中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析畢業(yè)論文

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。只有擁有適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，企業(yè)才可能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。中小企業(yè)在推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展、緩解就業(yè)壓力、促進(jìn)市場繁榮和社會(huì)穩(wěn)定等方面都發(fā)揮著極其重要的作用。但由于我國發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)時(shí)間不長，中小企業(yè)成長的歷史比較短，加之缺乏員工培訓(xùn)方面的傳統(tǒng)和相關(guān)法律，中小企業(yè)員

2、工培訓(xùn)問題已成為制約其健康發(fā)展的一個(gè)重要障礙。</p><p>　　本文從員工培訓(xùn)的理論出發(fā)，在文獻(xiàn)研究和實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上，指出了中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題，從企業(yè)內(nèi)外部兩方面詳盡分析了其原因，如法律支持和政府引導(dǎo)作用不強(qiáng)，缺少社會(huì)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，經(jīng)營者重視不夠，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，培訓(xùn)體系不夠科學(xué)和規(guī)范等。針對上述問題，研究提出了中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作的改進(jìn)對策，它們是：必須重新系統(tǒng)定位員工培訓(xùn)在企業(yè)管理中的位置，構(gòu)

3、建和諧的員工培訓(xùn)環(huán)境，完善員工培訓(xùn)體系，同時(shí)還要用制度來防御培訓(xùn)的各種風(fēng)險(xiǎn)。期望本研究能對指導(dǎo)中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作具有較好的理論和實(shí)踐參考值。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工培訓(xùn);對策</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　The enterprise competition can be att

4、ributed to the H.R. competition finally. The high quality manpower required by enterprise can make the enterprise be at the good position in the furious market competition. The middle and small-size enterprise play a ver

5、y important role in promoting sustainable and rapid development of national economy, easing employment pressure，boosting market prosperity and social stability. Employee training has already became a bottleneck of healt

6、hy development of the m</p><p>　　This thesis explore the middle and small-size enterprise employee training related issues based on employee training theory and making on-site investigation of existing statu

7、s of the middle and small-size enterprise training by myself. Pointed out the problems in SME staff training, both inside and outside the enterprise a detailed analysis of the causes, such as legal support and guide the

8、role of government is not strong, the lack of social intermediary service organizations, operators due to </p><p>　　Key words：Middle and Small-size Enterprise; Employee Training; Countermeasure</p>&l

9、t;p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第1章　緒論1</b></p><p>　　1.1 論文寫作的背景1</p><p>　　1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1</p><p>　　1.2.1 國外研究現(xiàn)狀2</p><p>　　1

10、.2.2　國內(nèi)研究現(xiàn)狀2</p><p>　　1.3 論文寫作的目的和意義1</p><p>　　1.4　寫作思路和特色2</p><p>　　2.1　企業(yè)員工培訓(xùn)的含義2</p><p>　　2.2　中小企業(yè)的含義及特點(diǎn)2</p><p>　　2.3相關(guān)理論的回顧2</p><p&g

11、t;　　2.3.1員工培訓(xùn)理論的三個(gè)階段2</p><p>　　2.3.2　支持現(xiàn)代員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)理論2</p><p>　　2.3.4培訓(xùn)的基本模式2</p><p>　　2.4　本章小結(jié)2</p><p>　　3.1　中小企業(yè)員工結(jié)構(gòu)構(gòu)成現(xiàn)狀及原因分析2</p><p>　　3.2中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

12、2</p><p>　　3.2.1員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀調(diào)查2</p><p>　　3.2.2企業(yè)外部問題及原因分析2</p><p>　　3.2.3企業(yè)內(nèi)部問題及原因分析2</p><p><b>　　3.3本章小結(jié)2</b></p><p>　　4.1解決中小企業(yè)培訓(xùn)問題的宏觀措施2&l

13、t;/p><p>　　4.2解決中小企業(yè)培訓(xùn)問題的微觀操作2</p><p>　　4.2.1加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部有關(guān)制度建設(shè):2</p><p>　　4.2.2培訓(xùn)需求分析2</p><p>　　4.2.3 確立培訓(xùn)目標(biāo)2</p><p>　　4.2.4 擬定培訓(xùn)計(jì)劃2</p><p>　　4

14、.2.5 培訓(xùn)實(shí)施2</p><p>　　4.2.6 培訓(xùn)評估2</p><p>　　4.3 有效抑制培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2</p><p>　　4.3.1 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的分析2</p><p>　　4.3.2 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略2</p><p><b>　　結(jié)　　論2</b></p>

15、<p><b>　　致　　謝2</b></p><p><b>　　第1章　緒論</b></p><p>　　1.1 論文寫作的背景</p><p>　　中小企業(yè)在推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展、緩解就業(yè)壓力、促進(jìn)市場繁榮和社會(huì)穩(wěn)定等方面都發(fā)揮了重要的作用，2004年我國中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%

16、，我國GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會(huì)銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%均是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，而且，全國75左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的?？梢娨獙?shí)現(xiàn)我國“十一五”計(jì)劃宏偉目標(biāo)離不開中小企業(yè)的健康發(fā)展。</p><p>　　我國是中小企業(yè)的大國，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是中小企業(yè)的強(qiáng)國。與國家對大企業(yè)戰(zhàn)略的定位和關(guān)注程度相比較，與世界先進(jìn)國家和地區(qū)相比較，我國中小企業(yè)發(fā)展還有

17、較大差距。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，中小企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，僅僅依靠機(jī)制靈活來獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痛疾日益顯露并成為制約其成長的侄桔。這些矛盾突出體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理上，所以中小企業(yè)如何進(jìn)行科學(xué)而有效的人力資源管理就顯得尤為重要了。</p><p>　　1.2 論文寫作的意義和目的</p><p>　　實(shí)施科教興國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，構(gòu)建

18、終身教育體系，推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步，是我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和發(fā)展中的一項(xiàng)基本指導(dǎo)方針。在發(fā)展終身教育、建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)的過程中，作為社會(huì)的基本經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)將是越來越多的社會(huì)成員畢生工作的場所，脫離對企業(yè)培訓(xùn)的重視談經(jīng)濟(jì)發(fā)展、管理現(xiàn)代化和學(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè)，將是一個(gè)重大缺陷。因此，在當(dāng)今研究我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題，提出解決問題的基本思路與對策，對改善和提高我國的中小企業(yè)員工培訓(xùn)有著格外重要的意義。</p>

19、<p>　　本文理論聯(lián)系實(shí)際，研究、分析中國中小企業(yè)培訓(xùn)工作產(chǎn)生問題的的原因。并系統(tǒng)地定位培訓(xùn)在企業(yè)管理中的位置、構(gòu)建員工培訓(xùn)的和諧環(huán)境、完善員工培訓(xùn)體系和有效抑制培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。期望本文的研究對中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作具有一定的借鑒、指導(dǎo)作用。</p><p>　　1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　1.3.1 先進(jìn)國家（地區(qū)）中小企業(yè)培訓(xùn)體系模式與經(jīng)驗(yàn)</p>

20、<p>　　由于本人能力及視野有限，并未查找到國外關(guān)于中小企業(yè)培訓(xùn)研究的成型的著作和理論，因此在這里簡單介紹一下國外（地區(qū)）中小企業(yè)培訓(xùn)工作的探索情況。</p><p>　　日本中小企業(yè)雖然面臨與我國中小企業(yè)相同的一些問題，比如：對高素質(zhì)高技能的人員吸引力不夠；市場以及中小企業(yè)之間的競爭激烈；中小企業(yè)高度集中于傳統(tǒng)行業(yè)，從事高新技術(shù)生產(chǎn)和服務(wù)的中小企業(yè)不多等等。但受日本文化的熏陶與影響，日本中小企業(yè)

