不完全契約條件下的激勵機制研究

1、<p>　　不完全契約條件下的激勵機制研究</p><p>　　[摘 要]在不完全契約的委托―代理中，激勵管理層努力工作的因素十分復(fù)雜，作為直接報酬中的工資收入的作用只是微弱的，主要的作用還在于其他方面的激勵因素。村干部處于雙重委托―代理的角色，其職能的定義非常寬泛，契約的不完全性非常突出，從而導(dǎo)致村干部的激勵約束機制比較復(fù)雜。本文的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前村干部的激勵以間接激勵及直接激勵中的自我激勵因素為主。

2、</p><p>　　[關(guān)鍵詞]激勵 不完全契約 村干部 </p><p>　　〔中圖分類號〕F325.4 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕 1000-7326（2007）08-0071-07 </p><p><b>　　一、 引言 </b></p><p>　　已有關(guān)于激勵方面的研究主要是集中于個體工作動力的根源、對某

3、種激勵因素的機理分析、設(shè)計一個比較有效的激勵措施等，它們都隱含了一個完全契約的假設(shè)，如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論、公平理論、期望值理論及強化理論等被公認(rèn)的激勵理論多是如此。而在不完全契約情況下，激勵問題會變得更加復(fù)雜，所以到目前為止還未形成一個十分成熟的理論體系。委托代理理論是考慮到不完全契約條件的最主要的激勵理論，其仍處于不斷完善的過程之中，它更多的討論是企業(yè)高層管理者。對社會管理者來說，村干部

4、① 的激勵機制更為復(fù)雜，因為村干部面對的不確定性更大，從而使委托代理契約不完全性的程度更高。 </p><p>　　村干部作為中國國家治理機制中最基層的管理者，是政府部門和農(nóng)民之間的紐帶，是農(nóng)民內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)者；是上面各級政府“三農(nóng)”政策的執(zhí)行者，是下面農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者。在社會主義新農(nóng)村建設(shè)中，村干部的作用舉足輕重，他們是最直接的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者和實踐者，所以，研究村干部工作動力的源泉具有重要的意義。村

5、干部處于雙重委托―代理的角色，其職能的定義非常寬泛，是典型的不完全契約的委托―代理。所以，本文的研究將在理論方面對現(xiàn)有激勵理論做一點補充，在實踐中為政府部門完善村干部激勵機制提供依據(jù)。 </p><p>　　二、委托―代理與不完全契約 </p><p>　　委托―代理關(guān)系無論從本質(zhì)上看還是從形式上看，都是一種契約關(guān)系。詹森和麥克林將“代理關(guān)系定義為一種契約關(guān)系，在這種契約下，一個人或更多的

6、人(即委托人)聘用另一個人(即代理人)代表他們來履行某些服務(wù)包括把若干決策權(quán)托付給代理人”。[1] 契約從其屬性來講，可分為完全契約和不完全契約。完全契約是指締約雙方都能完全預(yù)見契約期內(nèi)可能發(fā)生的重要事件，愿意遵守雙方所簽訂的契約條款，當(dāng)締約方對契約條款產(chǎn)生爭議時，第三方（比如說法院）通過強制執(zhí)行能夠使契約方實現(xiàn)其想要的可行結(jié)果的契約，就是最優(yōu)(完全)契約。[2] 不完全契約則正好與完全契約相對。導(dǎo)致不完全契約產(chǎn)生的原因主要有：（1）

7、很可能出現(xiàn)把一些相機情況(contingencies)考慮在內(nèi)所需的成本要大于把這些情況寫進(jìn)契約所得的收益的情形，這時契約中就不會含有反映這些相機情況的條款，從而契約就是一個不完全契約。（2） 當(dāng)契約關(guān)系中包含一些結(jié)果為第三方無法驗證的變量時，這時契約就不會包含基于這些變量的條款，因為出了糾紛是無人能夠給予解決的。此時，契約也是不完全的。（3） 如果假設(shè)行為主體的理性為有限理性，那么行為主體就會出現(xiàn)考慮不周，即因沒能估計到</p&

