湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司汽車銷售人員激勵機制探討【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司汽車銷售人員激勵機制探討</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要&l

3、t;/b></p><p>　　激勵是現(xiàn)代管理中一項非常重要的職能，也是以人為本管理思想中的核心問題。銷售人員面向市場、贏得訂單、服務客戶，拉動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵銷售人員，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。</p><p>　　本文首先介紹了選題背景、研究目的、研究方法、思路和架構(gòu)，指

4、出了本文以理論指導實踐、改進現(xiàn)實工作的意義所在，從分析湖州大眾公司現(xiàn)行的銷售人員激勵體系入手，結(jié)合滿意度調(diào)查等手段，有針對性地優(yōu)化改進，系統(tǒng)地設計了汽車銷售人員的激勵機制，構(gòu)建了給予市場表現(xiàn)、從業(yè)時間、考核方式為要素的汽車銷售人員職業(yè)管理和薪酬體系。以實現(xiàn)員工個人進步與公司發(fā)展相結(jié)合，個人努力與團隊協(xié)作相結(jié)合，最終形成了一套切合公司實際情況并適應當前市場環(huán)境的銷售人員激勵體系。</p><p>　　關(guān)鍵詞：汽車銷

5、售人員；4S店；激勵；薪酬</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Encouragement is an important function in modern management, which is a key question of the management. Sales staff is the Pioneer of

6、a company in the campaign for gain market share and orders. Their hard working brings the company benefit and development; otherwise the company will lose its benefit source. How to seek an effective method and way to en

7、courage staff to work hard is an important thing which administrator pays attention to most Keywords: cold-rolled steel strip; performance managem</p><p>　　The thesis begins with the introduction of the back

8、ground, the purpose, the method and the frame of the research, and points out the significance of the research is that it links up theory with practice and be useful for improving practice. According to the analysis of t

9、he current incentive system of VW Company of HUZHOU and the result of employee satisfaction survey. The system design of the car sales incentive system, to build a market-based performance, employees’ time, Performance a

10、ppraisal </p><p>　　Key words: car sales; AUTO 4S agency; motivation; compensation</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論18</b></p><p>　　1.1 研究背景

11、18</p><p>　　1.2 研究目的和意義18</p><p>　　1.3 研究的思路與方法20</p><p>　　2 激勵機制的相關(guān)理論21</p><p>　　2.1 相關(guān)概念界定21</p><p>　　2.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀22</p><p>　　3 湖州上海大眾汽

12、車銷售服務有限公司現(xiàn)狀分析23</p><p>　　3.1 公司簡介23</p><p>　　3.2 銷售人員特點23</p><p>　　3.3 激勵機制現(xiàn)狀24</p><p>　　4 湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司激勵機制存在問題及原因分析28</p><p>　　4.1 缺乏針對性28</p

13、><p>　　4.2 缺乏靈活性29</p><p>　　4.3 注重短期效益29</p><p>　　5 湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司激勵機制完善對策31</p><p>　　5.1 建立有效的薪酬激勵方案31</p><p>　　5.1.1 激勵性的薪酬方案31</p><p>　

14、　5.1.2 構(gòu)建具有競爭性的薪酬水平31</p><p>　　5.2 提高激勵機制的靈活性32</p><p>　　5.3 建立系統(tǒng)的培訓激勵體系33</p><p>　　5.3.1 培訓對銷售人員的激勵分析33</p><p>　　5.3.2 銷售人員激勵培訓構(gòu)建33</p><p>　　5.4 建立完善

15、的績效考核體系34</p><p>　　5.4.1 銷售人員績效考核作用分析34</p><p>　　5.4.2 銷售人員績效考核體系設計35</p><p><b>　　結(jié) 論36</b></p><p><b>　　參考文獻37</b></p><p>　　致

16、 謝錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，汽車工業(yè)的迅速崛起，人民年均收入的逐漸增加,特別在東南沿海地區(qū)，生活水平的不斷提高，汽車成為家庭代步工具的趨勢上升，這激勵了汽車的消費。2009年春節(jié)前

17、夕，國家出臺了一系列政策，從2009年1月20日起，鼓勵夠買小排量汽車，在價格便宜的基礎上，進行稅后優(yōu)惠。這在很大程度上刺激了汽車的銷售量。汽車在日常生活中已不是奢侈品，中國已成為全世界最大的汽車消費市場之一, 如果汽車營銷還處于落后狀態(tài)，那么就將會使廣闊的汽車市場讓給別人。市場經(jīng)濟的發(fā)展帶來企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，提高市場占有率、獲取利潤是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的本源，市場周邊地帶不同品牌的汽車4S店數(shù)量增加，新代理商的加入威脅著湖州上海大

18、眾汽車銷售服務有限公司的發(fā)展。周邊汽車4S店的一系列促銷讓利活動，節(jié)假日吸引顧客的各類方式都讀對湖州上海大眾的銷售量存在很大的影響。銷售人員是企業(yè)“開源”的生力軍，企業(yè)的營銷戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各年度的營銷計劃后，必須依賴于各級銷售人員的實施，如何吸引、開發(fā)以及保有一批綜合素質(zhì)高、在市場實戰(zhàn)中能打硬仗的銷售人員是管理者必須面對的課題。</p><p>　　銷售工作是以人為核心的一種活動，富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。顧客在進入商場首

19、先接觸的就是銷售人員，銷售工作過程中銷售人員的主動性、創(chuàng)造性發(fā)揮的程度對其工作績效的影響較其他工作更為突出。高素質(zhì)的汽車銷售人員在了解本4S的相關(guān)產(chǎn)品的同時，能掌握顧客的信息，從顧客的角度促進交易的達成。并且，銷售工作不僅關(guān)系到銷售人員業(yè)績的好壞，同時也影響著客戶對公司的評價及后續(xù)合作問題，直接關(guān)系到公司的發(fā)展。因此，設計出科學合理的激勵體系，有效的保持和激發(fā)銷售人員的工作熱情和積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要問題。</p>

20、<p>　　1.2 研究目的和意義</p><p>　　一個企業(yè)只有擁有了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮出最大的潛能和作用，才會使本企業(yè)在激勵的競爭環(huán)境中立于不敗之地。在日趨嚴厲的市場環(huán)境中，湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司發(fā)展的牽動力——銷售部是否能夠不斷地提高銷售業(yè)績，使得公司能夠頑強地生存下去，并實現(xiàn)進一步持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展，取決于銷售隊伍的素質(zhì)，更取決于銷售隊伍的積極性和創(chuàng)造性。研究并制定科學完善