21、的人員流動(dòng)性不太突出，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)非常發(fā)達(dá)，對不同層級的人員有不同的培訓(xùn)內(nèi)容和要求；日本中小企業(yè)在改善企業(yè)自身?xiàng)l件，吸收外來人才的同時(shí)，更加注重企業(yè)內(nèi)部員工的在崗培訓(xùn)，根據(jù)調(diào)查，日本中小企業(yè)有70%的人力資源開發(fā)資金被投放于員工的技術(shù)業(yè)務(wù)等不同層次的培訓(xùn)活動(dòng)中。同時(shí)日本的中小企業(yè)非常注重管理者潛能的開發(fā)和管理勝任力的培養(yǎng)。 　　美國的中小企業(yè)培訓(xùn)工作得到了美國政府的大力支持。美國聯(lián)邦政府成立專門的機(jī)構(gòu)——美國小企業(yè)管理局，為美國的中小

22、企業(yè)提供培訓(xùn)技術(shù)服務(wù)、咨詢和資金援助計(jì)劃。在美國的一些大學(xué)也相應(yīng)地成立了小企業(yè)發(fā)展促進(jìn)中心，為小企業(yè)提供技術(shù)培訓(xùn)、咨詢以及研究顧問服務(wù)。注重員工的專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)，實(shí)行專才培訓(xùn)制度。 　　意大利、德國、比利時(shí)等歐洲地區(qū)中小企業(yè)在不同程度上受政府的影響較深。歐洲地區(qū)的國家政府對中小企業(yè)的職工培訓(xùn)都給予了補(bǔ)貼、資助計(jì)劃、政策和法</p><p>　　總的來說，以上國家和地區(qū)已經(jīng)在本國和地區(qū)中小企業(yè)服務(wù)的過程中積

23、累了比較成熟的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。概括起來看，這些國家和地區(qū)通過政府制定統(tǒng)一的中小企業(yè)培訓(xùn)的有關(guān)計(jì)劃并由各級地方政府負(fù)責(zé)實(shí)施；或通過社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、民間團(tuán)體為中小企業(yè)提供培訓(xùn)、信息咨詢服務(wù)，政府給予提供服務(wù)和接受服務(wù)的人員適當(dāng)?shù)慕蛸N或補(bǔ)助；從提供培訓(xùn)服務(wù)主體來看，均突出了政府或社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的主導(dǎo)作用。</p><p>　　1.3.2　國內(nèi)研究現(xiàn)狀</p><p>　　聶正安將中國企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問題

24、歸納為了十大缺陷:①企業(yè)培訓(xùn)組織者的非專業(yè)化;②領(lǐng)導(dǎo)自己不做培訓(xùn);③“外教”主導(dǎo)下的教學(xué)失控;④教書而不育人;⑤追求通行的普遍真理而遠(yuǎn)離企業(yè)的具體實(shí)踐;⑥以時(shí)尚主宰培訓(xùn);⑦培訓(xùn)的“統(tǒng)一供給”不符合員工的“差異需求”;⑧單一教師主體與培訓(xùn)對象的被動(dòng)地位;⑨企業(yè)培訓(xùn)少有章法;⑩培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)意義不足。</p><p>　　李淑惠和李智敏將我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題歸納為五點(diǎn):①對培訓(xùn)管理的認(rèn)識存在誤區(qū)，誤區(qū)之一是部分高層管理

25、者認(rèn)為正值改革攻堅(jiān)階段，需要解決的問題是千頭萬緒，根本無瑕顧及培訓(xùn);誤區(qū)之二是將培訓(xùn)與教育混為一談，認(rèn)為員工招來就應(yīng)符合要求勝任工作;誤區(qū)之三是培訓(xùn)是企業(yè)出錢，個(gè)人長本事，企業(yè)投資培訓(xùn)是為他人作嫁衣;誤區(qū)之四是培訓(xùn)占用時(shí)間，影響工作。；②企業(yè)缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，沒有完整的培訓(xùn)系統(tǒng)；③企業(yè)培訓(xùn)總負(fù)責(zé)人及部門經(jīng)理未曾接受過專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)性，培訓(xùn)效果不佳；④培訓(xùn)管理重知識、技能培訓(xùn)，忽視思想和心理培訓(xùn)，培訓(xùn)方法單一；⑤與外國企業(yè)相比

26、，我國企業(yè)的培訓(xùn)投入較少。</p><p>　　總體看，我國企業(yè)整體培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀還處于一個(gè)較初級的狀況，從觀念到訓(xùn)具體實(shí)施、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入等方面都需要進(jìn)一步的規(guī)范和加強(qiáng)。</p><p>　　1.4　寫作思路和特色</p><p>　　本文在了解當(dāng)前我國中小企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，本著提出問題、分析問題到最后解決問題的思路，將從主觀和客觀兩個(gè)方面來研究當(dāng)前我國中

27、小企業(yè)培訓(xùn)工作存在問題的原因，并結(jié)合對西方先進(jìn)國家中小企業(yè)培訓(xùn)模式現(xiàn)狀的分析，深入探討我國中小企業(yè)工作的未來發(fā)展方向。 </p><p>　　本文擬由四部分組成。第一部分，對本文的寫作背景及國內(nèi)外中小企業(yè)培訓(xùn)模式研究現(xiàn)狀進(jìn)行闡述；第二部分，對中小企業(yè)培訓(xùn)工作的相關(guān)概念進(jìn)行界定并對企業(yè)培訓(xùn)理論進(jìn)行回顧；第三部分，對調(diào)查問卷得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析從而找出我國中小企業(yè)培訓(xùn)工作產(chǎn)生問題的原因；第四部分，針對現(xiàn)實(shí)存在的問題提出

28、有效的改善措施。</p><p>　　國內(nèi)學(xué)者及實(shí)踐者對于企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域的研究已經(jīng)有了一定的成果。但對于具有自身特色的中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的研究比較少，因此該領(lǐng)域成型的著作和理論十分稀少，這也加大了本文的寫作難度。本文以實(shí)際調(diào)研結(jié)果為參考，分析了我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作產(chǎn)生問題的內(nèi)外部原因，并針對這兩方面原因提出了詳細(xì)的宏觀及微觀改進(jìn)措施。同時(shí)本文所研究的內(nèi)容具有很好的實(shí)際意義，對于本人未來從事實(shí)踐工作亦有所裨益。

29、</p><p>　　第2章　相關(guān)基本概念和理論</p><p>　　2.1　企業(yè)員工培訓(xùn)的含義</p><p>　　員工培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。廣義的員工培訓(xùn)通常包括兩方面的內(nèi)容:一是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。其目的在于使員工對工作程序、產(chǎn)品和企業(yè)文化等有所了解，并獲得目前工作所需的知識和技能，以適應(yīng)并勝任現(xiàn)職工作

30、;二是企業(yè)著眼于未來目標(biāo)，組織員工學(xué)習(xí)未來所需的知識和觀念，以更新和提高員工現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)與技能，發(fā)掘和培訓(xùn)員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神。企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，就是為了使員工通過學(xué)習(xí)調(diào)整自己的行為方式，進(jìn)而提高業(yè)績，更有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。</p><p>　　2.2　中小企業(yè)的概念及特點(diǎn)</p><p>　　2.2.1 中小企業(yè)的概念</p><p>　　中小企業(yè)是一個(gè)相對

31、的概念，通常按以下三種標(biāo)準(zhǔn)來劃分:企業(yè)雇傭人數(shù)、</p><p>　　產(chǎn)值或銷售額、固定資產(chǎn)值。國家經(jīng)貿(mào)委、國家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)、財(cái)政部、國家統(tǒng)計(jì)局2003年2月19日公布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》明確指出:員工人數(shù)在2000人以下、銷售額在30000萬元、資產(chǎn)總額在40000萬元以下的均為中小企業(yè)。</p><p>　　2.2.2中小企業(yè)的特點(diǎn)</p><p>　　

