企業(yè)文化與領導風格的協(xié)同性實證研究

1、<p>　　企業(yè)文化與領導風格的協(xié)同性實證研究 </p><p><b>　　一、問題的提出</b></p><p>　　20世紀末期，世界范圍的企業(yè)進行了廣泛的重組和再造，從而導致了企業(yè)全方位的變革。在變革的過程中，理論界和企業(yè)界對兩個方面越來越關注：一是企業(yè)文化重塑與再造，二是領導方式及其影響作用。國內外學者對這兩個方面都進行了大量的規(guī)范性和實證性研究

2、,取得了豐碩成果。</p><p>　　對企業(yè)文化的研究大體分為兩種：企業(yè)文化分類研究和企業(yè)文化維度研究。在企業(yè)文化的分類研究方面，奎因（Quinn）將企業(yè)文化分為家族式組織文化、官僚式組織文化、發(fā)展式組織文化、市場式組織文化四種類型，曼克斯（Mannlx，1995）提出以分配傾向為標準的企業(yè)文化分類，史戴斯和頓菲（Stace & Dunphy,1994）以變革程度為標準進行企業(yè)文化分類，桑南菲爾德（Je

3、ffrey Sonnenfeld）根據(jù)員工風格進行的企業(yè)文化分類等。在對企業(yè)文化維度的研究方面，主要有美國學者奧瑞利（O’Reilly，1991）的外部適應性—內部凝聚力兩維度模型，法國學者卡羅里和薩林（Calori & Sarnin，1991）的經濟—精神兩維度模型等。</p><p>　　對領導行為風格的研究中，哈佛商學院教授科特爾（John P. Kotter，1990）區(qū)分了領導與管理，強調強有力

4、的領導與強有力的管理相結合并相互制衡；美國企業(yè)家法卡斯和維洛法（Charles. M. Farkas & Suzy Wetlaufer,1996）探討了CEO 5種領導技巧，指出CEO的領導行為風格不僅僅是其個人風格的體現(xiàn)，而且是與組織及其具體的商務環(huán)境相適應的；美國學者納德勒和圖西曼（David A. Nadler & Michael L. Tushman）討論企業(yè)變革時，根據(jù)領導在變革中的角色對魅力型領導和工具型領導

5、進行了描述。巴斯（Bass，1993）關于變革型和交易型領導風格理論提出，使理論界對領導的研究深入了一步。</p><p>　　總體而言，有關企業(yè)文化和領導行為風格的理論研究很多，但關于企業(yè)文化和領導風格之間的協(xié)同性研究卻很少。企業(yè)文化和領導風格是否具有某種協(xié)同關系呢？如果有，這種協(xié)同關系是否會對企業(yè)產生影響呢？迄今為止，沒有人對此問題進行研究，而這一問題的研究對企業(yè)考察調整領導風格，培育塑造相應的企業(yè)文化，實現(xiàn)

6、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有重要意義。因為如果企業(yè)文化和領導風格具有某種協(xié)同關系并對企業(yè)績效產生影響，那么企業(yè)選擇合適的領導風格，建設相應的企業(yè)文化將有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。為此，本文試圖運用實證研究方法探討企業(yè)文化與領導風格之間的協(xié)同性以及這種協(xié)同性對企業(yè)的影響。</p><p><b>　　二、理論假設</b></p><p>　　為了實證研究企業(yè)文化與領導風格的協(xié)同性以及

7、這種協(xié)同性對企業(yè)的影響，本文運用維度劃分研究方法，界定企業(yè)文化與領導風格在企業(yè)的存在形式，然后提出要進行實證的理論假設。</p><p>　　在廣泛考查國內外學者關于企業(yè)文化與領導風格理論研究的基礎上，本文借鑒曼克斯（Mannlx，1995）的企業(yè)文化維度研究理論成果和巴斯（Bass，1993）關于變革-交易維度的領導風格理論成果對企業(yè)文化與領導風格的維度進行界定。</p><p>　　企

