華城茂麓制衣有限公司人本管理問題研究[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　華城茂麓制衣有限公司人本管理問題研究</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 工商管

2、理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b>&l

3、t;/p><p><b>　　摘要</b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Key words </p><p>　　1 前言……………………………………………………………

4、…………………………………1</p><p>　　2 人本管理的內(nèi)涵…………………………………………………………………………………2</p><p>　　2.1 關(guān)心員工，依靠員工………………………………………………………………………2</p><p>　　2.2 了解并尊重員工，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值…………………………………2</p>&l

5、t;p>　　2.3 建立高效團(tuán)結(jié)和諧的團(tuán)隊(duì)…………………………………………………………………2</p><p>　　2.4 員工與企業(yè)共同發(fā)展………………………………………………………………………3</p><p>　　3 華城茂麓制衣有限公司概況……………………………………………………………………3</p><p>　　3.1 公司背景……………………………

6、………………………………………………………3</p><p>　　3.2 企業(yè)文化……………………………………………………………………………………3</p><p>　　3.2.1 企業(yè)精神………………………………………………………………………………3</p><p>　　3.2.2 指導(dǎo)思想………………………………………………………………………………4</p

7、><p>　　3.2.3 管理理念………………………………………………………………………………4</p><p>　　3.3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)………………………………………………………………………………4</p><p>　　4 華城茂麓制衣有限公司人本管理的現(xiàn)狀調(diào)查…………………………………………………5</p><p>　　4.1 管理者對(duì)人本管

8、理的認(rèn)識(shí)…………………………………………………………………5</p><p>　　4.2 企業(yè)與員工存在的矛盾……………………………………………………………………5</p><p>　　4.3 企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)…………………………………………………………………………6</p><p>　　4.3.1 企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制 …………………………………………………………

9、……6</p><p>　　4.3.2 企業(yè)管理人員的職位晉升機(jī)制 ………………………………………………………6</p><p>　　4.4 企業(yè)內(nèi)部的溝通現(xiàn)狀 ………………………………………………………………………6</p><p>　　4.4.1 企業(yè)的溝通渠道………………………………………………………………………6</p><p>　　

10、4.4.2 員工溝通反饋的現(xiàn)狀…………………………………………………………………7</p><p>　　4.5 企業(yè)文化的貫徹……………………………………………………………………………7</p><p>　　5 華城茂麓制衣有限公司人本管理問題及原因分析……………………………………………7</p><p>　　5.1 人本管理存在的問題………………………………………

11、………………………………7</p><p>　　5.2 人本管理問題的原因分析…………………………………………………………………7</p><p>　　5.2.1 企業(yè)對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí)偏差…………………………………………………………7</p><p>　　5.2.2 企業(yè)關(guān)心員工、依靠員工不夠………………………………………………………8</p><

12、;p>　　5.2.3 缺乏全面的、有效的員工培養(yǎng)機(jī)制…………………………………………………8</p><p>　　5.2.4 溝通機(jī)制的不健全……………………………………………………………………9</p><p>　　5.2.5 企業(yè)文化建設(shè)急于求成………………………………………………………………9</p><p>　　6 實(shí)現(xiàn)華城茂麓制衣有限公司人本管理的措

13、施…………………………………………………9</p><p>　　6.1 樹立管理者正確的人本觀…………………………………………………………………9</p><p>　　6.1.1 明確人本管理的目的…………………………………………………………………9</p><p>　　6.1.2 重視精神激勵(lì) ………………………………………………………………………10</p

14、><p>　　6.2 合理解決企業(yè)與員工沖突 ………………………………………………………………10</p><p>　　6.2.1 企業(yè)與員工目標(biāo)趨于一致 …………………………………………………………10</p><p>　　6.2.2 尊重員工的主人翁地位 ……………………………………………………………10</p><p>　　6.3 建立全面

15、的科學(xué)的員工培養(yǎng)機(jī)制 ………………………………………………………10</p><p>　　6.3.1 重視企業(yè)全體員工的培訓(xùn) …………………………………………………………11</p><p>　　6.3.2 著眼于長(zhǎng)期發(fā)展 ……………………………………………………………………11</p><p>　　6.3.3 引進(jìn)員工培訓(xùn)的考核機(jī)制 ………………………………………

16、…………………11</p><p>　　6.3.4 建立合理的管理人員職位晉升機(jī)制 ………………………………………………11</p><p>　　6.4 實(shí)現(xiàn)有效溝通 ……………………………………………………………………………11</p><p>　　6.4.1 改善溝通的環(huán)境 ……………………………………………………………………11</p><

17、p>　　6.4.2 重視溝通的反饋 ……………………………………………………………………12</p><p>　　6.4.3 增加溝通渠道 ………………………………………………………………………12</p><p>　　6.5 建立“以人為本”的企業(yè)文化 …………………………………………………………12</p><p>　　6.5.1 企業(yè)文化要融入員工的意識(shí)

18、 ………………………………………………………12</p><p>　　6.5.2 建立柔性制度的企業(yè)文化 …………………………………………………………12</p><p>　　6.5.3 建立團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化 …………………………………………………………13</p><p>　　7 總結(jié) ……………………………………………………………………………………………13&

19、lt;/p><p>　　附錄 ………………………………………………………………………………………………14</p><p>　　參考文獻(xiàn) …………………………………………………………………………………………15</p><p>　　致謝 ………………………………………………………………………………………………16</p><p>　　摘 要：人

20、本管理自20世紀(jì)80年代以來，作為一種新型的系統(tǒng)管理理念，逐漸被我國企業(yè)家所認(rèn)同。它認(rèn)為人是企業(yè)的寶貴資源，是使企業(yè)富有活力經(jīng)久不衰的原動(dòng)力，是使企業(yè)持續(xù)不斷發(fā)展的關(guān)鍵因素。它強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人性的追求，通過關(guān)心員工、了解員工、尊重員工，來實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展，展現(xiàn)人的價(jià)值。而我國中小企業(yè)對(duì)于人本管理的認(rèn)識(shí)和運(yùn)作存在很多不足和誤區(qū)，很難使人本管理真正貫徹到企業(yè)中去。該論文通過調(diào)查研究華城茂麓制衣有限公司的管理現(xiàn)狀，提出了該公司在實(shí)施人本管理時(shí)遇到的問