32、1、投資主體和所有制結(jié)構(gòu)多元，非國有企業(yè)為主體，決定了當(dāng)前中小企業(yè)工作要以發(fā)展為重點(diǎn)。中小企業(yè)特別是非國有企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時(shí)，還積極投身國有企業(yè)的改革和調(diào)整，使改革前單一所有制結(jié)構(gòu)狀況有了根本性改變。以工業(yè)企業(yè)為例，在獨(dú)立核算的中小工業(yè)企業(yè)中，國有企業(yè)的戶數(shù)、資產(chǎn)總額和工業(yè)總產(chǎn)值僅占總數(shù)的14.85％、38.5％和22.8％，即85％的中小企業(yè)均是非國有企業(yè)。另據(jù)調(diào)查，目前國有小企業(yè)改制面已近80％，余下 20％大都是救不活、賣不

33、掉、破不了的極度困難企業(yè)。應(yīng)當(dāng)說，中小企業(yè)的改革與發(fā)展同樣重要。但改革對象主要是國有小企業(yè)；而發(fā)展則要涵蓋城鄉(xiāng)各類所有制中小企業(yè)。因此，無論從中小企業(yè)的主體構(gòu)成 還是改革進(jìn)程而言，當(dāng)前，大力扶持中小企業(yè)發(fā)展應(yīng)是中小企業(yè)工作的重點(diǎn)。 </p><p>　　2、勞動(dòng)密集度高，兩極分化突出，決定了當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展重在“二次創(chuàng)業(yè)”。中小企業(yè)生存并發(fā)展于勞動(dòng)密集型企業(yè)，就業(yè)容量和就業(yè)投資彈性均明顯高于大企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中

34、國大、中、型企業(yè)的資金有機(jī)構(gòu)成之比分別為1.83：1.23：1；資金就為率之比為0.48：0.66：1，即中小企業(yè)比大企業(yè)單位資金安置勞動(dòng)人數(shù)要高，有的要高出一倍。 </p><p>　　3、發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中，決定了當(dāng)前中小企業(yè)推進(jìn)要區(qū)別特點(diǎn)，先易后難，以點(diǎn)帶面。中國幅員遼闊，各地區(qū)中小企業(yè)分布與發(fā)展水平極不平衡。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，按照經(jīng)濟(jì)地帶劃分，中小企業(yè)數(shù)量東部、中部各占全國總量的42％，西部占15％；而相

35、應(yīng)的工業(yè)總產(chǎn)值東部占66％、中部占 26％、西部僅占8％。這表明，在企業(yè)規(guī)模上，東部中小企業(yè)的平均產(chǎn)值規(guī)模大于中部和西部，大約是中部的2.5倍、西部的8倍。</p><p>　　此外，地方企業(yè)為主體，決定了中小企業(yè)的支撐層面在地方；中小企業(yè)自身基礎(chǔ)薄弱，決定了其要么成為大企業(yè)的搖籃(即小巨人)；要么成為大企業(yè)的伙伴。</p><p>　　2.3相關(guān)理論的回顧</p><

36、p>　　2.3.1員工培訓(xùn)理論的三個(gè)階段</p><p><b>　　員工培訓(xùn)的理論回顧</b></p><p>　　隨著二十世紀(jì)初科學(xué)管理理論的提出，人類管理由經(jīng)驗(yàn)管理過渡到科學(xué)管理,綜觀培訓(xùn)理論的發(fā)展過程，可以將其分為三個(gè)階段。</p><p>　　傳統(tǒng)理論時(shí)期。傳統(tǒng)理論時(shí)期是人類管理從經(jīng)驗(yàn)管理過渡到科學(xué)管理的階段，典型的代表人物是美

37、國的弗雷德里克·泰勒和德國社會(huì)學(xué)家馬克思·韋伯。他們強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的意義在于能夠提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而引導(dǎo)人們關(guān)注員工培訓(xùn)。</p><p>　　行為科學(xué)管理時(shí)期。這段時(shí)期的管理學(xué)家和心理學(xué)家試圖通過對人的行為規(guī)律的研究，找出對待員工的新方法和提高工效的新途徑，認(rèn)為培訓(xùn)環(huán)境是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，由此提出了許多理論。如美國心理學(xué)家斯金納(B.F.SKnner)1956年提出的強(qiáng)化理論

38、、美國心理學(xué)家艾伯特.班杜拉(A.Bandura)在二十世紀(jì)50年代提出的社會(huì)學(xué)習(xí)理論、E.A.Locke和G.D.Latham提出的目標(biāo)設(shè)定理論、雷蒙德A.諾依提出來的學(xué)習(xí)過程理論。</p><p>　　系統(tǒng)管理理論時(shí)期。該理論把企業(yè)看成一個(gè)開放系統(tǒng)，員工培訓(xùn)只是系統(tǒng)中的子系統(tǒng)之一，它必須和組織內(nèi)其他系統(tǒng)以及周圍環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持和諧，才能充分地產(chǎn)生效率。上世紀(jì)90年代彼得.圣吉提出了“學(xué)習(xí)型組織”的理論，

39、該理論全面更新了培訓(xùn)理念。他認(rèn)為:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各類人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織即學(xué)習(xí)型組織。該組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。</p><p>　　2.3.2　支持現(xiàn)代員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)理論</p><p>　　知識半衰期理論。這是70年代提出的關(guān)于繼續(xù)教育重要性的說法，它認(rèn)為一個(gè)人的知識有一個(gè)衰減期，在學(xué)校學(xué)知識是常規(guī)教育，學(xué)校教育結(jié)束后如不

40、繼續(xù)接受教育，知識就會(huì)逐漸衰減。這是因?yàn)?，人所學(xué)的知識隨著科技的發(fā)展會(huì)逐漸變得沒有價(jià)值，特別是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識更新?lián)Q代的速度更快。只有通過繼續(xù)教育，知識才可以不斷更新、不斷積累和增長。</p><p>　　人力再生理論。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，人不單是勞動(dòng)力，而且是一種資源。根據(jù)上世紀(jì)90年代初歐共體的研究，世界人口中的60%以上要工作到21世紀(jì)，然而21世紀(jì)的技術(shù)還有2/3沒有發(fā)明出來。所以人力資源的再生要靠繼續(xù)教育

41、，任何組織都應(yīng)把繼續(xù)教育當(dāng)作人力資源再生的手段來認(rèn)識。</p><p>　　企業(yè)員工培訓(xùn)的成本和收益理論。人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，員工培訓(xùn)是重要的人力資本投資形式。從投資角度看，員工接受培訓(xùn)既是一個(gè)成本的過程，又是一個(gè)收益的過程。即:員工培訓(xùn)在提高員工個(gè)人知識技能的同時(shí)，也會(huì)給企業(yè)帶來一定的成本、邊際收益產(chǎn)品和更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，給社會(huì)帶來更多的社會(huì)效益。作為一種投資，員工

42、培訓(xùn)的首要目的就是追求經(jīng)濟(jì)利益，其次，對企業(yè)本身來講，進(jìn)行員工培訓(xùn)也是企業(yè)吸引人才、留住人才以及提高管理效率的手段;在企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，應(yīng)向員工灌輸企業(yè)理念、職業(yè)道德等一系列有助于企業(yè)凝聚力形成的意識，一旦這些思想意識在員工中普遍形成，便會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力，吸引員工不外流。同時(shí)，更為專業(yè)化的知識和技能培訓(xùn)會(huì)使他們放棄目前獲得高收入的機(jī)會(huì)而做出繼續(xù)留下來的決定。</p><p>　　2.3.4關(guān)于培訓(xùn)模式的研究&