8、業(yè)文化維度界定     曼克斯等人以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標準，把企業(yè)文化分為經濟導向的企業(yè)文化、關系導向的企業(yè)文化和發(fā)展導向的企業(yè)文化。本文參照曼克斯的理論，將企業(yè)文化分為經濟導向企業(yè)文化和發(fā)展導向企業(yè)文化兩個維度，并進一步定義為：經濟導向的企業(yè)文化是指企業(yè)強調穩(wěn)定的經濟效益，往往以績效為工作中心，力求通過一致的行為獲取穩(wěn)定的收益。在分配過程中一般遵循按勞分配原則，資源分配主要強調過去而非

9、將來潛在的貢獻。在以經濟導向的企業(yè)文化中，過去貢獻或成績最大的人被認為有較多的權力，更注重過去的成功經驗。相比之下，發(fā)展導向的企業(yè)文化強調企業(yè)的長遠發(fā)展，把可持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)遠期利益作為企業(yè)經營的重點，注重變革和適應性。在分配過程中一般遵循按能力分配原則，資源的分配主要強調未來而非過去的貢獻，對有潛力的人往往給予更大的支持。在發(fā)展導向的企業(yè)文化中，具有較大潛力的人被認為有較大的權力。重視員工和企業(yè)的同步發(fā)展、員工的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮。企業(yè)更

10、注重探索新的方法。</p><p>　　領導風格維度界定    美國學者巴斯等人將領導風格分為變革型領導—交易型領導兩個維度。變革型領導有四個獨立的特征，稱為4I：理想化的影響力、精神鼓舞、智力激勵和顧及個人。對組織而言，變革型領導把創(chuàng)造力、持之以恒的精神和對他人需求的了解凝聚在一起組成堅實基礎，這種領導堅信：員工是可信的并且有目標，每個人有獨特的貢獻，問題得到及時解決。變革型領導建

11、立遠景和目標，把其他人連接在這一遠景上，使每個人為目標的完成承擔更大的責任。他們領導和教育員工，培養(yǎng)一種具有創(chuàng)新性和成長性的文化，而不是保持現(xiàn)有的標準。他們承擔下屬成長的責任，下屬在既定的遠景下充分發(fā)揮，以發(fā)展他們的潛能。與之相反，交易型領導是為其下屬指明他們的正確行為應該得到什么回報，堅持員工的努力與企業(yè)的獎酬相互交換的公平原則，監(jiān)督員工不符合企業(yè)規(guī)范的行為并促使其改正，認為企業(yè)與員工間是一種契約關系。交易型領導的主要特征是：領導以明

12、確的角色和任務指導下屬，以組織的合法性為基礎，依賴獎懲影響員工，注重績效，強調標準和程序。</p><p>　　理論假設   在對企業(yè)文化與領導風格的維度進行界定的基礎上，本文對企業(yè)文化與領導風格的協(xié)同性提出以下理論假設：假設1（H1）：變革型領導會對發(fā)展導向企業(yè)文化產生影響，領導風格隨變革程度的增強，其企業(yè)文化的發(fā)展維度也增強；假設2（H2）：交易型領導會對經濟導向企業(yè)文化產生影響，領導風格

13、隨交易程度的增強，其企業(yè)文化的經濟維度也增強。</p><p>　　根據(jù)奧瑞利（O’Reilly，1991）提出企業(yè)文化會影響員工的滿意度，以及巴斯在闡述領導理論時強調了領導對員工的影響，本文就企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性對企業(yè)的影響提出以下假設：假設3（H3）：在企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性較強的企業(yè)中員工的滿意度較高；反之，在企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性較弱的企業(yè)中，員工的滿意度較低。假設4（H4）：員工滿意度與企業(yè)績效

14、為正相關關系，在員工滿意度較高的企業(yè)中，企業(yè)的績效較高；在員工滿意度較低的企業(yè)中，企業(yè)的績效較低。</p><p>　　丹尼森和米西拉（Denison & Mishra，1995）在研究企業(yè)文化時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)的經濟效益指標間有密切關系，如投資回報率等；卡羅里和薩林（Calori  & Sarnin，1991）的研究證明了一定的文化價值與企業(yè)成長和利潤相關。根據(jù)這些研究成果，本文對