21、題和困難，同時(shí)提出要通過樹立管理者正確的人本觀；促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展建立全面科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制；實(shí)現(xiàn)有效溝通；建立“以人為本”的企業(yè)文化等方法來建立一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、高效的企業(yè),使企業(yè)能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下立于不敗之地。</p><p>　　關(guān)鍵字：人本管理；以人為本；員工培訓(xùn)；企業(yè)文化</p><p>　　Abstract：Since the start of the 1980s,humani

22、stic management as a new type of system management concept was gradually recognized Chinese entrepreneur. Humanistic management think understanding the precious resources, is the enterprise is enterprise vigorous endurin

23、g prime mover, and make enterprise constantly develops key factor. The emphasis is the pursuit of humanity, through care staff, understanding staff, respect employees, to realize people's development, show people'

24、;s value. Meanwhile, Chi</p><p>　　key words ：Humanistic management；People-oriented；Staff training；Enterprise culture</p><p><b>　　1 前言</b></p><p>　　為了更好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多變性和快速性，特別

25、是我國加入WTO，面對(duì)著更多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，企業(yè)為了能有更好的發(fā)展,不斷探索和尋找著新的管理模式去應(yīng)對(duì)各種問題。同時(shí)，我國是一個(gè)民主、和諧的國家，“以人為本”是我國科學(xué)發(fā)展觀的一個(gè)重要的核心，可以說，人本管理既符合我國的國情，也是管理模式發(fā)展的必經(jīng)之路。人本管理處處體現(xiàn)著人的重要性，把員工推到一個(gè)企業(yè)管理主體的地位，企業(yè)的管理者不再把員工當(dāng)作賺錢的工具，而是更加注重員工自身的發(fā)展，促使員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。所以，現(xiàn)代企業(yè)家基本都認(rèn)同人本管理

26、這個(gè)管理模式。但同時(shí)也因?yàn)槠髽I(yè)家對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí)不足，產(chǎn)生了一些的偏差和誤解，使人本管理沒有發(fā)揮出很好的作用。本文通過研究華城茂麓制衣有限公司的人本管理現(xiàn)狀，提出一些意見和建議使該企業(yè)能更好的實(shí)行和貫徹人本管理。</p><p><b>　　2 人本管理的內(nèi)涵</b></p><p>　　21世紀(jì)是一個(gè)以人才競(jìng)爭(zhēng)為主的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)正經(jīng)歷著一種以全球化、信息化、知識(shí)化

27、為特征的時(shí)代變革。對(duì)人才的渴望和需求決定著企業(yè)管理的根本性的變革。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已不再拘泥于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，他們開始關(guān)注員工的價(jià)值，員工的重要性，于是企業(yè)家開始注意到人本管理。</p><p>　　對(duì)于人本管理，國內(nèi)外學(xué)者眾說紛紜，沒有一個(gè)準(zhǔn)確完整的定義，有的學(xué)者認(rèn)為人本管理不是從“用人”的角度出發(fā)去管理而是從“發(fā)展人”的角度出發(fā)，要使員工從“手段人”逐步發(fā)展到“目標(biāo)人”；有的學(xué)者認(rèn)為人本管理不單單指關(guān)心員工、了解員

28、工、尊重員工，而是要實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值；還有一些學(xué)者認(rèn)為人本管理就是要轉(zhuǎn)變歷史上那種“以物為本”、“以資為本”的管理方式，形成一種“以人為本”的管理模式。通過對(duì)這些國內(nèi)外學(xué)者的研究和分析，我總結(jié)了四點(diǎn)基本內(nèi)容來闡述人本管理的內(nèi)涵。</p><p>　　2.1 關(guān)心員工，依靠員工</p><p>　　在以往的管理模式中，企業(yè)都是以經(jīng)濟(jì)利益為主導(dǎo)的，熱衷于對(duì)物質(zhì)的追求，而忽略員工。他們

29、只注重最后是否能獲得更多的利益，而不考慮如何去獲得。就像那些雇傭童工的企業(yè)，他們只在乎企業(yè)效益而不在乎那些童工在身心上其實(shí)根本還沒有做好工作的準(zhǔn)備。</p><p>　　人本管理就是站在員工的立場(chǎng)上開展管理。人本管理的立足點(diǎn)是關(guān)心員工，依靠員工。企業(yè)是由員工所組成的，企業(yè)的發(fā)展需要靠員工的努力。員工是企業(yè)力量的源泉，是最寶貴的財(cái)富。只有站在員工的立場(chǎng)上考慮，充分信任員工才能使企業(yè)更好的發(fā)展。</p>

30、<p>　　2.2 了解并尊重員工，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值</p><p>　　人之所以為人，是因?yàn)槠渚哂兄饔^能動(dòng)性，而激發(fā)員工的工作積極性才能保證員工以最佳的狀態(tài)投入工作。以往的管理都強(qiáng)調(diào)管理者硬性地去約束員工，要求員工按時(shí)按量完成任務(wù)。而在科學(xué)管理的時(shí)代，人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)刺激的重要性。但是逐漸人們發(fā)現(xiàn)單單靠物質(zhì)刺激是不行的，這不是長(zhǎng)久之計(jì)。而人本管理則認(rèn)為每一個(gè)員工都是企業(yè)重要的一分子，要真

31、正了解到員工需要什么，尊重每一個(gè)員工，同時(shí)給與一定的支持和幫助才能提高員工的工作積極性，才能激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使員工熱愛這份工作。人本管理不是要求員工必須完成某一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而是使員工能夠在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，不斷的突破和進(jìn)取。</p><p>　　2.3 建立高效團(tuán)結(jié)和諧的團(tuán)隊(duì)</p><p>　　企業(yè)的團(tuán)隊(duì)是指在心理上具有一定的共識(shí)，在工作中有一定的協(xié)作性和互補(bǔ)性，為了達(dá)到共同的工

