中小企業(yè)績(jī)效考核畢業(yè)論文

1、<p>　　題目： 中小企業(yè)績(jī)效考核 </p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要?？?jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？?jī)效考核為組織的各類(lèi)人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭

2、示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？?jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了“走過(guò)場(chǎng)”，在考核的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開(kāi)的績(jī)效考核機(jī)制的建立和完善。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核闡述的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)人力資源中績(jī)效考核出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期對(duì)企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程提供借鑒和一定的決策參

3、考。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績(jī)效；績(jī)效管理；績(jī)效考核；績(jī)效機(jī)制</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more impor

4、tant as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for

5、these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward</p><p>　　Keywords: performa

6、nce; Performance management; Performance evaluation; Incentive mechanism</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　1 績(jī)效考核的相關(guān)概述1</p><p>　　1.1 績(jī)效考核的概念1</p><p>　　1.2績(jī)效考

7、核的目的1</p><p>　　1.3 績(jī)效考核的一般程序2</p><p>　　2 中小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析2</p><p>　　3 我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及其原因5</p><p>　　3.1 沒(méi)有重視工作崗位職責(zé)分析6</p><p>　　3.2 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)6&

8、lt;/p><p>　　3.2.2 以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)6</p><p>　　3.2.3 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)6</p><p>　　3.2.4 采用單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)7</p><p>　　3.2.5 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有客觀性和可比性7</p><p>　　3.3 績(jī)效考

9、核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄7</p><p>　　3.4 績(jī)效考核沒(méi)有反饋，結(jié)果沒(méi)有合適利用7</p><p>　　3.4.1 沒(méi)有考核信息可以反饋7</p><p>　　3.4.2 考核者不愿將考核信息反饋給被考核者8</p><p>　　3.4.3 考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者8</p>

10、<p>　　3.5 績(jī)效考核的單一性8</p><p>　　4 中小企業(yè)績(jī)效考核體系的建立與完善8</p><p>　　4.1 制定精確、公平的績(jī)效考核體系8</p><p>　　4.2 做好工作崗位設(shè)計(jì)分析9</p><p>　　4.3 確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)9</p><p>　　4.4

11、 合理的選擇考核者和考核信息10</p><p>　　4.5 進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋11</p><p>　　4.6 實(shí)行差別績(jī)效考核的原則11</p><p><b>　　5 結(jié)語(yǔ)12</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)13</b></p><p&g

12、t;<b>　　附錄14</b></p><p><b>　　致謝16</b></p><p>　　古人曾說(shuō)：“矢不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮”。如何調(diào)動(dòng)每個(gè)成員積極性，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強(qiáng)大的活力，使組織既達(dá)到最佳的活動(dòng)水平，又要使置身組織之中的成員產(chǎn)生滿意感受，是成功的管理者追求的目標(biāo)。 管理的行為學(xué)派認(rèn)為，要搞好一個(gè)，

13、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加效益，最重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)。一些調(diào)查表明，人的資源潛力是很大的，而這部分資源的開(kāi)發(fā)，對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用是不可低估的，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　1 績(jī)效考核的相關(guān)概述 </p><p>　　1.1 績(jī)效考核的概念</p><p&g

14、t;　　所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的"雙贏"。  </p><p>&l

15、t;b>　　績(jī)效考核的目的</b></p><p>　　在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開(kāi)他們的不足?！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。具體目的有

16、以下幾點(diǎn)：</p><p>　　對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； </p><p>　　組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋；</p><p>　　對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； </p><p>　　對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)； </p><p>　　對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估； </p>&l

17、t;p>　　了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和的需要； </p><p>　　對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估； </p><p>　　對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。 </p><p>　　1.3 績(jī)效考核的一般程序 </p><p>　　績(jī)效考核的實(shí)施可以說(shuō)是績(jī)效管理中的重中之重，對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。以下

18、就是績(jī)效考核實(shí)施的一般程序： </p><p>　?。?）人力資源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表  </p><p>　?。?）員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分  </p><p>　?。?）直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)  </p><p>　?。?）業(yè)務(wù)部門(mén)

19、或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工  </p><p>　?。?）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。如員工本人不同意主管考核意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果  </p><p>　?。?）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門(mén)。年終