15、企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性對企業(yè)的影響進一步提出以下假設：假設5（H5）：變革型領導與發(fā)展導向企業(yè)文化的高協(xié)同性會幫助企業(yè)實現(xiàn)較快的成長和發(fā)展；假設6（H6）：交易型領導與經濟導向企業(yè)文化的高協(xié)同性會幫助企業(yè)實現(xiàn)較高的利潤。</p><p>　　上述變量間的協(xié)同關系的理論假設如圖一所示：</p><p><b>　　三、實證研究</b></p><p

16、>　　研究設計    為了驗證上述假設，我們對企業(yè)文化維度、領導風格、員工滿意度、企業(yè)績效進行了問卷抽樣調查，并運用統(tǒng)計分析方法，對企業(yè)文化兩維度之間、領導風格兩維度之間進行相關關系測量，分析企業(yè)文化兩維度與領導風格兩維度在企業(yè)的組合方式，并據(jù)此探討領導風格與企業(yè)文化的協(xié)同性。通過統(tǒng)計分析企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性強的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和員工滿意度高低的相關關系，探討企業(yè)文化與領導風格協(xié)同

17、性對員工滿意度的影響。通過統(tǒng)計分析企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性強的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和企業(yè)發(fā)展指標與利潤指標的相關關系，探討企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性對企業(yè)績效與企業(yè)發(fā)展的影響。最后，通過統(tǒng)計分析員工滿意度與企業(yè)績效的相關關系，探討員工滿意度對企業(yè)績效的影響。</p><p>　　抽樣與問卷調查     本研究使用方便抽樣法，在四川大學工商管理學院在職MBA班和企業(yè)

18、管理碩士課程研修班的學員中進行問卷調查。問卷調查分五部分，第一部分為企業(yè)文化調查，分為經濟導向企業(yè)文化和發(fā)展導向企業(yè)文化兩方面。美國學者奧瑞利（O’Reilly，1991）在對美國企業(yè)文化深入的實證研究中開發(fā)出了描述企業(yè)文化的54條目。 本文主要借鑒此54條目，采用專家法劃分確定企業(yè)文化兩維度的特征條目。第二部分為領導風格調查，領導風格分為兩種：變革型領導風格和交易型領導風格。第三部分為員工滿意度調查。第二、三部分的問卷條目參考了國內外

19、相關研究確定。第四部分為企業(yè)績效調查?？_里和薩林（Calori & Sarnin，1991）在研究企業(yè)文化與公司績效的關系時采用了投資回報率、銷售利潤率、利潤增長率。本研究在測量企業(yè)績效時也采用了上述三個指標，同時增加了銷售增長率指標。前兩個指標代表企業(yè)利潤效益，后兩個指標代表企業(yè)成長發(fā)展。第五部分為控制變量，界定企業(yè)的性質（國有企業(yè)、非國有企業(yè)）。前四部分的問題都為五級評分，答題者選擇的評分越高，代表其認同度越高。5分、4分

20、表示肯定性回答，2分、1分表示否定性回答，</p><p>　　樣本統(tǒng)計    2002年研究人員進行了問卷調查，共收回問卷291份，其中有效問卷234份。研究人員按五級制對問卷進行了編碼（Coding），并將數(shù)據(jù)輸入計算機，然后請其他與課題無關人員對輸入計算機的數(shù)據(jù)和問卷進行了核定，確定無誤后的數(shù)據(jù)用來統(tǒng)計分析。下表為有效樣本情況：    表一：&

21、lt;/p><p>　　問卷的效度和信度檢驗     問卷效度是指問卷測量在多大程度上反映了概念的真實含義。本問卷設計中，盡量采用過去實證研究中比較成熟的理論。在問卷的第一部分，本文采用專家法來對企業(yè)文化的兩個維度的測量指標進行了界定。第二部分關于領導風格的測試中的問題根據(jù)比較成熟的理論成果來設計。第三部分關于員工滿意度測量方面，國內外學者在過去的實證研究中也作了大量的探討，此

