淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　?。?20_ _屆 ）</p><p>　　淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 經(jīng)濟(jì)學(xué)

2、</p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p>　　摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈了。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理

3、者不僅僅對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量、價(jià)格的優(yōu)勢(shì)、市場(chǎng)的開(kāi)拓等方面加以重視，而且更加的注重于對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理和績(jī)效考核，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理和考核愈加重視，正發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。有了正規(guī)化系統(tǒng)的績(jī)效管理和考核，可以更大程度的為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。本文首先論述了企業(yè)績(jī)效管理和績(jī)效考核的內(nèi)容和相互聯(lián)系區(qū)別，也分析了幾種常用的績(jī)效考核方法了解績(jī)效對(duì)于企業(yè)的作用和存在的問(wèn)題，相對(duì)于問(wèn)題也提出了相關(guān)相對(duì)應(yīng)的對(duì)策，旨在運(yùn)用更加好的績(jī)效管理和考核，使中小型企業(yè)運(yùn)作更加規(guī)范化

4、和合理化，以促進(jìn)企業(yè)的利潤(rùn)的最大化。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效管理；改進(jìn)措施；意義作用</p><p>　　Performance Evaluation of Small Problems and Solutions</p><p>　　Abstract: With the rapid economic development， enterpris

5、e and competition more intense. Business operators and managers not only on product quality， price advantages， market development and other aspects attention， and more of the focus on internal management and performance

6、appraisal， for performance management and appraisal of enterprises pay more attention to， is playing an increasing role. With the standardization of performance management and appraisal systems can create greater profits

7、 for</p><p>　　Key words: Performance evaluation; performance management; improvements; signification</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、績(jī)效管理的概述1</p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)

8、效管理和績(jī)效考核的含義1</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)績(jī)效考核和績(jī)效管理的聯(lián)系和區(qū)別2</p><p>　?。ㄈ┛?jī)效管理在中小企業(yè)中的作用2</p><p>　　二、中小型企業(yè)績(jī)效考核中常用的方法3</p><p>　?。ㄒ唬?60度績(jī)效考核分析3</p><p>　?。ǘ㎏PI績(jī)效考核分析4<

9、/p><p>　?。ǘ┢胶庥?jì)分卡4</p><p>　　三、中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題4</p><p>　?。ㄒ唬┛己酥笜?biāo)體系的不科學(xué)4</p><p>　?。ǘ┛己诉^(guò)程形式化現(xiàn)象5</p><p>　?。ㄈ┛己苏呷菀壮霈F(xiàn)主觀偏差5</p><p>　　（四）考核結(jié)果缺乏反饋5

10、</p><p>　　四、中小企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題產(chǎn)生原因分析6</p><p>　?。ㄒ唬┕芾碚哒J(rèn)識(shí)上的原因6</p><p>　　（二）企業(yè)自身的原因6</p><p>　?。ㄈ┛?jī)效實(shí)施中的態(tài)度原因6</p><p>　　五、中小企業(yè)績(jī)效考核的改進(jìn)措施7</p><p>　?。?/p>

11、一）健全中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系7</p><p>　　（二）拓寬企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的范圍7</p><p>　?。ㄈ┖侠斫缍?jī)效評(píng)價(jià)的主體8</p><p>　?。ㄋ模┻x擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)8</p><p>　?。ㄎ澹└倪M(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)方法8</p><p><b>　　注釋：8</b>&l

12、t;/p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：8</b></p><p>　　致謝錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。</p><p>　　當(dāng)今的時(shí)代是經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的時(shí)代，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)機(jī)制也在不斷的完善，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存與發(fā)展，我國(guó)企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到經(jīng)驗(yàn)型管理方法已經(jīng)不適用，并逐漸認(rèn)識(shí)到采用先進(jìn)的管理方法在市場(chǎng)競(jìng)