20、考核時(shí)，應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部  </p><p>　　（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類(lèi)統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核  </p><p>　　2 中小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析 </p><p>　　2006年人力資源網(wǎng)調(diào)查顯示，有三分之二的中小企業(yè)實(shí)行了績(jī)效考核

21、，尚有三分之一的中小企業(yè)沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核，實(shí)行績(jī)效考核的企業(yè)比例隨企業(yè)的資產(chǎn)總額、年銷(xiāo)售額、增長(zhǎng)趨勢(shì)的增加而提高。</p><p>　　關(guān)于考核的首要內(nèi)容，如下圖所示：四分之三的企業(yè)的考核內(nèi)容是業(yè)績(jī)。13%的企業(yè)是態(tài)度；9.6%的企業(yè)是技能；其余2.1%的企業(yè)是勞動(dòng)紀(jì)律。</p><p>　　圖一 績(jī)效考核內(nèi)容比例圖</p><p>　　在考核周期方面，超過(guò)四成的

22、企業(yè)僅進(jìn)行一種考核且多數(shù)是月度考核；23.7%企業(yè)選擇月度考核結(jié)合年度考核為主；20%的企業(yè)進(jìn)行三種方式考核。進(jìn)行月度考核的企業(yè)占63.1%，有58.8%的企業(yè)進(jìn)行年度考核，有35.7%的企業(yè)進(jìn)行季度考核，27%的企業(yè)進(jìn)行半年考核，12.6%的企業(yè)進(jìn)行項(xiàng)目周期考核，選擇進(jìn)行日考核及周考核的企業(yè)數(shù)目非常少。如下圖：</p><p>　　圖二 績(jī)效考核考核周期圖</p><p>　　在實(shí)施績(jī)

23、效考核的企業(yè)中，超過(guò)六成的企業(yè)以定量考核為主，定性考核為輔；兩成的企業(yè)以定性考核為主定量考核為輔；一成的企業(yè)僅作定量考核；僅進(jìn)行定性考核的企業(yè)比例非常低，僅為4.8%。</p><p>　　目前我國(guó)企業(yè)主要還是將考核作為獎(jiǎng)金分配和調(diào)薪的依據(jù)，近七成的企業(yè)將考核結(jié)果用于獎(jiǎng)金的分配，近六成的企業(yè)將考核的結(jié)果用于薪資的調(diào)整，而將考核結(jié)果用于崗位調(diào)動(dòng)的企業(yè)僅占34.3%。</p><p>　　20

24、08年人力資源網(wǎng)調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說(shuō)明人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐耄?044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。說(shuō)明人員績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)

25、頭痛的工作。</p><p>　　在考核內(nèi)容上，如下圖所示：79.2%的企業(yè)將“業(yè)績(jī)”作為首要內(nèi)容，10.7%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，7.7%的企業(yè)選擇“技能”，另有2.5%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。</p><p>　　圖三 績(jī)效考核內(nèi)容比例圖</p><p>　　企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”，分別占被調(diào)查企業(yè)中已實(shí)施人員績(jī)效考核樣本

26、的76.05%和66.76%，有55.56%的樣本企業(yè)用于“職務(wù)晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動(dòng)”只占到43.68%。</p><p>　　通過(guò)以上對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析，說(shuō)明人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。而且其中還存在著績(jī)效考核機(jī)制不完善，執(zhí)行不力等不良狀況，在接下來(lái)的討論中，我們就針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)所存在的績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行分析。</p><p>

27、;　　3 我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及其原因</p><p>　　由于我國(guó)企業(yè)從事績(jī)效考核的還不長(zhǎng)，企業(yè)管理體系還不夠完善等原因，不可避免在績(jī)效考核中存在一些問(wèn)題，從以下案例中加以分析： </p><p>　　A公司是一家生產(chǎn)和銷(xiāo)售的中小企業(yè)。由于近來(lái)公司經(jīng)營(yíng)情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生有求人力資源部對(duì)本公司部門(mén)經(jīng)理及以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。 </p>&l

28、t;p>　　到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績(jī)效考核表要其填寫(xiě)。L先生對(duì)績(jī)效考核不勝了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的有些擔(dān)心，以為公司是不是因?yàn)榻鼇?lái)經(jīng)營(yíng)不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作”一欄里，將自己一個(gè)月里所作的事情做了個(gè)簡(jiǎn)要的小結(jié)，并將自己完成的不錯(cuò)的工作列在前面。在“自評(píng)”一欄里面有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒(méi)有完成”五個(gè)檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量一直上不去，L先生擔(dān)心考核結(jié)果對(duì)自己不利，斟酌了一下便

