焦作華坤公司知識型員工激勵機(jī)制研究

1、<p>　　焦作華坤公司知識型員工激勵機(jī)制研究</p><p>　　當(dāng)前，企業(yè)知識人才的數(shù)量在迅速增長，并成為人力資源管理的首要的和最大的管理對象，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。甚至可以說，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識型員工成為了企業(yè)提升競爭力的最寶貴資源。然而知識型員工在個性特征、心理需求和行為方式上有著與非知識型員工截然不同的特點(diǎn)，傳統(tǒng)的激勵模式顯然不完全適合他們，企業(yè)有必要認(rèn)真探索與創(chuàng)建知識型員工適

2、用的激勵機(jī)制。 </p><p>　　一、焦作市華坤公司知識型員工激勵現(xiàn)狀及問題分析 </p><p>　　華坤公司公司是以超音速電弧噴鋁新型防腐技術(shù)進(jìn)行大型鋼結(jié)構(gòu)防腐處理為主業(yè)的一家民營企業(yè)，在知識型員工中，大專以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的93％，絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生，其余為高中學(xué)歷的操作人員以及業(yè)務(wù)人員。下面是企業(yè)目前對知識型員工激勵的主要措施。 </p><p>

3、;<b>　　(一)物質(zhì)激勵 </b></p><p>　　1　工資。目前該企業(yè)人員的工資主要包括：職稱工資、崗位工資、級別工資。 </p><p>　　2　獎金。主要根據(jù)企業(yè)員工工作綜合表現(xiàn)和貢獻(xiàn)作出相應(yīng)獎勵。如全勤職工有200元左右的全勤獎金等。 </p><p>　　3　津貼和勞動福利待遇。該企業(yè)對特殊勞動條件下工作雇員的額外勞動消耗也有

4、相應(yīng)的補(bǔ)償，例如外勤工作津貼、鐵路乘務(wù)津貼等。 </p><p><b>　　(二)精神激勵 </b></p><p>　　針對知識型員工，該企業(yè)精神激勵措施相對不足。 </p><p>　　1　榮譽(yù)激勵。公開表彰員工的表現(xiàn)、頒發(fā)最佳員工獎等。 </p><p>　　2　晉升激勵。公司每年都給所屬各部門一定數(shù)量的職級晉升

5、指標(biāo)，各部門對績效優(yōu)秀的員工晉升職級，從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上。 </p><p>　　二、華坤公司知識型員工激勵中存在的問題 </p><p>　　(一)知識型員工激勵方法單一 </p><p>　　正如前面所述，該企業(yè)對知識型員工的激勵方式非常單一，基本以物質(zhì)激勵為主。精神激勵的措施很少或不夠完善。 </p><p>　

6、　(二)知識型員工成長和發(fā)展重視不足 </p><p>　　該企業(yè)在招聘過程中很重視招聘員工的學(xué)歷和工作經(jīng)歷，但是對員工加入公司后的后期培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃卻明顯不足。至于該企業(yè)對于員工的個人發(fā)展規(guī)劃就顯得更為薄弱。 </p><p>　　(三)知識型員工激勵過程中缺乏溝通 </p><p>　　該企業(yè)只重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封

7、閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 </p><p>　　(四)重激勵輕約束 </p><p>　　該企業(yè)的激勵制度中對員工獎勵政策尤其是物質(zhì)獎勵制度方面企業(yè)作了很多的規(guī)定，而關(guān)于業(yè)務(wù)管理等的各項(xiàng)制度卻非常粗略，均缺乏實(shí)質(zhì)性的約束。 </p><p>　　(五)激勵措施針對性不強(qiáng) </p><p>　　雖然該企業(yè)建立有相應(yīng)的激勵機(jī)制，但是大多是管