13、爭(zhēng)中的重要性。尤其是人力、財(cái)力相對(duì)短缺的中小企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，引入先進(jìn)的管理理念和方法就顯得尤為重要。人力資源管理在當(dāng)代管理中的重要性逐漸顯現(xiàn)，而績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和員工發(fā)展的主要工具，它能有效保證組織戰(zhàn)略的執(zhí)行，離開(kāi)了績(jī)效管理，即便再好的戰(zhàn)略也無(wú)法實(shí)施?？?jī)效管理工作的主要內(nèi)容就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，最終落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人工作

14、目標(biāo)掛鉤，向著企業(yè)預(yù)期的方向努力。如何設(shè)計(jì)、執(zhí)行績(jī)效管理系統(tǒng)是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)一直探索的課題，尤其是對(duì)中小企業(yè)而言更為重要和緊迫。通過(guò)建立有效的績(jī)效管理體系，企業(yè)可以指導(dǎo)、激勵(lì)和約束員工的行為，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，提升員工和企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文從績(jī)效管理的理論、常用的方法、中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存</p><p><b>　　一、績(jī)效管理的概述</b><

15、/p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)效管理和績(jī)效考核的含義</p><p>　　績(jī)效管理是指采用科學(xué)的方法，根據(jù)事先制定和設(shè)計(jì)的各種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)定的時(shí)間和考評(píng)范圍對(duì)部門及員工的工作績(jī)效做出公正的考核、評(píng)價(jià)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果修正部門和員工工作目標(biāo)中出現(xiàn)的偏差，對(duì)部門和員工做出必要的獎(jiǎng)罰，從而達(dá)到合理開(kāi)發(fā)和充分利用人力資源，增強(qiáng)部門凝聚力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)

16、與提高公司績(jī)效水平?？?jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題：首先就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)；其次績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高；最后績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。</p><p>　　績(jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，亦可稱為績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量

17、員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工</p><p>　　的切身利益。不管他們是否能提高了自身的績(jī)效考核水平，他們都設(shè)法正確評(píng)估每個(gè)員工的績(jī)效，并以此考評(píng)結(jié)果來(lái)激勵(lì)、表?yè)P(yáng)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考評(píng)成為企業(yè)管理員工的一個(gè)重要手段。人力資源管理系統(tǒng)在決策、調(diào)整和實(shí)施操作等多個(gè)

18、環(huán)節(jié)中，都需要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，其關(guān)系如圖1所示。①</p><p>　　圖1 績(jī)效考核與人力資源管理其他工作的關(guān)系</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)績(jī)效考核和績(jī)效管理的聯(lián)系和區(qū)別</p><p>　　績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，它是由一定的人員對(duì)組織或者員工在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核并給出反饋和改進(jìn)方案的過(guò)程，其最終目的是為了提高整體的績(jī)效

19、。績(jī)效管理就是指采用科學(xué)的方法，按照一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，定期考察和評(píng)價(jià)各部門和員工個(gè)人在組織運(yùn)行過(guò)程中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果的一種正式的制度安排?？?jī)效管理的過(guò)程就是一種信息獲得和應(yīng)用的過(guò)程?？?jī)效管理不只是針對(duì)過(guò)去做考核或評(píng)估，重點(diǎn)要重視如何能夠達(dá)到目標(biāo)、如何創(chuàng)造良好績(jī)效等、強(qiáng)調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點(diǎn)。只有這樣，才是有價(jià)值的、有意義的績(jī)效管理?？?jī)效考核只是完整績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別如下表1：<

20、/p><p>　　表1 績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別</p><p>　?。ㄈ┛?jī)效管理在中小企業(yè)中的作用</p><p>　　績(jī)效考核管理機(jī)制在中小型企業(yè)之中存在并發(fā)揮著巨大的作用，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。在中小型企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效管理主要是通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，以更

21、好的達(dá)到合理評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，從而一方面通過(guò)有效的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)達(dá)成激勵(lì)員工的作用;另一方面，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足，方便更好的提升員工的個(gè)人績(jī)效，以最終達(dá)成企業(yè)績(jī)效提升的目的。隨著績(jī)效管理的不斷完善，把員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效相結(jié)合起來(lái)，共同快速發(fā)展，可見(jiàn)，績(jī)效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用。</p><p>　　它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)