29、選了“一般完成”。到了“原因”一欄，L先生填寫(xiě)了“物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間太緊張”。L先生填好后將考核表交主管自己部門(mén)的副總經(jīng)理B先生.B先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常繁瑣，認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)所謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)”一欄對(duì)所有下屬都千篇一律的寫(xiě)上“同意自評(píng)意見(jiàn)”。然后B先生再把考核表給人力資源部經(jīng)理G女士。 G女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部

30、工作欠佳的主要原因是“財(cái)務(wù)部資金供給不足，使得工作被動(dòng)”，財(cái)務(wù)部的又是“銷(xiāo)售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈”。G女士也不知道責(zé)任究竟在哪里,況且自</p><p>　　A公司績(jī)效考核在我國(guó)中小企業(yè)中有一定的代表性, 其中主要的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)。</p><p>　　3.1 沒(méi)有重視工作崗位職責(zé)分析  </p><p>　　在我國(guó)中小企業(yè)中，工作分析還未受

31、到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎(chǔ)性工作已經(jīng)被他們忽略掉了。A公司對(duì)L先生的考核由“工作內(nèi)容”一欄，但并沒(méi)有就工作內(nèi)容做出明確的說(shuō)明，從而使得L先生把自己一個(gè)月所作的事情進(jìn)行小結(jié)。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行考評(píng)；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。 </p><p>　　工作分析本應(yīng)

32、是人力資源管理活動(dòng)中第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，但我國(guó)很多中小企業(yè)遠(yuǎn)還沒(méi)有做到如此，在沒(méi)有明確的工作分析情況下，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。  </p><p>　　3.2 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)  </p><p>　　A公司考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完

33、成”，以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部都沒(méi)有做出明確的說(shuō)明。L先生等被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。  </p><p>　　類(lèi)似于A公司，大多數(shù)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式。3.2.1 中小企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　沒(méi)

34、有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺(jué)。</p><p>　　3.2.2以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)</p><p>　　這樣極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。</p><p>　　3.2.3 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀

35、性太強(qiáng)</p><p>　　工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。</p><p>　　3.2.4 采用單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平

36、衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是管理人員、基層員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。</p><p>　　3.2.5 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有客觀性和可比性</p><p>　　必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的?？梢院饬康目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書(shū)的打字速度從數(shù)

37、量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯(cuò)率是多少。不科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。  </p><p>　　3.3 績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄  </p><p>　　對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤分為兩種類(lèi)型，第一類(lèi)是只有唯一的評(píng)價(jià)者即員工的頂頭上司。由于單個(gè)人不可能完全得知考核對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠

38、的結(jié)果。第二類(lèi)是有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清。對(duì)于員工的考核，企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，各層領(lǐng)導(dǎo)由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，這樣容易產(chǎn)生多頭考評(píng)的弊端。最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評(píng)結(jié)果的最終裁決權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中：很多情況下，考評(píng)

39、結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的，這樣可能會(huì)造成企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人威信的喪失。  </p><p>　　3.4 績(jī)效考核沒(méi)有反饋，結(jié)果沒(méi)有合適利用  </p><p>　　3.4.1 沒(méi)有考核信息可以反饋</p><p>　　

40、績(jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是十分公開(kāi)的才對(duì)。但我國(guó)大部分由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度的，從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。  </p><p>　　3.4.2 考核者不愿將考核信息反饋給被考核者</p><p>　　考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到

41、滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。A公司的人力資源部經(jīng)理G女士認(rèn)為她這個(gè)部門(mén)權(quán)利有限只是把考核結(jié)果簡(jiǎn)單的存檔，沒(méi)有多少反饋。  </p><p>　　3.4.3 考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者</p

42、><p>　　這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。 </p><p>　　3.5 績(jī)效考核的單一性</p><p>　　A公司所有人員都采取同一種績(jī)效考核方式，所有職位，不管工作強(qiáng)度、工作難度都是一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、