32、作目標(biāo)而相互聯(lián)系在一起的員工。企業(yè)離不開團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槊恳豁?xiàng)工作都不可能一個(gè)人完成，所以員工之間的配合和互補(bǔ)十分重要。若是工作團(tuán)隊(duì)中存在嚴(yán)重的沖突就會(huì)影響工作的完成，妨礙企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。</p><p>　　而人本管理就是要建立起高效、團(tuán)結(jié)、和諧的團(tuán)隊(duì)。通過管理使團(tuán)隊(duì)中的員工們更好地完成工作，加強(qiáng)他們之間的聯(lián)系，形成良好的溝通，使他們能夠相互幫助，相互依賴，相互促進(jìn)，從而不斷提高工作效率。同時(shí)人本管理還要使團(tuán)隊(duì)中的每

33、個(gè)成員都認(rèn)同這個(gè)團(tuán)隊(duì)，滿足每個(gè)成員的心理需求，使他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中能獲得歸屬感，滿足被別人尊重的需要，滿足一定的成就感和榮譽(yù)感，使他們能夠緊緊地聯(lián)系在一起。</p><p>　　2.4 員工與企業(yè)共同發(fā)展</p><p>　　企業(yè)是員工所組成的一個(gè)共同體，只有員工發(fā)展了才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。人本管理認(rèn)為員工的發(fā)展是需要企業(yè)為員工提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，建立起全面的人力資源戰(zhàn)略，使員工有一個(gè)發(fā)展的目標(biāo)，始終

34、朝著目標(biāo)努力并在工作中不斷提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展。同時(shí)，也要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，使員工把企業(yè)當(dāng)成自己的“家”，與企業(yè)榮辱與共。這時(shí)的企業(yè)一定是一個(gè)繁榮昌盛、欣欣向榮的。所以員工與企業(yè)的共同發(fā)展是人本管理的最終目標(biāo)。</p><p>　　3 華城茂麓制衣有限公司概況</p><p><b>　　3.1公司背景</b></p><p&g

35、t;　　華城茂麓制衣有限公司是平湖華城集團(tuán)屬下的骨干企于2000年8月建立的中日合資企業(yè)。該公司是一家勞動(dòng)密集型企業(yè)，70%以上的員工為外來務(wù)工人員?，F(xiàn)有固定資產(chǎn)6800萬元，生產(chǎn)用房占地面積85280平方米，標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)車間35000平方米，員工2500多人，現(xiàn)代化生產(chǎn)流水線40條，擁有配套齊全的現(xiàn)代化數(shù)控縫紉設(shè)備和檢驗(yàn)設(shè)備，年生產(chǎn)能力達(dá)1000萬件（條）。</p><p>　　該公司被上級(jí)政府有關(guān)部門評(píng)為“重合同

36、、守信用”單位，2000年全國出口創(chuàng)匯先進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。2002年榮獲浙江省“三優(yōu)”企業(yè)稱號(hào)，2001年至2002年連續(xù)兩年成為嘉興市出口創(chuàng)匯五十強(qiáng)企業(yè)之一，并連續(xù)兩年榮獲全國服裝行業(yè)百強(qiáng)企業(yè)之一。</p><p><b>　　3.2企業(yè)文化</b></p><p><b>　　3.2.1企業(yè)精神</b></p><p>　　

37、華城茂麓的企業(yè)精神是“團(tuán)結(jié)、勤奮、奉獻(xiàn)”。在華城人看來，力量來源于團(tuán)結(jié)，智慧來源于勤奮，成就來源于奉獻(xiàn)。而要做到這一切，關(guān)鍵是人，是企業(yè)的全體員工。因而華城的企業(yè)文化集中體現(xiàn)在培養(yǎng)和造就一支愛國家、愛企業(yè)，珍惜擁有、善待別人，自尊、自重、自強(qiáng)的高素質(zhì)員工隊(duì)伍上，體現(xiàn)在創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)氛圍上。他們真心誠意地尊重員工，保障員工的合法權(quán)益。華城人認(rèn)為，員工是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，是華城這個(gè)大家庭中的兄弟姐妹，要平等對(duì)待每一名員工，在工作上指導(dǎo)、

38、生活上關(guān)懷、學(xué)習(xí)上幫助。</p><p><b>　　3.2.2指導(dǎo)思想</b></p><p>　　華城茂麓制衣有限公司這幾年的快速發(fā)展是離不開公司的指導(dǎo)思想的。他們根據(jù)自身的情況和所要達(dá)到的目標(biāo)訂下了實(shí)事求是、以人為本、誠心合作這三條指導(dǎo)思想。他們對(duì)各項(xiàng)工作都本著實(shí)事求是的態(tài)度，不虛假、認(rèn)真地完成每項(xiàng)工作。在管理上他們以人為本，了解員工、關(guān)心員工、尊重員工，以員工

39、的利益為主體。在對(duì)待客戶時(shí)，以誠待人，真心誠意地與他人合作。 </p><p><b>　　3.2.3管理理念</b></p><p>　　華城茂麓制衣有限公司的管理理念包括三點(diǎn)：第一，他們認(rèn)為要提高企業(yè)的管理水平，必須提高人的綜合素質(zhì)；第二，要保證員工的利益首先要保證企業(yè)的利益；第三，領(lǐng)導(dǎo)決策是第一生產(chǎn)力，科學(xué)管理能提高生產(chǎn)力，確保質(zhì)量能保證生產(chǎn)力。</p&g

40、t;<p><b>　　3.3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　華城茂麓制衣有限公司是由總經(jīng)理直接管理業(yè)務(wù)部、綜合部、生產(chǎn)運(yùn)作部、財(cái)務(wù)部四大部門。綜合部下面分為設(shè)備動(dòng)力科、人力資源部、行政部和企管部。生產(chǎn)運(yùn)作部下分技術(shù)部和生產(chǎn)部，生產(chǎn)部分為縫紉、裁剪、整理三大車間，每個(gè)車間都分好幾個(gè)小組，每個(gè)小組分別由一個(gè)組長(zhǎng)來組織完成各項(xiàng)工作。下圖是該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖：</p&

41、gt;<p>　　圖3.1華城茂麓制衣有限公司組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　4 華城茂麓制衣有限公司人本管理的現(xiàn)狀調(diào)查</p><p>　　華城茂麓制衣有限公司是一家注重人本管理的企業(yè)，它把“以人為本”作為企業(yè)的管理理念，在實(shí)施人本管理的這段時(shí)間里也取得了不少的成效，但仍存在很多沖突和矛盾，阻礙著人本管理的貫徹實(shí)施。這次調(diào)查是針對(duì)該企業(yè)的管理者和員工開展的，通過對(duì)管理者的訪

