企業(yè)組織：基于信任的研究.pdf

1、本文從信任的角度來研究企業(yè)組織。其基本觀點是，企業(yè)組織是成員合作的有機體。信任、社會規(guī)范、非正式群體和企業(yè)文化等在企業(yè)組織中起到重要的作用。本文強調(diào)，由于人們所處的社會關系網(wǎng)絡不同，從而使人們的行為存在著具體的差異，社會關系網(wǎng)絡結構制約人們行為，因此，我們應該從具體的社會關系入手來解釋人們的經(jīng)濟行為?；诖?，本文認為，企業(yè)組織的經(jīng)濟行動者是社會理性人，企業(yè)組織中的成員基于“關系理性”而行為，原因在于，理性人在科層中的行為表現(xiàn)，并不像市場

2、中的理性人那樣僅僅依據(jù)收益最大化進行算計。組織中的人并不是被金錢驅(qū)動工作的經(jīng)濟動物，群體的規(guī)范和壓力對工人的生產(chǎn)力具有比一般的激勵系統(tǒng)和管理控制有更強的驅(qū)動作用。企業(yè)組織的成員始終不能像“經(jīng)濟人”那樣只計算自己的利益，而是需要在“關系”中權衡利弊。人際關系和由此產(chǎn)生的信任對企業(yè)組織的運行起很大作用。不斷激發(fā)組織內(nèi)部成員合作、創(chuàng)新、超越自利的行為才是公司治理的重點。
　　 本文共分七章：
　　 1)導論。
　　 2

3、)企業(yè)組織信任的文獻述評。本章說明，囿于主流經(jīng)濟學狹隘的視野，企業(yè)理論通過使用標準的經(jīng)濟學方法，從理性經(jīng)濟人的假設出發(fā)，把企業(yè)行為看作是組成企業(yè)的各部分人追求各自利益最大化行為的最終結果，認為，企業(yè)中人與人是一種理性的交易關系。這樣，現(xiàn)代企業(yè)理論固守理性主義的教條而誤入了歧途。經(jīng)濟學家對人際關系和由此產(chǎn)生的信任對經(jīng)濟運行的作用，沒有給予更多的關注。
　　 3)企業(yè)組織信任缺失及其理性主義的解決辦法。企業(yè)組織作為科層而存在?？茖拥?/p>

4、特征就是團隊生產(chǎn)，團隊生產(chǎn)最大的問題是存在團隊合作的困境(科層困境)?？茖永Ь辰沂镜氖窃踊膫€人的行動困境。在低度社會化的環(huán)境中，原子化的個人僅僅出于自然本性追求狹隘的自我利益，因而，人與人之間沒有合作和信任，結果導致個人利益的追求和群體福利不一致的社會兩難困境。團隊合作的困境其實就是信任的缺乏，企業(yè)理論家們所構造的理性主義的解決方案并不奏效，原因在于，企業(yè)理論從機會主義人性假設出發(fā)，對企業(yè)組織員工的監(jiān)督和激勵必然是“條件反射式”的，

5、是以“胡蘿卜加大棒”為主要手段，以監(jiān)督和斗爭為主要形式的。如果我們對“囚徒困境”作更深層次的研究會發(fā)現(xiàn)：決定兩個囚犯做出“坦白”決策還是“不坦白”決策的一個更加關鍵的因素是，他們對彼此是否具有足夠的信任。人們越是認為對方不可信，投機就越可能發(fā)生，越是認可投機的存在，人們就越傾向于成為“囚徒困境中的囚徒”?！扒敉嚼Ь场辈┺母嬖V我們，強調(diào)個人理性的非合作博弈在很多時候都是缺少效率的。
　　 在企業(yè)組織中，多個成員個體需要共同完成多項

6、任務，就要求建立長期的合作關系，組織本質(zhì)上都是多任務、多個體組成的合作團隊，它的核心是如何形成更好的合作。要使組織的運作更具有效率，是采取措施讓組織內(nèi)部的各個成員盡可能的趨向“合作”。企業(yè)組織如果沒有一定的人際關系存量及由此導致的企業(yè)員工對未來關系可持續(xù)發(fā)展的預期作為前提，企業(yè)就可能永遠跳不出自身的“科層困境”。
　　 4)解決企業(yè)組織信任缺失的可行路徑。要尋找解決組織信任缺失的合適的辦法，我們首先必須進行方法論的轉(zhuǎn)變。我們應該

7、摒棄機會主義人性假設，應該從具體的社會關系入手來解釋人們的經(jīng)濟行為。在本章，我們基于嵌入性概念提出“關系理性”假設。本文認為，企業(yè)組織員工的經(jīng)濟活動已經(jīng)深深地嵌入到各種道德情感和社會關系之中，而不僅僅是自利經(jīng)濟人的純粹個人選擇。這些社會關系和具體的社會情景在行動主體實踐過程中，內(nèi)化為一種被視為理所當然的思維框架，行動主體正是在這樣一個隱含著社會關系、社會情境和社會理念的嵌入性框架下進行選擇的。這種思維框架是行動者選擇的前提，而不是作為其