21、的激勵制度是調(diào)動銷售人員積極性，充分挖掘銷售人才和發(fā)展銷售人才的主要手段。 </p><p>　　(1)調(diào)動銷售人員的積極性，提高銷售業(yè)績，增加銷售收入</p><p>　　企業(yè)要生存、要發(fā)展，必須有合理的經(jīng)濟效益作保證，取得經(jīng)濟效益首先是靠增加收入。銷售收入的實現(xiàn)只有靠銷售隊伍來實現(xiàn)，特別是在競爭激勵的市場環(huán)境下，大眾4S店周邊的其他汽車4S店不斷增加，相應的銷售模式也會影響到本4S店的

22、銷售量。要想提高銷售業(yè)績獲得持續(xù)增長的市場份額和增加銷售收入，必須調(diào)動起每一位銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其能力，實施科學合理的激勵政策是實現(xiàn)這一目的的主要手段。</p><p>　　(2)吸引優(yōu)秀的銷售人才，形成良好的銷售人員流動機制</p><p>　　隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人員流動機制，成為每個企業(yè)

23、必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。大眾汽車銷售服務有限公司也不例外，無法通透了解汽車行業(yè)的相關(guān)資料及社會信息的銷售人員，通過激勵機制的運作，將不適應4S店發(fā)展的銷售人員逐漸分離出去，保持銷售隊伍的生命力。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)保持8%左右的員工流動率，對增強企業(yè)活力、調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。</p><p>　　(3)通過獎優(yōu)懲劣，提高企業(yè)的銷售隊伍素質(zhì)</p><p>　　銷售隊

24、伍素質(zhì)的提高，對于擴大公司銷售業(yè)績起到事半功倍的作用。提高銷售人員素質(zhì)的途徑主要有兩個：一是培訓，二是激勵。汽車4S店高素質(zhì)的銷售人員在加大銷售量，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的同時能推動企業(yè)發(fā)展。獎勵這種行為，相應地是進一步鼓勵員工自覺地提高各方面的素質(zhì)。反之，任何受到懲罰的行為都是員工素質(zhì)低下的表現(xiàn)，或是員工素質(zhì)高各方面的素質(zhì)。反之，任何受到懲罰的行為都是員工糾正自己的行為，提高自己的素質(zhì)。</p><p>　　(4)

25、實現(xiàn)銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　企業(yè)的銷售人員不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實現(xiàn)長期經(jīng)營目標過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內(nèi)在報酬，他們注重自我價值的實現(xiàn)，需要有成就感。汽車4S店銷售人員的工作主要對象都是顧客，相對地，顧客都會提供別家4S店的汽車的優(yōu)勢，詢問或抱怨本4S店的劣勢所在。銷售人員的情緒會被其所影響，工作缺乏積極性。企業(yè)需要在賦予適當?shù)墓ぷ鲌?/p>

26、酬的同時，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)的工作機會和升職空間，為他們提供專業(yè)培訓、進修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)展做出應有的貢獻，同時也伴隨著他們的健康成長。</p><p>　　1.3 研究的思路與方法</p><p>　　本文采取理論聯(lián)系實際的研究方法。遵循發(fā)現(xiàn)

27、問題、分析問題、解決問題的研究思路?；诓煌募罾碚摚仁峭ㄟ^實地調(diào)查，了解湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司所處的地理位置和特有優(yōu)勢。再對管理者進行深入訪談，通過管理人員掌握其現(xiàn)有的激勵機制及制定的原因。對銷售人員進行問卷調(diào)查，了解其文化、年齡、工作經(jīng)歷等基本狀況，接著對其訪問，獲悉其對公司現(xiàn)行激勵機制的滿意度和實際需求。找出并分析其現(xiàn)行的激勵政策中存在的主要問題及原因，接著圍繞企業(yè)實際，周邊市場的發(fā)展狀況，掌握其特有優(yōu)勢與替代商構(gòu)成

28、的威脅。提出了以發(fā)展激勵為目標，以物質(zhì)激勵為基礎，以精神激勵為導向，充分調(diào)動企業(yè)銷售人員積極性和創(chuàng)造性的激勵方案，最后系統(tǒng)分析本論文在研究過程中的優(yōu)勢與不足之處并得到結(jié)論。</p><p>　　2 激勵機制的相關(guān)理論</p><p>　　2.1 相關(guān)概念界定</p><p><b>　　(1)激勵</b></p><p>

29、;　　激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，一切內(nèi)心要爭取的條件如希望、愿望、動力等都構(gòu)成對人的激勵。廣義上來講，激勵是指從各方面調(diào)動人們積極性和創(chuàng)造性的活動;狹義的激勵是一種能使個體將外來刺激內(nèi)化為自覺行為的適當?shù)摹⒔】档拇碳?，是促使完成目標的行為總是處于高度激活狀態(tài)的某些內(nèi)心心理需求的外在因素。</p><p>　　也就是說，激勵是通過一些內(nèi)部刺激和外部刺激，使人奮發(fā)起來，形成一股內(nèi)在動力，朝著所期望的目標前進的心理

30、過程。努力程度是激勵的強度指標，當一個人被激勵時，他會努力工作，但是高水平的努力不一定會帶來高的工作績效，除非努力方向與組織目標的方向一致。因此，激勵不僅要考慮努力的強度，還必須考慮努力的方向。指向組織目標并和組織目標保持一致的持久努力才是激勵所追求的目標。簡而言之，激勵就是激發(fā)員工的動力，調(diào)動員工的積極性，使員工朝著組織的目標的方向做出持久的努力。</p><p><b>　　(2)銷售人員</

31、b></p><p>　　銷售人員就是從事企業(yè)產(chǎn)品和服務銷售的人員。作為一種個人化的銷售力量，他們的行為直接關(guān)系到公司的形象，關(guān)乎企業(yè)在市場競爭中的成敗。但問題是，在理論上銷售人員一詞并不是一個嚴謹?shù)母拍?，也就是說，銷售人員一詞所涵蓋的人員范圍并沒有一個統(tǒng)一的標準。因此，在進一步討論銷售人員激勵問題之前，就有必要先對銷售人員這一特定群體進行界定，以利于本文后面的討論。</p><p>