42、談了解該公司的管理現(xiàn)狀，提出該企業(yè)在人本管理中存在的問題。</p><p>　　4.1管理者對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí)</p><p>　　通過與該企業(yè)的潘總經(jīng)理、綜合部吳部長(zhǎng)和一些車間組長(zhǎng)的談話，我總結(jié)了該公司的管理者對(duì)人本管理的一些看法和認(rèn)識(shí)：</p><p>　　首先，他們認(rèn)為人本管理就是以員工為中心，依靠員工，發(fā)展員工，為企業(yè)獲得更多的利益，使企業(yè)有一個(gè)更好的發(fā)展；其

43、次，在實(shí)施人本管理的過程中管理者雖然重視精神激勵(lì)，但大部分時(shí)候還是以物質(zhì)激勵(lì)為主，以物質(zhì)激勵(lì)來激發(fā)員工的工作積極性；最后，他們認(rèn)為實(shí)施人本管理的途徑就是在生活上關(guān)心員工，即提供員工良好的住宿條件和注重員工飲食的合理搭配。在工作中指導(dǎo)員工，幫助員工解決工作中的問題。不斷提高員工的技能水平，積極開展培訓(xùn)活動(dòng)。</p><p>　　4.2企業(yè)與員工存在的矛盾 </p><p>　　企業(yè)與員工之間

44、的關(guān)系是否和諧,是否存在不可調(diào)和的矛盾可以反映出該企業(yè)是否真正做到關(guān)心員工、發(fā)展員工，是判斷人本管理實(shí)施好壞的一個(gè)重要方面。通過對(duì)該企業(yè)員工的調(diào)查，總結(jié)了該企業(yè)與員工存在著以下幾點(diǎn)矛盾:</p><p>　　首先，通過該企業(yè)生產(chǎn)部員工包括縫紉車間、裁剪車間、整理車間員工的了解，他們認(rèn)為企業(yè)與他們存在的最大的矛盾在于工作時(shí)間。該企業(yè)對(duì)車工的工作時(shí)間要求比較長(zhǎng)，冬天工作時(shí)間不少于9個(gè)小時(shí)，夏天不少于9個(gè)半小時(shí)，而且經(jīng)

45、常要加班。雖然這幾年工作時(shí)間比以往有所減少，但仍然受到員工的抱怨。</p><p>　　其次，該企業(yè)的一部分員工對(duì)工資存在著不滿。例如，該企業(yè)的人力資源部、企管部、行政部的一般員工的工資都不高，與那些初級(jí)縫紉工的工資差不多，只有那些高級(jí)縫紉工資的一半，大大降低了這些員工的工作滿意度。</p><p>　　最后，該企業(yè)一些崗位上的員工沒有充分發(fā)揮作用，例如該企業(yè)業(yè)務(wù)部的接單員，該崗位本來是應(yīng)

46、該尋找一些國外的商戶來接訂單，但是該企業(yè)目前只跟固定的商務(wù)開展業(yè)務(wù)，基本不會(huì)去開發(fā)新客戶，所以該崗位上的員工的工作能力無法發(fā)揮，工作缺乏挑戰(zhàn)性，不能激發(fā)他們的工作積極性。</p><p>　　4.3企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)</p><p>　　4.3.1企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制</p><p>　　該企業(yè)對(duì)生產(chǎn)運(yùn)作部員工的培養(yǎng)比較重視。他們認(rèn)為生產(chǎn)運(yùn)作部的員工是產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的直

47、接相關(guān)者，只有他們技能的提升才能提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量，才能獲得更多的利益。自從2008年以來，該企業(yè)技術(shù)部和生產(chǎn)部員工的培訓(xùn)都是由平湖市勞動(dòng)局培訓(xùn)中心開展的。例如，該企業(yè)縫紉車間的縫紉工每年都有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。初級(jí)縫紉工到中級(jí)縫紉工需要培訓(xùn)1個(gè)月，中級(jí)縫紉工到高級(jí)縫紉工需要培訓(xùn)2個(gè)月。培訓(xùn)包括理論培訓(xùn)和操作培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后由勞動(dòng)培訓(xùn)中心統(tǒng)一考試，考試合格后領(lǐng)取證書，以示該員工已達(dá)到了一定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工的技能達(dá)到一定水平企業(yè)會(huì)繼續(xù)培養(yǎng)他們，使他

48、們能參與企業(yè)的管理工作。</p><p>　　圖4.1縫紉工培訓(xùn)流程</p><p>　　然而，該企業(yè)對(duì)于其他的部門，包括業(yè)務(wù)部、綜合部、財(cái)務(wù)部的員工都不組織專門的培訓(xùn)。所以，該企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)是不平衡的，不利于部分員工的發(fā)展，不利于員工與企業(yè)共同發(fā)展。</p><p>　　4.3.2企業(yè)管理人員的職位晉升機(jī)制</p><p>　　該企業(yè)管理

49、者職位的晉升一般采取內(nèi)部提升。該企業(yè)員工管理者的職位主要包括：組長(zhǎng)、車間主任、部長(zhǎng)、總經(jīng)理等。對(duì)于該企業(yè)各組長(zhǎng)的晉升都是通過車間主任來選拔的，而車間主任、部長(zhǎng)都是通過總經(jīng)理選拔的。但是管理者基本都是本地員工，很少有外地員工當(dāng)管理人員。而且該企業(yè)每年都回選拔新的組長(zhǎng)，而車間主任、部長(zhǎng)、總經(jīng)理這些職位的管理者是基本不變的，除非有較大的人事變動(dòng)。</p><p>　　4.4企業(yè)內(nèi)部的溝通現(xiàn)狀</p>&l

50、t;p>　　人本管理中很重要的一點(diǎn)就是企業(yè)內(nèi)部人員的溝通情況，溝通可以滿足員工彼此交流的需求，是保持員工思想的一致性必要條件，可以提高員工的工作積極性。</p><p>　　4.4.1企業(yè)的溝通渠道</p><p>　　該企業(yè)的正式溝通渠道主要有四條。第一，每天早上，每個(gè)班組長(zhǎng)都會(huì)給自己組的員工開展晨會(huì)，在晨會(huì)上，組長(zhǎng)給組員布置每天的任務(wù)和要求，總結(jié)前一天的成果，提出意見和建議，喊出

