市場營銷畢業(yè)論文中小企業(yè)核心員工培訓方法研究

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　中小企業(yè)核心員工培訓方法研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 市場營銷

2、 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　目 錄</b>

3、;</p><p><b>　　摘 要3</b></p><p>　　Abstract3</p><p><b>　　前 言4</b></p><p>　　一、現(xiàn)代企業(yè)核心員工培訓概述4</p><p>　?。ㄒ唬┖诵膯T工的涵義4</p><

4、p>　?。ǘ┖诵膯T工培訓的目的與作用4</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)核心員工研究的必要性5</p><p>　　二、L公司員工培訓現(xiàn)狀7</p><p>　?。ㄒ唬㎜公司概述7</p><p>　　（二）L公司現(xiàn)行員工培訓方式8</p><p>　　三、L公司核心員工培訓中存在的問題分析8<

5、/p><p>　?。ㄒ唬诵膯T工培訓需求認識不明8</p><p>　?。ǘ┽槍诵膯T工的培訓組織體系不合理8</p><p>　　（三）培訓監(jiān)督考核渠道單一9</p><p>　?。ㄋ模┡嘤栐u估機制匱乏9</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤柍晒D(zhuǎn)化不力9</p><p>　　四、L公司核

6、心員工培訓方法研究9</p><p>　?。ㄒ唬┻M行有效的培訓需求分析9</p><p>　　（二）提高核心員工培訓計劃的系統(tǒng)性和針對性10</p><p>　?。ㄈI造核心員工主動學習的氛圍11</p><p>　?。ㄋ模└母锱嘤柤夹g(shù)方法12</p><p>　?。ㄎ澹┲匾暸嘤栃Ч霓D(zhuǎn)化與評估12<

7、;/p><p><b>　　五、結(jié)束語12</b></p><p><b>　　參考文獻13</b></p><p>　　[摘 要] 在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是核心人才的競爭，而競爭之關(guān)鍵是核心人才的培訓。在員工的培訓之中，核心員工的培訓尤為重要，但是現(xiàn)在很多中小企業(yè)做的都很欠缺。本文通過對中小企

8、業(yè)核心員工培訓現(xiàn)狀的分析，深入研究了目前中小企業(yè)在核心員工培訓方面存在的問題，進而，對中小企業(yè)的核心員工培訓方式進行了詳細的探討，以期為中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中的快速發(fā)展提供重要的依據(jù)。</p><p>　　[關(guān)鍵詞]核心員工；中小企業(yè)；培訓</p><p>　　[Abstract] In the knowledge economy rapid development today, the c

9、ompetition between enterprises in the final analysis, it is core talents competition, and the key is the competition of the core talents training. In the training of the staff, the core of the training of its staff parti

10、cularly important, but now many small and medium-sized enterprises did very deficient. This article through to small and medium-sized enterprise core staff training, the analysis of the current situation of small a</p

11、><p>　　[Key words] Core employees; SME; Training </p><p>　　朗讀顯示對應(yīng)的拉丁字符的拼音</p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　核心員工是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者，一般來說，80%以上的企業(yè)價值和利潤是由最核心的20%員工創(chuàng)造的。這些員

12、工是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)生產(chǎn)運營和發(fā)展壯大的動力源。核心員工績效的發(fā)揮直接關(guān)系到每一個企業(yè)的核心利益，如何有效管理核心員工、提高核心員工的績效成為許多企業(yè)人力資源管理工作亟待解決的問題。通過對核心員工的有效培訓，充分發(fā)掘核心員工的潛在價值，以此來提升企業(yè)的核心競爭力，并為企業(yè)創(chuàng)造出更大的收益，是企業(yè)在今后發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要里程碑。</p><p>　　一、現(xiàn)代企業(yè)核心員工培訓概述</p><

13、;p>　　現(xiàn)代企業(yè)要快速發(fā)展，在經(jīng)濟全球化的市場當中立于不敗之地，就必須增強企業(yè)的核心競爭力，而核心競爭力是通過對核心員工進行培訓來塑造的，要想實現(xiàn)行之有效的核心員工培訓，首先要做的是劃分出那些員工是核心員工，其次是明白核心員工培訓的目的，以及進行培訓的必要性是什么。</p><p>　?。ㄒ唬┖诵膯T工的涵義</p><p>　　核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用并在某方