32、;　　按照傳統(tǒng)銷售理論，銷售工作包括三類活動，辨識客戶、說服客戶以及服務客戶。而與客戶進行接觸以及對客戶進行說服的程度應該是判斷某種工作是否屬于銷售工作的兩大關(guān)鍵因素。正如施樂公司成功的銷售經(jīng)理福蘭克·佩斯特所說:“銷售活動有三個基本要素：“識別顧客，確定產(chǎn)品能夠滿足顧客需要，銷售?！边@就是說，只有那些與客戶保持接觸并承擔著說服客戶購買公司產(chǎn)品或服務的人員，才能算是銷售人員。據(jù)此標準，銷售人員只包括兩類人員:一類同時承擔客戶搜

33、尋和客戶說服工作，另一類不主動尋找客戶但負責與客戶接觸并說服客戶與企業(yè)達成交易。</p><p>　　2.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 </p><p>　　當前的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的。它往往被認為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。激勵，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明

34、（顧亮，2006）。然而僅以金錢作為激勵因素受到人們的置疑，“所有激勵計劃的失敗，不是因為這些計劃有所欠缺，而是因為他們背后的心理假設（錢可以激勵人），有所欠缺（Kohn，1993）”。20世紀90 年代后，國內(nèi)學者對企業(yè)員工激勵因素問題進行了廣泛的研究，并取得了一系列重要研究成果。其中較有代表性的研究成果有：俞文釗（1990）提出了“激勵與去激勵因素的連續(xù)帶理論與模式”，并對企業(yè)中的激勵因素和去激勵因素分別進行了排序；魯直（1999）

35、對國外企業(yè)、國有企業(yè)和中外合資企業(yè)等不同類型企業(yè)的激勵因素進行比較研究后認為，激勵因素對于不同類型企業(yè)所產(chǎn)生的影響力的排序存在顯著差異；陳昌勝和黃攸立（2003）以合肥美菱公司員工為研究對象，進行了員工需要和滿意度的實證研究，發(fā)現(xiàn)諸多激勵理論在美菱員工身上并沒有得到驗證；翟洪昌等（2004）進行了不同員工對待激勵模式</p><p>　　多數(shù)公司只把激勵辦法做到發(fā)放獎金這一步，而沒有進一步發(fā)揮獎金“激勵”的作用。

36、很多公司，獎金發(fā)完之后沒有溝通，這會使獎金的激勵效果大打折扣。調(diào)查顯示：采用“目標獎金”、“提成”以及混合型（既有“目標獎金”也有“提成”）的公司均存在一定比例（李源，2008）。 “國內(nèi)采用提成辦法更多，是跟國內(nèi)市場的成熟度、銷售團隊的管理有關(guān)系的（李彥興，2006）。”根據(jù)調(diào)查顯示，管理越成熟的公司，目標達成的要求就越強。通常來說，目標是來自于銷售戰(zhàn)略，引導銷售團隊達到銷售目標。而提成的方法，則更傾向去將銷售看成經(jīng)銷商，獎金就是銷售

37、收入的抽成。在一個新興市場上，當公司還不太能定出明確的目標，且對銷售戰(zhàn)略的明確性也不是很強的時候，公司就會更多地使用提成的方法。</p><p>　　企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)自身的特點而采用不同的激勵機制。運用環(huán)境激勵，盡量把營銷人員放在他所適合的崗位上，或在可能的條件下輪換一下工種以增加營銷人員的新奇感從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)營銷人員對工作的熱倩和積極性。運用參與激勵，通過參與形成營銷人員對企業(yè)歸屬感和認同感職

38、代會、工會組織、股東會等（李建昌，2006）。運用榮譽激勵，是許多企業(yè)應用較普遍的一種激勵方式。激勵的方式多種多樣，只要采用適合本企業(yè)背景和特色的激勵方式就一定可以調(diào)動營銷人員的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的進一步發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。</p><p>　　3 湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司現(xiàn)狀分析</p><p><b>　　3.1 公司簡介</b></p>

39、<p>　　湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司位于湖州市鳳凰經(jīng)濟開發(fā)區(qū)陵陽路與104國道交叉口，占地面積4300平方米，是嚴格按上海大眾統(tǒng)一服務模式經(jīng)上海大眾授權(quán)在湖州地區(qū)設立的集汽車銷售、維修保養(yǎng)、配件銷售、信息反饋于一體的現(xiàn)代化汽車服務企業(yè)。公司主要經(jīng)營寶來、polo全系、帕沙特、朗逸、途觀、志俊、桑塔納、途安等車型。 這種公司創(chuàng)建十多年來，一貫秉承“為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務，不斷提高顧客滿意度”的宗旨，積累了較豐富的汽車銷售、

40、維修、零部件供應及行業(yè)管理經(jīng)驗，是湖州市各保險公司定點維修、機動車定損及報價中心，也是湖州市招標采購定點單位。在2005年湖州市級和吳興區(qū)、南潯區(qū)機關(guān)、事業(yè)單位、團體組織公務車輛維修協(xié)議定點供應商招標中榮獲第一名！</p><p>　　公司創(chuàng)建十多年來，在本地區(qū)以“嚴格管理、追求更好”而著稱，享有良好的經(jīng)營聲譽。曾兩度評為“浙江省行業(yè)最佳經(jīng)濟效益工業(yè)企業(yè)”、“浙江省地區(qū)最佳經(jīng)濟效益工業(yè)企業(yè)”，五次榮獲湖州市“汽車

41、維修行業(yè)先進單位”稱號，多次被評為湖州市“國標汽修技能，文明服務態(tài)度”維修企業(yè)，一次評為湖州市交通局維修企業(yè)“優(yōu)質(zhì)服務優(yōu)勝單位”。自1995年以來，連續(xù)多年獲得上海大眾“最佳維修站”稱號。2003年被評為上海大眾四星級維修站，位列全國第21名。1999年進入湖州市市級“文明先進單位”行列。2004年被浙江省交通運輸協(xié)會列為“浙江省汽車維修行業(yè)質(zhì)量服務金承諾推薦單位”,同時被評為行業(yè)AA級信用單位。為追求更良好的客戶關(guān)系，提高市場競爭力，

42、公司于1999年通過了ISO9002質(zhì)量體系認證；2002年通過ISO9001：2000認證；2003年6月又參加了上海大眾的集團認證，2004年6月通過萊茵公司的第三方審核，成為全國首批通過“德國大眾康采恩集團認證”的特許經(jīng)銷商之一…… </p><p>　　作為湖州地區(qū)最早設立的一家汽車4S店，我們始終把客戶的利益放在首位，以專業(yè)、優(yōu)質(zhì)、快捷的服務，立足市場。</p><p>　　3.