8、gt;<p>　　不完全契約強調(diào)的是個人的有限理性以及外在環(huán)境的復(fù)雜性、不確定性，信息的不對稱和不完全性?？偨Y(jié)已有的成果，契約的不完全性主要由契約的內(nèi)容與契約覆行的過程兩部分決定。由于在不同的契約中，以上影響因素所表現(xiàn)出來的復(fù)雜性程度、不確定程度、不對稱及不完全程度的不同，至使各契約的不完全性區(qū)別很大。如果把兩個極端情況稱為絕對不完全契約和絕對完全契約（盡管是理想的或是不存在的），那么現(xiàn)實中所存在的契約都是介于二者之間的。

9、 </p><p>　　如圖1所示，A和B分別代表絕對不完全契約和絕對完全契約兩個極端的情況，C、D、E、F分別代表現(xiàn)實中“不完全”程度不同的契約關(guān)系，其中C代表比較不完全的契約關(guān)系，F(xiàn)代表比較完全的契約關(guān)系。圖中所示的六種契約中，除A和B兩個極端沒有寬度外，其他的契約狀態(tài)是有寬度的，且各自的寬度不同，即圖中表示的每一種契約都有兩個指標(biāo)，一個是“位置”（處于直線AB上偏左還是偏右的位置），一個是“寬度”。根據(jù)不完

10、全契約形成的原因主要決定于契約客體（或標(biāo)的）的性質(zhì)，因為即使假定在其他條件不變的情況下，不同客體的內(nèi)涵、外延的可界定性、可測量性等特性差異很大。影響“寬度”的原因主要是當(dāng)事人及其所處的環(huán)境條件（主要是文化、相關(guān)制度等），因為契約主體的工作態(tài)度（包括品德）、環(huán)境條件影響其行為，從而使某一契約的“不完全”性在一定的幅度內(nèi)變動。例如，把企業(yè)經(jīng)營管理中從老板到管理者再到第一線員工之間的關(guān)系看作是委托―代理關(guān)系的話，可表示為：老板→高層管理者→中

11、層管理者→基層管理者→第一線的員工，其中每一個箭頭均代表一個契約（依次由圖1中的C、D、E、F來表示），共四個契約，從每一個契約客體（工作內(nèi)容）的性質(zhì)來看，它們處在AB</p><p>　　在不完全契約條件下，代理人并不會僅僅按照顯性契約條款約定的報酬標(biāo)準(zhǔn)確定自己的努力程度，契約中的隱性條款也會成為重要的激勵因素。管理層擁有的權(quán)力、地位和聲譽等因素對管理者的激勵作用甚至?xí)h(yuǎn)遠(yuǎn)大于工資、福利等。[3] </p

12、><p>　　三、 村干部的委托―代理性質(zhì)及其激勵 </p><p>　　《中華人民共和國村民委員會組織法》（1998年）（下面簡稱《組織法》）是對村干部職責(zé)規(guī)定最具權(quán)威性的文件，該文件中規(guī)定村干部職責(zé)包含了經(jīng)濟(jì)、政治、文化、體育衛(wèi)生等方面的要求，① 其工作內(nèi)容的寬泛性、不易測性。 </p><p>　　與企業(yè)管理者相比村干部及其工作內(nèi)容的特殊性主要表現(xiàn)在：第一，村干部

13、的來源不同，他們幾乎都有來源于本村的村民中，當(dāng)村干部離任之后基本上仍然留在自己所管轄過的這一地域空間內(nèi)繼續(xù)生活，而企業(yè)管理者大多數(shù)是全社會公開招聘的，離任后可生活的空間較大；第二，管理的對象不同，村干部管理的對象基本上都是熟人、鄰居、朋友甚至是親人，很難使用制度化的管理方式，更多的需要靠管理藝術(shù)，遇到非常難以管理的對象時也不能采取開除、扣工資或降職的手段，對表現(xiàn)好的下屬也沒有提升、發(fā)獎金的獎勵手段，而企業(yè)管理人員所管理的對象大多是沒有什

14、么關(guān)系的人，而且可以采取很多手段來促使被管理者服從和配合自己的工作；第三，大多數(shù)企業(yè)管理者可以根據(jù)業(yè)績得到內(nèi)部提升或到其他企業(yè)高就，在公務(wù)員制度改革之后，村干部得以升遷的機會更加渺茫。第四，村干部是兼職的，他們既是村干部又是農(nóng)民，既需要執(zhí)行來自上級部門的各種指令、接待來訪的方方面面的人員、代表本村與各方面搞好關(guān)系、處理村內(nèi)的各項事務(wù)，還要耕種好自家的田地、干好農(nóng)活。 </p><p>　　由于村干部具備政府由上向