14、面“不可代替”的員工。 這一概念有兩個層次：第一個層次是“對創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個組織系統(tǒng)的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發(fā)展是否“最有貢獻”會因判斷標準和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第二個層次：不可替代性。某一角色是別人不能代替的或短期難以代替的，即使他（她）表面上看似乎不是十分重要，或?qū)冃坪鯖]有直接貢獻[1]。但一旦他（她）缺位，就可能帶

15、來連鎖的，甚至是重大的損失。</p><p>　　企業(yè)首先需要明確，究竟哪些是核心員工、怎么樣發(fā)揮核心員工的作用？問題的關(guān)鍵是，不要籠統(tǒng)的對待所有的員工，而是要確定哪些是你的核心員工。在確定了你的核心員工之后，那么，人力資源部門應(yīng)該制定戰(zhàn)略和方案了。這一類員工的需求是什么？如果他們想要離開公司的話，會是什么因素導(dǎo)致的？他們對自己的職業(yè)規(guī)劃如何，或者說企業(yè)對他們在一定時間內(nèi)是如何定位和規(guī)劃的。一般來說，企業(yè)最需要留

16、住的核心員工，包括核心的管理人員、技術(shù)人員等直接關(guān)系到企業(yè)利潤和價值創(chuàng)造的人才。</p><p>　　（二）核心員工培訓的目的與作用</p><p>　　培訓是提高企業(yè)核心員工人力資本存量、實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的有效途徑。就企業(yè)而言，培訓可以發(fā)掘人才潛能、發(fā)揮人才作用、營造企業(yè)的核心競爭力、為企業(yè)目標的實現(xiàn)服務(wù)；就員工個體而言，培訓可以更新核心員工觀念、掌握新技術(shù)、適應(yīng)企業(yè)的更高要求、應(yīng)付

17、更有挑戰(zhàn)性的工作，從而變一次性教育為繼續(xù)教育、終身教育。所有企業(yè)進行員工培訓的目的都是為了保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效，可以細分為：</p><p>　　1、增強員工的職業(yè)道德</p><p>　　核心員工作為企業(yè)中的人，有自己的崗位，承擔著重要的職責，因此對企業(yè)員工來講，增強職業(yè)道德就十分重要了。職業(yè)道德歷來都是社會道德體系中的一部分，它指人們在從事正當?shù)纳鐣殬I(yè)、履行

18、自己職責的過程中，在道德行為上所應(yīng)遵循的道德規(guī)范和準則。它調(diào)整的是職業(yè)內(nèi)部、職業(yè)之間、職業(yè)與社會之間各種關(guān)系的行為準則，要求人們在從事職業(yè)的活動時，必須按照一定的要求來處事。企業(yè)應(yīng)著重培訓和提高核心員工的職業(yè)道德素質(zhì)，要求他們忠于職守，熱愛本職工作，發(fā)揚主人翁精神，刻苦鉆研業(yè)務(wù)。不同職務(wù)、崗位有不同的職業(yè)道德，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況設(shè)計人員培訓方案，提高核心員工的思想道德素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)，才能推動他們獻身企業(yè)、工作和社會的發(fā)展，充分發(fā)揮其

19、積極性和主動性。</p><p>　　2、提高核心員工專業(yè)水平</p><p>　　通過培訓，不僅要使核心員工掌握其崗位所需的專業(yè)知識，還要使他們的知識應(yīng)用于工作的能力得到提高。不同的職務(wù)和崗位需要不同的專業(yè)知識和技能，要對不同崗位的核心員工進行有針對性的培訓和提高。</p><p><b>　　3、提高工作能力</b></p>

20、<p>　　工作能力可分為工作基本能力和工作中處理問題的能力。工作基本能力是指員工從事工作所需的知識、技能和心理；而工作中處理問題的能力包括理解判斷力、交際調(diào)解能力和組織領(lǐng)導(dǎo)能力。在企業(yè)核心員工具體的工作過程中，工作能力的各方面歸根結(jié)底表現(xiàn)在他的工作成績和工作表現(xiàn)上，即其在工作中完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，以及在工作中的勞動態(tài)度，如紀律性、協(xié)同性、積極性和責任感。</p><p>　　企業(yè)對核心員工進行培訓，