43、2 銷售人員特點</p><p>　　幾年來湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司銷售人員一直在20-30人之間波動。近10年來，隨著銷售人員的不斷流入和流出，使現(xiàn)有銷售隊伍的組成結(jié)構(gòu)相對復雜，主要體現(xiàn)在年齡跨度大，從業(yè)年限跨度大，從事市場銷售的年限從0-10年均有。學歷構(gòu)成參差不齊，職高、中專、技校、大專、本科、研究生均有；從業(yè)前工作經(jīng)歷和學習經(jīng)歷均不相同，導致銷售人員的工作能力、工作態(tài)度、工作動機等存在較大差異，使

44、統(tǒng)一的激勵制度未能產(chǎn)生較一致的激勵效應。（見下表分析統(tǒng)計）</p><p>　　表1 學歷情況分析表</p><p>　　資料來源:自制表格。</p><p>　　從表1可以看出，本4S店銷售人員的受教育程度差異較大，中專及以下所占比例較大，銷售人員素質(zhì)參差不齊，對各種信息的接受和理解能力無法達到同步速度，給銷售人員的管理及技能培訓帶來不小的難度。</p>

45、;<p>　　表2　年齡結(jié)構(gòu)分析表</p><p>　　資料來源:自制表格。</p><p>　　從表2可以看出，本4S店銷售人員的年齡跨度較大, 且銷售人員平均年齡偏大，銷售人員在30-40歲人數(shù)較多，所占的比例較大，并存在一定的老化現(xiàn)象。而且該年齡段的銷售人員對銷售模式已有了自己的理解，對企業(yè)提倡的銷售方式不會完全接受。</p><p>　　表3　

46、工作經(jīng)歷分析表</p><p>　　資料來源:自制表格。</p><p>　　從表3可以看出，本4S店銷售人員銷售從業(yè)時間不均衡，工作經(jīng)驗不一，銷售方式、銷售渠道都有其階段特有的方式和方法，企業(yè)統(tǒng)一的激勵制度難以收到較一致的激勵效果。</p><p>　　3.3 激勵機制現(xiàn)狀</p><p>　　銷售人員通過工作獲得外在報酬和內(nèi)在報酬。外在報

47、酬指報酬中可以用貨幣性量化的部分，其中以貨幣形式支付的稱為直接薪酬，其他以間接貨幣形式支付的保險福利等稱為間接薪酬。內(nèi)在報酬則是指銷售人員得到的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種報酬，比如對工作的滿意度、培訓的機會、提高個人名望的機會、組織的認可、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境等等。</p><p>　　對湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司進行研究分析后，其對銷售人員的激勵機制也采用外在報酬和內(nèi)在報酬的形式，如圖1

48、所示:</p><p>　　圖1　銷售人員激勵機制分析</p><p>　　資料來源:自制圖表。</p><p>　　具體來看，首先從薪酬激勵方面進行分析，分為直接薪酬和間接薪酬，以下是對其的具體分析；</p><p>　　直接薪酬:4S店現(xiàn)在對銷售人員采取薪酬構(gòu)成：底薪+銷售提成+保險提成+獎金。</p><p>　

49、　(1)底薪能夠確保銷售人員有穩(wěn)定的收入。在湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司，制定的標準為一線銷售1500元/月，作為銷售組長1800元/月。它能保證銷售人員生理和安全的需要得到滿足，并能夠培養(yǎng)員工對公司的最大忠誠度。底薪使銷售人員更可能從公司的利益，而不是自身利益出發(fā)。但是這種薪酬制度不能提供激勵。</p><p>　　(2)為了防止銷售人員不顧成本，以低價吸引顧客，4S店對每款車輛均制定統(tǒng)一的基準價格，所有產(chǎn)

50、品的銷售價格都不得低于基準價。銷售提成按汽車的型號給予不同的提成。對于同一類別的車輛銷售采用組合激勵比率方案。該方案包含有兩個及以上的激勵比率，對不同銷售業(yè)績區(qū)間給予不同的激勵比率，因此形成組合的激勵方案。激勵比率發(fā)生變換的點叫做臨界點。在達到臨界點之前，銷售人員的激勵性薪酬按前一激勵比率給付；達到臨界點之后，銷售人員的激勵性薪酬按后一激勵比率給付，在公司認為合理的情況下有一個極端就是封頂。當銷售業(yè)績高于封頂銷售配額時，銷售人員的銷售提

51、成是剛性的。但公司會給予銷售獎金作為激勵。這種做法最普遍的原因是公司為了避免因事先未預料到的情況而給予銷售人員過多的薪酬。另一個原因是為了補償或抵消由于配額設定不當而可能造成的事先無法確定的過度付酬。此外，為了防止銷售人員在銷售中為追求高銷量而不擇手段，做出違背商業(yè)道德行為的時候，封頂政策還是必要的。</p><p>　　(3)由于汽車銷售行業(yè)競爭激勵，大多數(shù)的銷售商通過賣車是很難賺取到利潤，目前他們的主要利潤來

52、源是保險提成及善后服務。無形之中，4S店就成了保險業(yè)務代辦，汽車保險是由4S店與保險公司聯(lián)系，保險提成就由保險公司支付給4S店，4S店再根據(jù)員工的業(yè)績給予一定比率的保險提成。4S店的這種行為在賺取保險提成的同時，利用一小部分資金，激勵了銷售人員的保險業(yè)績。</p><p>　　汽車銷售人員的保險提成分為新車保險和續(xù)保。新車保險提成采用梯式激勵性薪酬方案。將銷售人員在一定時間內(nèi)的投保率劃分為若干區(qū)間，每一區(qū)間的銷售

53、業(yè)績對應唯一的激勵性薪酬金額。該方案的顯著特征是有封頂，在梯與梯之間沒有銜接。如果業(yè)績處于梯與梯之間，則獲得較低那一級水平的激勵性薪酬金額。此方式可以平衡不同區(qū)域的業(yè)績，避免由于配額設置不當而造成損失。具體參考標準如下：新車保險部分，商業(yè)險計入保險提成，強制險不計入提成，只計入保險比例。①投保率90%以上，提保費總額4%；②投保率80%――90%，提保費總額3%；③投保率70%――80%，提保費總額2%；④投保率60%――70%，提保費

54、總額1.5%；⑤投保率60%以下，提保費總額1%。續(xù)保的部分，按保險費每臺提保費的4%。</p><p>　　(4)獎金是根據(jù)銷售人員在規(guī)定時間內(nèi)的工作表現(xiàn)，包括工作時間的付出、超額完成任務，以及工作態(tài)度等方面，其作用在于肯定員工過去一段時間的工作效率和工作質(zhì)量。大部分的4S店把目標獎金規(guī)劃到業(yè)務提成，當超越規(guī)定數(shù)量時，給予銷售獎金。銷售獎金在原有銷售提成上，再給予銷售提成的10%。當銷售量達到一定的數(shù)量時，要想