51、各組的工作口號(hào)。第二，每個(gè)車間都設(shè)有意見箱，通過這個(gè)渠道可以使員工與上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。第三，企業(yè)辦置企業(yè)自己的報(bào)紙，即華城報(bào)，每個(gè)員工都可以把自己對(duì)企業(yè)的看法寫下來，每次選出優(yōu)秀的文章進(jìn)行刊登。第四，該企業(yè)每天下午都會(huì)廣播企業(yè)最近發(fā)生的事情和一些員工投來的稿子。</p><p>　　4.4.2員工溝通反饋的現(xiàn)狀</p><p>　　溝通是一個(gè)雙向的活動(dòng)，不僅僅是一方的灌輸，是需要對(duì)方的反饋

52、和吸收，最后達(dá)成共識(shí)的一項(xiàng)活動(dòng)。雖然在該公司的員工溝通渠道比較多，但其溝通的有效性卻是一般。例如，每天的晨會(huì)都只是組長(zhǎng)下達(dá)命令，而且很多時(shí)候組長(zhǎng)所講的內(nèi)容都是一樣的，缺乏互動(dòng)，所以一些員工不會(huì)認(rèn)真聽講，不能達(dá)到有效的溝通。</p><p>　　4.5企業(yè)文化的貫徹</p><p>　　華城茂麓的管理者十分重視公司的企業(yè)文化，他們主要通過廣播和華城報(bào)來宣傳企業(yè)的企業(yè)文化，力求把企業(yè)打造成為一

53、個(gè)實(shí)事求是、以人為本、誠信合作的企業(yè)形象。</p><p>　　但是在實(shí)施過程中存在很多不妥的地方。例如，他們?cè)谵k華城報(bào)的時(shí)候，為了激勵(lì)員工，讓每個(gè)員工都能參與進(jìn)來，就采取物質(zhì)激勵(lì)的方式：每篇文章一經(jīng)刊登就有100元的稿費(fèi)；每期報(bào)紙都會(huì)評(píng)比，一等獎(jiǎng)500元、二等獎(jiǎng)300元、三等獎(jiǎng)200元；員工每期都會(huì)投選自己喜歡的一篇文章，如果那篇文章獲得一等獎(jiǎng)還可以抽取50為員工獎(jiǎng)勵(lì)50元。通過這些物質(zhì)激勵(lì)方式，員工們都踴躍參

54、與，但同時(shí)存在很多問題，例如：一些員工為了稿費(fèi)，隨便在網(wǎng)上抄了篇文章交上來；一些文章沒有超過兩百個(gè)字，根本無法刊登。</p><p>　　5 華城茂麓制衣有限公司人本管理問題及原因分析</p><p>　　5.1人本管理存在的問題</p><p>　　從以上調(diào)查研究可以看出，該企業(yè)人本管理存在以下幾個(gè)問題。第一，員工在工作中會(huì)產(chǎn)生厭惡的工作情緒，使他們的工作效率不高

55、，工作積極性低，員工流動(dòng)率高。第二，員工的能力不能發(fā)揮出來，阻礙了員工的發(fā)展。第三，部分員工的工作技能沒有得到提升，不利于他們自我能力的開發(fā)。第四，員工之間，員工與企業(yè)之間沖突不斷，缺乏理解。第五，企業(yè)文化的灌輸停留在表面，沒有深入到員工中去。</p><p>　　5.2人本管理問題的原因分析</p><p>　　5.2.1企業(yè)管理者對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí)偏差</p><p&

56、gt;　　第一，該企業(yè)的管理者認(rèn)為人本管理的根本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益。他們認(rèn)為人本管理作為一種管理的手段，就是要用一些人性化的激勵(lì)方式去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工提高工作效率，使的企業(yè)可以持續(xù)的發(fā)展。他們?nèi)允钦驹凇澳康娜恕钡慕嵌?，而不是站在“發(fā)展人”的角度上。</p><p>　　第二，該企業(yè)的管理者認(rèn)為人本管理就是要激發(fā)員工的工作積極性，為了提高那些一線員工工作效率，他們就采取物質(zhì)激勵(lì)的方法，想要在短時(shí)間內(nèi)取

57、得好的成效。而這種盲目追求利益而實(shí)施的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工的思想偏差，會(huì)形成一種享樂主義，處處以金錢去衡量，沒有利益的事情堅(jiān)決不做，這樣不但不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，更會(huì)使員工產(chǎn)生一種工作惰性，最好能少做事多拿錢，個(gè)人主義不斷膨脹，把集體的利益和企業(yè)的利益擱在一邊，與人本管理的目標(biāo)完全背道而馳。同時(shí)，管理者只重視一線工人的物質(zhì)激勵(lì)，而忽視其他崗位的員工，會(huì)使其他崗位的員工感到不公平。</p><p>　　第三，該企業(yè)的

58、管理者認(rèn)為人本管理只要從各方面去關(guān)心員工，在管理中越來越人性化就可以了。就如，這幾年該企業(yè)減少員工的工作時(shí)間，相對(duì)于其他服裝企業(yè)的工作時(shí)間較短，管理者就認(rèn)為這樣是越來越人性化。但這些管理手段還只是把員工放在管理得客體地位，不足以體現(xiàn)出人本管理。</p><p>　　5.2.2企業(yè)關(guān)心員工、依靠員工不夠</p><p>　　該企業(yè)關(guān)心員工、依靠員工不夠，以致于產(chǎn)生了一些員工與企業(yè)的矛盾，使企

59、業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系不和諧。首先，像縫紉車間、裁剪車間、包裝車間的員工在長(zhǎng)時(shí)間的工作后，會(huì)產(chǎn)生厭惡的工作情緒是很正常的，作為人本管理的企業(yè)就應(yīng)該去更好地關(guān)心員工，了解員工的想法，疏導(dǎo)他們的不良情緒才能使員工轉(zhuǎn)變厭惡的情緒，端正工作的態(tài)度。其次，企業(yè)創(chuàng)造的財(cái)富不僅僅是一線工人的功勞，企業(yè)中其他員工的功勞也不能磨滅，企業(yè)的發(fā)展需要依靠所有員工的努力。而該企業(yè)在對(duì)待那些辦公室員工，不僅在工資上還是在對(duì)他們的培養(yǎng)上都不如那些一線的工人，使他們產(chǎn)生了工