21、就是希望其在受訓后提高其工作能力，使之在工作崗位上更加充分地發(fā)揮自己的潛力，使企業(yè)的各項工作得以順利開展。企業(yè)培訓是為了提高企業(yè)員工履行工作、職務(wù)的能力，為員工創(chuàng)造機會，幫助他們盡快成長，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。核心員工能力的開發(fā)與企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，核心員工的工作能力和工作態(tài)度更是影響其工作效率和工作質(zhì)量的重要因素。只有不斷地提高核心員工的工作能力和職業(yè)操守，企業(yè)才能將由于員工能力不足而給企業(yè)造成的損失降到最小范圍內(nèi)，才能在國內(nèi)與國

22、際市場的激烈競爭中謀求自身的生存與發(fā)展。</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)核心員工研究的必要性</p><p>　　企業(yè)的核心員工是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，只有重視核心員工培訓與開發(fā)，不斷增加對核心員工培訓與開發(fā)的投入，企業(yè)才能在復(fù)雜多變的市場環(huán)境競爭中提升競爭力，保持和塑造優(yōu)勢，有效地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。</p><p>　　1、提升企業(yè)的核心競爭力</p>

23、<p>　　在知識經(jīng)濟時代，對L公司來說核心競爭力是指技術(shù)創(chuàng)新能力，包括研究開發(fā)能力、生產(chǎn)制造能力和市場營銷能力。企業(yè)核心競爭力的提升離不開對核心員工的培訓，其相互關(guān)系如圖1。</p><p>　　核心員工培訓是L公司著手進行的以促進公司核心員工學習的一套方案，是企業(yè)按照一定系統(tǒng)目標，有計劃、系統(tǒng)的對員工進行充電的過程，即進行知識和工作能力等方面的更新、補充的過程從上面的圖1-1可以看出，核心員工培

24、訓對于企業(yè)的核心競爭力的提升起著至關(guān)重要的作用。</p><p>　　2、為公司建設(shè)學習型組織</p><p>　　美國《財富》雜志指出未來成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。所謂的學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮核心員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習能力，具有高于個人成績效總和

25、的綜合績效[2]。如何使組織變成學習型組織，并保持持久的競爭優(yōu)勢，必須進行五項學習，如圖2所示。對于L公司來說，建設(shè)學習型組織要去把學習培訓放在企業(yè)戰(zhàn)略中心位置，加大對核心員工的培訓力度。要為核心員工的學習提供條件和機會，不能只是口頭上要求。</p><p>　　圖2學習型組織五項修煉</p><p>　　3、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標</p><p>　　成功的企業(yè)取得成

26、功的原因很多，但有一點是相同的，那就是尊重員工，把員工培訓視為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的強大動力。而適應(yīng)不斷變化的市場狀況，歸根結(jié)底是如何持續(xù)更新核心員工的知識、提高核心員工的技能以及改善核心員工的工作態(tài)度。</p><p>　　二、L公司員工培訓現(xiàn)狀</p><p><b>　?。ㄒ唬㎜公司概述</b></p><p>　　L公司是L化工建材集團有限公司

27、、L1塑膠制品有限公司、L2玻璃棉制品有限公司 、L3樹脂有限公司基礎(chǔ)上組建的集團公司。公司主要生產(chǎn)橡塑、擠塑聚苯乙烯保溫板、離心玻璃棉、各種規(guī)格、型號陰、陽離子交換樹脂。公司有員工1500多人。是我國最大保溫建材基地的主力軍。L公司的人力資源的配備情況如下：</p><p><b>　　1、擁有一流的人才</b></p><p>　　人才是企業(yè)核心競爭力的重要方面。

28、L公司經(jīng)過多年的培養(yǎng)和積累，在管理、技術(shù)、營銷等各個專業(yè)領(lǐng)域都已儲備了一批優(yōu)秀的專業(yè)人才。并始終堅持“以人為本”的理念，在企業(yè)內(nèi)部營造了吸引人才、選拔人才、人盡其才的良好環(huán)境，讓想干事的人有機會，肯干事的人有舞臺，會干事的人有動力，并從制度上給選人、用人、留人以保證，不斷提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，逐步形成精干、科學、戰(zhàn)略型的管理系統(tǒng)。截止至2010年10月，L公司擁有員工1550人，其中在崗員工1286人，下圖3是L公司員工學歷結(jié)構(gòu)圖