55、繼續(xù)大幅度提高業(yè)績就變得相當困難。這時公司采用銷售獎金可以激勵銷售人員通過不斷突破銷售極限，觸發(fā)自身薪酬的飛躍來滿足更高層次的需要。相比較而言，銷售獎金可以激發(fā)額外的銷售，承認貢獻，幫助促進銷售者對公司的忠誠。</p><p>　　間接薪酬:①五險一金:根據(jù)國家法律規(guī)定為每位員工交納五險一金費用。②有薪假期:員工享受年假、婚假、喪假等有薪假期。③通訊補助:根據(jù)職別不同享受一定數(shù)額的通訊補貼。④節(jié)日福利:在傳統(tǒng)節(jié)日

56、享受一定數(shù)額的現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠?。⑤工作?營銷人員在公司可以免費享用工作餐。⑥生日補貼：公司在每月中旬邀請當月生日的員工參加為其舉辦的生日派對。</p><p>　　其次，對非薪酬激勵進行研究分析，具體如下描述:</p><p>　　(1)崗位激勵：對表現(xiàn)優(yōu)秀的、具有管理潛質(zhì)的員工給予職務晉升，賦予其更大的權(quán)力和更多的責任。</p><p>　　(2)培訓激勵：①所有

57、銷售人員不定期參加關(guān)于銷售業(yè)務技巧、產(chǎn)品專業(yè)知識以及技術(shù)服務技能方面的培訓，培訓的形式主要是集團總部職能線組織的網(wǎng)絡視頻會議、由公司專門技術(shù)人員主持的小型研討會。②銷售團隊經(jīng)理級人員有機會參加集團組織的MBA課程培訓。</p><p>　　(3)榮譽激勵：每年度評選優(yōu)秀員工，入選者可獲發(fā)榮譽證書和金錢獎勵。</p><p>　　4 湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司

58、 激勵機制存在問題及原因分析</p><p><b>　　4.1 缺乏針對性</b></p><p>　　對湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司銷售人員進行調(diào)查研究，汽車銷售人員具有從業(yè)階段性的特征。從業(yè)時間的差異性使銷售人員對工作的熱情，對汽車行業(yè)和汽車自身的理解差異較大，不同階段，公司應該采取不同的激勵方式，做到對每個階段的銷售人員都采用最做有效的

59、措施。具體分析如下：</p><p>　　表4　銷售人員從業(yè)時間的差異性</p><p>　　資料來源:自制表格。</p><p>　　工作時間在一年以下的銷售人員，由于該階段的特點導致他們的績效不是很理想，得不到較好的回報。此時它們高漲的工作熱情就會降低，做事缺乏信心，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。公司在用人之時應適當?shù)亟o予幫助，在關(guān)心、詢問員工自身狀況的同時，為其介紹一些客

60、戶來源，幫助提高銷售量。在月底，公司相應的需要對現(xiàn)有的汽車進行調(diào)整，會出現(xiàn)價格下降的讓利活動，新員工應抓住這個機會，增加自己的銷售量。在他們?nèi)〉脴I(yè)績的時候，給以及時公正的物質(zhì)獎勵。另外，公司要經(jīng)常舉辦培訓班，讓新來的銷售人員能吸取專業(yè)知識，了解該汽車品牌下的一切知識。</p><p>　　工作時間在一到三年的銷售人員。對工作的熟悉獲得較好的信心，工作熱情仍處于上升時期。公司適宜采用對賭和承諾的方式，鼓勵員工和公司

61、簽訂相關(guān)協(xié)議，繳納一定數(shù)額的賭金，如在規(guī)定時間內(nèi)完成，給予5-10倍的激勵獎金。如果無法完成，對現(xiàn)有賭金進行一定量的扣除。</p><p>　　三到五年的銷售人員已有大量的工作經(jīng)驗，并取得了相當?shù)幕貓?。這個階段的銷售人員薪酬激勵已經(jīng)不在是激勵的唯一重點，在保證薪酬激勵的基本作用，開始給以更多的參與激勵，經(jīng)常邀請銷售人員參與企業(yè)的重大決策或列席會議，讓他們及時了解公司的發(fā)展計劃和方向，更多的聽取他們的意見。<

62、/p><p>　　五年以上的銷售人員工作熱情逐漸下降，此時的激勵重點是讓銷售人員感受到更多的尊重、認同感及成就感，更多的傾聽他們對企業(yè)的看法和建議，并進行職位上和權(quán)力上的升遷。公司可以定期請他們?yōu)樾聠T工做講座，傳授汽車銷售市場、銷售技巧和策略以及競爭對手的相關(guān)信息。</p><p><b>　　4.2 缺乏靈活性</b></p><p>　　中國汽

63、車工業(yè)協(xié)會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料顯示，最近，國內(nèi)汽車行業(yè)競爭加劇，一部分規(guī)模小、技術(shù)力量弱、成本居高不下的汽車企業(yè)將退出市場或投奔到優(yōu)勢企業(yè)旗下。中國汽車工業(yè)將形成幾家生產(chǎn)規(guī)模大、技術(shù)開發(fā)能力較強、產(chǎn)品系列化、分工協(xié)作合理的大型企業(yè)集團，并最終形成少數(shù)幾家企業(yè)集團控制全國大部分汽車市場的局勢。同時,銷售人員的主要工作對象是和”客戶”打交道,客戶作為一個社會性自然性相結(jié)合的“個體”,其年齡、性格、愛好、地區(qū)風俗、受教育程度等均有較大差異,客戶同時

64、也是一個理性和感性相結(jié)合的人,導致銷售人員的“營銷”工作呈現(xiàn)復雜和不確定性。</p><p>　　公司在制定相應的薪酬標準、提成比例時，沒有考慮到市場的靈活性。物價上漲、生活質(zhì)量的提高都需要收入進行調(diào)配支出。相應的政策需及時根據(jù)周邊市場的變化及國家的相關(guān)規(guī)定作出調(diào)整。另外，汽車的銷售受到季節(jié)的影響，有旺季和淡季之分。旺季一般在年底和7-8月。由于客戶個人的計劃以及受天氣的影響，人們對汽車的需要程度上升，因此促進了

