某公司職能部門薪酬設(shè)計方案

1、<p>　　某公司職能部門薪酬設(shè)計方案</p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p><b>　　目的</b></p><p>　　制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：</p><p>　　使薪酬與崗位

2、價值緊密結(jié)合；</p><p>　　使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；</p><p>　　使薪酬與公司發(fā)展的有效結(jié)合起來。</p><p><b>　　適用范圍</b></p><p>　　凡中國電工設(shè)備總公司（以下簡稱為CNEEC或“中國電工”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。</p&

3、gt;<p><b>　　新制度的特點</b></p><p>　　為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進行了調(diào)整，繼續(xù)目前實行的員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。</p><p><b>　　原則</b></p>&l

4、t;p>　　薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。</p><p>　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。</p><p>　　競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。</p><p>　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)

5、員工工作積極性。</p><p>　　經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。</p><p><b>　　依據(jù)</b></p><p>　　薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力、責(zé)任和態(tài)度，并參考北京市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。</p><p>　　獎金是對超額勞動的報酬，從企業(yè)超額利潤中提取。&l

6、t;/p><p>　　本薪酬體系的一個核心設(shè)計思想是強調(diào)團隊獎勵的利潤共享，隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的復(fù)雜工作需要員工的相互協(xié)作，為了促使以團隊為對象的獎勵計劃能夠起到比較明顯的作用，本方案重點考慮了規(guī)模較小且相互依賴程度比較高的團隊，如項目開拓小組。</p><p><b>　　薪酬體系</b></p><p>　　根據(jù)公司的特點，薪酬體系分為六

7、種不同的形式：高層管理人員的薪酬體系、職能部門的薪酬體系、服務(wù)人員薪酬體系、市場部的薪酬體系、事業(yè)部的薪酬體系以及設(shè)計系統(tǒng)的薪酬體系等。</p><p>　　離退休人員的薪酬參見中國電工公司相關(guān)規(guī)定。</p><p><b>　　福利基金的設(shè)立</b></p><p>　　為保證公司對部門和員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立福利基金。</p

8、><p>　　公司根據(jù)部門利潤完成情況，決定福利基金的額度。</p><p>　　福利基金按照公司《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》規(guī)定從部門利潤中提取。</p><p>　　職能部門福利基金按照公司《管理部門獎金分配辦法》提取。</p><p>　　第二章 薪酬結(jié)構(gòu)</p><p>　　中國電工公司員工收入總體上包括以下幾個組

9、成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合。</p><p>　　基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括北京市最低基本生活費、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、津補貼等。</p><p>　　崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的任職資格方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。

10、在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級的方式確定各員工的崗位工資等級。</p><p>　　獎金，是依據(jù)員工的工作績效、工作態(tài)度和能力等確定的薪資單元，包括季度獎金、年度獎金、市場開拓獎、技術(shù)服務(wù)獎、單項獎等形式。</p><p>　　福利，中國電工公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括一般福利、保險、補充保險等。</p>

11、<p>　　其他，包括福利基金。</p><p><b>　　基本工資</b></p><p>　　基本工資 = 基本生活費 + 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼</p><p>　　基本生活費：參照北京市最低生活費，并隨北京市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，2002年基本生活費 =290元。</p><p>

12、;<b>　　但不包括下列人員：</b></p><p>　　a）按國家規(guī)定在見習(xí)期內(nèi)的大中專畢業(yè)生及技校、職高的畢業(yè)生；</p><p>　　b）試用期內(nèi)的人員；</p><p>　　c）享受病、事假及疾病救濟金的人員；</p><p>　　d）下崗、待崗人員；</p><p>　　e）按國家和

13、北京市的有關(guān)規(guī)定，依法不執(zhí)行最低工資人員。</p><p>　　學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。</p><p>　　附表一：學(xué)歷職稱工資標準</p><p>　　工齡工資體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡確定。</p><p>　　

14、工齡工資金額 = 工齡× 適用標準</p><p>　　附表二：工齡工資標準表</p><p>　　津補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下：</p><p>　　附表三：津補貼一覽表</p><p>　　崗位工資基準確定的原則</p><p>　　結(jié)合中國電工的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保

15、：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。</p><p>　　確定崗位工資等級的原則</p><p>　　以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；</p><p>　　崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；</p><p>　　崗內(nèi)分級，崗位調(diào)整和崗級調(diào)整相結(jié)合；</p><