22、的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)員工的效率，從而能夠最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。</p><p>　　二、中小型企業(yè)績(jī)效考核中常用的方法</p><p>　　在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核和管理有了一定的了解之后，也分析了其中產(chǎn)生的原因和目前存在于企業(yè)中的現(xiàn)狀，接下來(lái)就要明白目前中小型企業(yè)中存在的幾種比較常用的績(jī)效考核方法，這樣才能更好的運(yùn)用績(jī)效管理，使其對(duì)企業(yè)的合理化提升最大的幫助。</p><

23、;p>　?。ㄒ唬?60度績(jī)效考核分析</p><p>　　360度績(jī)效考核法，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，對(duì)比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。作為一種新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法，360度反饋評(píng)價(jià)得到

24、了廣泛的應(yīng)用。世界500強(qiáng)企業(yè)也都基本已經(jīng)采用了這種評(píng)價(jià)方法。</p><p>　　圖2 360度績(jī)效考核法示意圖</p><p>　　360度績(jī)效考核法的優(yōu)點(diǎn)：</p><p>　　360度績(jī)效考核法同傳統(tǒng)的績(jī)效管理相比具有更多的信息渠道，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題更有說(shuō)服力，因?yàn)樗莵?lái)自多個(gè)信息源的；強(qiáng)調(diào)的一個(gè)中間付出過(guò)程，而非財(cái)務(wù)或業(yè)務(wù)這些硬性指標(biāo)，能較全面、正確地評(píng)價(jià)

25、員工對(duì)部門，企業(yè)的貢獻(xiàn)；通過(guò)客戶的評(píng)價(jià)，在改進(jìn)服務(wù)的同時(shí)也能改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量以及開(kāi)發(fā)潛在產(chǎn)品；結(jié)束了國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期以來(lái)的“考民不考官”的現(xiàn)象，通過(guò)360度績(jī)效考核的方式，對(duì)過(guò)去“一把手”的考核機(jī)制形成有效的約束。</p><p>　　360度績(jī)效考核法的缺點(diǎn)：</p><p>　　該種考核需要收集大量的信息，工作較大，會(huì)影響其業(yè)務(wù)工作；與此同時(shí)還得比較重視做事過(guò)程中員工搞好人際關(guān)系，如果只

26、是日常的辦公室禮儀那倒還能增進(jìn)人與人之間的交流，畢竟現(xiàn)在都對(duì)著電腦發(fā)郵件，但如果過(guò)份講人情影響業(yè)務(wù)了就不好。這點(diǎn)在我們的國(guó)有企業(yè)中特別要注意，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的行業(yè)門檻高幾乎處于壟斷保護(hù)中，容易讓員工忘記業(yè)務(wù)提升而專注人情是故中，與國(guó)際同行拉開(kāi)距離，到時(shí)影響的不僅僅個(gè)人更可能危及國(guó)家利益；有些企業(yè)會(huì)拿360度績(jī)效考核來(lái)決定員工的職位提升和年終獎(jiǎng)金，這點(diǎn)在外企中要注意，在中國(guó)深遠(yuǎn)的文化背景下，有些制度及要求是不能照搬外來(lái)的，如果能通過(guò)360度

27、績(jī)效考核讓員工明白并接受外管上司的意見(jiàn)就可以了。</p><p>　?。ǘ㎏PI績(jī)效考核分析</p><p>　　KPI （Key Performance Indication） 就是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是可以作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考核的一種好的工具。KPI是現(xiàn)在很多企業(yè)都會(huì)用的一個(gè)業(yè)

28、績(jī)考核方法，它能夠讓部門主管對(duì)自己的責(zé)任更加明確，也讓員工明確具體的考核指標(biāo)，值量化了績(jī)效考核能夠更好的實(shí)施，從而對(duì)企業(yè)的利益提供幫助。②</p><p>　　但是，在我國(guó)人力資源方面的實(shí)踐過(guò)程中，一些企業(yè)對(duì)于KPI的績(jī)效考核體系還是缺乏一定的認(rèn)識(shí)，受到一些片面性與局限性的影響，使得KPI不能夠在企業(yè)管理中發(fā)揮出應(yīng)有的效果和作用。有些企業(yè)過(guò)于注重企業(yè)短期利益而忽視了長(zhǎng)期利益，員工之間的溝通不足而造成了績(jī)效考核不能