65、汽車的銷售量。公司應及時加大促銷力度，采取零手續(xù)費、送禮包等宣傳方式，更快更廣的傳播信息。此時銷售人員的提成因銷售量的基數(shù)較大，對其工資較滿意。淡季一般出現(xiàn)在3-4月以及10-11月。那時由于客戶的資金狀況和相應計劃，對汽車的需求量減少，這在很大的程度上影響了公司的汽車銷售量，公司的原來的提成比例也影響了銷售人員的月收入。此時，在無法起到激勵的同時還抑制了員工的積極性。2009年國家出臺了小排量汽車的優(yōu)惠政策，在價格便宜的同時，對其稅收

66、優(yōu)惠，但在2010年年底，取消了該政策，這也在一定程度上影響了汽車的銷售量，給銷售人員帶來威脅。公司應及時作出激勵機制的調(diào)整，在現(xiàn)有環(huán)境下，最大強度的激勵銷售人員。</p><p>　　4.3 注重短期效益</p><p>　　在激勵時經(jīng)常出現(xiàn)一次性激勵的現(xiàn)象，只能滿足員工眼前的利益，只考慮銷售人員的銷售量，而不能著眼于長期利益。比如，不舍得員工培訓費用的支出，想以現(xiàn)有的金錢待遇挽留人才，

67、不擇手段獲得眼前目標的實現(xiàn)。而且在季度末，大眾4S店可以根據(jù)本季度汽車銷售出去的數(shù)量，從廠商那里得到一定金額的單車返點，一般在2－4點左右，也就是說一輛10萬元的汽車大約有幾千元的利潤返點。迫于這個壓力，公司在季度末急欲把汽車銷售出去，并把這個壓力施加給銷售人員，銷售人員為了提成，不顧一切推銷給客戶，忽視了客戶的售后滿意度。最終的結(jié)果是銷售人員之間沒有任何的團結(jié)合作意識，甚至出現(xiàn)客戶的搶奪現(xiàn)象。</p><p>

68、　　湖州上海大眾汽車銷售服務有限公司主要通過薪酬激勵的方式，銷售量又是薪酬的重點。銷售人員的薪酬主要由銷售量決定，這忽視了顧客的信息反饋與投訴量。顧客是銷售人員的主要工作對象，顧客的滿意程度是開展后期工作的重點。公司一味主觀地憑借銷售量來決定員工的薪酬和發(fā)展機會，在很大程度上影響了銷售人員的工作積極性。顧客的流失對本公司的發(fā)展產(chǎn)生了至關(guān)重要的影響。而且公司制定的相應薪酬制度只考慮到眼前的利益跟狀況，當環(huán)境發(fā)生變化時，沒有及時進行修改跟進

69、。相對較低的底薪無法給予銷售人員安全感，甚至對本公司產(chǎn)生抵觸的心理。以上現(xiàn)象導致人才的流失，企業(yè)的衰退。</p><p>　　薪酬激勵一方面要有效地運用薪酬激發(fā)人的潛能，調(diào)動人的積極性，另一方面要關(guān)注員工短期利益和長期利益的結(jié)合，充分發(fā)揮吸引人才、留住有人才、挖掘人才潛能的作用，使企業(yè)的發(fā)展和員工個人的職業(yè)生涯協(xié)調(diào)一致，達到利益最大化，實現(xiàn)企業(yè)與個人的“雙贏”。</p><p>　　5 湖

70、州上海大眾汽車銷售服務有限公司激勵機制完善對策</p><p>　　5.1 建立有效的薪酬激勵方案</p><p>　　5.1.1 激勵性的薪酬方案</p><p>　　薪酬對銷售人員的激勵作用是無可替代的，不可否認在大多數(shù)情況下，激勵效果仍是最好的。銷售人員對于薪酬的反應要比其他員工更為強烈，在他們看來，薪酬不僅是一種經(jīng)濟回報，它還在一定程度上反映了自己的業(yè)務能力

71、、在組織中的相對地位和作用，較高的薪酬代表著自身的價值，代表著企業(yè)對自己工作的認同。薪酬的高低不僅影響銷售人員的工作動機，而且是影響銷售人員離職意愿的重要因素。</p><p>　　銷售人員薪酬激勵體系的構(gòu)建包括兩個內(nèi)容:一是設計激勵性的薪酬組合方案；二是確定競爭性的薪酬水平。</p><p>　　激勵性薪酬方案，就是在同時兼顧企業(yè)與銷售人員雙方需要與利益的同時，突出對銷售人員的激勵作用，

72、以提高銷售人員的工作滿意度，更好地實現(xiàn)前述激勵目標。實踐中，銷售人員的薪酬方案主要有以下四種基本形式:純傭金方案、基本薪資加傭金方案、基本薪資加獎金方案、基本薪資加傭金加獎金方案。</p><p>　　對于汽車銷售人員薪酬，汽車業(yè)整體薪酬水平較高是不爭的事實，然而關(guān)鍵是如何確定薪酬形式和相應比重，提高薪酬投資回報率。在汽車銷售業(yè)，基本采用的薪酬組合為“低固定+高激勵”，一般基本薪酬占30%，提成和獎金占70%。傭

73、金作為獎金的一種重要表現(xiàn)形式，其以強勁的激勵效果和顯著的短期效應受到銷售公司的普遍重視。傭金雖然是汽車銷售人員收入的主要組成部分，但其風險性高，易導致短期行為，所以僅僅依靠傭金這一種薪酬形式是不行的。汽車產(chǎn)品技術(shù)含量高，銷售周期較長，銷售人員除了要掌握一般的營銷知識和銷售技巧外，還需要懂得與汽車相關(guān)的專業(yè)知識，提供專業(yè)的銷售服務。所以對銷售人員，尤其是對新進入的銷售人員，應提高基本薪資的水平，這樣不但可以適當提高進入門檻，還可在市場人才

74、戰(zhàn)中獲取先發(fā)優(yōu)勢。針對汽車銷售人才企業(yè)歸屬感差、流失率高的現(xiàn)況，還應該著眼于長期薪酬，完善福利體系，以培養(yǎng)員工的歸屬感，為企業(yè)長遠利益服務。</p><p>　　5.1.2 構(gòu)建具有競爭性的薪酬水平</p><p>　　外部公平?jīng)Q定薪酬水平，強調(diào)一個企業(yè)的薪酬水平同其他企業(yè)的薪酬水平相比具有競爭力。企業(yè)向銷售人員所提供的薪酬水平的高低以及由此而產(chǎn)生的在銷售人員吸引與保留方面競爭力的大小。企