15、下的委托―代理關(guān)系，同時也是村民自下而上的委托―代理關(guān)系，這種雙重委托―代理關(guān)系使得村干部的職責(zé)難以清晰化，這也是我國到目前為止沒有一份清晰的得到公認(rèn)的村干部崗位說明書。按照人力資源管理的思路，沒有工作崗位說明書，那么就沒有考核村干部業(yè)績的依據(jù)，從而就造成激勵約束的不足。 </p><p>　　在已有涉及村干部激勵的文獻(xiàn)中，主要集中體現(xiàn)在工資報酬方面。一是關(guān)于工資的標(biāo)準(zhǔn)，有代表性的是彭代彥和張衛(wèi)東，他們通過調(diào)查研

16、究確定了村干部基準(zhǔn)工資及其浮動幅度，認(rèn)為湖北傳統(tǒng)農(nóng)區(qū)的村干部基準(zhǔn)工資應(yīng)降至 2000 元/年；[4] 王征兵認(rèn)為陜西省興平市西吳鎮(zhèn)的村干部理性工資水平為 466 元/月，即 5592 元/年，為當(dāng)?shù)剞r(nóng)民人均年純收入的 3 倍左右。[5] 二是通過分析影響村干部工資報酬的因素，來構(gòu)建村干部工資模型，如，有研究發(fā)現(xiàn)村支書工資與村人口數(shù)和村耕地面積沒有顯著的相關(guān)性，郭斌等認(rèn)為應(yīng)該建立村干部的績效工作制度模式，認(rèn)為對當(dāng)前村干部報酬機制改革應(yīng)該采

17、取“國家財政拿一點，集體經(jīng)濟(jì)出一點，農(nóng)民群眾負(fù)擔(dān)一點”的辦法來解決。[5] </p><p>　　還有部分文獻(xiàn)是通過規(guī)范研究提出應(yīng)該采取的激勵措施。有的研究提出通過提高村干部的工資、社會地位、加強培訓(xùn)、加強民主監(jiān)督等措施來對村干部進(jìn)行激勵。寧澤逵通過實踐的數(shù)據(jù)得出：村干部的工作滿意度與名義工資成正相關(guān)，與村規(guī)制度成負(fù)相關(guān)，村干部的激勵因素與工資報酬、發(fā)展機會、社會聲譽及規(guī)范化村治制度有關(guān)。[5] 但是寧澤逵沒有明

18、確給出這幾個因素對激勵貢獻(xiàn)的排序，所以導(dǎo)致所給出的政策建議與其他學(xué)者的區(qū)別性不大，即重點不夠突出。中國的村干部既不是嚴(yán)格意義上的雇員，不是嚴(yán)格意義上的管理人員，也不是公務(wù)員，他們生活與工作的環(huán)境是 “熟人社會”、“半熟人社會”的農(nóng)村；他們的工作內(nèi)容繁雜；不同的時期有不同的工作重心；他們的權(quán)力來源于不同主體，角色具有雙重性；他們的工資報酬收入依法只能稱之為誤工補貼，雖然從法理上是來源于村民，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由村民代表大會決定，但現(xiàn)實中報酬的實際發(fā)

19、放權(quán)牢牢被鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府控制，導(dǎo)致村干部拿的是固定工資，其收入并不能與工作績效很好地掛鉤。[5] 但是，為什么在當(dāng)前村干部工資收入普遍相對偏低的情況下，特別是在沿海發(fā)達(dá)農(nóng)村，村干部的工作積極性和工作熱情仍然有增無減。可見，影響村干部工作積極性的因素</p><p>　　由此可見，村干部的委托―代理契約是高度“不完全”的，它的“不完全”程度的“位置”處于直線AB的左邊，相對比較接近A。所以村干部的激勵問題不是通過在契約中

20、規(guī)定其報酬來得以實現(xiàn)的。 </p><p>　　四、村干部的激勵機制分析 </p><p>　　根據(jù)人的行為與動機的關(guān)系，本文認(rèn)為村干部的激勵因素可以分為直接激勵和間接激勵，直接激勵是指能夠直接滿足村干部對精神和物質(zhì)需要的激勵因素，如工資收入、自我認(rèn)可等，工資收入能夠直接滿足村干部對物質(zhì)的需要，自我認(rèn)可能夠直接滿足村干部精神方面的需要。間接激勵是指通過滿足某些條件（假如為條件X、Y、Z）來