22、次調研將這些指標進行綜合。因此，本問卷具有較好的內容效度。信度是指使用相同的研究技術重復測量同一個對象時，得到相同結果的可能性。估計信度的方法很多，不同的方法得到的結果說明的是信度的不同方面。由于本問卷采用多重計分方式，分為五個等級，通常使用克朗巴哈 信度系數(shù)法（Cronbach α）來測量此種問卷的信度。 克朗巴哈 信度系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)。一般認為 在0.7以上問卷的可信度較高。我們對問卷進行了信度檢驗，問卷的第一、二、三部分

23、克朗巴哈 系數(shù)分別0.843、0.889、0.807，都超過了所建議的0.7，本問卷的信度較高。</p><p><b>　　四、結果分析</b></p><p><b>　　（一）變量處理</b></p><p>　　在問卷調查時，對企業(yè)文化、領導風格和員工滿意度的測量都用了多個問題，為了分析方便，本文利用主成分分析方法

24、對變量進行了處理，將每個變量的多個指標合成為一個指標，如下表所示。在下文的分析中，主要利用新生成數(shù)據(jù)進行計算。      表二：</p><p><b>　?。ǘ┳兞靠刂?lt;/b></p><p>　　本文將企業(yè)的性質作為控制變量。在問卷分析中，企業(yè)性質對企業(yè)文化、領導風格和滿意度的影響如下表所示。  

25、;  表三：</p><p>　　可以看出，企業(yè)的性質對企業(yè)文化的兩個維度的影響不顯著，對領導風格交易維度和員工滿意度也無顯著影響，而只是對領導風格變革維度的影響顯著，表明非國有企業(yè)領導風格的變革維度高于國有企業(yè)。雖然控制變量“企業(yè)性質”對領導風格的變革維度產生顯著影響，但在下文的分析中，領導風格的變革維度是作為自變量進行分析，因而控制變量對領導風格變革維度的影響將不會影響到對問題的分析，這樣變量“企業(yè)

26、性質”得到了較好的控制。  </p><p>　　另外，控制變量“企業(yè)性質”對企業(yè)績效的影響如表四?？梢钥闯?，在所取的樣本中，控制變量“企業(yè)的性質”對企業(yè)績效的影響不顯著，也說明該變量得到了較好的控制。    表四：</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)文化兩維度關系分析</p><p>　　企業(yè)文化的兩維度關系如圖二，由散點圖

27、的樣本分布情況可以看出，企業(yè)文化的經濟導向維度和發(fā)展導向維度之間存在一定的相關關系，相關系數(shù)為0.565（Sig. 0.000）。也就是說，一個企業(yè)的企業(yè)文化通常既不是單純經濟導向型，也不是單純發(fā)展導向型，而是兩個文化維度在一個企業(yè)中同時存在，只不過兩個維度的強度可能不等。企業(yè)文化的兩個維度有同時增強或減弱的趨勢。</p><p><b>　　圖二</b></p><p&

28、gt;　　如果企業(yè)文化按兩個維度進行劃分，由于問卷中的問題都是分為五個評分量級回答，每個維度可以“3分”為分界點分為“高”和“低”二個等級，這樣就出現(xiàn)如圖三所示的四種企業(yè)文化類型：發(fā)展導向型企業(yè)文化、經濟導向型企業(yè)文化，雙高型企業(yè)文化、雙低型企業(yè)文化。</p><p>　　發(fā)展導向型企業(yè)文化：這種企業(yè)文化的發(fā)展維度較高，而經濟維度較低。具有這種文化的企業(yè)比較強調企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)把可持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)遠期利益作為企

29、業(yè)經營的重點，注重變革和適應性，不斷探索新的方法。</p><p>　　經濟導向型企業(yè)文化：這種企業(yè)文化的經濟維度較高，而發(fā)展維度較低。具有這種文化的企業(yè)強調穩(wěn)定的經濟效益，往往以績效為工作中心，力求通過一致的行為獲取穩(wěn)定的收益，注重過去的成功經驗。</p><p>　　雙高型企業(yè)文化：這種企業(yè)文化的發(fā)展維度和經濟維度都較高。具有這種文化的企業(yè)既重視穩(wěn)定的經濟效益，又強調企業(yè)的長遠發(fā)展，企