29、和職稱結(jié)構(gòu)圖。</p><p>　　圖3 L公司員工學歷結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　綜合統(tǒng)計，L公司的在崗職工中，大學本科以上的學歷的員工占員工總數(shù)的19.57%，大專人數(shù)占25.5%，中專、中技和高中學歷的合計占員工總數(shù)的50.53%，由于當?shù)丨h(huán)境與其他的原因，還有4.4%的學歷在初中或者初中以下。但是，總的來說L公司的員工學歷水平要比當?shù)仄渌袠I(yè)的企業(yè)的員工的整體學歷水平要高的多。&

30、lt;/p><p>　　圖4 L公司員工職位結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　公司的在崗職工當中50人擁有高級職稱，中級職稱的有233人，658人具備初級職稱。值得一提的是L公司的核心員工大部分都集中在中級職稱的員工中，這些人一般都處于企業(yè)的技術(shù)與業(yè)務(wù)類的基層管理崗位，對于這部分人來說，除了相應(yīng)專業(yè)技能的培訓之外，也需要一定的管理方面的培訓。</p><p>　?。ǘ㎜公

31、司現(xiàn)行員工培訓方式</p><p>　　L公司培訓現(xiàn)行的培訓方式主要有四種:人力資源部組織的正式培訓、公司外部培訓、部門內(nèi)訓以及員工自學。</p><p>　　1、人力資源部組織的正式培訓</p><p>　　人資部門每年都會組織很多正式培訓，這種培訓由培訓負責人邀請導(dǎo)師，并負責安排學員、發(fā)出培訓通知、組織培訓、評估培訓。</p><p>&

32、lt;b>　　2、公司外部培訓</b></p><p>　　公司外部培訓由各部門根據(jù)需要提出申請，先由部門經(jīng)理批準，人資部門審核后，再由主管經(jīng)理最終批準。因為外部培訓大都需要支付一定的費用，人力資源部需要審核此項培訓的重要性和必要性。</p><p><b>　　3、部門內(nèi)訓</b></p><p>　　新員工進入部門后就必須

33、接受部門內(nèi)訓。主要包括新人教育、崗位技能培訓及其他相關(guān)課程。人力資源部負責新員工入廠培訓和人員輪訓，其余員工培訓由各部門負責，各部門每季度向人力資源部提供一份季度培訓報告。</p><p><b>　　4、自學</b></p><p>　　自學也是一種重要的培訓方式。對于內(nèi)容較淺，記憶需求較高的課程，主要采取這種培訓形式。L公司用于自學的課程主要有:ISO 9000再

34、培訓、ISO 14000的再培訓、基本操作原理等。一般提前一段時間將學習材料發(fā)給學院，并提供答疑電話，學習結(jié)束后通過抽考等方式確認學習效果。</p><p>　　三、L公司核心員工培訓中存在的問題分析</p><p>　?。ㄒ唬诵膯T工培訓需求認識不明</p><p>　　培訓應(yīng)該是由于核心員工的工作或其它方面的需要而產(chǎn)生，不同的核心員工對于參加培訓后所產(chǎn)生的結(jié)果

35、當然也有不同的期望，有的人僅僅想通過培訓把工作做好，保住飯碗；有的人想通過培訓讓自己的能力有所提高為自己的晉升減少競爭。L公司由于上述的幾個方面的欠缺使得員工的真正需求并沒有被公司清楚的知道。因此作為培訓管理者要在培訓的過程中通過與受訓者的交流得知核心員工對工作的態(tài)度是滿意還是不滿意，為什么不滿意？受訓者需要的到底是什么？只有真正的了解到這些問題，并努力的在工作和培訓中消除這一些不滿意因素，才能給核心員工帶真正的工作動力，并減少人員流失

36、的可能性。</p><p>　?。ǘ┽槍诵膯T工的培訓組織體系不合理</p><p>　　公司的員工培訓仍處于初級階段，無論在培訓師資、課程設(shè)置還是培訓方法上都存在不足。公司雖有專職負責培訓的工作人員，但沒有真正專門負責培訓管理的組織體系和部門。新招聘到的員工直接交由員工所屬部門從事培訓，對公司核心員工進行培訓的部門更無從談起。授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來的，有足夠的實踐經(jīng)驗但是在理

37、論和教學方法上卻火候不足；而從大專院校聘請的老師，雖擁有足夠理論知識卻缺少對公司的全面了解。</p><p>　　在培訓方法上，公司大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學員聽，考測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。當前的訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發(fā)學員的創(chuàng)新能力，培訓的深層次作用恰在于開發(fā)學員的創(chuàng)新能力。西方國家探索的討論式、學式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等尚