21、獲得某種東西（假如是M），而這種東西（M）能夠直接滿足村干部的某些方面的需要。例如，上級滿意、村民認(rèn)同可以使村干部得到繼續(xù)連任，連任可以使村干部獲得工資收入、在職消費及精神上的滿足等，那么，X、Y、Z就是間接激勵因素。 </p><p>　　本文將村干部的激勵鎖定在直接激勵和間接激勵兩方面，根據(jù)前人的研究基礎(chǔ)，[5] [7] 本文選取工資滿意度（E3）、自己認(rèn)可（E9）、發(fā)展機會（E10）、工作興趣（E1）、工作

22、時間（E2）為直接激勵，而間接激勵則分解為工作壓力（E4）、上級支持（E5）、村民支持（E6）、上級監(jiān)督（E7）、村規(guī)約束（E8）等五個變量。那么，在不完全契約條件下，關(guān)于村干部的激勵問題本文有以下的假設(shè)： </p><p>　?。?）間接激勵因素比直接激勵因素對村干部的激勵作用更大。（2） 在我國“官本位”盛行的情況下，村干部這個職位，特別是在發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村，對許多人來說仍存在吸引力，本文認(rèn)為它的吸引力在于它能在

23、一定程度上滿足村干部自我實現(xiàn)需要、權(quán)力地位需要及在職消費和灰色收入、獲取更多網(wǎng)絡(luò)關(guān)系等。本文的分析思路如圖2所示。 </p><p>　　五、實證研究與分析 </p><p>　　本文選取了珠江三角洲9個城市57個鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）的103個村進(jìn)行調(diào)查，并隨機抽查了93名村干部。年齡結(jié)構(gòu)上，男性占87.1%，女性占12.9%；政治面貌上，約68％的村干部為中共黨員；其中，村干部平均年齡為45歲，平均

24、學(xué)歷為高中（中專）以上。 本研究采用李克特5點量表法設(shè)計調(diào)查問卷，利用統(tǒng)計分析軟件SPSS（13.0）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，對本研究的問卷所設(shè)計的影響村干部工作績效的十個激勵因素變量進(jìn)行主成分及滿意度分析。 </p><p>　　1. 主成分分析。 </p><p>　　首先，對可能影響農(nóng)村干部工作績效的十個激勵因素進(jìn)行主成分分析（Principal Component Analysis），找出這

25、些變量彼此之間存在的相關(guān)性，從而達(dá)到使變量降維，把問題的分析得以簡化的目的。對標(biāo)準(zhǔn)化后的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得特征根如表1所示。 </p><p>　　由表1可以看出，前4個主成分占總方差的62.386％，已經(jīng)可以代表原來10個指標(biāo)的全部信息，因此將前4個主成分作為分析的指標(biāo)，并得到各原指標(biāo)在主成分中的載荷，如表2所示。 </p><p>　　由表2可得前四個主成分的線性組合如下： </p

26、><p>　　y1＝0.473E1＋0.579E2＋0.535E3＋0.284E4＋0.671E5＋0.607E6＋0.689E7＋0.462E8＋0.438E9－0.025E10 </p><p>　　y2＝0.347E1－0.0795E2＋0.427E3－0.272E4－0.407E5－0.140E6－0.160E7＋0.0489E8＋0.443E9＋0.759E10 </p>

27、<p>　　y3＝－0.355E1＋0.410E2－0.285E3＋0.520E4－0.0817E5－0.488E6－0.0367E7＋0.459E8＋0.242E9＋0.240E10 </p><p>　　y4＝－0.327E1－0.440E2＋0.479E3＋0.100E4＋0.061E5＋0.116E6＋0.146E7＋0.127E8-0.500E9＋0.302E10 </p>

28、<p>　　y1中，E5和E7的系數(shù)大于其他變量的系數(shù)，所以，y1主要是上級支持和上級監(jiān)督這兩個指標(biāo)的綜合反映，它代表著上級激勵； y2中，E10和E9的系數(shù)大于其他變量的系數(shù)，所以，y2主要是自己認(rèn)可、發(fā)展機會這兩個指標(biāo)的綜合反映，它代表著與村干部切身利益（對個人的價值判斷）緊密相關(guān)的激勵因素，即自我激勵；y3主要是工作壓力和村規(guī)約束這兩個指標(biāo)的綜合反映，它代表村規(guī)約束；y4主要是工資滿意度的綜合反映，它代表村干部的工資激勵