29、順利實(shí)施等一系列問(wèn)題已嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理上的正常運(yùn)行，所以KPI得構(gòu)建和應(yīng)用在企業(yè)之中還是有一定的有效意義的。</p><p><b>　?。ǘ┢胶庥?jì)分卡</b></p><p>　　平衡記分卡法打破傳統(tǒng)單一依靠財(cái)務(wù)層面來(lái)作為公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的主要手段，主要以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)(Financial)、客戶(Customer)、企業(yè)內(nèi)部流程

30、(Internal Business Processes)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)(Learning and Growth)等四個(gè)各有側(cè)重、互相影響的方面的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)溝通企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)短期利益和長(zhǎng)期利益、局部利益和整體利益的均衡。其中，財(cái)務(wù)是最終目的，客戶是關(guān)鍵，內(nèi)部業(yè)務(wù)是基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)是核心。平衡記分卡法將結(jié)果(如財(cái)務(wù)目標(biāo))與原因(如客戶或員工滿意)聯(lián)系在一起，它是以因果關(guān)系為紐帶的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)，也是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)

31、發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。相對(duì)于其他的幾種績(jī)效考核體系，平衡計(jì)分卡具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)一一“平衡觀"和“戰(zhàn)略觀"。因此，平衡記分卡法是一種長(zhǎng)期的、可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效管理制度，有助于衡量、培植和提升企業(yè)核心能力。</p><p>　　三、中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題</p><p>　　在中小型企業(yè)之中既然越來(lái)越多的運(yùn)用績(jī)效管理和考核方法來(lái)幫助企業(yè)發(fā)展，那么面對(duì)這種相對(duì)還不是很成熟的體

32、系來(lái)說(shuō)，對(duì)于企業(yè)中的員工的績(jī)效考核當(dāng)然也會(huì)存在一些問(wèn)題：</p><p>　?。ㄒ唬┛己酥笜?biāo)體系的不科學(xué)</p><p>　　在有些中小型企業(yè)中，績(jī)效考核體系不科學(xué)主要體現(xiàn)在考核目標(biāo)不明確和考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。有些個(gè)別企業(yè)，考核目的不明確，為考核而考核，考核方與被考核方都沒(méi)有清楚了解企業(yè)考核的目標(biāo)是什么，只是為了檢查員工的工作狀態(tài)，而忽視了績(jī)效考核的主要目的是為了進(jìn)行有效的管理，是為了能夠讓員

33、工更好地投入到自己的工作中去，使企業(yè)日益發(fā)展?？己酥笜?biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)在，有些中小企業(yè)的績(jī)效管理考核指標(biāo)中定量和定性指標(biāo)的比重上不合理，對(duì)定性指標(biāo)使用的權(quán)重比例過(guò)大，而定量考核的比例過(guò)小?？己苏邔?duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的不明確，考核的標(biāo)準(zhǔn)員工之間素質(zhì)上的明顯差距，又讓考核變得雜亂缺少章法，顯得不是很科學(xué)。</p><p>　?。ǘ┛己诉^(guò)程形式化現(xiàn)象</p><p>　　從目前而言，中小型企業(yè)中，越來(lái)越開(kāi)

34、始注重員工的績(jī)效考核，每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，有些還會(huì)建立員工績(jī)效考核檔案，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)進(jìn)行更好地管理起著越來(lái)越重要的作用。但是在考核過(guò)程中，考核者們對(duì)于被考核者的要求過(guò)于嚴(yán)格，要求過(guò)于追求完美，使得需要考核的內(nèi)容越來(lái)越多，考核指標(biāo)越來(lái)越細(xì)，考核的表格越來(lái)越多，這樣造成了考核成本不斷增大，同時(shí)也使得部門及員工感覺(jué)到考核是一種負(fù)擔(dān)和約束，員工的注意力集中于考核后拿到多少資金和得到什么榮譽(yù)，歪曲了績(jī)效考核的本質(zhì)。而被考核者則更加關(guān)注自