38、未全面使用。</p><p>　?。ㄈ┡嘤柋O(jiān)督考核渠道單一</p><p>　　對核心員工的培訓進入實施階段后，只有實時反饋學員的學習狀態(tài)，并在不斷反饋的過程中及時改善培訓方法，才能使員工培訓真正有效，并促使核心員工積極地發(fā)揮其核心作用。但L公司中的培訓往往在開始后便乏人問津，僅在培訓期過后進行簡單的考核。由于缺乏對培訓過程的監(jiān)督，接受培訓的員工往往在課程學習前沒有做好準備、在學習中沒有

39、對公司中存在的問題進行思考、或者沒就完全聽懂的問題與培訓老師或者班上其它學員進行討論，致使同樣的培訓課程，有的學員受益匪淺，而有的學員卻所學甚少。</p><p>　　（四）培訓評估機制匱乏</p><p>　　目前L公司培訓中存在的最大問題就是培訓的效果難以評估。培訓中過于重視培訓資金投入或如何改善培訓的方法和技術(shù)問題，沒有認識到培訓評估工作的重要性。缺乏完善的培訓效果評估體系，測評培訓

40、效果的方法單一，且評估工作往往僅停留在培訓后的簡單考核，事后不再跟蹤調(diào)查。而考試又往往流于形式，實際測評效果差。同時，由于考評不能深入到受訓員工的工作行為、態(tài)度的改善、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，使評估工作還只是處在最初的層次上，導(dǎo)致受訓員工的理論與實踐不能及時融合，培訓與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)，考評效果失去其應(yīng)有的作用，培訓無法收到預(yù)期的回報。</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤柍晒D(zhuǎn)化不力<

41、/p><p>　　接受了培訓的核心員工返回原崗位后，還需要一個能夠及時促進培訓成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的工作環(huán)境。但在L公司的員工工作環(huán)境中，阻礙員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化的因素較多，例如缺乏有力的培訓激勵機制、部門主管不重視、同事的不支持以及工作時間緊迫、培訓資金短缺、實踐環(huán)境匱乏等原因。培訓成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏，往往造成培訓見效緩慢，并易滋生“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓工作又是一大阻礙。</p>&l

42、t;p>　　四、L公司核心員工培訓方法研究</p><p>　?。ㄒ唬┻M行有效的培訓需求分析</p><p>　　培訓需求分析是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，它涉及人員、工作、公司及其公司所處的環(huán)境。公司、工作、人員三個層面的培訓需求是一個有機的系統(tǒng)，缺少任何一個層面都不能進行有效的分析。在現(xiàn)實中，公司、工作、人員三方面的需求往往并不完全一致，而是呈交叉現(xiàn)象。對公司而言，確定培訓需求應(yīng)取公司整體、

43、工作業(yè)務(wù)單位及個人三方的共同需求區(qū)域，并以此作為公司的培訓目標，如圖5所示：</p><p>　　圖5 培訓需求系統(tǒng)示意圖</p><p>　　當個體的培訓需求與公司的培訓需求不一致時，就需要對二者進行整合。方法有兩種:</p><p>　　1、公司個體培訓需求的正當性、合理性與可行性進行分析之后，對個體需求加以區(qū)別整合，分類對待。具體程序如圖6所示:</p&

44、gt;<p>　　圖6 個體培訓需求與公司培訓需求整合-1</p><p>　　2、根據(jù)公司培訓需求與個體培訓需求的契合度進行整合。當公司和個體對某項目的培訓需求均高時，該項目的培訓必須進行的；如果公司需求低，而個體需求高，該項目培訓屬于“有最好”類型；如果公司需求高，而個體需求低，則不得不進行該項目培訓；如果公司和個體對某項目的培訓需求均低，則該項目培訓可有可無，如圖7所示。</p>

45、<p>　　圖7 個體培訓需求與公司培訓需求整合-2</p><p>　　（二）提高核心員工培訓計劃的系統(tǒng)性和針對性</p><p>　　工作技能培訓是為了使核心員工更好地完成本崗位工作，針對提高核心員工的業(yè)務(wù)工作能力而采用的提高該崗位工作技能的培訓。員工必須接受特定工作技能的培訓，才能提供獨特的產(chǎn)品與服務(wù)，特定工作技能是確保企業(yè)成功的要素。企業(yè)采納有系統(tǒng)的在職訓練制度，并提供