29、。從表2可以看出，上級激勵(26.255%)、自我激勵(13.690%)和村規(guī)激勵(12.188%)這三個主成分的貢獻(xiàn)率均大于工資激勵(10.254%)的貢獻(xiàn)率，這也反映出我國農(nóng)村干部的工資收入偏低（暫不考慮灰色收入）的狀況，這種工資體制決定了工資收入對村干部的激勵作用不大。 </p><p>　　2. 直接激勵與間接激勵的滿意度比較分析。 </p><p>　　通過主成分分析法可得上級激

30、勵、自我激勵、村規(guī)約束以及工資激勵的權(quán)重分別為0.42、 0.22、0.20、0.16，計算公式為：權(quán)重＝各主成分的貢獻(xiàn)率與總貢獻(xiàn)率之比。 </p><p>　　說明:量表答案選項中，5表示非常贊同，4表示比較贊同，3表示沒意見，2表示不贊同，1表示非常不贊同。得分越高，越支持假設(shè)于問卷答案設(shè)計結(jié)構(gòu)，當(dāng)均值>3，認(rèn)為分析結(jié)果基本可以支持假設(shè)。 </p><p>　　從表3同樣可以看出

31、，工資滿意度的均值低于3，說明絕大多數(shù)村干部對當(dāng)前的工資狀況表示不滿，工資收入尚不能成為提高村干部工作績效的激勵因素。由此可見，在工資狀況不滿情況下，間接激勵，如上級支持（均值為4）和村民支持（均值為3.88）對村干部的就任提供較大的動力。為了更深入地分析村干部對直接激勵與間接激勵的滿意度，我們用主成分分析所得的權(quán)重對各項進(jìn)行加權(quán)平均，可得表4。 </p><p>　　由表4所示，間接激勵的滿意度明顯高于直接激勵

32、，間接激勵的平均得分為1.17，而直接激勵僅為0.61。四個激勵因素按貢獻(xiàn)大小排序為：上級支持、自我激勵、村民支持、工資激勵。這樣的結(jié)果與本文的假設(shè)以及現(xiàn)實情況都是相吻合的。 </p><p>　　（1）上級激勵（得分為1.62）是村干部感到最滿意的激勵因素，這也反映出中國對人力資源評價有一個很特殊的地方，就是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同你了，那么意味著你的升遷及業(yè)務(wù)能力得到了認(rèn)可，因為隨之而來的是更多的發(fā)展機會。但是村主任或村長是

33、由村民推選出來的草根階層，其有別于公務(wù)員的晉升制度導(dǎo)致了其升遷空間的狹小，所以上級激勵對他們來說意味著較高的工作成就感、有利于工作的開展以及有利于繼續(xù)任職和隨之而來的在職消費。 </p><p>　?。?）自我激勵（得分為0.74）是相對感到比較滿意的方面。由村民推選出來的村干部大都是在村中具有一定威望或是鄉(xiāng)村社會的精英人物，為了滿足受尊重的需要，給個人和家族帶來聲譽，他們在平時的工作中以身作則、積極主動，認(rèn)為自

34、己確實可以在這一領(lǐng)域有一番作為。 </p><p>　?。?）村規(guī)約束（得分為0.73）包括當(dāng)?shù)氐奈幕s束對村干部的激勵作用也相當(dāng)重要，因為獲得鄉(xiāng)親們的認(rèn)同，一是希望能夠獲得連任，二是為個人和家族帶來榮耀，三是給自己現(xiàn)在和未來的生活創(chuàng)造一個良好的人際環(huán)境。 </p><p>　　（4）工資激勵（得分為0.47）是村干部感到最不滿意的因素，不滿意的原因主要來自三個方面：一是他們認(rèn)為，雖然他們

35、比其他普通村干部的“工資”高一些，但付出的時間和精力太多。二是他們認(rèn)為，自己和村上的一些致富能手相比，智商和能力差不多，而收入比他們少。三是村干部的工作難度很大。為了完成工作，他們經(jīng)常要和自己熟悉的人打打鬧鬧，艱難地工作一年才掙得微薄的工資。 </p><p><b>　　六、結(jié)論與建議 </b></p><p><b>　　1. 主要結(jié)論。 </b&