30、業(yè)常進行適應型變革。員工能夠獲得穩(wěn)定的、與貢獻一致的回報，同時企業(yè)特別關照具有潛力的員工，對這些員工給予額外的支持，力圖充分發(fā)揮他們的潛能。</p><p>　　雙低型企業(yè)文化：這種企業(yè)文化的發(fā)展維度和經濟維度都較低。在具有這種企業(yè)文化的企業(yè)中，沒有比較完善的制度體系，不能通過制度體系建立有效激勵體系。企業(yè)不具備變革的能力，市場反應遲鈍。經營比較粗放,不注重員工素質的培養(yǎng)。</p><p>

31、;　?。ㄋ模╊I導風格兩維度關系分析    領導風格的交易維度和變革維度的關系如圖四。</p><p>　　巴斯認為，領導的變革性和交易性是領導風格的兩個維度，一個領導通常既有變革性的一面，又有交易性的一面，變革型領導行為以交易型領導行為為基礎，但反之不然，變革型領導可以說是交易型領導的一個特例。樣本中，領導風格的變革維度和交易維度之間存在較好的相關性，相關系數(shù)為0.714?？梢婎I

32、導風格的變革維度和交易維度是兩個相關的方面，領導同時具有交易性和變革性，只不過對不同的領導而言兩個方面的強度不同而已，而且領導風格的兩個維度有同時增強或減弱的趨勢。</p><p>　　我們將領導風格同樣按兩維度進行劃分，兩個維度分別也以“3分”為分界點分為“高”和“低”兩個等級，根據(jù)領導風格的兩個維度，領導可以分為四種類型：變革型、交易型、雙高型和雙低型，如圖五。</p><p>　　變

33、革型領導：這種領導的變革維度較高，而交易維度較低。    交易型領導：這種領導的交易維度較高，而變革維度較低。    雙高型領導：這種領導的變革維度和交易維度都比較高。    雙低型領導：這種領導的變革型維度和交易維度都較低。</p><p>　　從表五可以看出調查的樣本分為變革型、交易型、雙高型和雙低型四個領導類型組

34、，以及每個組的個體數(shù)量、交易維度平均值和發(fā)展維度平均值。    表五：</p><p>　　（五）企業(yè)文化與領導風格的協(xié)同性分析</p><p>　　按四種領導類型對樣本進行分組后，針對這四種類型的領導來分析與企業(yè)文化兩維度的協(xié)同性。</p><p>　　1、領導風格與企業(yè)文化的協(xié)同性分析</p><p>　

35、　領導風格與企業(yè)文化的協(xié)同性如表六所示：    表六： 領導風格與企業(yè)文化的協(xié)同性分析</p><p>　　從表六可以看出，領導風格的兩維度與企業(yè)文化的兩維度有較明顯的協(xié)同性。對于變革型領導的企業(yè)，其企業(yè)文化發(fā)展維度的分值明顯高于其經濟維度的分值；而對于交易型領導的企業(yè)，其企業(yè)文化經濟維度的分值明顯高于其發(fā)展維度的分值。另外，將變革型領導與交易型領導相比，前者的經濟文化維度分值明

36、顯低于后者的分值，而前者的發(fā)展文化維度的分值則高于后者的分值。</p><p>　　2、變革型領導與發(fā)展導向型企業(yè)文化的協(xié)同性分析</p><p>　　下面表七進一步分析變革型領導與企業(yè)文化發(fā)展維度的協(xié)同性：</p><p>　　表七： 變革型領導與企業(yè)文化發(fā)展維度的協(xié)同性分析</p><p>　　由表七可以看出，變革型領導與雙低型領導相比較

