣一個缺乏生氣的團隊顯然是無法適應激烈的競爭環(huán)境的!</p><p>  (三)、在確定各崗位等級的薪酬前沒有進行詳細準確的職位分析和評價,因此有些崗位的薪酬不能體現(xiàn)崗位價值,薪酬水平對內(nèi)缺乏公平性。</p><p>  薪酬制度要遵循的一個重要原則,就是對內(nèi)具有公平性。崗位的薪酬水平要與崗位的勞動強度、難易程度、要求的技術水平高低等因素相聯(lián)系:崗位的勞動強度大,復

17、雜程度高,對任職人員的要求高,則相對來說待遇水平也就要高。舉例來說,像 的高級工程師職位,該職位要求任職人員具有本科以上學歷,8年以上五金行業(yè)工作經(jīng)驗,主要負責解決公司的工程技術問題。該職位從各方面的要求來說都遠高于主管職位,可兩者待遇基本一致,那些高級工程師就會覺得自己的付出與所得和他人相比不成正比,感覺受到不公平待遇,心中就會產(chǎn)生不滿意感。</p><p>  (四)、職位層級過多,職級內(nèi)檔次過少,員工薪酬

18、上升空間過小,難以滿足實際工作的需要.</p><p>  經(jīng)理級以下職位就有七個層次,而每一個層次的薪酬檔次只有三個,較高職位的人數(shù)總是有限的,在員工達不到職位晉升的條件時,薪酬上升的空間就會受到限制。當員工在技能水平上有較大的提升,或?qū)咀鞒隽溯^大貢獻或因其它原因需提升其待遇,而又不能晉升其職位時,薪酬的異動幅度就會很難滿足其要求.</p><p> ?。ㄎ澹?、員工薪酬結構只分為職級

19、工資和技能工資兩部份,內(nèi)容過于簡單,難以滿足多方面的需要.</p><p>  薪酬制度屬於典型的崗位技能工資制,員工工資只分為職級工資和技能工資兩個部份,雖然結構清晰明了,但過于籠統(tǒng),其各部份作用不甚明顯,也不全面,不能滿足多方面的需要。如技能方面的概念就過于龐大,真正評價起來就會欠缺操作性,容易引起多方面的爭議。</p><p> ?。?、福利項目規(guī)范統(tǒng)一,沒有靈活性,沒有盡可能的與

20、員工個性需求結合起來,因此不能最大限度發(fā)揮作用.</p><p>  為全體員工提供了各項保險、員工生日PARTY、免費卡拉OK和電影等福利項目,應該還是比較完善的,但是因為都能享受,久而久之,員工認為一切都是理所當然。同時,年齡較大員工同對于免費卡拉OK和電影不感興趣,他們或許更鐘情于偶爾周末全家的一次戶外活動----“我想要的是面包,可你卻給我一瓶牛奶!”</p><p>  四、薪酬

21、制度完善和創(chuàng)新對策</p><p>  由于薪酬制度上存在著以上多方面的不足之處,因此在實際工作中,人力資源管理人員遇到了多方面的挑戰(zhàn)。同時,周圍環(huán)境的不斷變化,對薪酬管理方面也提出了更多要求,必須對原有薪酬福制度進一步的完善和創(chuàng)新,才有可能適應新的形勢: </p><p> ?。ㄒ唬?、實行與企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略相適應的薪酬策略。</p><p>  任何一

22、個企業(yè)都會經(jīng)歷成立、成長、成熟三個階段(有的還會有衰退階段)。企業(yè)在成立階段,百廢待新,急需各方面的人才,同時,各方面的條件還不完善,在這時候,應提供高于市場平均水平的薪酬待遇,只有這樣,才能獲得和留住所需人才;在成長階段,人力需求缺口仍然較大,因此仍需支付較高的薪酬,同時,提高企業(yè)骨干人員的待遇水平,使他們安心工作,為企業(yè)的發(fā)展服務;對于處于成熟期企業(yè),因為各方面的條件都比較完善,同時已有一定的社會知名度和影響力,因此對于業(yè)務骨干提供

23、市場平均水平的薪酬,而對其他人員實行相當于或略低于市場平均水平的待遇,都會有較大的吸引力,滿足企業(yè)的需要。</p><p>  企業(yè)的薪酬策略還必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。實行低成本戰(zhàn)略的企業(yè)要求嚴格控制薪酬水平,減少人工成本開支,這樣的企業(yè)不宜實行較高薪酬的策略;實行技術領先戰(zhàn)略的企業(yè)要求有較高的技術水平和研發(fā)實力,對技術人員的要求較高,因此相應就要對技術人員支付遠高于市場水平的薪酬;實行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)則需適

24、用相應的薪酬策略。</p><p>  對于 ,應提高技術人員的薪酬水平。具體來說,可將所有技術人員的職級相應向上提升一級,則技術人員薪酬可達到略高于市場平均水平,即可提高技術人員薪酬的競爭力,解決目前的技術人員流失較大且招聘困難的難題。</p><p> ?。ǘ⒃谶M行薪酬制度的創(chuàng)新和變革前,應進行詳細的職位分析和評價。</p><p>  職位的價值是決定職位