60、作的惰性，也使他們不能更好地發(fā)揮自己的價(jià)值。</p><p>　　5.2.3缺乏全面的、有效的員工培養(yǎng)機(jī)制</p><p>　　員工是企業(yè)中最寶貴的財(cái)富，最有潛力的資源。企業(yè)要想開發(fā)員工，留住員工就需要一套合理的、全面的、有效的員工培訓(xùn)機(jī)制。同時(shí)，人本管理就是要使員工不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以說員工培訓(xùn)機(jī)制是實(shí)施人本管理重要手段。而該企業(yè)缺乏一套全面的、有效的員工培養(yǎng)機(jī)制，很難真正落實(shí)

61、人本管理。</p><p>　　首先，該企業(yè)開展培訓(xùn)只是希望企業(yè)中的員工能夠通過一些技能培訓(xùn)來提高他們的技能水平，從而使員工能夠更有效率的工作，能夠提高產(chǎn)品的品質(zhì)。而不是在在發(fā)展員工的角度上開展的，所以留不住人才，一些員工技能提升后會(huì)找尋更好的企業(yè)。以致該企業(yè)的員工流動(dòng)率還是相當(dāng)?shù)母叩摹６以撈髽I(yè)只重視對(duì)那些能直接創(chuàng)造效益的員工的培訓(xùn)，而忽視那些辦公室人員的培訓(xùn)。這就有悖于“人本管理”中的員工與企業(yè)共同發(fā)展的原則

62、了。</p><p>　　其次，該企業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)。他們認(rèn)為，作為服裝廠，員工高流動(dòng)率是不可避免的，沒有必要作長(zhǎng)期的規(guī)劃，所以企業(yè)只是負(fù)責(zé)給員工培訓(xùn)報(bào)名的條件，而沒有對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展提出一些有效的意見和建議。這樣不僅僅影響企業(yè)的一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，也很難使員工形成一個(gè)在該企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)和動(dòng)力，不利于員工的成長(zhǎng)和穩(wěn)定性。</p><p>　　再次，該企業(yè)重視對(duì)高技能的員工的

63、引進(jìn)和培養(yǎng)，而不希望招收技能水平不高的員工。該企業(yè) 在招聘的時(shí)候，他們都喜歡招收那些有縫紉經(jīng)驗(yàn)的，或是已經(jīng)拿到相關(guān)證書的，而很少招收那些剛出來工作的新手。因?yàn)槟切]有這方面工作經(jīng)驗(yàn)的員工不能直接上崗，而且需要一定的工作培訓(xùn)時(shí)間，產(chǎn)值也比較低，會(huì)影響企業(yè)員工的工作效率。所以該企業(yè)的管理者都認(rèn)為少找或者不找這寫員工是有利于企業(yè)發(fā)展的。而這種現(xiàn)象是不符合人本管理的，也不符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展的，企業(yè)不單單要引進(jìn)人才，更需要培養(yǎng)人才。</p&

64、gt;<p>　　最后，該企業(yè)員工管理者的晉升機(jī)制的不完善。該企業(yè)只重視對(duì)本地員工的職位晉升，而忽視了大部分員工，促使了外地員工流動(dòng)率不斷上升。而且在該企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)基本上不變動(dòng)很難調(diào)動(dòng)其他管理者的工作積極性。這些嚴(yán)重阻礙了員工的工作積極性和主動(dòng)性。</p><p>　　5.2.4溝通機(jī)制的不健全</p><p>　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，任何一項(xiàng)工作都需要員工的相互協(xié)作，而溝通

65、就是相互協(xié)作的基礎(chǔ)。溝通就像是粘合劑，把企業(yè)與員工緊密地聯(lián)系在一起。只有良好的溝通，才能使員工與企業(yè)達(dá)成共識(shí)，才能使員工和睦相處。該企業(yè)很注重企業(yè)內(nèi)部的溝通，有四種正式溝通渠道，但是由于溝通機(jī)制的不完善，沒有達(dá)到有效溝通。</p><p>　　首先，該企業(yè)在溝通中存在一些障礙。該企業(yè)的員工有70%都是來自外地的務(wù)工人員，而管理人員一般都是本地人，雙方在語言表達(dá)能力、認(rèn)知能力、理解能力上存在著差異，使雙方溝通不暢，

66、理解有偏差。同時(shí)該企業(yè)的員工流動(dòng)率高，管理人員在與新員工溝通時(shí)也會(huì)產(chǎn)生障礙。例如，新員工在工作中遇到困難向管理者求助，但是由于表達(dá)不清，管理者無法準(zhǔn)確的他們的意思，就很難快速地解決問題。</p><p>　　其次，該企業(yè)在溝通中缺乏反饋機(jī)制，只是給員工灌輸思想，而不了解他們接受多少。而在溝通中若是沒有反饋，就會(huì)產(chǎn)生偏差。就如該企業(yè)每天都開的晨會(huì)一樣，每個(gè)組長(zhǎng)只知道布置工作任務(wù)，只有一部員工可能認(rèn)真的聽講，而另外一

67、些員工卻敷衍了事，使其無法形成一個(gè)有效的溝通。所以公司的管理理者要重視其與員工溝通的反饋機(jī)制，不要一味的命令員工，而是要認(rèn)真聽聽員工的想法。</p><p>　　最后，該企業(yè)自下而上的溝通缺乏有效性。該企業(yè)雖然設(shè)有意見箱，想要通過意見箱來聽取員工的各種想法和意見?？墒窃谡嬲龑?shí)踐中，意見箱還是沒有發(fā)揮其作用。通過了解，意見箱內(nèi)很少會(huì)有員工寫來的信，利用率很低。企業(yè)也很少去調(diào)動(dòng)員工向上級(jí)反映自身情況的積極性。而要落實(shí)