43、lt;/p><p>　　模塊培訓(xùn)模式。該模式以實(shí)用性教育為主，它依照實(shí)際工作中產(chǎn)生的實(shí)用工作模塊來設(shè)置模塊課程口。教學(xué)方式不再是“教師講，學(xué)員記，考過關(guān)”的老三段，而是教師講解，師傅示范;學(xué)員自習(xí)，研究案例;進(jìn)行測評、反饋，進(jìn)一步幫助學(xué)員提高職務(wù)工作能力，這幾個(gè)環(huán)節(jié)的互相交叉和循環(huán)往復(fù)。該模式在我國經(jīng)濟(jì)特區(qū)如廈門、深圳應(yīng)用比較廣泛。</p><p>　　自助式培訓(xùn)模式。所謂自助式培訓(xùn)主要是指企

44、業(yè)通過標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)教程，通過企業(yè)員工的自我課程管理、自我培訓(xùn)課程實(shí)施和自我應(yīng)用評估的方式來達(dá)到經(jīng)濟(jì)有效的培訓(xùn)目的的一種新型模式。</p><p>　　新技術(shù)培訓(xùn)模式。調(diào)查顯示，許多企業(yè)己經(jīng)開始或準(zhǔn)備開始采用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，如多媒體培訓(xùn)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、電子支持系統(tǒng)等方式。新技術(shù)培訓(xùn)模式極有利于創(chuàng)造積極的學(xué)習(xí)環(huán)境，縮短培訓(xùn)時(shí)間，在特定的條件下，能有效地代替部分的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，同時(shí)促進(jìn)員工掌握先進(jìn)的信息化工具，迅速推動(dòng)企業(yè)

45、文化的轉(zhuǎn)型，使決策層的意圖更快更好地傳達(dá)到全企業(yè)范圍并得到理解，提高企業(yè)的執(zhí)行力。</p><p><b>　　2.4　本章小結(jié)</b></p><p>　　本章先后闡述了企業(yè)培訓(xùn)的含義，中小企業(yè)的定義及特點(diǎn)，最后介紹了國外員工培訓(xùn)理論的三個(gè)階段以及支持現(xiàn)代員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)。這些理論成果雖然并不是針對中小企業(yè)的，但中小企業(yè)培訓(xùn)工作屬于企業(yè)培訓(xùn)工作的范疇，這些理論是適

46、用的，這就為下文分析問題產(chǎn)生原因及對策研究奠定了理論基礎(chǔ)。第3章　中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題</p><p>　　3.1　中小企業(yè)員工構(gòu)成及原因分析</p><p>　　我國中小企業(yè)多屬集體、民營或私營企業(yè)，員工的文化水平、受教育程度、綜合素質(zhì)整體上較國有大型企業(yè)、外資企業(yè)偏低。但近年來國家由于產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整，對中小企業(yè)的扶持力度不斷加大，中小企業(yè)員工的教育狀況己得到明顯的改善，尤其是在一

47、些技術(shù)密集型中小企業(yè)，人員結(jié)構(gòu)正不斷得以優(yōu)化。而在眾多勞動(dòng)密集型中小企業(yè)，員工的教育狀況仍令人擔(dān)憂。國家發(fā)改委中小企業(yè)司05年底對中小企業(yè)的一項(xiàng)全面調(diào)查顯示，中小企業(yè)員工受教育時(shí)間平均僅為11.89年，大體相當(dāng)于高中教育水平。高中及以下員工比例占了全部企業(yè)員工總數(shù)的3/4強(qiáng)，其中，初中及以下員工比例為31.61%。企業(yè)招聘員工還是以勞務(wù)市場為主，大專及本科以上層次員工較少。這表明，我國中小企業(yè)員工的文化素質(zhì)普遍偏低，當(dāng)然，中小企業(yè)員工素

48、質(zhì)的這種構(gòu)成與中小企業(yè)的自身特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段有著密切的聯(lián)系，一些勞動(dòng)密集型的企業(yè)甚至不需要多高的勞動(dòng)技能，但是，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，員工的基本素質(zhì)則是決定企業(yè)成長的關(guān)鍵因素之一。</p><p>　　中小企業(yè)人才匾乏一直是比較普遍的現(xiàn)象，原因有多方面的，如中小企業(yè)多屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，對技能、技術(shù)的要求相對較低，這使得多數(shù)企業(yè)管理者不愿意進(jìn)行員工培訓(xùn);再者，很多中小企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為，

49、既看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例，又冒培訓(xùn)好的人才可能另謀高就的風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)使企業(yè)陷入兩難境地。更有個(gè)別的經(jīng)營者社會(huì)責(zé)任感不強(qiáng)，管理水平低甚至不規(guī)范，不能保障員工的合法權(quán)益，所以很難留住高素質(zhì)人才。而作為員工，他不但要考慮今天的謀生問題，還要考慮明天的發(fā)展能力，當(dāng)他感到工作狀況不利于今后的長遠(yuǎn)發(fā)展時(shí)，就不愿做長久停留，一有機(jī)會(huì)就跳槽?；谝陨峡紤]，許多經(jīng)營者更傾向于用招聘解決用人問題?？涩F(xiàn)實(shí)是企業(yè)不可能在任何時(shí)候都招聘到合適的人

50、才，而培訓(xùn)才是人力資本增值最直接有效的途徑。</p><p>　　3.2中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.2.1員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀調(diào)查</p><p>　　1、員工問卷調(diào)查結(jié)果及分析</p><p>　　員工調(diào)查問卷將員工對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識分為10種類型。要求被調(diào)查對象在“很同意”、“比較同意”、“一般”、“較不同意”、“很不同意

51、”中選擇一個(gè)自己認(rèn)為合適的答案。在此特別聲明，該調(diào)查數(shù)據(jù)并非本人實(shí)地調(diào)查取得，本人的調(diào)查問卷因回收率太低而失去統(tǒng)計(jì)意義，此數(shù)據(jù)是本人引用的他人的調(diào)查數(shù)據(jù)，原適用對象為深圳福豪塑膠工模廠的員工，該企業(yè)是比較典型的中小企業(yè)，因此該數(shù)據(jù)具有可借鑒的意義。調(diào)查問卷見附錄。</p><p>　　表3.1 員工對企業(yè)培訓(xùn)工作的認(rèn)識</p><p>　　項(xiàng)目

52、 平均數(shù)</p><p>　　（1）員工對企業(yè)培訓(xùn)工作的認(rèn)識</p><p>　　調(diào)查中，入職培訓(xùn)有53.58%的員工是采用崗前集中培訓(xùn)，44.14%是通過“邊干邊學(xué)”的方式來完成的，還有2.28%的員工根本就沒有參加培訓(xùn)。問卷中一共涉及到10項(xiàng)指標(biāo)，如表3.1，①②③④⑦⑧這六項(xiàng)是員工對企業(yè)培訓(xùn)工作的評價(jià)，⑤⑥⑨⑩這四項(xiàng)是員工對企業(yè)培訓(xùn)工作的切

53、身感受。從表中可以看出:第一，雖然企業(yè)的決策者也逐漸認(rèn)識到培訓(xùn)有助于增強(qiáng)企業(yè)的整體實(shí)力、凝聚力和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也采取了一些措施鼓勵(lì)員工培訓(xùn)，然而，企業(yè)所開展的培訓(xùn)活動(dòng)卻沒能使員工的滿意度有所提高。調(diào)查結(jié)果印證了這一事實(shí)，對“我很滿意企業(yè)組織的培訓(xùn)”該項(xiàng)的評分為3.67;“企業(yè)為員工提供了足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)”也只位居第七，且大多數(shù)調(diào)查對象均認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)基本流于形式，分值僅為3.23。可見重視員工培訓(xùn)在許多企業(yè)還只是一個(gè)說法。第二，員

54、工普遍認(rèn)為培訓(xùn)后企業(yè)沒能有效地進(jìn)行評估、反饋，企業(yè)所開展的培訓(xùn)也未能較好地滿足員工的學(xué)習(xí)需求，因此該項(xiàng)的評分僅為3.50分，員工還反應(yīng)培訓(xùn)的評估少有與績效和薪酬掛鉤，缺乏激勵(lì)作用。這說明企業(yè)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性較差。</p><p>　　（2）對員工培訓(xùn)需求滿足情況的調(diào)查分析</p><p>　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，受訓(xùn)員工中僅有23.08%的對企業(yè)提供的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)感到滿意，16.92%的員工感到較