36、gt;</p><p>　?。?）在不完全契約條件下，行為主體的工作動力主要不是來自直接激勵，而是間接激勵。（2） 目前我國村干部的委托―代理契約是高度不完全的，主要原因是其職責(zé)規(guī)定得太過寬泛，工作結(jié)果不易測量。（3）直接激勵與間接激勵共同成為調(diào)動村干部工作積極性的動力。間接激勵成為村干部的重要激勵誘因，雖然村干部看重自己的工資收入和自我發(fā)展，但間接激勵所帶來的滿足感要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過直接激勵，而直接激勵中的自我激勵的作

37、用又遠(yuǎn)大于工資報酬的作用。 </p><p><b>　　2. 政策建議。 </b></p><p>　　村干部委托―代理契約是高度不完全性，使其有很大空間去尋求間接報酬。所以要盡量完善人力資源管理的文件，降低契約的不完全性，以達(dá)到提高直接激勵因素的效果。因為間接激勵的負(fù)面作用也是非常明顯的，如村官的權(quán)力可能給村干部帶來了巨額的在職消費，而且還有可能通過一些非法手段獲

38、得大量的灰色收入或非法收入，甚至滋生腐敗。當(dāng)前村干部在討好上級、討好村民上花費了大量的時間和精力，這非常不利于建設(shè)社會主義新農(nóng)村目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，上級政府應(yīng)該采取適當(dāng)間接激勵和直接激勵相結(jié)合的原則，通過設(shè)計一套合理的激勵機制在兩者之間找尋一個平衡的支點。 </p><p>　　（1）制定村干部的崗位說明書。以工作說明書的形式明確村干部的責(zé)權(quán)利關(guān)系，使其工作更加具體化，有利于工作的開展、監(jiān)督。工作說明書還可以作為村

39、干部績效考評體系建立的依據(jù)，作為制定村干部培訓(xùn)計劃的依據(jù)。（2） 制定村干部績效考評體系、建立績效工資制度。村干部績效考評體系可以用來測量村干部的工作結(jié)果和工作態(tài)度，以作為發(fā)放酬金的依據(jù)，基礎(chǔ)工資與工作態(tài)度聯(lián)系，獎金與工作結(jié)果掛鉤。（3） 強化信息披露機制與信息溝通機制。當(dāng)前許多干群關(guān)系摩擦是源自干部與群眾間的信息不對稱，如有些地方政府為發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)引進(jìn)一些項目，但由于事先未曾做群眾的溝通工作，以至于在具體的實施過程中得不到群眾的支持。

40、另外，由于缺乏監(jiān)督，沒人敢出面批評指正，致使村干部工作我行我素，獨斷專行，村民自治流于形式。為保障集體和村民的利益，應(yīng)該成立監(jiān)督小組，利用輿論監(jiān)督力，當(dāng)村干部有不良行為時，監(jiān)督小組有權(quán)進(jìn)行制止、批評。（4） 完善村干部的選舉和人力資源的測評體系。目前大多數(shù)的村干部是通過村民選舉而任職，但是，由于村民的素質(zhì)高低不同，普遍水平較低，選舉過程中容易受到各種因素的影響，因此，村民直選的村干部未必能勝任新農(nóng)村建設(shè)的任務(wù)。因此，上</p>

41、;<p><b>　　[參考文獻(xiàn)] </b></p><p>　　[1]陳志俊. 不完全契約理論前沿述評[J]. 經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)，2000，（12）. </p><p>　　[2]科斯，哈特，斯蒂格利茨. 契約經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]. 李風(fēng)圣等譯. 北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999. </p><p>　　[3]孟令國. 中國企業(yè)管理層隱性激勵機

42、制研究――兼論顯性激勵的不完全性[D]. 暨南大學(xué)2005屆博士學(xué)位論文. </p><p>　　[4]彭代彥，張衛(wèi)東. 農(nóng)村稅費改革與村級組織運行[J]. 中國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2003，（12）. </p><p>　　[5]寧澤逵. 中國村干部激勵機制研究[D]. 西北農(nóng)林科技大學(xué)2005屆碩士研究生學(xué)位論文. </p><p>　　[6]王征兵. 村干部合法收入標(biāo)準(zhǔn)