43、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。 </p><p>　　從以上案例的分析來(lái)看，我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不夠完善，要想更好地利用績(jī)效考核進(jìn)行企業(yè)的管理，就必須要加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和完善。</p><p>　　4 中小企業(yè)績(jī)效考核體系的建立與完善</p><p>　　4.1 制定精確、公平的績(jī)效考核

44、體系</p><p>　　激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來(lái),在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來(lái),這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞

45、,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。一個(gè)良好的績(jī)效考核體系應(yīng)滿足兩個(gè)條件，即有效和可靠。但在實(shí)際運(yùn)用中很多員工認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善甚至效果不好。為此，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn): </p><p>　　（1)正確選取評(píng)價(jià)要素是關(guān)鍵的前提。考核評(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等。企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)工作不同，具體評(píng)價(jià)要素的選取也不一樣。 </p><p>　　（2)確定客觀、明晰

46、的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)前，要求參加評(píng)價(jià)的每一個(gè)員工了解職務(wù)說(shuō)明書(shū)對(duì)每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標(biāo)和內(nèi)容簡(jiǎn)化和量化，通過(guò)定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。 </p><p>　?。?)在考核過(guò)程中，員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。公開(kāi)的只能是評(píng)價(jià)程序以及結(jié)果。 </p><p>　?。?)把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率。過(guò)于頻繁或過(guò)于稀疏都是不恰當(dāng)?shù)摹＿^(guò)于稀疏會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)歸類(lèi)

47、；過(guò)于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確度難以保證。 績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，更重要的是，把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績(jī)考核的最終目的。也就是說(shuō)，要有效使用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)反饋，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。</p><p>　　4.2 做好工作崗位設(shè)計(jì)分析</p><p>　　在以上案例中，我們可以看到工作分析在考核者中沒(méi)有引起高度重視。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要

48、也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說(shuō)明書(shū)（附表一），也可以讓其填寫(xiě)崗位調(diào)查表或采取訪談的。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績(jī)效考核表（附表二）時(shí)考核者就可以做到有的放矢，不會(huì)走過(guò)場(chǎng)。  <

49、/p><p>　　4.3 確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) </p><p>　　古人云：“沒(méi)有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。改變過(guò)去員工考核中定性成分過(guò)大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。</p><

50、p><b>　　（1） 要明確</b></p><p>　　由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化，只有這樣才可以讓員工清晰的認(rèn)識(shí)到自己的目標(biāo)究竟是什么，也會(huì)盡可能的提高考核者做出判斷的客觀性，避免模棱兩可的考核結(jié)果的出現(xiàn)。</p><p><b>　?。?） 要可衡量</b></p><p>　　可以

51、衡量的標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，比如每一天要售出10件產(chǎn)品或每生產(chǎn)1000件產(chǎn)品中合格率要達(dá)到99%等，這些都是可衡量的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，而計(jì)劃完成程度或未完成程度就是可衡量的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。</p><p><b>　?。?） 要切合實(shí)際</b></p><p>　　標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要建立在工作分析的基礎(chǔ)上，只有這樣才能保證績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的。</p

52、><p><b>　?。?） 難度要適中</b></p><p>　　所定標(biāo)準(zhǔn)要充分考慮到員工的能力，不能過(guò)高或過(guò)低，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)過(guò)高讓員工可望不可及，容易喪失信心；標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低側(cè)不易激起員工的工作熱情。只有那些合理的并且具有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)才是具有最大激勵(lì)性的。</p><p><b>　?。?） 要有區(qū)分度</b></p>

53、<p>　　明確完成什么樣的程度是合格水平，完成什么樣的程度是優(yōu)秀水平等，便于考核的時(shí)候拉開(kāi)等級(jí)。</p><p><b>　　（6） 要充分溝通</b></p><p>　　管理人員要向員工解釋和說(shuō)明：組織的整體目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么？應(yīng)該制定什么樣的工作標(biāo)準(zhǔn)以及工作期

54、限？</p><p>　　員工應(yīng)該向管理者表達(dá)：自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)，自己所存在的對(duì)工作的疑慮和不理解之處，自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算，在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和需申請(qǐng)的資源等。</p><p>　　4.4 合理的選擇考核者和考核信息  </p><p>　　在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對(duì)

55、員工考評(píng)需要有各方面的代表參加。例如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。二是選定的考評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全，并要在考評(píng)工作方面經(jīng)過(guò)一定的專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練，以保證考評(píng)工作的規(guī)范化，避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接考評(píng)效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，員工的服務(wù)對(duì)象