35、己考核之后還能有多少獎(jiǎng)金和待遇，雙方都在為各自的利益對(duì)抗不止。從而使本身是為了促進(jìn)企業(yè)管理發(fā)展的績(jī)效考核變得更簡(jiǎn)單的打分模式，因?yàn)槿绱丝?jī)效考核時(shí)缺乏公正性，缺少規(guī)范化的運(yùn)作程序，使得績(jī)效考核在很大程度上就像走個(gè)形式而已，過(guò)程變得形式化，像“走過(guò)場(chǎng)”，同時(shí)弄虛作假的現(xiàn)象卻開(kāi)始不斷滋生，考核效果不盡如人意，得不到預(yù)期的效果。</p><p>　?。ㄈ┛己苏呷菀壮霈F(xiàn)主觀偏差</p><p>　

36、　在企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程之中，因?yàn)橹鞴苌纤緦?duì)有些員工的接觸相對(duì)較少，溝通上欠缺，所以可能在考核中容易用印象上的好壞或者員工素質(zhì)高低來(lái)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是以實(shí)際員工的業(yè)績(jī)來(lái)考核，導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，隨意而有失公允。對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)，身在企業(yè)之中，受各方面的制約，可能最好的一面無(wú)法完全展現(xiàn)給上司主管看到，因此會(huì)造成在績(jī)效考核中的不全面性。</p><p>　　對(duì)于考核者容易出現(xiàn)主觀偏差主要來(lái)源于暈輪效應(yīng)和近因效應(yīng)。在

37、暈輪效應(yīng)的作用下，如果被考核者被認(rèn)定是“好”的，那么他的其他方面都是好的。反之，如果被考核者被認(rèn)定是“壞”的，那么他的其他方面就都是壞的，也就有種“以偏概全”的感覺(jué)。所以在考核過(guò)程中，在考核者與被考核者之間的關(guān)系式特別好或特別差時(shí)，最易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，考核者也最容易出現(xiàn)主觀上的偏差，影響考核質(zhì)量；在近因效應(yīng)的作用下，考核者容易受到外界因素的影響，例如近期被考核者表現(xiàn)出來(lái)的好印象或者壞印象，從而會(huì)被蓋棺定論，以近期表現(xiàn)占據(jù)考核者思維的絕大多

38、數(shù)，以此來(lái)評(píng)定或否定一個(gè)被考核者。這樣也會(huì)使得考核質(zhì)量變得不高，影響企業(yè)的管理成績(jī)。</p><p>　?。ㄋ模┛己私Y(jié)果缺乏反饋</p><p>　　在實(shí)際考核過(guò)程中，更多的考核機(jī)制注重了考核時(shí)的內(nèi)容、成績(jī)?cè)u(píng)定，而忽略了對(duì)被考核者的信息反饋，使得績(jī)效考核制度不得以更好的延續(xù)，考核的作用沒(méi)有發(fā)揮到最大化，讓被考核者有一種考核與否都一樣的失落感，不利已企業(yè)。</p><p&

39、gt;　　通常情況下被考核者是最容易感到焦慮的一個(gè)群體，他們既想要得到第一，又害怕“槍打出頭鳥(niǎo)”，在擔(dān)心被人算計(jì)的同時(shí)，又會(huì)害怕暴露自己的弱點(diǎn)，而且通常情況下會(huì)感覺(jué)到績(jī)效考核是約束一般員工的，而不是真正為了提高員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)。因此，員工對(duì)績(jī)效考核首先都會(huì)采取自我保護(hù)的態(tài)度，導(dǎo)致了在自己評(píng)價(jià)自己的時(shí)候都給上滿分，這樣基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)的環(huán)節(jié)上， 每個(gè)人抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，考核時(shí)都像事先說(shuō)好一樣，輪流拿第一，誰(shuí)

