基于能力與績效雙重評(píng)價(jià)的中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及應(yīng)用——以SD公司為例.pdf

1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著積極的不可替代的作用。然而，據(jù)調(diào)查，我國中小企業(yè)相對(duì)于美國平均7歲的水平，平均壽命僅僅2.9歲。其中最突出原因是人才問題，人才流失嚴(yán)重成了遏制中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸。事實(shí)表明，吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才應(yīng)該是中小企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而其關(guān)鍵就在于解決好人才的薪酬問題。 籍于對(duì)此問題的關(guān)注，本課題對(duì)中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)問題進(jìn)行了較深入的探討和研究，主要圍繞基于能力與績效雙重評(píng)價(jià)的薪

2、酬體系構(gòu)建進(jìn)行討論，著力探討為員工過去的業(yè)績和未來的績效一能力提升同時(shí)付酬，既考慮人才的培養(yǎng)和留用，同時(shí)又兼顧中小企業(yè)的成本控制和承受能力。從中小企業(yè)及其薪酬問題分析開始，綜合運(yùn)用比較分析、定量和定性分析、規(guī)范和實(shí)證分析等方法，吸收和借鑒戰(zhàn)略管理、薪酬、模糊數(shù)學(xué)、人力資源管理等方面的理論知識(shí)，首先分析了中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的問題和困境，比較了解決問題的路徑；其次分析了員工能力與能力模型，探討了員工能力評(píng)價(jià)的流程和方法及員工績效的界定、評(píng)價(jià)