37、，前者的變革維度高，后者的變革維度低，這兩種領導的企業(yè)文化在發(fā)展維度方面有顯著差異，而在企業(yè)文化的經濟維度方面差異不顯著。另外，雙高型領導與交易型領導相比較，前者也是變革維度較高，后者變革維度較低，這兩種領導的企業(yè)文化在發(fā)展維度方面有顯著差異，而在經濟維度差異不顯著。這說明領導風格的變革維度會影響企業(yè)文化的發(fā)展維度，變革型領導與發(fā)展導向企業(yè)文化之間具有協(xié)同性，假設1得以驗證。</p><p>　　3、交易型領導與

38、經濟導向企業(yè)文化的協(xié)同性分析</p><p>　　交易型領導與經濟導向企業(yè)文化的協(xié)同性如表八：    表八： 交易型領導與經濟導向企業(yè)文化的協(xié)同性分析</p><p>　　由表七可以看出，交易型領導與雙低型領導相比較，前者的交易維度高，后者的交易維度低，這兩種領導的企業(yè)文化在經濟維度方面有顯著差異，而在企業(yè)文化的發(fā)展維度方面的分值均低于3分，即都是否定性選

39、擇，盡管二者間在程度上也有顯著差異。另外，雙高型領導與變革型領導相比較，前者也是交易維度較高，后者交易維度較低，這兩種領導的企業(yè)文化在經濟維度方面有顯著差異，而在發(fā)展維度上的差異不顯著。這說明領導風格的交易維度會影響企業(yè)文化的經濟維度，交易型領導與經濟導向企業(yè)文化之間具有協(xié)同性，假設2得以驗證。    領導風格與企業(yè)文化的對應關系如圖六：</p><p>　?。┢髽I(yè)文化與領導

40、風格協(xié)同性對員工滿意度的影響分析</p><p>　　如果企業(yè)的領導風格某一維度與受該領導風格維度影響的企業(yè)文化維度的強度都比較高，那么企業(yè)的領導與該企業(yè)的企業(yè)文化就有比較好的協(xié)同。對企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性對員工滿意度的影響分為兩個方面進行分析，一個方面是領導風格的變革維度與企業(yè)文化發(fā)展導向維度的協(xié)同性對員工滿意度的影響；另一個方面是領導風格的交易維度與企業(yè)文化的兩個維度的協(xié)同性對員工滿意度的影響。</p

41、><p>　　1、變革型領導與發(fā)展導向企業(yè)文化的協(xié)同性對員工滿意度的影響</p><p>　　為了研究變革型領導與發(fā)展導向企業(yè)文化的協(xié)同性對員工滿意度的影響，將樣本分為兩組，第一組中，領導風格的變革程度和發(fā)展導向企業(yè)文化強度都高于平均值，剩余部分屬第二組。如圖七：</p><p>　　員工滿意度在兩組之間的比較如表九：    表九：&l

42、t;/p><p>　　由表八可以看出，員工滿意度在兩組之間有顯著性差異，領導風格的變革維度與企業(yè)文化發(fā)展導向維度的協(xié)同性對員工滿意度產生影響，兩者的協(xié)同性較好時，員工滿意度較高，反之較低。</p><p>　　2、交易型領導與企業(yè)文化的協(xié)同性對員工滿意度影響分析</p><p>　　領導風格的交易維度對企業(yè)文化的經濟導向有影響，下面分析交易型領導與經濟導向企業(yè)文化的協(xié)同

43、性對員工滿意度的影響。樣本分為兩組，分別用第三組和第四組來表示。第三組代表領導風格的交易維度和經濟導向企業(yè)文化強度都高于平均值，剩余部分屬第四組，如圖八所示。</p><p>　　下表顯示了領導風格交易維度與經濟導向企業(yè)文化經濟維度的協(xié)同性對員工滿意度的影響。員工滿意度在兩組之間的差異性顯著，領導風格的交易維度與企業(yè)文化的經濟導向維度的協(xié)同性對員工滿意度產生影響，協(xié)同性較好時，滿意度較高，反之滿意度較低。&#