25、薪酬的基礎,而職位分析又是評價職位價值的前提。要綜合運用員工訪談、調(diào)查表、員工寫實、觀察法等多種方法對職位的基本情況、工作內(nèi)容和職責、員工入職要求等方面進行準確描述。在此基礎上,運用排序法、因素分析法等方法確定職位的相對重要程度和價值,從而確定出比較公平的薪酬等級體系.</p><p> ?。ㄈ?、改變薪酬結構的構成,將工資完全固定轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾佣唐诩?、中短激勵和長期激勵項目。</p><p&g

26、t;  在現(xiàn)有工資總額不變的基礎上,可調(diào)低現(xiàn)有崗位工資和技能工資的比重,增加績效工資等工資項目,并且根據(jù)職位由低到高相應績效工資的比重也由小到大,同時改變對所有員工發(fā)放年終雙薪獎金的做法,可改為發(fā)放季度獎或年終獎。并且績效工資的發(fā)放要有完善的績效考核制度相配套,獎金的發(fā)放也要建立標準明確并且具有可操作性的獎勵制度作支持,員工的績效高,業(yè)績顯著,為公司作出的貢獻大,則所能得到的浮動工資部份也就越高,則對員工激勵作用也就越大。在此基礎上,如

27、有條件,還可嘗試對高級技術和管理人員實行持股計劃等長期激勵措施在這方面,一個最成功的例子就是華為公司,通過讓管理層和業(yè)務精英持股,極大的激勵的員工的積極,使華為公司在短時間內(nèi)成為在國際上都鼎鼎有名的IT巨頭。現(xiàn)在,華為公司業(yè)務骨干所持有的股份已成為他們報酬的主要部份。</p><p> ?。ㄋ模⒃O計適合員工需要的福利項目。</p><p>  企業(yè)為員工提供各種福利能為員工提供各種方便,

28、解除員工的后顧之憂,福利分強制性福利(如保險和住房公積金等)和自行設計的福利項目(如意外保險,旅游,健康檢查,俱樂部會員卡等)。 不同的福利項目對員工的重要程度是不同的。各企業(yè)可有目的地選擇不同的福利項目。通常來說,年輕員工比較熱愛各項運動,為他們提供一張球賽的入場券會讓他們激動不已;對于已成家的中年人來說,休息日組織一次帶家屬的旅行他們的激情一定很高;而對于年紀較大的員工則可為他們提供一份額外的保險計劃更讓他們所喜歡。下表是美國197

29、7年工人得到的小額優(yōu)惠待遇(福利)的比重:</p><p>  表四:美國1977年工人得到的小額優(yōu)惠待遇(福利)的比重表</p><p> ?。ㄎ澹?、在向員工溝通薪酬時應注意技巧。</p><p>  在這方面,一個有效的做法是增加薪酬方面的透明度,公司的薪酬支出向員工作出公布,讓員工明白公司為他們所付出的代價。如果公司薪酬具有競爭力,不妨將薪酬調(diào)查分析結果公開,

30、甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動,則員工對新的薪酬制度更易理解和接受。</p><p>  另外在進行調(diào)薪時,較好的做法是先降低員工對其薪酬目標的期望值,比如對員工預期的調(diào)薪幅度和范圍作低調(diào)處理,當員工發(fā)現(xiàn)調(diào)薪幅度超過其預想時,會增加其滿足感。</p><p> ?。?、厚待高層員工和骨干員工.</p><p>  在薪酬有限的情況下,企業(yè)為了發(fā)展,應有重點地保

31、留重點員工和業(yè)務骨干:對高層員工和骨干員工,采用高于市場平均值的增長率;對于中層員工采用平均的市場增長率;對普通員工則保持工資不變。這是因為,企業(yè)80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的,少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展,對于一些新興公司或?qū)嵙Σ粡姷墓?這種方法尤其有效。</p><p>  (七)、盡量壓縮職位層級,建立寬帶薪酬.</p><p>  企業(yè)職位層級越多,同一職位內(nèi)的差距必然越小,員

32、工在職位無升遷的情況下薪酬上升的幅度也就越小,從而對員工的激勵作用也就越小。較高職位的數(shù)量總是有限的,員工在技能有較大提升或作出了較大貢獻而又不能提升時,薪酬水平就不會有較大增長的空間,他們就會產(chǎn)生不滿意感。在短時間內(nèi)升遷無望的狀況下,他們就會有可能選擇離開,解決的辦法是壓縮職位層級,同時增加同一層級內(nèi)的檔次,使員工在沒有職位晉升的情況下,仍然有可能得到較高的薪酬增長幅度。</p><p><b>  

33、五、結論和展望</b></p><p>  薪酬現(xiàn)狀代表了目前制造業(yè)企業(yè)的一般狀況。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化,要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革,要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正確的方向。<

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