40、也不得罪。 在對(duì)管理者的評(píng)價(jià)考核上，對(duì)那些堅(jiān)持原則、認(rèn)真負(fù)責(zé)的管理者，員工評(píng)價(jià)出來(lái)的平均分明顯低于那些工作安安分分，不惹事的干部。正是因?yàn)檫@樣，導(dǎo)致不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理，不能將企業(yè)績(jī)效融于企業(yè)管理的過(guò)程之中， 只為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力。同時(shí)缺少信息的反饋，使得考核者和被考核者中間產(chǎn)生了脫節(jié)。</p><p>　　四、中小企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題產(chǎn)生原因分析</p>&l

41、t;p>　　無(wú)論是一個(gè)國(guó)家還是一個(gè)企業(yè)，只要能夠有辦法抓住了人才，那么這個(gè)國(guó)家和企業(yè)就會(huì)昌盛繁榮。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于人才的需求越來(lái)越大，對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)越來(lái)越重要，所以人力資源方面的作用日益凸顯。也正是因?yàn)槿绱?，?duì)于企業(yè)人才的績(jī)效考核也得跟上時(shí)代的潮流，市場(chǎng)的需要。所以我們也得分析績(jī)效考核過(guò)程中為什么會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，這樣才能更好的使人才的力量最大化，為企業(yè)做出更好

42、更大的貢獻(xiàn)。</p><p>　?。ㄒ唬┕芾碚哒J(rèn)識(shí)上的原因</p><p>　　盡管很多企業(yè)的管理者感受到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下競(jìng)爭(zhēng)的壓力，意識(shí)到了“管理出效益”。他們準(zhǔn)備要在企業(yè)內(nèi)部管理上下功夫，要求各部門加大對(duì)員工的考核力度，年末也發(fā)放相應(yīng)的考核表格要求員工自查問(wèn)題，同時(shí)主管也要進(jìn)行逐條打分，但并未建立起本企業(yè)考核制度或考核辦法。而且由于公司管理人員大多是做技術(shù)出身，在本職崗位上比較優(yōu)秀突出

43、，被提拔任命為中層管理，這就決定了公司在管理方面比較薄弱。在人力資源方面，更是沒(méi)有這方面的核心人才，所以觀念仍然停留在“人事管理”上。他們只是把績(jī)效考核僅僅作為一種確定利益分配的依據(jù)和工具，認(rèn)為考核的目的和作用就是對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)；然后，根據(jù)考核結(jié)果作為員工當(dāng)月工資和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。在考核評(píng)定上由部門主管對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)和分配任務(wù)的完成情況進(jìn)行籠統(tǒng)評(píng)分，并根據(jù)結(jié)果確定員工工資及獎(jiǎng)金額度。這種考核的主觀性很大，在一定程度上

44、影響了員工的積極性和工作態(tài)度，造成員工與部門主管之間以及員工與員工之間人際關(guān)系的緊張，難以做到客觀、公正。在這樣認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的績(jī)效考核工作，必然是生硬的、缺乏有效反饋的和忽視員工感受的，因而很難起到激勵(lì)員工提高績(jī)效的作用。</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)自身的原因</p><p>　　目前，中小企業(yè)往往還沒(méi)有成立單獨(dú)的人力資源管理部門，只是將人員管理職能劃分到總經(jīng)理辦公室，履行的還是傳統(tǒng)的員

45、工人事檔案管理、員工工資管理、員工招聘、員工培訓(xùn)等人事管理的職能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式，薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。</p><p>　?。ㄈ┛?jī)效實(shí)施中的態(tài)度原因</p><p>　　中小企業(yè)往往權(quán)力集中于少數(shù)幾個(gè)人身

46、上，工作任務(wù)一層層向下分派，領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于事必躬親，員工只能被動(dòng)的接受任務(wù)，對(duì)工作內(nèi)容和工作方法很少有機(jī)會(huì)提出自己的建議。管理者多年來(lái)形成了家長(zhǎng)式管理方式，很多員工也習(xí)慣于按照上級(jí)的指示工作，懷有“多一事不如少一事”的想法，對(duì)自身的工作目標(biāo)、考評(píng)結(jié)果等即使有意見(jiàn)也不愿說(shuō)出來(lái)。在這種企業(yè)文化的背景下，雖然有的中小企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)也設(shè)計(jì)了員工申訴和建議渠道，但其中很多管理者從思想上并不重視聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，在實(shí)施績(jī)效管理體系的時(shí)候，從績(jī)效