55、滿意，不滿意的達(dá)到60%。有23%的員工沒有參加過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，這恰好佐證了表3.1第七項(xiàng)員工感到企業(yè)沒能提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這說明即便是企業(yè)做了培訓(xùn)需求分析，那也只注重了企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人的培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性，從而不利于員工在培訓(xùn)過程中主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，最終無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。當(dāng)員工對工作的滿意度較低的時(shí)候，自然對培訓(xùn)也缺少了積極性。而沒有較強(qiáng)技能的員工在本職工作上也得不到更好的發(fā)展，如此

56、惡性循環(huán)必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化。在問卷中我們設(shè)計(jì)了15項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容讓員工選擇，如圖3.1所示。結(jié)果表明，目前員工感興趣排在前5位的分別是:管理技能(100人)、與工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(98人)、管理理念(80人)、專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)(62人)、銷售技巧(50人)。從中可以看出，員工對自身素質(zhì)的提高不僅僅局限在專業(yè)知識方面，員工參加培訓(xùn)最重要的目的就是提高自己在工作中分析、解決問題的能力，促進(jìn)自身職業(yè)生涯的發(fā)展。</p><p&

57、gt;　　圖3.1 員工培訓(xùn)內(nèi)容的需要(縱坐標(biāo)代表人數(shù))</p><p>　　說明:1一銷售技巧;2一管理技能;3一團(tuán)隊(duì)建設(shè);4一談判技巧;5一管理理念:6-</p><p>　　生產(chǎn)技能;7一營銷知識技能;8一企業(yè)文化;9一企業(yè)的基本情況:10一企業(yè)</p><p>　　制度;11一專業(yè)技術(shù)培訓(xùn);12一企業(yè)概況及企業(yè)管理制度;13一與工作相</p>

58、<p>　　關(guān)的業(yè)務(wù)知識;14一工作態(tài)度;15一社會(huì)交際禮儀與技巧</p><p>　　3.2.2企業(yè)外部問題及原因分析</p><p>　　從外部環(huán)境來看，影響的因素主要有政府、法規(guī)、社會(huì)中介服務(wù)組織等。</p><p>　　缺少統(tǒng)一的政府管理機(jī)構(gòu)。由于我國在企業(yè)管理的宏觀職能及機(jī)構(gòu)設(shè)置上存在著突出問題:政府職能定位不科學(xué)，宏觀管理不力，微觀干預(yù)過多;

59、政出多門，各部門只管各自系統(tǒng)內(nèi)的企業(yè)，缺乏政策的統(tǒng)一性。因此，中小企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏政府管理部門的權(quán)威性指導(dǎo)和要求，員工培訓(xùn)很難達(dá)到企業(yè)的要求。</p><p>　　缺少相應(yīng)的法律法規(guī)和歷史傳統(tǒng)。我國中小企業(yè)成長歷史較短，沒有員工培訓(xùn)的傳統(tǒng)，并且在立法保護(hù)上存在著明顯的不足:一是立法僅僅側(cè)重于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，而對中小企業(yè)弱勢地位的保護(hù)力度明顯不足；二是沒有專門針對中小企業(yè)員工培訓(xùn)方面的法律法規(guī)。這樣導(dǎo)致中小企業(yè)

60、開展員工培訓(xùn)活動(dòng)缺少了法律依據(jù)，也使得不少中小企業(yè)公開地不進(jìn)行員工培訓(xùn)。</p><p>　　缺少社會(huì)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于資金、實(shí)力等原因，中小企業(yè)很難有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)，因此，中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上迫切需要社會(huì)服務(wù)組織予以支持。但由于政策法規(guī)等原因，發(fā)展緩慢的社會(huì)服務(wù)組織不能滿足中小企業(yè)培訓(xùn)的要求，現(xiàn)有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提供的培訓(xùn)又缺乏針對性。</p><p>　　3.2.3企業(yè)內(nèi)部問

61、題及原因分析</p><p>　　中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因可從以下幾方面來體現(xiàn)。</p><p>　　1、中小企業(yè)經(jīng)營者對員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠，投資不足</p><p>　　對員工進(jìn)行培訓(xùn)的原因調(diào)查是“依據(jù)人員現(xiàn)任工作存在的差距來確定培訓(xùn)要求”的企業(yè)有45家，“依據(jù)個(gè)人前途的下一任工作的要求進(jìn)行培訓(xùn)”的企業(yè)有30家，“依據(jù)組織未來的長期發(fā)展要求進(jìn)行培訓(xùn)”的

62、企業(yè)只有14家。有60%的企業(yè)對員工開展了崗前集中培訓(xùn)，有34.14%是通過“邊干邊學(xué)”的方式來培訓(xùn)員工，只有5.86%的企業(yè)采取了專業(yè)培訓(xùn)的方式。即使部分企業(yè)開展了一定形式的崗前培訓(xùn)或在崗培訓(xùn)，但培訓(xùn)時(shí)間也非常短，而且缺乏規(guī)范性。因此，中小企業(yè)培訓(xùn)的主要目的是為了解決員工當(dāng)前工作或即將要做工作的勝任問題，缺乏長期的培訓(xùn)戰(zhàn)略。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有21%的企業(yè)有培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算，而且所占比例相當(dāng)小;40.65%的企業(yè)對培訓(xùn)人才沒有信心，擔(dān)心人才不

63、能長期為企業(yè)服務(wù):29.33%的企業(yè)因?yàn)槿狈Y金，還有25.21%的企業(yè)是由于缺乏專職的人力資源管理人員從事此項(xiàng)工作，另外19.55%的企業(yè)是由于生產(chǎn)任務(wù)重，無法安排員工培訓(xùn)。</p><p>　　2、缺乏有效的員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　樣本企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例只占6.1%，“有些影響”的比例為66.3%，“沒有影響”的比例為27.5%。盡管企業(yè)培訓(xùn)

64、結(jié)果對員工晉升僅僅是一個(gè)方面的作用，但由于晉升對員工的激勵(lì)較之其他方式更具有實(shí)際意義，因而常常作為評估培訓(xùn)結(jié)果的一個(gè)相對重要的指標(biāo)。此項(xiàng)指標(biāo)說明大多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)。</p><p>　　3、培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性與規(guī)范性</p><p>　　缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)制度做保障。樣本企業(yè)中只有16%的企業(yè)有培訓(xùn)制度，而且不全面，執(zhí)行也不力。缺乏必要的培訓(xùn)需求評估分析。這一點(diǎn)從對員工問卷調(diào)

65、查結(jié)果中可以看出。目標(biāo)設(shè)置不明確，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容簡單。有的企業(yè)除提供員工崗前培訓(xùn)外，未提供過其它任何培訓(xùn)，這占到能對員工進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)總數(shù)的近一半。除崗前培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要以技能培訓(xùn)為主，但是仍有23%的員工認(rèn)為單位組織的培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求不一致，往往出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況。而脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)就更少，通常只是當(dāng)企業(yè)引進(jìn)新設(shè)備或新技術(shù)時(shí)才有。在對已參加過的培訓(xùn)和希望參加的培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)

66、查時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工的培訓(xùn)內(nèi)容需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)所提供的培訓(xùn)內(nèi)容(見圖3.2)。在生產(chǎn)型企業(yè)，員工由于缺乏必要的員工培訓(xùn)，對企業(yè)的歸屬感弱、忠誠度不高，導(dǎo)致員工流失率偏高。而對管理人員，基本上是采取授課方式，只有極少數(shù)被企業(yè)經(jīng)營者看中的骨干，才有崗位輪換的機(jī)會(huì)。</p><p>　　圖3.2 員工己參加或希望參加的培訓(xùn)內(nèi)容比較</p><p>　　缺乏科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。樣本企業(yè)中有培訓(xùn)計(jì)劃的比例為6