16、;p>　　針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。</p><p><b>　　崗位工資的晉升通道</b></p><p>　　為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系、服務(wù)職系、業(yè)務(wù)職系和設(shè)計職系。員工可以通過四條不同的通道進行晉升：</p><p>　　1） 管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能

17、部門一般管理崗位，分為高層管理崗位、中層管理崗位和一般管理崗位；</p><p>　　2）服務(wù)職系：涵蓋后勤各崗位；</p><p>　　3）業(yè)務(wù)職系：涵蓋公司各事業(yè)部；</p><p>　　4）設(shè)計職系：涵蓋公司工藝建筑所、能源環(huán)保所和監(jiān)理公司。</p><p>　　如果某崗位需要多個職系的經(jīng)驗作支持，則首先需要實現(xiàn)崗位輪換，然后才能完成崗

18、位晉升。</p><p>　　員工初始崗位工資等級的確定</p><p>　　崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分121分和最高分909分之間共劃分出十三檔[ ]級。</p><p>　　按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成崗位等級分布圖，見附件。</p><p>　　崗位

19、工資初始等級確定原則：崗位相同，崗位工資基本相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資的最低等級。</p><p>　　崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。</p><p><b>　　獎金</b></p>

20、;<p>　　包括季度獎金、年度獎金、市場開拓獎、進出口業(yè)務(wù)獎、主合同完成獎、技術(shù)咨詢獎、單項獎等形式。</p><p>　　市場開拓獎，市場開拓的成果體現(xiàn)在某一國家或地區(qū)市場份額的增長、項目開拓成功、品牌知名度和影響力的增強，目前該獎適用于市場部、高層管理人員、業(yè)務(wù)部門、工藝建筑所和能源環(huán)保所及其他人員。市場開拓獎按一定比例在各類人員間分配。市場開拓獎每半年核算發(fā)放一次。</p>&

21、lt;p>　　季度獎金和年度獎金本質(zhì)上來源于部門利潤，季度獎金以上一年度的平均獎金為基準，結(jié)合崗位的重要性和員工的季度考核結(jié)果，按一定比例預(yù)支發(fā)放，年度獎金與中國電工公司經(jīng)營情況、崗位重要性和年度考核結(jié)果確定年度獎金總額，再扣減預(yù)支發(fā)放的獎金部分，作為員工的年終獎金，獎金是在中國電工公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是非服務(wù)職系的各類員工。</p><p>　　主合同完成獎針對各業(yè)務(wù)部門

22、，詳見《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》。</p><p>　　進出口業(yè)務(wù)獎主要針對各業(yè)務(wù)部門，以進出口額為計提基礎(chǔ)，詳見《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》。</p><p>　　技術(shù)咨詢獎，主要是針對各業(yè)務(wù)部門，詳見《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》。</p><p>　　單項獎，如信息獎、突出貢獻獎等，適用于公司各類員工。</p><p><b>　　獎金發(fā)

23、放的原則</b></p><p>　　獎金以部門或項目為單位提取，根據(jù)具體年度或項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行分配。</p><p>　　在多勞多得的同時強調(diào)團隊合作。</p><p><b>　　獎金的來源</b></p><p>　　市場開拓成功，按開拓小組和個人、部門按一定的比例對事先規(guī)定的提成額進行分配

24、。</p><p>　　例如，市場部開拓成功提成為100萬元，同時個人和部門的分配比例是6：4，那么員工A或開拓小組的市場開拓獎為：</p><p>　　小組或個人的直接利益：100(萬元)×[6／(6+2+2)] =60(萬元)；</p><p>　　市場部的分配利益為40%；</p><p>　　這樣，如果屬于個人開拓成功，市場

25、開拓獎為60萬元；如果屬于小組開拓成功，則首先要在小組內(nèi)進行分配，再加上由市場部獲得的分配利益。</p><p>　　季度獎金預(yù)支發(fā)放，年度獎金，以年為周期，按部門為單位進行考核。完成計劃的部門，提取利潤獎，提獎比例按照《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》，并按一定的比例對部門、公司進行獎勵；未完成計劃的部門，不享受利潤獎勵(但不影響適用于個人的市場開拓獎等)。</p><p><b>　　

26、福利</b></p><p>　　福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金+補充保險+工傷保險</p><p>　　一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物形式的收入等。</p><p>　　醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中國電工公司