47、目標(biāo)的確定到績(jī)效考核指標(biāo)選取，都沒(méi)有充分考慮基層員工的參與，調(diào)動(dòng)員工的積極性，績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的制定還是以從上到下的分配和指定為主，缺乏員工的參與。 由于很多中小企業(yè)的管理者在績(jī)效管理體系的實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有調(diào)整好對(duì)待員工的心態(tài)，因此企業(yè)在績(jī)效目標(biāo)、考核指標(biāo)的確定、績(jī)效實(shí)施和考核結(jié)果反饋等諸階段都缺乏管理者與員工之間的雙向溝通，或者是績(jī)效溝通的方式存在問(wèn)題，使員工認(rèn)為績(jī)效管理只是公司管理人員的手段，不愿意積極參與，對(duì)公司相關(guān)制度

48、的推行有抗拒心理，因此中小企業(yè)的績(jī)效往往管理無(wú)法取得預(yù)期的效果。</p><p>　　五、中小企業(yè)績(jī)效考核的改進(jìn)措施</p><p>　?。ㄒ唬┙∪行∑髽I(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系</p><p>　　1、對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的改進(jìn)</p><p>　　在對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的改進(jìn)方面，包括經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)和現(xiàn)金流量指標(biāo)的改進(jìn)。經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的引進(jìn)在于能讓企業(yè)在想獲得高額

49、投資回報(bào)時(shí)，除了要補(bǔ)償經(jīng)營(yíng)全部成本費(fèi)用，還要補(bǔ)償投資者投資其中的全部成本，使得負(fù)債和權(quán)益都充分考慮到，可以使企業(yè)避免高估了自己的豐厚的利潤(rùn)回報(bào)，反映真實(shí)情況；現(xiàn)金流量指標(biāo)的引進(jìn)，一個(gè)企業(yè)在運(yùn)作時(shí)，獲得的利潤(rùn)多少遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上現(xiàn)金流量、資金空間來(lái)得重要，它能反映一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。有了財(cái)務(wù)方面的更大的支持，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理才能發(fā)揮的更好。</p><p>　　2、對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的改進(jìn)</p>&

50、lt;p>　　非財(cái)務(wù)指標(biāo)在企業(yè)績(jī)效管理評(píng)價(jià)中起著極其重要的作用，企業(yè)應(yīng)在建立健全財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)，也應(yīng)加大非財(cái)務(wù)指標(biāo)在企業(yè)的應(yīng)用，以較好地體現(xiàn)與財(cái)務(wù)指標(biāo)的互補(bǔ)性。非財(cái)務(wù)指標(biāo)包括：增加企業(yè)與客戶之間的溝通交流，能夠更好的客觀上了解企業(yè)的情況，得到信息反饋；增加員工培訓(xùn)時(shí)間，提高員工技能素質(zhì)，給員工多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，這樣不僅幫助了員工自身，也更大程度上的有利于企業(yè)整體實(shí)力的增強(qiáng)；增加資源利用率的提高；增加企業(yè)對(duì)于社會(huì)的貢獻(xiàn)度，讓企業(yè)的輿論性

51、方面更上一層樓，社會(huì)上樹(shù)立好的形象；增加企業(yè)整體創(chuàng)新能力和誠(chéng)信狀況，增加技術(shù)交流和創(chuàng)新，以實(shí)力武裝企業(yè)本身，以好品質(zhì)好質(zhì)量好服務(wù)立足于行業(yè)之間，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)是有著很大的影響的。</p><p>　?。ǘ┩貙捚髽I(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的范圍</p><p>　　對(duì)于中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)，不能僅僅局限在一定時(shí)期的財(cái)務(wù)績(jī)效，還應(yīng)評(píng)價(jià)企業(yè)的環(huán)境績(jī)效（企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)自然生態(tài)環(huán)境的影響和保護(hù)狀況）及企業(yè)的