46、特定工作技能的培訓，以創(chuàng)造企業(yè)所提供的獨特并且不斷改變的產(chǎn)品與服務(wù)。工作技能培訓以內(nèi)訓為主，依賴本企業(yè)資深員工作為培訓講師，教材以自編或操作性的形式為主，采用在職培訓的形式。有針對性的對核心員工進行形象培訓有多種功效，其一，通過形象培訓使企業(yè)文化逐漸進入職工思想深處產(chǎn)生對組織極強的認同感；其二，使員工的全面服務(wù)意識加深，形象本身就代表了企業(yè)對客戶的尊重和自尊；第三，清晰界定本企業(yè)在行業(yè)中與其他企業(yè)的不同，差異帶來競爭優(yōu)勢，帶來更多效益。

47、而對核心員工進行心理培訓的主要職責是協(xié)助全員職工設(shè)立管理的工作日標；負責全員職工之間人際關(guān)系障礙的突破，提高全員職工協(xié)同作用的層次；負責全員職工的心理素質(zhì)以及創(chuàng)新能力的提高，負責建立能夠持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化等[3]。</p><p>　　公司要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，不斷提升核心競爭力，必須在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的核心員工現(xiàn)狀，由上至下制定一套完善的符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的核心員工培訓開發(fā)計劃，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作好

48、人才儲備。培訓計劃主要包括提高型培訓和素質(zhì)型培訓計劃。計劃應(yīng)有明確的內(nèi)容：培訓項目、課程設(shè)置、培訓對象、培訓目標、評價標準等。加強內(nèi)部培訓資源的整合，提高資源的利用率。資源整合的效益越大則培訓體系對公司發(fā)展的價值及貢獻就越大。內(nèi)部資源項目主要包括如下內(nèi)容：</p><p><b>　　表1內(nèi)部資源項目表</b></p><p>　　（三）營造核心員工主動學習的氛圍&l

49、t;/p><p>　　通過團隊精神培訓，能夠使培訓者在共同生活、共同學習、協(xié)同解決問題的過程中提高員工對集體的認知程度，從而達到提高團隊凝聚力的培訓活動，這種集體培訓也是現(xiàn)代企業(yè)培訓體系中新開發(fā)的培訓內(nèi)容。而創(chuàng)新能力培訓旨在提高核心員工開拓新思想、打破成規(guī)、勇于創(chuàng)新的能力，是為了使員工能夠創(chuàng)造性開展本職工作，從而促進整個企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，是現(xiàn)代企業(yè)培訓體系中最重要的培訓內(nèi)容。企業(yè)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)來源于企業(yè)核心員工創(chuàng)新

50、能力的形成，增強員工創(chuàng)新能力，就是增強企業(yè)核心競爭力。創(chuàng)新能力培訓不同于其他既定專題的培訓，因為此類培訓的主題、任務(wù)和結(jié)果都很明確，授課有針對性，而創(chuàng)新能力培訓是提高人的思維能力和基本素質(zhì)，很難量化各種指標。因此，企業(yè)創(chuàng)新能力培訓多集中在企業(yè)的管理層和技術(shù)人員，其培訓方式以外部培訓為主，走出去的培訓可以很大程度上避免企業(yè)內(nèi)部培訓的近親繁殖現(xiàn)象，有助于突破固有思維方式，接受新觀點，產(chǎn)生新思維方式。只有通過團隊精神和創(chuàng)新方面的培訓才能營造出

51、核心員工主動學習的氛圍來。</p><p>　?。ㄋ模└母锱嘤柤夹g(shù)方法</p><p>　　可借鑒美國企業(yè)培訓的手段和方法，如表2所示。</p><p>　　表2美國企業(yè)培訓的手段和方法</p><p>　　由表可見，美國企業(yè)在培訓中對多媒體和計算機網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)的應(yīng)用較為廣泛。同時，還有一些方法可以借鑒，例如：討論式方法可針對學習中的問題由受訓