67、9%，還有31%的企業(yè)沒有培訓(xùn)計(jì)劃，反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度有待加強(qiáng)。大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行不好?！皣?yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的只有42.1%、“執(zhí)行不力”的有56.4%、“沒有執(zhí)行”的有1.5%。正是由于培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行不力，使培訓(xùn)難以產(chǎn)生良好的效果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。</p><p>　　缺乏科學(xué)的培訓(xùn)評估和與之相配套的績效措施，培訓(xùn)效果差。一是缺乏培訓(xùn)評估甚至培訓(xùn)失敗，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對于原狀并無直接

68、或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn);其二缺乏評估使培訓(xùn)成為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)。樣本企業(yè)能做培訓(xùn)效果評估的只有加個(gè)，只占總數(shù)的22.47%，而且只涉及一、二層次，其余的幾乎不做評估，可能的原因有以下幾點(diǎn):經(jīng)營者認(rèn)為培訓(xùn)是一種沒有或只有很少回報(bào)的投資、管理者評估的專業(yè)技術(shù)不過關(guān)、管理者和培訓(xùn)者不愿為評估投入過多的時(shí)間和精力。培訓(xùn)效果評估是對整個(gè)培訓(xùn)工作的評估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，并指導(dǎo)員工的晉升、崗位輪

69、換及解聘決策。它不僅讓員工了解到培訓(xùn)的效果，還確定了下一步培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行。中小企業(yè)的員工培訓(xùn)本身就缺乏且不規(guī)范，，又不做培訓(xùn)評估，培訓(xùn)效果沒有得到顯現(xiàn)，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底有沒有實(shí)際作用于經(jīng)營和管理中，培訓(xùn)也就逐漸被企業(yè)經(jīng)營者忽視了。所以，員工培訓(xùn)的評估在中小企業(yè)就顯得尤為重要。</p><p><b>　　3.3本章小結(jié)</b></p><p>　　

70、本章以實(shí)際的調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)來分析我國中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，并同時(shí)對中小企業(yè)培訓(xùn)問題產(chǎn)生的內(nèi)外部原因做了分析。這為下文的對策研究打下基礎(chǔ)。</p><p>　　第4章　解決中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策</p><p>　　4.1解決中小企業(yè)培訓(xùn)問題的宏觀措施</p><p>　　構(gòu)建員工培訓(xùn)的和諧環(huán)境</p><p>　　1、加快立法是發(fā)展中小企業(yè)員

71、工培訓(xùn)的當(dāng)務(wù)之急</p><p>　　我們應(yīng)大力借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，如通過國家立法征收培訓(xùn)稅，建立中小企業(yè)員工技能培訓(xùn)開發(fā)基金，統(tǒng)一管理職業(yè)培訓(xùn)資金，用以建立和完善各類公共培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，支持中小企業(yè)和特殊群體的員工培訓(xùn)等;用立法形式來確定市場中介組織的地位與作用;2003年開始實(shí)施的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》標(biāo)志著中國促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展開始走上法制軌道，它也將促進(jìn)我國的中小企業(yè)員工培訓(xùn)法制化的軌道前進(jìn)。</p

72、><p>　　2、加強(qiáng)中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)體系建設(shè)</p><p>　　參照國外的成功經(jīng)驗(yàn)，將有關(guān)部門中涉及中小企業(yè)的管理職能進(jìn)行歸并，組建具有綜合協(xié)調(diào)能力的國家中小企業(yè)管理局，為中小企業(yè)員工培訓(xùn)提供專業(yè)性的服務(wù)和支持;將政府管不了和管不好的的職能明確授權(quán)給非政府組織，支持拓寬培訓(xùn)服務(wù)市場領(lǐng)域，激發(fā)培訓(xùn)服務(wù)市場發(fā)展活力;突破培訓(xùn)服務(wù)業(yè)發(fā)展中的難點(diǎn)，打破壟斷、放寬市場準(zhǔn)入、推進(jìn)事業(yè)單位改制、

73、鼓勵(lì)民間投資參與。</p><p>　　3、建立中小企業(yè)員工培訓(xùn)的社會(huì)服務(wù)體系</p><p>　　我國正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期，市場在功能和結(jié)構(gòu)上都有不完善之處，加上中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，創(chuàng)建一個(gè)健全的、發(fā)達(dá)的社會(huì)培訓(xùn)服務(wù)體系顯得尤為重要。因此，要盡快發(fā)展多種中介組織，為中小企業(yè)提供管理咨詢、教育培訓(xùn)、提供信息服務(wù)和技術(shù)支持等。借鑒德國等先進(jìn)國家的經(jīng)驗(yàn)，充分利用大企業(yè)的優(yōu)勢資源，幫助中小企業(yè)實(shí)行共

74、享培訓(xùn)等類似于借雞生蛋的方式加強(qiáng)培訓(xùn)。</p><p>　　4、發(fā)揮政府的支持、引導(dǎo)作用。</p><p>　　中小企業(yè)數(shù)量多，就業(yè)人數(shù)在社會(huì)中占多數(shù)，提高他們的生產(chǎn)能力對提高整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)效率的作用是不可估量的，尤其是在中小企業(yè)基本無能力解決員工的培訓(xùn)問題的情況下，政府更應(yīng)盡量在這一領(lǐng)域發(fā)揮作用，以彌補(bǔ)企業(yè)自身在這方面的缺失。首先，在培訓(xùn)費(fèi)用方面，政府可以分?jǐn)傄欢ū壤呐嘤?xùn)費(fèi)用，使得員工

75、的培訓(xùn)費(fèi)用降低到一般中小企業(yè)可以接受的范圍內(nèi)。其次，在培訓(xùn)管理方面，當(dāng)?shù)卣梢越鉀Q本地各行業(yè)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的場所、設(shè)備、師資等問題。這往往是單個(gè)中小企業(yè)沒有能力辦到的，政府可以委托比如人才交流中心等這樣的部門，成立一個(gè)中小企業(yè)員工培訓(xùn)中心，對各行業(yè)各工種進(jìn)行輪流培訓(xùn)。</p><p>　　5、建立面向中小企業(yè)經(jīng)營者的管理培訓(xùn)服務(wù)體系</p><p>　　沒有具有較高素質(zhì)、現(xiàn)代人意識和富

76、有創(chuàng)新精神的企業(yè)家，就不會(huì)有充滿生機(jī)活力的中小企業(yè)。中小企業(yè)管理部門和行業(yè)協(xié)會(huì)要充分利用大專院校現(xiàn)有的師資力量，對小企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，真正提高其管理技能和知識水平，這對提升整個(gè)中小企業(yè)管理者隊(duì)伍素質(zhì)具有相當(dāng)?shù)拇龠M(jìn)作用。成立企業(yè)經(jīng)營管理診斷的專門性服務(wù)組織，聘請有知識、有經(jīng)驗(yàn)的研究人員、大學(xué)教授，特別是具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的在職或退休的經(jīng)營管理者，為小企業(yè)的經(jīng)營管理提供咨詢、診斷和指導(dǎo)，找出經(jīng)營管理中存在的問題，并提出改進(jìn)方案。&

77、lt;/p><p>　　4.2解決中小企業(yè)培訓(xùn)問題的微觀操作</p><p>　　4.2.1加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部有關(guān)制度建設(shè):</p><p>　　1、重視政治思想和職業(yè)道德的教育</p><p>　　職工提高了知識技能，固然可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但是職工對工作的主觀努力程度，也可以極大地影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上，既要重視專業(yè)理論知識和實(shí)