8、自利最大化原則的對立物，需要被時時地加以功利主義地算計，看是否需要遵從的東西。行動者在行動過程中，始終不能像“經(jīng)濟人”那樣只計算自己的利益，而是需要在“關系”中權衡利弊。人們正是由于被置于特定的關系網(wǎng)絡之中，才產(chǎn)生了相互之間的信任，在這個基礎上，我們才可能產(chǎn)生有效率的互動。建立信任和期望、確定和實施規(guī)范其實是蘊含于社會關系內(nèi)部的經(jīng)濟交易，嵌入性方法通過分析具體的社會關系和關系網(wǎng)絡尋找到了解決企業(yè)組織信任缺失問題的出路。這一視角，對于理解

9、中國的企業(yè)組織尤其具有現(xiàn)實意義。中國是一個關系本位的社會，注重人際關系網(wǎng)絡的搭建和培育，形成各自獨有的“人脈”，關系在很大程度上決定了個體的信任預期和理性選擇。
　　 5)企業(yè)組織中的信任關系研究。在如何促進員工合作方面，人們過分強調(diào)正式組織與正式制度，而忽視了非正式組織與非正式制度。本章認為，企業(yè)中非正式組織的存在是培植信任的土壤，因為，非正式組織是一種人際交往體系，它提供了一種加強個人態(tài)度的機會，從而起到了維護個人人格和自尊

10、心的作用。然而，非正式組織成員之間存在著的是一種特殊主義的信任。特殊主義的信任使組織中人際關系常常處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，而且，組織規(guī)章制度和標準的制定不可能建立在公開、充分溝通、互相信任的基礎上。企業(yè)組織需要一種普遍主義的信任。企業(yè)制度是企業(yè)組織成員自愿遵守的共同知識之集合，是成員互動過程中形成的共同知識之載體。制度規(guī)則會決定和影響處于一定社會博弈安排中的每個博弈者對他人的行為和策略選擇的預期，制度使復雜的人際交往過程變得更加容易理解和

11、更加可預見，排除了社會交往中很多不必要的協(xié)商過程，制度作為共有信念的自我維系系統(tǒng)，起著協(xié)調(diào)參與人信念的作用。一個制度就界定了一個自我維持的系統(tǒng)，而且系統(tǒng)內(nèi)部的個體的行動將是穩(wěn)定的、一致的。企業(yè)組織的制度設計，必須考慮制度的信任特征。如何實現(xiàn)個體理性和集體理性的統(tǒng)一是機制設計的目的。委托人要著眼于全局來設計一套對代理人的激勵相容約束機制的方案，使代理人在追求自身利益最大化的過程中自覺維護委托人的長遠利益。如此設計的企業(yè)組織制度才是可執(zhí)行的

12、制度。
　　 6)企業(yè)治理新視角：基于信任的企業(yè)文化。本章是全文的落腳點。我們不滿于現(xiàn)代企業(yè)理論對信任問題的忽視，盡管在企業(yè)理論家的著作里也能夠窺見信任的蹤跡，但是少有系統(tǒng)的論證。我們認為，這是企業(yè)理論的一個很大的缺陷。企業(yè)理論使用標準的經(jīng)濟學方法，從理性經(jīng)濟人的假設出發(fā)，把企業(yè)行為看作是組成企業(yè)的各部分人追求各自利益最大化行為的最終結果，認為，企業(yè)中人與人是一種理性的交易關系。在主流經(jīng)濟學的視野里，組織信任是缺位的。在公司治理

13、方面，經(jīng)濟學家們常常強調(diào)正式制度的作用，然而，正式制度進行公司治理的最大缺陷就是，其一，正式制度的實施成本太高；其二，公司治理存在監(jiān)督“漏洞”。這就需要企業(yè)文化克服這兩個缺陷。企業(yè)文化歸根結底就是在企業(yè)中造就信任問題。企業(yè)文化通過組織信任來影響員工的心理安全感從而來對企業(yè)績效產(chǎn)生作用。個體心理安全感在心理上與信任之間存有密切的關系。心理安全感是解釋影響個體工作績效的關鍵心理機制。當個體可以自由的表現(xiàn)自我，而不用擔心這種真實的表露會給自己

14、帶來消極影響的時候，個體會感到在組織中有一種安全感。心理安全與工作績效呈正相關關系。首先，心理安全通過影響個體的創(chuàng)新和學習行為，影響個體績效。其次，心理安全通過提升員工的工作專注程度，提高個體績效。
　　 7)結論與展望。包括本文的結論、本文研究之不足及其對進一步研究的展望。
　　 本文可能的創(chuàng)新之處有：
　　 第一，本文從信任的角度來研究企業(yè)組織，這是對企業(yè)理論基本問題的全新理解。該立論雖然受諸多思想的影響(如