8、理者“依葫蘆畫瓢”，并沒有充分的考量自身的特點(diǎn)，沒有針對企業(yè)員工的需求來建立激勵機(jī)制：沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。 </p><p>　　二、焦作市華坤公司知識型員工激勵體系的完善 </p><p>　　(一)建立全面薪酬激勵體系 </p><p>　　筆者認(rèn)為，該企業(yè)可以嘗試逐步建立起全面薪酬戰(zhàn)略體系來吸引、激勵、留住員工。

9、全面薪酬的構(gòu)建從對工資、福利、獎金三個項(xiàng)目的關(guān)注擴(kuò)大到與收益有關(guān)的所有項(xiàng)目，薪酬的設(shè)計(jì)從以企業(yè)為主過渡到以員工的需要為主，從企業(yè)對員工的單項(xiàng)溝通為主變?yōu)槠髽I(yè)和員工的雙項(xiàng)溝通為主，管理的視角由向內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴囊暯?，既關(guān)注企業(yè)內(nèi)部。又要密切關(guān)注企業(yè)外部的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。 </p><p>　　(二)采用工作激勵法 </p><p>　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識型員工個人的能力水平和興趣愛好安排相應(yīng)的工作，使

10、工作對個人有更大的吸引力。注重科學(xué)的工作設(shè)計(jì)和遠(yuǎn)景目標(biāo)，開展工作豐富化和崗位輪換，激發(fā)其工作熱情。 </p><p>　　(三)重視知識型員工的成長和發(fā)展 </p><p>　　1　為知識型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，包括對其進(jìn)行職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)確立和職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)等方面的指導(dǎo)。在公司內(nèi)創(chuàng)造一種比較好的學(xué)習(xí)氣氛，使新知識的學(xué)習(xí)和傳播變得可行和有效率，在這一方面，培訓(xùn)與開發(fā)是

11、一條重要途徑， </p><p>　　2　加強(qiáng)與知識型員工的溝通與交流 </p><p>　　筆者建議企業(yè)管理者多和知識型員工交流和溝通，在管理實(shí)踐中要注意以多種方式體現(xiàn)對知識型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，努力為其創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。 </p><p>　　(四)完善知識型員工激勵體系外部環(huán)境 </p><p><b>　　1

12、　引入競爭機(jī)制 </b></p><p>　　競爭可以激發(fā)人的進(jìn)取心、主動性、冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)造性思維。這些正是我們目前主張創(chuàng)造性知識型社會所必須具備的。這里競爭不僅僅是指人與人之間的競爭，還包括了工作本身的挑戰(zhàn)性。 </p><p>　　2　塑造良好的企業(yè)文化 </p><p>　　華為總裁任正非曾說過一句話只有文化才能生生不息。企業(yè)應(yīng)為知識員工的成長，創(chuàng)

13、造一個健康、和諧的文化氛圍，構(gòu)建一種公平競爭、獎懲分明的薪酬激勵制度，建立和完善企業(yè)責(zé)權(quán)明確、管理科學(xué)的企業(yè)制度文化環(huán)境。 </p><p>　　3　建立績效評價(jià)與反饋體系 </p><p>　　在績效考核實(shí)施過程中，評價(jià)等級要盡量細(xì)分，增強(qiáng)其在實(shí)踐中的可操作性。根據(jù)崗位類別，構(gòu)建起以反映工作業(yè)績和工作能力為主的科學(xué)、合理的知識型員工績效考評體系，嚴(yán)格績效考評，準(zhǔn)確評定各級管理者與員工的工

14、作績效與級次，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，為各層次員工的職務(wù)晉升及其他激勵提供依據(jù)。 </p><p><b>　　三、結(jié)語 </b></p><p>　　知識型員工作為知識、技術(shù)和資訊的載體，是與知識經(jīng)濟(jì)的浪潮相伴隨而生，又相伴隨而長的。鑒于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識型員工對企業(yè)發(fā)展的巨大效用，企業(yè)必須采取有效的手段對知識型員工進(jìn)行有效激勵，調(diào)動他們的工作積極性，強(qiáng)化他們對企業(yè)的責(zé)任