75、業(yè)支付給銷售人員薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)在吸引與保留銷售人員尤其是優(yōu)秀銷售人員方面的競爭能力，因此，要維護銷售隊伍的穩(wěn)定，吸引優(yōu)秀的銷售人員加盟，企業(yè)的薪酬水平就必須要具有一定的外部競爭性。具體來講，提高薪酬水平外部競爭性的重要性主要體現(xiàn)在兩個方面:吸引和保留銷售人員和樹立企業(yè)的形象。具有外部競爭性的薪酬在保障員工基本生活的同時，能有效地幫助其提高生活水平。這不僅穩(wěn)定了內(nèi)部員工，還可以吸引到企業(yè)外部的其他優(yōu)秀人才。對于各類人員的平均

76、薪酬水平的確定，企業(yè)應有一個進行市場調(diào)查并根據(jù)本企業(yè)的實際情況做出調(diào)整的過程，使企業(yè)的薪酬水平和市場水平貼近，保證薪酬的外部競爭性。</p><p>　　5.2 提高激勵機制的靈活性</p><p>　　市場的復雜多變情況給銷售人員帶來不確定因素，公司在制定相應的薪酬標準、提成比例時，沒有考慮到市場的靈活性。相應的政策需及時根據(jù)周邊市場的變化及國家的相關(guān)規(guī)定作出調(diào)整?；竟べY能夠確保銷售人

77、員有穩(wěn)定的收入。它能保證銷售人員生理和安全的需要得到滿足，并能夠培養(yǎng)員工對公司的最大忠誠度?；拘匠晔逛N售人員更可能從公司的利益，而不是自身利益出發(fā)。物價上漲、生活質(zhì)量的提高都需要收入進行調(diào)配支出。公司需要及時進行調(diào)查，充分了解公司所在地帶的基本生活消費水平以及其他4S店的基本薪酬水平。制定特有的符合本公司及市場發(fā)展的合理的薪酬水平。</p><p>　　汽車銷售量在旺季和淡季的區(qū)別很大，在現(xiàn)有的薪酬激勵機制基礎

78、上，銷售人員對于其薪酬較為滿意，公司應加大促銷力度，大力宣傳本4S店及相關(guān)產(chǎn)品的優(yōu)勢所在。在購買汽車時，采取零手續(xù)費、送禮包等宣傳方式，更快更廣的傳播信息，幫助銷售人員提高銷售量。淡季時由于客戶的資金狀況和相應計劃，對汽車的需求量減少，這在很大的程度上影響了公司的汽車銷售量，公司的原來的提成比例也影響了銷售人員的月收入。此時，在無法起到激勵的同時還抑制了員工的積極性。2009年國家出臺了小排量汽車的優(yōu)惠政策，在價格便宜的同時，對其稅收優(yōu)

79、惠，但在2010年年底，取消了該政策，這也在一定程度上影響了汽車的銷售量，給銷售人員帶來威脅。公司應及時作出激勵機制的調(diào)整，在現(xiàn)有環(huán)境下，最大強度的激勵銷售人員。</p><p>　　5.3 建立系統(tǒng)的培訓激勵體系</p><p>　　5.3.1 培訓對銷售人員的激勵分析</p><p>　　優(yōu)秀的銷售人員是企業(yè)成功的一個關(guān)鍵要素，銷售人員的業(yè)務素質(zhì)與能力直接決定企

80、業(yè)的銷售業(yè)績與競爭力。企業(yè)獲取優(yōu)秀銷售人員的途徑有兩個：一是從企業(yè)外部吸引、招聘；二是對現(xiàn)有銷售人員進行培訓，以提高他們的業(yè)務能力和素質(zhì)?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)更重視通過內(nèi)部培訓、開發(fā)來獲得優(yōu)秀的銷售人員。培訓不僅能夠提升銷售人員的技能，改善銷售業(yè)績，而且，培訓還是一種有效的激勵手段。通過培訓，可以培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感和忠誠感，減少優(yōu)秀銷售人員的流失。</p><p>　　銷售人員培訓，就是公司針對銷售人員的需

81、要，有計劃實施的一系列旨在更新觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、增長業(yè)務知識、提高業(yè)務能力的活動。有效的銷售培訓是提高銷售業(yè)績的基礎。全面而系統(tǒng)的銷售培訓不僅可以為新銷售人員提供一個扎實的工作基礎，同時也有助于那些有經(jīng)驗的銷售人員不斷更新自身的銷售技能?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)把對銷售人員的培訓視為一種投資，通過向他們提供最有效的培訓，來挖掘銷售人員的潛能，提高銷售業(yè)績。</p><p>　　從根本上講，通過培訓，可以改變或強化銷售人員

82、的行為，激勵他們的職業(yè)動機。銷售人員的職業(yè)動機包括三個方面：第一，職業(yè)彈性，是指銷售人員獨立處理工作問題的能力，他能反應的是銷售人員的專業(yè)知識和技能的多樣化程度。職業(yè)彈性高的銷售人員，通常學習意愿強，善于采取新的方式和技能去解決工作中遇到的問題，因而，對外部環(huán)境的變化，如營銷觀念變化、客戶需求變化、競爭環(huán)境變化等具有較強的適應能力。第二，職業(yè)洞察力，是指銷售人員對自身業(yè)務能力以及自己所承擔的任務和目標的認識程度。高職業(yè)洞察力的銷售人員，

83、會主動為自己設定職業(yè)目標，通過參與相關(guān)的學習與開發(fā)活動，提高自己的技能，防止技能老化。第三，職業(yè)認同感，是指銷售人員對其工作價值以及公司的認可程度，高職業(yè)認同感的員工對公司懷有強烈的責任感，愿意盡自己的最大努力去實現(xiàn)組織目標，并會為自己的工作以及工作中取得的成就感到自豪。銷售人員的職業(yè)動機通常會受公司的個人發(fā)展空間，員工開發(fā)政策，職業(yè)發(fā)展機會等因素的影響。</p><p>　　5.3.2 銷售人員激勵培訓構(gòu)建&l

84、t;/p><p>　　銷售人員培訓不是一項簡單的工作。要想使培訓達到預期目標，使之成為銷售人員的一種激勵因素，就必須按照一定的培訓程序來開展培訓工作。</p><p>　　培訓激勵體系的建立具體通過以下方式：</p><p>　　(1)汽車銷售人員培訓需求調(diào)查。是提高培訓和激勵效果的前提，其目的在于準確了解汽車銷售人員對培訓的需要，以便有針對性地確定培訓目標和培訓內(nèi)容。