44、160;   表十：</p><p>　　由以上分析得出，領導風格與企業(yè)文化的協(xié)同性對員工滿意度產生影響，協(xié)同性高時員工滿意度就高，反之，員工滿意度低，假設3得以驗證。</p><p>　?。╊I導風格與企業(yè)文化協(xié)同性對企業(yè)績效的影響分析</p><p>　　對企業(yè)績效的測量，我們共用了四個問題：相對于同行業(yè)來講企業(yè)的投資回報率、銷售利潤率、利

45、潤增長率和銷售增長率。本文的研究中，首先針對發(fā)展導向企業(yè)文化與經濟導向企業(yè)文化兩種類型，分析企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響，如表十一。    表十一：</p><p>　　由表十一看出，單企業(yè)文化類型對企業(yè)的績效幾乎沒有影響，即僅僅考慮企業(yè)文化的類型，企業(yè)文化與企業(yè)績效沒有顯著的相關性。</p><p>　　借助上文對企業(yè)文化與企業(yè)領導風格協(xié)同性研究的分組，下面

46、分析企業(yè)文化與企業(yè)領導的協(xié)同性對企業(yè)績效的影響。</p><p>　　1、企業(yè)文化發(fā)展維度與領導風格變革維度的協(xié)同性對企業(yè)績效的影響分析    表十二：</p><p>　　由表十二看出，企業(yè)文化發(fā)展維度與領導風格的變革維度的協(xié)同性對企業(yè)的發(fā)展指標產生較大的影響，協(xié)同性較好，則企業(yè)的發(fā)展指標較好；企業(yè)文化發(fā)展維度與領導風格的變革維度的協(xié)同性對企業(yè)的效益和利

47、潤指標影響較小。因此，假設5得以驗證。</p><p>　　2、領導風格交易維度與企業(yè)文化經濟導向維度的協(xié)同性對企業(yè)績效的影響分析</p><p>　　同樣根據(jù)前文的分組標準從領導風格的交易維度與企業(yè)文化的經濟導向維度的協(xié)同性進行分析，如表十三。    表十三：</p><p>　　由表十三可以看出領導風格的交易維度與企業(yè)文化的經濟

48、導向維度協(xié)同性對企業(yè)績效利潤指標和發(fā)展指標都產生較顯著的影響，這在一定程度上驗證了假設6，但又不完全與假設6相符，因為交易型領導與經濟導向企業(yè)文化之間的協(xié)同性同時對企業(yè)的成長發(fā)展也有顯著的影響。這似乎印證了巴斯的觀點，即變革型領導行為以交易型領導行為為基礎，但反之不然，變革型領導可以說是交易型領導的一個特例。</p><p>　　綜上所述，企業(yè)中領導者的領導風格與企業(yè)文化的協(xié)同性對企業(yè)績效的影響有兩個方面：<

49、;/p><p>　　第一，領導風格的變革維度與企業(yè)文化發(fā)展維度的協(xié)同性對企業(yè)績效的發(fā)展指標產生影響，而對企業(yè)績效的利潤指標影響不顯著。第二，領導風格的交易維度與企業(yè)文化的經濟導向維度的協(xié)同性對企業(yè)績效的利潤指標和發(fā)展指標都產生顯著影響。</p><p>　　總之，領導風格與企業(yè)文化間的協(xié)同性越好，企業(yè)的經濟效益就越好，就越呈現(xiàn)好的發(fā)展事態(tài)。</p><p>　?。ㄆ撸﹩T

50、工滿意度與企業(yè)績效的相關性分析</p><p>　　前文假設員工滿意度是企業(yè)領導風格與企業(yè)文化協(xié)同性與企業(yè)績效的中間變量，員工滿意度會對企業(yè)的績效產生影響，本文采用相關分析法來驗證員工滿意度對企業(yè)績效的影響，如表十四：    表十四：員工滿意度與企業(yè)績效相關分析表</p><p>　　由表十四看出，員工滿意度與企業(yè)績效各個指標的相關性顯著，并且是正相關關系