27、相關(guān)政策。</p><p>　　失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中國電工公司相關(guān)政策。</p><p>　　養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中國電工公司相關(guān)政策。</p><p>　　住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中國電工公司相關(guān)政策。</p><p>　

28、　補充保險如補充住房補貼、補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。具體見中國電工公司相關(guān)政策。補充保險執(zhí)行與基本工資和崗位工資之和掛鉤的辦法。</p><p>　　工傷保險由公司承擔。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中國電工公司相關(guān)政策。</p><p><b>　　福利基金</b></p><p>　　福利基金是對獎金體系的有益補充，福利基金的提取依據(jù)《業(yè)務(wù)

29、部門獎金分配辦法》，使用參照《福利基金和發(fā)展基金管理辦法》。福利基金適用對象是非服務(wù)職系的各類員工。</p><p><b>　　考核對于薪酬的影響</b></p><p>　　考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位工資/季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位工資等級的晉級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)。&

30、lt;/p><p>　　第三章 高管人員的薪酬體制</p><p><b>　　收入結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利</p><p><b>　　基本工資</b></p><p>　　基本工資 = 基本生活費 + 學(xué)歷

31、職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼</p><p><b>　　崗位工資 </b></p><p>　　崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。</p><p><b>　　獎金</b></p><p>　　季度獎金、年度獎金按如下的比例掛鉤：</

32、p><p>　　總裁、黨委書記按業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平的 ％核定；</p><p>　　副總裁、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師按業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平的 ％核定；</p><p>　　總裁助理、副總工程師按業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平的 ％核定。</p><p>　　市場開拓獎參照《市場開拓獎勵辦法》</p>&

33、lt;p><b>　　福利</b></p><p>　　福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金+補充保險+工傷保險</p><p>　　按本方案第十八條執(zhí)行。</p><p>　　福利基金參照《福利基金和發(fā)展基金管理辦法》</p><p>　　第四章 職能部門的薪酬體制<

34、/p><p>　　職能部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過程、不承擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。</p><p>　　本章所指的職能部門包括：經(jīng)營計劃部、人力資源部、財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、黨群工作辦公室。</p><p><b>　　工資結(jié)構(gòu)</b></p>

35、<p>　　收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利</p><p><b>　　崗位工資 </b></p><p>　　職能部門崗位工資=職能部門崗位工資的基準×崗位工資等級系數(shù)</p><p>　　職能部門崗位工資的月基準=上一年度職能部門總收入×50%÷∑崗位工資等級系數(shù)÷

36、12</p><p>　　例如：本次薪酬方案設(shè)計中，崗位工資總額占上一年度職能部門全部收入的50%，2001年公司高層管理人員、職能部門正副職和普通員工的全部收入為6232822元， 2002年崗位工資總額＝6232822×50%=3116411元</p><p>　　管理職系等級系數(shù)之和為：323.8</p><p>　　職能部門崗位工資的月基準=311

37、6411÷323.8÷12=800元</p><p>　　崗位工資等級系數(shù)依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級。每年在年度考核的基礎(chǔ)上在對員工進行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級的調(diào)整。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第八章。</p><p><b>　　獎金

38、</b></p><p>　　包括季度獎金、年度獎金和單項獎。</p><p>　　（一）季度獎金和年度獎金</p><p>　　季度獎金＝職能部門季度基準獎金×崗位等級系數(shù)×個人季度考核結(jié)果×部門季度考核結(jié)果</p><p>　　年度獎金＝職能部門年度基準獎金×崗位等級系數(shù)×個人

39、年度考核匯總結(jié)果×部門年度考核匯總結(jié)果</p><p>　　季度基準獎金＝上年度職能部門獎金總額 / ∑職能部門崗位等級系數(shù)× %</p><p>　　年度基準獎金=（職能部門正職領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量×業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平× %＋職能部門副職領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量×業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平× %＋職能部門其他職工數(shù)量×業(yè)務(wù)部門人

40、均獎勵水平× %－∑季度獎金）/ ∑職能部門非后勤崗位等級系數(shù)</p><p><b>　?。ǘ﹩雾棯?lt;/b></p><p>　　信息獎公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；</p><p><b>　　其他單項獎。</b></p><p><b>　　具體見第

41、九章。</b></p><p><b>　　福利</b></p><p>　　福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金+補充保險+工傷保險</p><p>　　按本方案第十八條執(zhí)行。</p><p><b>　　福利基金</b></p>&