56、所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的。員工同事可以觀察到其上司無(wú)法觀察到的某些方面，經(jīng)表明，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的計(jì)劃制定很有效。員工的下級(jí)直接了解其實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個(gè)人的發(fā)展。而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視可以減少員工對(duì)考核的抵觸作用，但要提防他自我評(píng)價(jià)過(guò)高。360度績(jī)效考核法中還有來(lái)自客戶的評(píng)價(jià)。  </p><p>　　圖四 績(jī)效考核人員結(jié)構(gòu)圖</p><p>

57、;　　4.5 進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋  </p><p>　　良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程?？己苏咴谥贫?jī)效計(jì)劃時(shí)開(kāi)始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，被考核者可以陳述意見(jiàn)，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題。 </p><p>　　有效的績(jī)

58、效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過(guò)親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行，管理中叫做“走動(dòng)管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過(guò)實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。 </p><p>　　4.6 實(shí)行差別績(jī)效考核的原則</p><p>　　中小企業(yè)要根據(jù)不

59、同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定考核制度,而且在制定考核機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:不一樣的工位所適用的考核方式也是不一樣的，這就得依據(jù)工作分析來(lái)進(jìn)行差別化，工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。因此企業(yè)在制定考核機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。 </p><p><b>　　5 結(jié)語(yǔ) </b></p><p><b&

60、gt;　　5.1 小結(jié)</b></p><p>　　中小企業(yè)的績(jī)效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向。績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精力。但許多中小企業(yè)的績(jī)效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題是在所難免的，能夠清楚地知道問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確

61、地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問(wèn)題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí).對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。</p><p><b>　　5.2 待解決事項(xiàng)</b></p><p>　　任何公司的績(jī)效考核都不是十全十美的。沒(méi)有最好的績(jī)效考核方法，只有最適合

62、你的方法。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。</p><p>　　績(jī)效考核是一把"雙刃劍"，好的績(jī)效考核制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果?？傊?，要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中

63、適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　?。?］梁維全.中國(guó)企業(yè)年金績(jī)效評(píng)估體系研究[D].上海社會(huì)科學(xué)院.2009.</p><p>　?。?］敬德久.績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)淺議[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì).2004:11.</

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68、;/p><p>　　［17］韜略.績(jī)效考核的技巧[N].中國(guó)人事報(bào).2004.</p><p>　?。?8］張明開(kāi).華鎣山發(fā)電公司中高層管理人員績(jī)效管理研究[D].北京:華北電力大學(xué).2009.</p><p><b>　　附錄</b></p><p><b>　　附表一</b></p>

69、<p>　　崗 位 工 作 說(shuō) 明 書(shū)</p><p><b>　　附表二</b></p><p><b>　　人員工作考核表</b></p><p>　　年 月份</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　感

70、謝江西農(nóng)業(yè)大學(xué)四年來(lái)的培養(yǎng)，感謝我的指導(dǎo)老師**老師對(duì)本論文從選題、構(gòu)思、資料收集到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)心的指引和教導(dǎo)，使我對(duì)于中小企業(yè)的績(jī)效考核體系有了深刻的認(rèn)識(shí)，并最終得以完成畢業(yè)論文，對(duì)此我表示最衷心的感謝。*老師豐富的知識(shí)、敏銳的思維、認(rèn)真的工作態(tài)度以及誨人不倦的師者風(fēng)范都值得在以后的工作和學(xué)習(xí)中學(xué)習(xí)。</p><p>　　我還要感謝我的室友和同學(xué)對(duì)我的幫助，當(dāng)我寫(xiě)論文遇到麻煩或者格式出現(xiàn)問(wèn)題，他們總是

71、能夠細(xì)心的幫助我，為我的論文成形提供了很大的幫助。</p><p>　　最后，再一次深深的感謝那些曾經(jīng)幫助過(guò)我的老師和同學(xué)，感謝心中永遠(yuǎn)的母校。</p><p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）完成情況登記表</p><p>　　注：本表作為教學(xué)檔案，隨論文由各學(xué)院負(fù)責(zé)保存。</p><p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）評(píng)閱與答辯成績(jī)?cè)u(píng)定表</p&