68、人本管理，管理者就需要了解員工的各種想法，光靠自上而下的溝通是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要重視員工自下而上的溝通。</p><p>　　5.2.5企業(yè)文化建設(shè)急于求成</p><p>　　華城茂麓制衣有限公司雖然重視企業(yè)文化，通過各種方式想要使員工了解它的企業(yè)文化，融入到這個(gè)企業(yè)文化中去。但是在這個(gè)過程中，該公司的作法太過于急躁，想要通過物質(zhì)激勵(lì)，形成一種精神一致的氛圍，這顯然是不對(duì)的。人本管理下的企

69、業(yè)文化應(yīng)該立足于員工，是使員工自我發(fā)展的精神動(dòng)力。</p><p>　　6 實(shí)現(xiàn)華城茂麓制衣有限公司人本管理的措施</p><p>　　6.1樹立管理者正確的人本觀</p><p>　　6.1.1明確人本管理的目的</p><p>　　首先，人本管理的目的是為了使員工與企業(yè)能夠共同成長(zhǎng)和發(fā)展，而不僅僅把員工當(dāng)成企業(yè)成長(zhǎng)的踏腳石，兩者要居于同一

70、地位。該企業(yè)在實(shí)施人本管理時(shí)，要從“發(fā)展人”的角度出發(fā)而不是從“目的人”的角度。同時(shí)，不能只是強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益，也要兼顧其他崗位員工的發(fā)展。</p><p>　　6.1.2重視精神激勵(lì)</p><p>　　該企業(yè)不論是在激發(fā)員工積極性上，還是在貫徹企業(yè)文化中一向以物質(zhì)激勵(lì)為主的。而在人本管理的時(shí)代，僅僅重視物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視對(duì)員工的精神激勵(lì)，滿足員工的社會(huì)需求，受到該有的尊重。使員工感受

71、到平等、尊重，使員工形成一種良好的工作情緒和工作態(tài)度，使員工得到心理的滿足，從而激發(fā)員工的工作的積極性，使員工更富有進(jìn)取精神。而員工的這種積極向上的工作狀態(tài)、良好的學(xué)習(xí)態(tài)度和責(zé)任心往往能不斷促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)展，才能提高企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。 </p><p>　　6.2合理解決企業(yè)與員工沖突</p><p>　　6.2.1 企業(yè)與員工目標(biāo)趨于一致</p><p&g

72、t;　　企業(yè)內(nèi)部的沖突往往是由于企業(yè)與員工的目標(biāo)不一致，當(dāng)企業(yè)想要員工付出更多時(shí)，員工卻認(rèn)為他沒有那個(gè)責(zé)任和義務(wù)時(shí)，雙方就會(huì)發(fā)生沖突，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。所以企業(yè)要培養(yǎng)員工使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)趨于一致，使員工能夠自覺地履行企業(yè)所賦予的責(zé)任和義務(wù)，減少?zèng)_突的發(fā)生，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。同時(shí)企業(yè)的目標(biāo)也要切實(shí)可行，不能忽視員工的需求。</p><p>　　6.2.2尊重員工的主人翁地位&l

73、t;/p><p>　　企業(yè)與員工產(chǎn)生沖突是每個(gè)企業(yè)不可避免的，在解決的過程中企業(yè)要尊重員工的主人翁地位。企業(yè)的管理者不能擺出高人一等的樣子，而是要放下架子，本著為員工著想，為員工服務(wù)的態(tài)度解決問題。使員工能夠在心理上得到滿足，在精神上得到鼓舞，使這個(gè)企業(yè)能更加和諧的發(fā)展。</p><p>　　6.3 建立全面的科學(xué)的員工培養(yǎng)機(jī)制</p><p>　　建立全面的科學(xué)的員工

74、培訓(xùn)機(jī)制是人本管理的重要組成部分。而且當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，提高員工的素質(zhì)是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵。所以企業(yè)實(shí)施全面科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制，來留住員工，開發(fā)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值。</p><p>　　6.3.1重視企業(yè)全體員工的培訓(xùn)</p><p>　　每個(gè)員工對(duì)企業(yè)都有不同的貢獻(xiàn)，而一些員工的價(jià)值不是直接反映在經(jīng)濟(jì)效益上的，但是企業(yè)不能忽視這些員工的培養(yǎng)，而是要重視全體

75、員工的培訓(xùn)，重視全體員工的發(fā)展，要使全體員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是人本管理的根本要求。</p><p>　　6.3.2著眼于長(zhǎng)期發(fā)展</p><p>　　該企業(yè)的管理者認(rèn)為，那些高級(jí)技工都希望能夠進(jìn)入更好地企業(yè)。所以，他們不愿意為員工設(shè)計(jì)獨(dú)立的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，而只是開展一些考級(jí)的培訓(xùn)班。企業(yè)擔(dān)心人才流失無可厚非，但這樣做的結(jié)果不僅會(huì)流失更多可能潛在的人才，企業(yè)也會(huì)由于員工技能的停滯不前而無

76、法更好的發(fā)展。企業(yè)要保證對(duì)員工的合理引進(jìn)和長(zhǎng)期規(guī)劃利用。</p><p>　　6.3.3引進(jìn)員工培訓(xùn)的考核機(jī)制</p><p>　　員工培訓(xùn)的結(jié)果不單單只是通過考試就可以了，還要查看員工在實(shí)際操作中的運(yùn)作情況。所以企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)必須引進(jìn)考察機(jī)制，正確了解員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度和該培訓(xùn)內(nèi)容在工作中所起到的影響和作用。</p><p>　　6.3.4建立合理的管理人

77、員職位晉升機(jī)制</p><p>　　企業(yè)應(yīng)該把本地員工和外地員工的地位等同起來，不單單只重視本的員工，不能因?yàn)閾?dān)心外地員工的流動(dòng)率高而忽視他們的能力。要平等的對(duì)待每個(gè)員工，不能使他們感覺不公平、不公正。同時(shí)，每年或者幾年都能提拔一部分管理人員，是他們認(rèn)為自己有上升的空間，激發(fā)他們的工作積極性和工作責(zé)任感。</p><p>　　6.4 實(shí)現(xiàn)有效溝通</p><p>　