42、lt;p>　　福利基金按公司有關(guān)辦法執(zhí)行。</p><p>　　第五章 市場部的薪酬體制</p><p>　　市場部最終以工程總承包的市場研究、市場推廣為主要職責(zé)，為項目執(zhí)行部門提供信息和支持，以過程為主兼顧成果。對該部門采用以市場開拓獎為主的獎金激勵方式。</p><p>　　目前在針對市場部的市場開拓獎的設(shè)立方面，應(yīng)注意短期內(nèi)強調(diào)市場開拓的過程性指標，隨

43、著時間的推移，逐步加大市場開拓成果指標的權(quán)重。</p><p><b>　　工資結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利</p><p><b>　　崗位工資 </b></p><p>　　市場部崗位工資=市場部崗位工資基準×崗位工資等級系

44、數(shù)</p><p>　　市場部崗位工資的基準=職能部門崗位工資的基準× %</p><p>　　崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級。每年在年度考核的基礎(chǔ)上在對員工進行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級的調(diào)整。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。</p><p><b>　　獎金</b></p><

45、;p>　　包括季度獎金和年度獎金、市場開拓獎、單項獎等形式。</p><p>　　（一）季度獎金和年度獎金</p><p>　　季度獎金＝公司季度基準獎金×崗位等級系數(shù)×個人季度考核結(jié)果×部門季度考核結(jié)果</p><p>　　年度獎金＝公司年度基準獎金×崗位等級系數(shù)×個人年度考核匯總結(jié)果×部門年度考核

46、匯總結(jié)果</p><p>　　季度基準獎金＝市場部門員工上年度獎金總額 / ∑市場部門崗位等級系數(shù)× %</p><p>　　年度基準獎金=（市場部市場開拓獎的部門分配部分＋業(yè)務(wù)部門人均利潤獎×市場部門員工人數(shù)×30%－∑季度獎金）/ ∑市場部門崗位等級系數(shù)</p><p><b>　?。ǘ┦袌鲩_拓獎</b>

47、</p><p>　　市場開拓成功，獎金計提比例按照《市場開拓獎勵辦法》執(zhí)行，同時按一定比例在開拓小組和個人、部門對事先規(guī)定的提成額進行分配。</p><p><b>　?。ㄈ﹩雾棯?lt;/b></p><p>　　信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎。</p><p>　　其他單項獎。具體見第九章。&

48、lt;/p><p><b>　　福利</b></p><p>　　福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金+補充保險+工傷保險</p><p>　　按本方案第十七條執(zhí)行。</p><p><b>　　福利基金</b></p><p>　　福利基金

49、按公司有關(guān)辦法執(zhí)行。</p><p>　　第六章 服務(wù)職系薪酬體制</p><p>　　服務(wù)職系員工主要為公司提供后勤服務(wù)，重結(jié)果、不承擔具體的經(jīng)濟指標，業(yè)績以服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量來衡量。對服務(wù)職系采用協(xié)議工資制進行激勵。</p><p>　　服務(wù)職系薪酬體制實行的原則是簡化工資結(jié)構(gòu)，逐步與市場接軌。</p><p><b>　　收入

50、結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　收入構(gòu)成 = 協(xié)議工資×個人上季度考核系數(shù)＋一般福利＋保險</p><p>　　協(xié)議工資參照北京市勞動力市場同類職位的水平經(jīng)與職工協(xié)商一致后確定。協(xié)議工資的數(shù)額不得違背國家和北京市的有關(guān)政策。</p><p>　　一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物

51、形式的收入等。</p><p>　　醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中國電工公司相關(guān)政策。</p><p>　　失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中國電工公司相關(guān)政策。</p><p>　　養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中國電工公司相關(guān)政策。</p><p>

52、　　住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中國電工公司相關(guān)政策。</p><p><b>　　第七章 單項獎勵</b></p><p><b>　　總則</b></p><p>　　單項獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。</p>

53、<p>　　公司成立臨時性的單項獎評審委員會，每半年評審一次，單項獎勵從總裁基金中支出。</p><p><b>　　信息獎</b></p><p>　　因員工牽線搭橋促使初步達成合作意向，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在3000～30000元。</p><p>　　如果信息提供者對項目開拓介入較深，事

54、實上參與到市場開拓中去，則作為市場開拓小組的成員接受獎勵。</p><p><b>　　創(chuàng)新獎</b></p><p>　　員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。</p><p><b&