52、社會(huì)績(jī)效（企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的能力和效果）。不僅要對(duì)財(cái)務(wù)、環(huán)境、社會(huì)績(jī)效做出評(píng)價(jià)，還要均衡三者之間的關(guān)系，使得三者相輔相成，協(xié)調(diào)發(fā)展。</p><p>　?。ㄈ┖侠斫缍?jī)效評(píng)價(jià)的主體</p><p>　　我國(guó)目前處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的階段，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理必須盡快形成企業(yè)自評(píng)、政府評(píng)價(jià)、社會(huì)中介評(píng)價(jià)相結(jié)合的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。這就要求中小型企業(yè)必須能夠自覺(jué)地進(jìn)行自我績(jī)效評(píng)價(jià)并客觀地公開(kāi)其績(jī)效評(píng)

53、價(jià)報(bào)告。在賦予社會(huì)中介的全方面的監(jiān)督，政府的支持和引導(dǎo)，將使其能更好的健康發(fā)展。</p><p>　?。ㄋ模┻x擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　中小企業(yè)可以以每年全國(guó)或地方同行業(yè)中小企業(yè)年度會(huì)計(jì)資料為依據(jù)確定其績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，但是企業(yè)的年度報(bào)表不能在本年度結(jié)束時(shí)馬上報(bào)出，再加上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理需要時(shí)間，這樣使得標(biāo)準(zhǔn)值在下一年度中期才能產(chǎn)生，因而企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的時(shí)效性也就很難保證。鑒于

54、此，可以嘗試用預(yù)計(jì)值作為標(biāo)準(zhǔn)值，這樣可以在一定程度上解決現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)滯后的時(shí)效性問(wèn)題，當(dāng)然以預(yù)計(jì)值作為標(biāo)準(zhǔn)值需要有較為科學(xué)完備的預(yù)測(cè)方法，要有長(zhǎng)期大量真實(shí)準(zhǔn)確的原始數(shù)據(jù)資料作基礎(chǔ)，同時(shí)也要考慮到同時(shí)期內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、相關(guān)政策等客觀因素的影響。</p><p>　?。ㄎ澹└倪M(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)方法</p><p>　　中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)采用企業(yè)績(jī)效多維綜合評(píng)價(jià)法，將企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)財(cái)務(wù)、環(huán)境、社會(huì)績(jī)效三者績(jī)效評(píng)

55、價(jià)，動(dòng)靜態(tài)下相均衡的發(fā)展?fàn)顩r做出一個(gè)全面的評(píng)價(jià)。而不能把這三種績(jī)效評(píng)價(jià)獨(dú)立開(kāi)來(lái)，三者缺一不可，互相協(xié)調(diào)，這樣才能使得企業(yè)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)更加全面，更好的服務(wù)企業(yè)，達(dá)成創(chuàng)造更好業(yè)績(jī)的目的。</p><p>　　通過(guò)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理和考核的分析研究，得出中小型企業(yè)在績(jī)效管理上或多或少還存在一些問(wèn)題，一些常用的績(jī)效考核方法和措施也正越來(lái)越多的被使用。尤其是在中國(guó)，越來(lái)越的中小型企業(yè)正在崛起并發(fā)展，企業(yè)績(jī)效考核將會(huì)變得越

56、來(lái)越重要，正確的做好企業(yè)人力資源績(jī)效管理，可以帶來(lái)合理健康的企業(yè)運(yùn)作，可以為企業(yè)帶來(lái)豐厚的收益。</p><p><b>　　注釋：</b></p><p>　　許曉光.論績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010，（30）：44-44。</p><p>　　徐振亭，劉怫翔.論KPI績(jī)效考核體系的構(gòu)建[J].中國(guó)管理信息化，2010，

57、13（17）：70-72。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　許曉光.論績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010，（30）：44-44.</p><p>　　朱海波，張雨.民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系的建立[N].吉林日?qǐng)?bào)，2010.馬晶中.企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人民論壇，2010，（2）.

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