78、際操作技能，又要重視政治思想、職業(yè)道德的教育。這既是培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、守紀(jì)律的社會(huì)主義勞動(dòng)者的客觀要求，也是社會(huì)主義精神文明建設(shè)在崗位中的具體體現(xiàn)。</p><p>　　2、構(gòu)建與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新型勞動(dòng)關(guān)系制度</p><p>　　不少企業(yè)的管理者都有這樣的體會(huì):不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益;培訓(xùn)后員工又不安心本職工作，相當(dāng)一部分員工跳槽到其他企業(yè)，甚至跳槽到競爭對手的

79、公司。這對于企業(yè)來說是一種莫大的損失，無奈之下企業(yè)只好選擇不培訓(xùn)或只培訓(xùn)眼前必要的內(nèi)容。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因很多，其中企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作不規(guī)范是主要原因。就企業(yè)而言，主要表現(xiàn)在企業(yè)失去了對雇員的依法有效約束，員工的去留全憑自己利益的最大化，結(jié)果可能使企業(yè)蒙受重大損失。所以必須建立新型的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系:</p><p>　?。?）確立企業(yè)管理者和勞動(dòng)者作為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方的主體地位，企業(yè)有充分的用工自主權(quán)，勞動(dòng)者也有充分

80、的擇業(yè)自主權(quán);</p><p>　　（2）將契約手段作為確立勞動(dòng)關(guān)系的主要手段，即雙方簽訂具有法律效應(yīng)的勞動(dòng)合同，這樣就形成了一種受法律保護(hù)的、以經(jīng)濟(jì)利益為基礎(chǔ)的互惠互利的勞動(dòng)關(guān)系，從制度上保障企業(yè)的合法權(quán)益，也減少了由于員工培訓(xùn)后流失的風(fēng)險(xiǎn)；</p><p>　　（3）建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)的積極性培訓(xùn)的實(shí)施必須有相關(guān)的配套制度予以保障。與培訓(xùn)相關(guān)的配套制度的制定是為了

81、激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。</p><p>　?。?）完善企業(yè)員工培訓(xùn)制度，要使員工更好的融入培訓(xùn)，必須創(chuàng)造一個(gè)適于培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境，而制度建設(shè)無疑是其中最關(guān)鍵的一環(huán)，它是培訓(xùn)的指揮棒。要完善員工培訓(xùn)制度，應(yīng)對企業(yè)各類不同的人員分別建立一套不同的培訓(xùn)制度。</p><p>　　4.2.2培訓(xùn)需求分析</p><p>　　培訓(xùn)需求分析是指企業(yè)在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)

82、上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程，它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。它包括組織分析、工作分析和人員分析。</p><p>　　組織分析。組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題

83、的最有效的方法。</p><p>　　工作分析。工作分析是指對員工達(dá)到組織所要求的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力的分析。工作分析的目的在于了解情況與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識和技能。通過工作分析，能明確每項(xiàng)工作的任務(wù)要求、能力要求和其他對員工的素質(zhì)要求，使員工了解某項(xiàng)工作對于承擔(dān)人的最低要求是什么。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析依據(jù)分析目的的不

84、同可分為兩種:第一種為一般工作分析，它的主要目的是使所有員工能盡快了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ);第二種為特殊工作分析，它是以工作清單中的每一個(gè)工作單元為基礎(chǔ)，針對各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識技能。工作分析是需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進(jìn)行精確地分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合員工及企業(yè)需求的培訓(xùn)課程來。</p><p>　　人員分析。人員分析是通過對

85、員工能力、素質(zhì)、技能的分析，考評員工是否達(dá)到了崗位的要求以及其能力、素質(zhì)、技能的實(shí)際水平，以便通過準(zhǔn)確、及時(shí)的培訓(xùn)使企業(yè)的人力資源得到合理的利用和發(fā)揮。人員分析的重點(diǎn)是評價(jià)工作人員的實(shí)際工作績效以及工作能力，它包括:個(gè)人考核績效記錄、員工的自我測評、知識技能測量、員工態(tài)度評價(jià)等。</p><p>　　總之，對企業(yè)的員工培訓(xùn)需要進(jìn)行細(xì)致的、具體的、科學(xué)的組織分析、工作分析和個(gè)人分析，才能真正針對企業(yè)的需要，實(shí)施有效

86、地培訓(xùn)。</p><p>　　4.2.3 確立培訓(xùn)目標(biāo)</p><p>　　培訓(xùn)目標(biāo)是指通過培訓(xùn)工作所期望取得的成果。培訓(xùn)目標(biāo)為培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)提供了指導(dǎo)圖，為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。同時(shí)，培訓(xùn)目標(biāo)又是培訓(xùn)考核和培訓(xùn)評估的依據(jù)。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如培訓(xùn)的對象、內(nèi)容、時(shí)間、方法等。培訓(xùn)目標(biāo)包括企業(yè)的培訓(xùn)總目標(biāo)、某一部門或某類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、以及員工個(gè)人的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)

87、目標(biāo)并不是培訓(xùn)主管部門直接下達(dá)命令，指定讓受訓(xùn)者被動(dòng)地接受，而是企業(yè)和員工經(jīng)過溝通，充分考慮企業(yè)目標(biāo)及員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃共同制訂。</p><p>　　一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)能激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而進(jìn)行戰(zhàn)略開發(fā)，來影響員工的行為方式，從而激發(fā)高水平的培訓(xùn)績效。因此，在確立培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn):培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)宗旨及長期目標(biāo)相吻合;一次性目標(biāo)不可過多;充分考慮培訓(xùn)目標(biāo)的詳細(xì)性、可測量性、時(shí)間性和可達(dá)成性。</p&

88、gt;<p>　　4.2.4 擬定培訓(xùn)計(jì)劃</p><p>　　培訓(xùn)計(jì)劃是對培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、組織者、方式、方法等進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃設(shè)計(jì)，在詳盡的培訓(xùn)需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進(jìn)行篩選、整理、制訂的。中小企業(yè)一般規(guī)模較小，人員較少，崗位分工也不是很細(xì)，因此與大企業(yè)不同，有時(shí)需要一個(gè)員工兼顧多個(gè)崗位的職責(zé)。因此，企業(yè)對員工工作適應(yīng)性要求較高，在擬訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要考慮用合適的方法對員工進(jìn)行

89、多技能培訓(xùn)，這樣才能滿足中小企業(yè)對復(fù)合型人才的要求。</p><p>　　培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)所參照的藍(lán)本。所以在擬訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為宗旨、以各部門工作計(jì)劃為依據(jù)、以培訓(xùn)需求基礎(chǔ)、以可支配的資源為條件。一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃大致包括以下幾個(gè)方面:</p><p><b>　　1、培訓(xùn)模式</b></p><p>　　企業(yè)為提高員工素質(zhì)及其知

90、識技能水平而開展各種培訓(xùn)活動(dòng)的不同層次要素間的有機(jī)組合。這些要素包括:培訓(xùn)對象、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)管理流程。在該系統(tǒng)中，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況對員工培訓(xùn)進(jìn)行總體規(guī)劃和管理，每一個(gè)單獨(dú)的培訓(xùn)項(xiàng)目之間、單獨(dú)的培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)總體規(guī)劃之間都是相互聯(lián)系的有機(jī)體;每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇都是在系統(tǒng)的支持下進(jìn)行的，培訓(xùn)的實(shí)施和管理在系統(tǒng)中處于一個(gè)有機(jī)、動(dòng)態(tài)的循環(huán)。在構(gòu)建時(shí)應(yīng)以創(chuàng)新為主導(dǎo)、以建立學(xué)習(xí)型組織為主體，強(qiáng)調(diào)效益原則。</p>

91、<p><b>　　2、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)</b></p><p>　　中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)資金狀況、人員結(jié)構(gòu)及培訓(xùn)內(nèi)容等因素合理選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分外、內(nèi)兩種。外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司、高等院校、各類職院及職業(yè)學(xué)校;內(nèi)部機(jī)構(gòu)主要指企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)中心。鑒于大多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源管理人才且規(guī)模較小，行業(yè)呈地區(qū)性分布的特點(diǎn)，可由地方政府或行業(yè)協(xié)會(huì)根據(jù)地區(qū)性產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)建立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