55、gt;　　優(yōu)秀建議獎</b></p><p>　　對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。</p><p><b>　　伯樂獎</b></p><p>　　為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻

56、的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。</p><p><b>　　其他特殊獎</b></p><p>　　除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300～3000元。</p

57、><p>　　第八章 崗位工資的調(diào)整</p><p>　　中國電工公司崗位工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。</p><p>　　崗位工資整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)中國電工公司效益與中國電工公司發(fā)展情況決定，通過對崗位工資基準數(shù)的統(tǒng)一調(diào)整來實現(xiàn)。</p><p>　　個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位

58、變動決定。</p><p>　　（一）考核調(diào)整。合格不作調(diào)整，年度考核為“優(yōu)（個人考核系數(shù)在 以上）”者，工資等級在本系列本檔內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格（個人考核系數(shù)在 以下）”者，或連續(xù) 年考核結(jié)果為“基本合格（個人考核系數(shù)在 ）”者，或管理績效單項評分連續(xù) 次為“不合格（考核系數(shù)在 以下）”的管理者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù) 年考核結(jié)果為“不合格（個人考核系數(shù)在 以下）”的員工進

59、行待崗處理。</p><p>　　（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級。</p><p>　　崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。</p><p><b>　　第九章 其他</b></p><p>　　新接收畢

60、業(yè)生的薪酬辦法，方案一</p><p>　　執(zhí)行《2002年接收畢業(yè)生薪酬暫行辦法（討論稿）》</p><p>　　新接收畢業(yè)生的薪酬辦法，方案二</p><p>　?。ㄒ唬┛傮w上講，中國電工現(xiàn)有的薪酬水平與市場相比具有較強的競爭力，之所以不利于引進新畢業(yè)的大中專學(xué)生，是因為部分的收入不能反映到工資條上，也不便于對招聘者進行承諾。本方案的原則之一就是將一些隱性收入顯

61、性化，也使新接收畢業(yè)生的收入具有一定的外部公平性，為此，為了保證薪酬體系的統(tǒng)一，不必針對新接收畢業(yè)生單獨設(shè)計一套薪酬辦法。</p><p>　?。ǘ┎┦垦芯可鹦接?崗位等級，碩士研究生起薪于 崗位等級，本科生起薪于 崗位等級。</p><p>　?。ㄈ┰囉闷诠べY標準，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發(fā)放，試用期滿后，經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝

62、任，則下調(diào)使用或不錄用。</p><p>　　試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。</p><p>　　新接收畢業(yè)生參加工作當年的年度考核。</p><p><b>　　新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干</b></p><p>　　（一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的70%發(fā)放。</p>

63、<p>　?。ǘ┰囉闷跐M，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。</p><p>　　（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當年的年度考核。</p><p><b>　　加班工資</b></p><p>　　一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，中國電工公司發(fā)放其加班工資。計算標準根據(jù)《工資管理規(guī)定

64、》執(zhí)行。</p><p>　　病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理</p><p>　　（一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準。</p><p>　?。ǘ┮驗檎埣俣鴮べY的影響，根據(jù)《工資管理規(guī)定》執(zhí)行。</p><p>　　待崗員工工資發(fā)放參見中國電工公司相關(guān)管理規(guī)定。</p><p>　

65、　對于中國電工公司駐外員工，按照《駐外人員待遇管理規(guī)定》執(zhí)行。</p><p>　　工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當月4日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。</p><p>　　下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：</p><p><b>　　個人工資所得稅</b></p>

66、<p><b>　　缺勤扣除額</b></p><p>　　社?；稹⒆》抗e金個人負擔部分</p><p><b>　　補充保險</b></p><p><b>　　其它法定事項</b></p><p><b>　　第十章 附則</b>&l

67、t;/p><p>　　本方案由人力資源部負責(zé)制定、修改、解釋。</p><p>　　本方案自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。</p><p>　　附件一 崗位評估分值表</p><p>　　附件二 管理職系崗位等級分布圖</p><p>　　（一）管理職系高管崗位等級分布圖</p><p>

68、;　　（二）管理職系中層崗位等級分布圖</p><p>　?。ㄈ┕芾砺毾灯胀ü芾韱T工崗位等級分布圖</p><p>　　附件三 服務(wù)職系崗位等級分布圖</p><p>　　附件四 管理職系崗位工資測算</p><p>　　附件五 管理職系崗位工資試算表</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：中國勞動網(wǎng)</p>