15、社會學家格蘭諾維特的嵌入性理論、經(jīng)濟學家米勒的科層的政治經(jīng)濟學理論、不完全契約理論等)，但正如庫恩所言，“由那些其性質(zhì)為現(xiàn)存范式表明的現(xiàn)象所組成，但其細節(jié)只有通過進一步的理論闡釋才能被理解”(庫恩，1962，p.96)，這類工作是科學研究中的創(chuàng)新工作。
　　 第二，本文提出了“關系理性”假設。根據(jù)西方經(jīng)濟學理論中的“經(jīng)濟人假設”，人的理性在于他在各項利益的比較中選擇自我利益的最大化，以最小的代價來實現(xiàn)自己的最大利益。即“利潤最大

16、化，代價最小化”。這意味著，在經(jīng)濟活動中，行動者一切從“自己”的利益出發(fā)，以實現(xiàn)“自己”的利益的最大化為終極目標。本文認為，企業(yè)組織中的員工經(jīng)濟活動已經(jīng)深深地嵌入到各種道德情感和社會關系之中，而不僅僅是自利經(jīng)濟人的純粹個人選擇。這些社會關系和具體的社會情景在行動主體實踐過程中，內(nèi)化為一種被視為理所當然的思維框架，行動主體正是在這樣一個隱含著社會關系、社會情境和社會理念的嵌入性框架下進行選擇的。這種思維框架是行動者選擇的前提，而不是作為其

17、自利最大化原則的對立物，需要被時時地加以功利主義地算計，看是否需要遵從的東西。行動者在行動過程中，都十分注意社會對自己行為的評價，“他只須推測別人會作出什么樣的判斷，并針對別人的判斷而調(diào)整行動”，他始終不能像“經(jīng)濟人”那樣只計算自己的利益，而是需要在“關系”中權衡利弊。這一視角，對于理解中國的企業(yè)組織尤其具有現(xiàn)實意義。中國是一個關系本位的社會，中國人特別注重人際關系網(wǎng)絡的搭建和培育，從而形成各自獨有的“人脈”，關系在很大程度上決定了個體

18、的信任預期和理性選擇。
　　 第三，本文提出了企業(yè)文化影響企業(yè)績效的模型。企業(yè)文化通過組織信任來影響員工的心理安全感從而來對企業(yè)績效產(chǎn)生作用的。個體心理安全感在心理上與信任之間存有密切的關系。心理安全感是解釋影響個體工作績效的關鍵心理機制。當個體可以自由的表現(xiàn)自我，而不用擔心這種真實的表露會給自己帶來消極影響的時候，個體會感到在組織中有一種安全感。心理安全與工作績效呈正相關關系。首先，心理安全通過影響個體的創(chuàng)新和學習行為，影響個

19、體績效。其次，心理安全通過提升員工的工作專注程度，提高個體績效。
　　 第四，提出了改善企業(yè)文化應該從企業(yè)組織的心理契約方面著手：1)制度規(guī)范方面；2)人際關系方面；3)員工的長期發(fā)展方面。并指出，員工心理契約的制度規(guī)范方面強調(diào)雙方當前具體利益的即時交換，雙方都基于“不虧欠對方”的理念，因而是一種功利性的利益交換關系，這是維護員工關系的最基本的方面，如果這個方面不能滿足員工的要求，就會破壞最基本的信任關系。更進一步地，如果企業(yè)只

20、注重給員工經(jīng)濟利益的短期回報，而不關注對員工長期發(fā)展方面的投資，那么員工對企業(yè)的責任也只會局限在完成規(guī)定的工作任務，不會主動承擔職責之外的工作。企業(yè)只有增加對員工發(fā)展機會的投資，重視對員工的人文關懷，才會使員工對組織形成情感承諾，從而建立起良好的員工關系。原因在于，心理契約本質(zhì)上是一種情感契約。
　　 本文僅僅是嘗試性的，只是提出了這方面研究的簡單分析框架和初步的研究思路。從信任的角度對企業(yè)組織問題的理解，還有待于進一步的努力。

21、筆者認為更深入的研究可包括：
　　 1、企業(yè)科層組織的信任問題有待于進一步研究。本文的研究把組織信任納入經(jīng)濟學的分析框架，使用了博弈論的分析手段。盡管我們也意識到了，信任不僅僅是理性的行為，信任本身包含很多非理性因素，比如，我們用組織嵌入性去解釋信任，但在分析嵌入性時，我們又使用了博弈論工具，這種看似矛盾的分析方法，正反映了經(jīng)濟理性分析的局限性。如何超越理性主義的分析方法，我們目前無能為力。
　　 2、使用計量分析方法。