51、，假設4得以驗證。</p><p><b>　　五、結論</b></p><p>　　在中外理論研究成果基礎上，通過上文的研究分析，對我國企業(yè)文化和領導風格及其協(xié)同性得出了一定的結論。</p><p>　　就領導風格而言，領導風格的變革維度和交易維度具有一定的相關性，交易型領導和變革型領導是領導風格的兩個方面，而不是同一連續(xù)體的兩個極端。同一個

52、領導既具有交易性特征又具有變革性特征，而且領導的兩個方面有同時增強或減弱趨勢。變革型領導是以交易型領導為基礎，是交易型領導的一種特殊情況。</p><p>　　企業(yè)文化發(fā)展導向維度與經濟導向維度是企業(yè)文化的兩個方面，而不是同一連續(xù)體的兩個極端。而且兩個企業(yè)文化維度之間存在一定的相關性，相對于領導風格的兩個維度的相關性而言，企業(yè)文化兩個維度的相關性明顯較弱，這種相關性受領導風格相關性的影響。一個企業(yè)既具有經濟導向企

53、業(yè)文化方面特征，又具有發(fā)展導向企業(yè)文化方面的特征，而且兩方面的特征也有同時增強或減弱的趨勢。</p><p>　　領導風格與企業(yè)文化具有協(xié)同性，一是領導風格的變革維度會對企業(yè)文化的發(fā)展導向維度產生影響，領導風格的變革維度增強時，企業(yè)文化的發(fā)展導向維度會增強，即變革型領導可能導致較強的發(fā)展導向企業(yè)文化；二是領導風格的交易維度會影響企業(yè)文化經濟導向維度，領導風格的交易維度增強時，企業(yè)文化的經濟導向維度會增強，即交易型

54、領導可能導致較強的經濟導向企業(yè)文化。</p><p>　　企業(yè)文化與領導風格的協(xié)同性對企業(yè)員工的滿意度產生正相關影響，協(xié)同性越好，員工的滿意度越高。</p><p>　　企業(yè)文化與領導風格的協(xié)同性與企業(yè)績效指標相關，企業(yè)文化與領導風格的協(xié)同性會影響到企業(yè)的績效。企業(yè)文化的發(fā)展導向維度與領導風格的變革維度的協(xié)同性對企業(yè)績效的發(fā)展指標影響顯著，而對企業(yè)績效的利潤指標影響不顯著。企業(yè)文化經濟導向

55、維度與領導風格的交易維度的協(xié)同性對企業(yè)績效的利潤指標和發(fā)展指標同時產生影響。企業(yè)文化與領導風格的協(xié)同性較好時，企業(yè)的績效較好。</p><p>　　以上研究結論對我國廣大企業(yè)提出了一個不容忽視的問題，企業(yè)在進行文化建設時，應充分考慮企業(yè)領導者的領導方式和風格，并設計和塑造與之相匹配的企業(yè)文化，以利于在員工中形成最廣泛的認同感，提高企業(yè)績效。美國著名學者奧瑞利在研究企業(yè)領導對企業(yè)文化的影響時提出，企業(yè)的創(chuàng)始人往往根

56、據(jù)自己的價值引導并建設企業(yè)文化，作為企業(yè)文化核心部分的企業(yè)價值通常是企業(yè)領導人的價值理念的集中體現(xiàn)。記得本文第一作者在93年訪問美國GE公司時，印象最深刻之一就是韋爾奇上任不久即對公司的文化按照自己的理念和領導方式進行了全面改造和重塑，為他后來成功實施的發(fā)展戰(zhàn)略奠定了良好的基礎。</p><p>　　當前，我國企業(yè)在建設企業(yè)文化時，常常忽略了如何與企業(yè)領導人的領導風格和價值理念形成一致，盲目照搬，急于求成，流于形

57、式，導致企業(yè)內部員工的認識混亂。另外，我國一些企業(yè)在更換領導人時，也未注意對原企業(yè)文化進行必要的調整或再造，以適應新的企業(yè)領導風格和理念，或者新領導人及時調整自己以適應原有的企業(yè)文化，結果造成新的企業(yè)領導人與原有企業(yè)文化之間的沖突，影響了企業(yè)的有效運作和發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　1) Bernard M. Bass，B

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