52、人員展開討論，活躍氣氛；主講式方法對于難點可請人或讓骨干主講，請部分學員發(fā)言；沙龍式方法尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；娛樂式方法將知識與游戲結(jié)合起來；仿真模擬培訓法可針對技術(shù)性較強的培訓，盡量模擬實際工作環(huán)境；開展競賽，讓學員在培訓中產(chǎn)生壓力；以各種形式對成績好的受訓人員給予獎勵，同時也可作為晉升、調(diào)薪、用人、表彰等的重要依據(jù)，對成績差者，給予一定懲罰，使培訓的激勵作用更加凸顯。</p><p

53、>　　（五）重視培訓效果的轉(zhuǎn)化與評估</p><p>　　研究發(fā)現(xiàn)在沒有激勵的情況下，一個人僅能發(fā)揮其能力的20～30%；但如果加以適當激勵，則可發(fā)揮到80～90%?？梢姡顚T工內(nèi)在能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。</p><p>　　企業(yè)應(yīng)該積極創(chuàng)造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到有效提高培訓效果的目的。為此，首先要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作實踐之中，并獎勵

54、運用得好員工、關(guān)注新的受訓員工，與受訓人員討論如何將成果運用到工作之中；其次，測量己經(jīng)應(yīng)用于工作實踐中的所培訓內(nèi)容的數(shù)量、頻率及難度，了解實際工作中的實踐機會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果變更培訓內(nèi)容或工作環(huán)境。</p><p><b>　　五、結(jié)束語</b></p><p>　　通過上面的分析研究可知，中小企業(yè)在核心員工培訓方面存在著諸多的不足。他們對培訓的需求認識不明，并

55、且中小企業(yè)的核心員工培訓體系不合理，大部分仍處于培訓的初級階段，培訓的模式也比較陳舊，其次是培訓監(jiān)督考核的單一與評估機制的匱乏從而的導(dǎo)致了培訓效果的不佳。這嚴重束縛了企業(yè)核心競爭力的營造，制約了中小企業(yè)在在全球化的經(jīng)濟市場中的發(fā)展。所以，中小企業(yè)要想在全球化的經(jīng)濟浪潮中站穩(wěn)腳跟，謀求發(fā)展，就必須打破舊有的核心員工培訓方法。通過進行有效的培訓需求分析，對核心員工進行系統(tǒng)性和針對性的培訓，使之增強職業(yè)道德和團隊精神，提高核心員工的專業(yè)水平和

56、工作能力，營造出員工主動學習的氛圍，從而建立全新的核心員工培訓理念，為中小企業(yè)勾畫未來藍圖，打下堅實的基礎(chǔ)。</p><p><b>　　[參考文獻]</b></p><p>　　[1]徐慶文，裴春霞.培訓與開發(fā)[M].濟南：山東人民出版社，2008，1-12.</p><p>　　[2]章建新.完善企業(yè)培訓機制-提高企業(yè)培訓效率[J].中國職

57、業(yè)技術(shù)教育，2007，（8）：12-18.</p><p>　　[3]聶正安.中國企業(yè)培訓的十大缺陷[J].人力資源開發(fā)，2006，（1）：2-13.</p><p>　　[4]Identifying key Federal Aviation Administration. 2004.3.4.</p><p>　　[5]奚華.企業(yè)公司金牌員工培訓手冊[M].中國商業(yè)

58、出版社.2009，（13）：21-32.</p><p>　　[6]桂紹海. 世界500強企業(yè)標桿員工培訓理念[M]. 中國城市出版社. 2009.01.01.</p><p>　　[7]彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型[M].北京：中國人民大學出版社.2003.54.</p><p>　　[8]蕭鳴政.人力資源開發(fā)的理論與方法[M].北京：高等教育出版社，2004.2

59、5.</p><p>　　[9]李嚴鋒.發(fā)達國家員工培訓的借鑒[J].中國人力資源開發(fā).2006.9.18-19.</p><p>　　[10]金鳴，張敏.中國總經(jīng)理手冊-員工培訓[M].北京：國際文化出版公司，2003.</p><p>　　[11]斯蒂芬 P 羅濱斯.成功主管培訓手冊[M].北京.機械工業(yè)出版社，2003.</p><p>

60、;　　[12]于保平.留住核心員工的奧秘[J].21世紀經(jīng)濟報道.2006.9，18.</p><p>　　[13]陳煒.提高企業(yè)培訓效用[J].商業(yè)時代，2003，（7）：12-23.</p><p>　　[14]Scott.A.Snell，Competing through Knowledge：The Human Capital Architecture，Cornell Univers