85、</p><p>　　(2)確定汽車銷售人員培訓目標。汽車銷售人員培訓的總目標應該是提高業(yè)務素質(zhì)、轉(zhuǎn)變工作觀念和態(tài)度。這是企業(yè)提高自身競爭實力、實現(xiàn)經(jīng)營目標的根本。具體的培訓目標通常包括：提高銷售業(yè)績(銷售量、銷售額與銷售利潤)，提高顧客滿意度；提高銷售人員的自我管理能力，引導新銷售人員盡快進入工作狀態(tài)；更新銷售知識、提高銷售技能、降低銷售成本；提高銷售人員的工作滿意度等。</p><p>

86、;　　(3)實施培訓效果評估。培訓效果評估是整個培訓程序非常關(guān)鍵的一環(huán)。因為銷售人員在接受培訓后，是否掌握了相應的知識和技能？是否提高了其業(yè)務素質(zhì)、改善了銷售業(yè)績？銷售人員培訓是否達到了企業(yè)的預期目標?這些問題只有通過培訓效果評估才能回答。</p><p>　　5.4 建立完善的績效考核體系</p><p>　　5.4.1 銷售人員績效考核作用分析</p><p>

87、　　完善的績效考核體系是銷售人員有效激勵的前提，是銷售人員激勵體系有效運行的基礎，不僅是薪酬激勵還是培訓激勵都離不開績效考核體系的支持。完善的績效考核體系有助于發(fā)現(xiàn)銷售人員在工作中存在的問題。從而采取更有效針對性的培訓和激勵措施，為以后的業(yè)績提升奠定基礎。同時，績效考核結(jié)果是銷售是銷售人員薪酬調(diào)整、獎金分配和晉升決策的重要依據(jù)，完善的績效考核體系有助于提高銷售人員的工作滿意度，是激勵銷售人員的重要因素。</p><p

88、>　　績效考核指標也是員工的努力目標。在傳統(tǒng)的固定薪酬加業(yè)績提成模式中，銷售額是惟一的績效指標，銷售人員除了賣汽車之外，很少有精力和熱情將注意力放在對區(qū)域市場的調(diào)查研究上，總部對市場購買力狀況和競爭情報等的反饋也不甚及時。為了提高銷售額，有些銷售人員甚至可以不擇手段，向客戶做出超出企業(yè)服務范圍的承諾等。一旦不能兌現(xiàn)，就會損害客戶資源和品牌形象。另外，在汽車銷售過程中，不同的品牌、車型的可賣度不一樣，利潤率也有差異，而汽車的銷售又是

89、與服務緊密相連的，所以，銷售人員對于汽車專業(yè)知識的掌握程度對銷售行為本身、售后服務質(zhì)量以及客戶的滿意度都有著重要的影響。所以政績考核應當是多方位的，應綜合設計績效考核指標體系。</p><p>　　5.4.2 銷售人員績效考核體系設計</p><p>　　銷售人員績效考核體系具體包括四個內(nèi)容：一是明確績效考核內(nèi)容；二是設計績效考核指標和標準，以明確組織對銷售人員的期望；三是選擇合適的績效考

90、核方法，考核銷售人員績效目標的完成情況；四是反饋績效考核結(jié)果，為今后的績效改進指明方向。</p><p>　　銷售人員的績效考核內(nèi)容具體包括以下四個方面：</p><p>　　(1)業(yè)績考核，就是考核銷售人員的實際銷售業(yè)績。具體考核指標有汽車銷售量、銷售利潤、指標完成利潤、客戶增加流失率等。業(yè)績考核時銷售人員績效考核中最重要的一項考核內(nèi)容。</p><p>　　(2

91、)業(yè)務知識和技能考核，是考核銷售人員對有關(guān)業(yè)務知識和技能的掌握程度，包括各類汽車的性能、配置、價格參數(shù)、市場知識客戶服務能力等。業(yè)務知識一般以問卷的形式進行考核，業(yè)務技能則根據(jù)銷售人員的銷售報告及客戶反饋來進行考核。</p><p>　　(3)客戶服務考核，考察的是銷售人員為客戶提供服務的能力和質(zhì)量。例如，是否為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，能否維持和發(fā)展與客戶的良好關(guān)系。能否與客戶建立長遠的合作關(guān)系等?？蛻舴召|(zhì)量一般利

92、用客戶滿意度指標進行考核。</p><p>　　(4)自我管理考核，主要考核銷售人員在時間管理、工作效率方面的能力和表現(xiàn)。比如銷售人員能否合理安排和利用時間增加自己的知識和能力，為客戶提供服務。通常可以根據(jù)銷售人員的工作計劃、銷售報告獲取相關(guān)信息。</p><p>　　具體做法是，將企業(yè)目標與銷售人員崗位要求結(jié)合起來進行分解，然后根據(jù)各指標的重要程度設置不同的權(quán)重。業(yè)務指標要占到絕對的比例

93、，包括銷售額、客戶滿意度、市場占有率、新產(chǎn)品推廣程度等，其他指標為補充，如個人成長、營銷技巧和汽車維修技能等。年終考核，進行加權(quán)平均，并將考核結(jié)果作為汽車銷售人員獎金授予和職位晉升等行為的依據(jù)。</p><p>　　對業(yè)務指標的考察可采取360度績效考核方式，隨機抽查銷售人員，通過電話、信函、E-mail、面談等方式向客戶、同事等多方咨詢銷售人員的服務情況，調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務的滿意度，對銷售人員的業(yè)績進行綜合評

94、估。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　對汽車銷售人員的激勵，不僅是企業(yè)面臨的重要問題，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。對于汽車銷售人員的激勵，合理解決的關(guān)鍵是真正建立適合自身特點的激勵機制。本文嘗試通過構(gòu)建以薪酬激勵、銷售人員不同時期的激勵、系統(tǒng)培訓、績效考核四者相結(jié)合的激勵機制建立起一套適合汽車銷售人員的激勵機制。不過，對銷售人員的

95、激勵應該是全方位的，不僅局限于前文所研究的內(nèi)容，像公司的組織結(jié)構(gòu)設置、工作流程、制度等方面也會影響銷售人員的工作熱情和積極性，在這些方面還有待進一步的研究。并且，員工的激勵體系是一個系統(tǒng)工程，對激勵體系實施問題的研究還不夠深入和系統(tǒng)。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]邊一民.改制企業(yè)員工激勵因素分析：以浙江為例[J]．財經(jīng)論叢，

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