92、。</p><p>　　3、培訓(xùn)師、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式</p><p>　　這是決定培訓(xùn)效果的三個(gè)主要因素，其中培訓(xùn)師又是主要因素，這是因?yàn)?培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動(dòng)的主導(dǎo)者，直接決定著培訓(xùn)的現(xiàn)場效果，而且，作為這二者的承擔(dān)者，培訓(xùn)師還決定著培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。培訓(xùn)師應(yīng)具備熟練的培訓(xùn)技能和精湛的業(yè)務(wù)知識;培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)具有針對性和適用性;而培訓(xùn)方式應(yīng)具有強(qiáng)烈的操練性、互動(dòng)性和感染力。</p>

93、;<p>　　4.2.5 培訓(xùn)實(shí)施</p><p>　　培訓(xùn)的組織實(shí)施是指根據(jù)企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展的需要，將培訓(xùn)計(jì)劃具體化并予以執(zhí)行的過程。培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)工作的主要階段，是對培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃的落實(shí)，對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)做出控制和調(diào)整，使培訓(xùn)順利進(jìn)行的過程。在培訓(xùn)實(shí)施過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)問題:</p><p>　　首先，要做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)實(shí)施前，要按照培訓(xùn)計(jì)劃做好準(zhǔn)

94、備工作。同時(shí)還應(yīng)注意事前溝通，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)師與學(xué)員的互動(dòng)，達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的，這樣也有助于營造積極的培訓(xùn)文化，逐步為建立學(xué)習(xí)型組織奠定基礎(chǔ)。</p><p>　　其次，要注意培訓(xùn)實(shí)施中的分工協(xié)作。培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施往往不是一墩而就的，特別是大中型的培訓(xùn)項(xiàng)目，組織工作非常復(fù)雜，因此，有必要將培訓(xùn)實(shí)施過程所涉及的工作明確分工，安排合適的人負(fù)責(zé)相關(guān)工作的落實(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào)和跟進(jìn)，以便及時(shí)發(fā)

95、現(xiàn)問題并采取糾偏措施。</p><p>　　最后還要注意培訓(xùn)執(zhí)行過程中的學(xué)員反應(yīng)。培訓(xùn)中，應(yīng)注意觀察和了解學(xué)員的反應(yīng)及意見，并做及時(shí)調(diào)整。由于培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過程，所以在某些情況下，員工在培訓(xùn)過程中的心理改變甚至比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。</p><p>　　4.2.6 培訓(xùn)評估</p><p>　　培訓(xùn)評估是指運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，以

96、確定培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過程。據(jù)此可以及時(shí)糾正培訓(xùn)過程中的偏差，為今后的培訓(xùn)決策提供有價(jià)值的信息，促進(jìn)培訓(xùn)工作的改進(jìn)和培訓(xùn)管理水平的提升。具體包括事前評估和事后評估。</p><p><b>　　1、事前評估</b></p><p>　　通常用于收集培訓(xùn)項(xiàng)目的定性數(shù)據(jù)，包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法、信任和感覺。這些信息的收集是通過調(diào)查問卷以及與潛在的受訓(xùn)者、管理人員的訪談來進(jìn)行

97、。為了更有效地進(jìn)行事前評估，人力資源部門應(yīng)竭力爭取企業(yè)經(jīng)營者的大力支持。如:充分介紹培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系:詳細(xì)闡述培訓(xùn)需求評估的結(jié)果:提供以前培訓(xùn)所獲利益的信息，建議把企業(yè)現(xiàn)實(shí)中的工作難題帶到培訓(xùn)中去，讓經(jīng)營者和潛在受訓(xùn)者共同參與培訓(xùn)計(jì)劃?？赡艿脑挘尳?jīng)營者或企業(yè)的高級管理人員擔(dān)任培訓(xùn)師等等。</p><p><b>　　2、事后評估</b></p><

98、p>　　又叫培訓(xùn)效果評估，是評估受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能、才干和其它特性應(yīng)用于工作的程度。多數(shù)中小企業(yè)通常采用D.L柯克帕特里克的四層次評估模型對培訓(xùn)效果加以分析，柯克提出，企業(yè)可從四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果，即學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和經(jīng)營業(yè)績。</p><p>　　反應(yīng)層面的評估—觀察學(xué)員的反應(yīng)。員工受訓(xùn)后會(huì)形成一些感受、態(tài)度及意見，該層面的評估就是了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何，主要測評一些感性

99、，如參訓(xùn)者的態(tài)度、活力、熱情、興趣和支持等。可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境、后勤服務(wù)等的滿意程度。學(xué)習(xí)層面的評估—檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果。即了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)所獲得的知識水平、所掌握技能的程度。盡管是低層次評估，但不可忽視它的重要性，因?yàn)槿绻麤]有知識、技能或態(tài)度的獲得和改變，就很難導(dǎo)致行為和結(jié)果上的改變。該層次主要采用書面測試、工作模擬、操作測試以及撰寫心得體會(huì)等方法，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。<

100、;/p><p>　　行為層面的評估—衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)。即受訓(xùn)者培訓(xùn)后在工作行為上的變化。它比上述反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次上的評估更復(fù)雜，也更難操作。因此，很多企業(yè)知難而退，而這一層次的評估對企業(yè)和個(gè)人來說都十分重要。從企業(yè)角度看，通過行為評估可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)到底導(dǎo)致了員工在工作中產(chǎn)生了哪些變化，從而來估計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目對企業(yè)的價(jià)值;從員工角度看，通過評估可以明確自己發(fā)生的態(tài)度知識、技能等方面的改進(jìn)，從而使其獲得一種成就感，更有效地

101、愛崗敬業(yè)。在這一層次的評估中，首先對受訓(xùn)員工的行為是否發(fā)生了變化做出判斷，然后分析這種變化是否因培訓(xùn)而來以及由培訓(xùn)導(dǎo)致的變化程度有多大。評估變量包括工作態(tài)度、行為的規(guī)范性、操作的熟練程度等。為了保證評估的準(zhǔn)確性，一般是在受訓(xùn)員工返回工作崗位3-6個(gè)月后才進(jìn)行評估。所采用的評估方法有觀察日記、關(guān)鍵事件法等。</p><p>　　學(xué)習(xí)層面的評估—檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果。即了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)所獲得的知識水平、所掌握技能的程

102、度。盡管是低層次評估，但不可忽視它的重要性，因?yàn)槿绻麤]有知識、技能或態(tài)度的獲得和改變，就很難導(dǎo)致行為和結(jié)果上的改變。該層次主要采用書面測試、工作模擬、操作測試以及撰寫心得體會(huì)等方法，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。</p><p>　　結(jié)果層面的評估—衡量公司經(jīng)營狀況的變化。即培訓(xùn)后帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。該項(xiàng)評估屬于綜合評價(jià)，具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤、離職率等指標(biāo)來進(jìn)行測定。</p

103、><p>　　培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。良好的評估體系是在工作分析、崗位說明、績效管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理。這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。</p><p>　　表4.1 D.L的培訓(xùn)效果評估模型</p><p>　　4.3 有效抑制培訓(xùn)風(fēng)

104、險(xiǎn)</p><p>　　培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性投資，會(huì)給企業(yè)帶來效益，但也同樣會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　　4.3.1 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的分析</p><p>　　培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要是指企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)全過程中，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等諸多負(fù)面影響而對企業(yè)造成直接或潛在損失的可能性。從企業(yè)培訓(xùn)體系整個(gè)實(shí)施過程中，可分為培訓(xùn)前風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)實(shí)施中風(fēng)險(xiǎn)和培訓(xùn)后風(fēng)險(xiǎn)。</p>