78、　人本管理中的有效溝通是指企業(yè)內(nèi)部人員可以有效地傳遞消息，反饋消息，然后達(dá)成共識(shí)，包括平級(jí)的溝通和上下級(jí)的溝通。有效的溝通可以滿足員工彼此交流的需求，提高工作的效率。有效的溝通是維系企業(yè)的有力紐帶，是提高組織效率、效益的主要手段。</p><p>　　6.4.1 改善溝通的環(huán)境</p><p>　　具有一個(gè)和諧放松的溝通氛圍能更好的達(dá)到溝通的效果。管理與員工們溝通是不僅僅局限于公式化的下達(dá)

79、命令，而是以真誠的態(tài)度與員工相互交流。管理者要善于傾聽，了解員工真正的想法。就算在溝通過程中存在一些不可避免的溝通障礙也不要退縮。管理者要鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法，要真心誠意地與員工交流。同時(shí)管理者要起到帶頭作用，使其成為員工效仿的榜樣，這是對(duì)員工無聲的鼓勵(lì)。</p><p>　　6.4.2 重視溝通的反饋</p><p>　　溝通是雙方的，反饋是溝通中必不可少的，缺少反饋只有單方面的傳遞就

80、無法形成有效的溝通了。例如，該企業(yè)辦的企業(yè)報(bào)為了貼近員工、述說員工的真實(shí)想法就需要員工投稿，而員工投稿就有稿費(fèi)，但是很多員工都是沖著稿費(fèi)去的，收上來的稿子很多是沒有什么意義的。這就是因?yàn)闇贤ú粫乘鸬?，員工對(duì)管理者的理解錯(cuò)誤，管理者沒有接受員工的反饋。所以在溝通中，管理者一定要了解反饋的重要性。</p><p>　　6.4.3 增加溝通渠道 </p><p>　　溝通渠道是有效溝通的必要

81、保障，有了溝通的渠道才能進(jìn)行溝通。從溝通的傳遞方向來看分為自上而下、自下而上和平行溝通。以往的企業(yè)中都是以自上而下溝通為主的。而在人本管理下應(yīng)該更注重員工的平行溝通和自下而上的溝通。以此來體現(xiàn)人本管理的以人為本的核心，使員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間相互了解、相互體諒。同時(shí)，溝通從結(jié)構(gòu)性和系統(tǒng)性分為正式溝通和非正式溝通。而在非正式溝通中能更好地激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性。所以，企業(yè)要重視員工之間的非正式溝通。</p><

82、;p>　　6.5 建立“以人為本”的企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中不斷沉淀和形成的特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的指向標(biāo)，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。但由于企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)過于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)的企業(yè)文化就是在喊口號(hào)，根本無法體現(xiàn)企業(yè)文化的作用。所以企業(yè)文化的建立必須站在員工的立場(chǎng)上去制定，要建立“以人為本”的企業(yè)文化。</p><p>

83、　　6.5.1 企業(yè)文化要融入員工的意識(shí)</p><p>　　“以人為本”的企業(yè)就是要尊重員工，把員工放在首位，所以其企業(yè)文化要從員工本身入手，在制定企業(yè)文化時(shí)要融入員工的意識(shí)。 而且要關(guān)注員工的接受程度，由于在最初階段，員工接受企業(yè)文化總是被動(dòng)的、受約束的，若經(jīng)過一段時(shí)間后員工不能把這些成為自己的自覺行為，那這些企業(yè)文化就等于流失。所以企業(yè)要根據(jù)員工具體的情況不斷地調(diào)整企業(yè)文化，是企業(yè)文化發(fā)揮最大的功效。<

84、;/p><p>　　6.5.2 建立柔性制度的企業(yè)文化</p><p>　　剛性管理難免會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸心理，短期能起到不錯(cuò)的效果但卻不適合長(zhǎng)期實(shí)行。而人本管理是以柔性管理為主的管理制度。需要由外在壓迫逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕夜芾?、自我約束、自我控制，來培養(yǎng)員工良好的工作態(tài)度且具備工作責(zé)任感，激發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的貫徹執(zhí)行，使全體員工具備一致的價(jià)值觀，把全體員工凝聚在一起。所以，要建立起柔性制度的企業(yè)文化，

85、這是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的必要保障。</p><p>　　6.5.3 建立團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化</p><p>　　當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不再是個(gè)別人的競(jìng)爭(zhēng)，而是由全體員工所組成的一個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)。所以提高員工的凝聚力和向心力是企業(yè)文化建立的一個(gè)核心問題。企業(yè)要培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，只有員工團(tuán)結(jié)一致，不搞個(gè)人主義和小團(tuán)體做到真正統(tǒng)一員工的意志，統(tǒng)一員工的步調(diào)，共同進(jìn)退，才能使企業(yè)能更好地接受社會(huì)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。&l

86、t;/p><p><b>　　7 總結(jié)</b></p><p>　　從泰羅的科學(xué)管理以經(jīng)濟(jì)為本的模式逐漸演變成以人為本的管理模式是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，是當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)。人本管理不僅僅給企業(yè)管理的發(fā)展帶來新的契機(jī)，更是發(fā)展和諧社會(huì)的必然要求。</p><p>　　然而，我國的人本管理思想還處在發(fā)展的初期，存在很多的不足和缺陷，需要探索

87、和發(fā)展。通過對(duì)華城茂麓制衣有限公司的調(diào)查研究看，管理者是認(rèn)可人本管理的，他們認(rèn)為應(yīng)該秉著肯定人，尊重人，發(fā)展人的管理理念去實(shí)行人本管理。但同時(shí)應(yīng)該加深對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí)，更好地落實(shí)具體措施，做到尊重員工、關(guān)心員工、依靠員工、使員工真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使企業(yè)的管理能夠更加合理化，科學(xué)化，注重精神激勵(lì)，形成一種良好的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p><b>　　附錄：</b><

88、/p><p>　　對(duì)華城茂麓制衣有限公司管理者的訪談，問題如下：</p><p><b>　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成</b></p><p><b>　　對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí)</b></p><p>　　通過哪些途徑實(shí)現(xiàn)人本管理</p><p><b>　　企業(yè)的企業(yè)文化<

89、;/b></p><p>　　企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃</p><p>　　企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道有哪些</p><p>　　企業(yè)與員工存在哪些矛盾</p><p>　　企業(yè)解決員工矛盾時(shí)遇到的困難</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]

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