簡論電力企業(yè)生產(chǎn)一線結構性缺員問題研究

1、<p>　　簡論電力企業(yè)生產(chǎn)一線結構性缺員問題研究</p><p>　　論文摘要：隨著電力企業(yè)新技術和新設備不斷推廣應用，人員結構也出現(xiàn)了自發(fā)性的變化和調(diào)整，企業(yè)結構性缺員現(xiàn)象隨之出現(xiàn)，現(xiàn)已成為大多電力企業(yè)面臨的主要人力資源問題，解決結構性缺員問題對加強電力企業(yè)人力資源管理具有重要現(xiàn)實意義。經(jīng)過對電力企業(yè)結構性缺員問題現(xiàn)狀分析，提出了通過加強人力資源管理、優(yōu)化業(yè)務流程、加強員工轉崗培訓等措施來解決結構性

2、缺員問題。 </p><p>　　論文關鍵詞：電力；結構性缺員；研究 </p><p><b>　　一、存在的問題 </b></p><p>　　電力企業(yè)生產(chǎn)一線結構性缺員問題是一個動態(tài)變化的過程，解決該問題涉及到人力資源管理的各主要環(huán)節(jié)，也需要各級單位負責人給予大力支持，通過優(yōu)化組織結構、加強用工管理、建立有效的績效管理體系和轉崗培訓機制等手

3、段解決結構性缺員問題。經(jīng)過分析，當前電力企業(yè)生產(chǎn)一線結構性缺員主要存在以下問題。 </p><p>　　一是專業(yè)管理基礎較為薄弱，領導重視程度不夠。生產(chǎn)一線結構性缺員問題形成的原因較為復雜，持續(xù)時間較長，國有企業(yè)用工一直以來遵循上級單位招聘，下級單位接收使用的用工方式，沒有一套較為完整系統(tǒng)的人員進入和退出機制，用工專業(yè)管理基礎相對薄弱，各級單位的領導始終堅持人多好辦事的原則，導致大多單位用工總量超員，人員分布很不

4、合理，過多集中于專業(yè)性較低的崗位，而專業(yè)性較強、技術復雜度較高的崗位又很難尋覓到合適的人選。 </p><p>　　二是沒有形成系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃機制，企業(yè)現(xiàn)狀認識不清晰。人力資源規(guī)劃是企業(yè)進行戰(zhàn)略性決策的前提和基礎，當前電力企業(yè)缺少較為系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系，特別是五年或者十年的中、長期人力資源規(guī)劃，企業(yè)的決策還主要是臨時性和自發(fā)性的決定，企業(yè)內(nèi)部也很少對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行系統(tǒng)性分析，大多企業(yè)做的決定缺乏

5、規(guī)劃性和計劃性，企業(yè)整體運行效率不高，一定程度影響員工的積極性。企業(yè)不能對現(xiàn)有專業(yè)的人員布局進行合理有效界定，也沒有形成人員調(diào)整的內(nèi)部規(guī)劃機制。 </p><p>　　三是培訓體系不健全，人員轉崗存在難度。培訓是員工提高技能水平，提升工作效率的有效手段，因此，很多企業(yè)已將培訓工作納入企業(yè)的重要工作范圍，也得到企業(yè)各級領導的重視，但由于培訓結果難以量化，有些電力企業(yè)對培訓工作的重視程度不足，導致企業(yè)的培訓師資力量較

6、為薄弱，對企業(yè)的現(xiàn)有培訓資源也沒有進行有效的整合，大量培訓計劃沒有有效執(zhí)行。由于電力企業(yè)又是技術復雜度較高的行業(yè)，人員轉崗培訓持續(xù)期較長，培訓成本較高，轉崗難度較大，也將在一定程度上影響企業(yè)人員的整體布局。 </p><p>　　四是激勵機制不足，員工隊伍安于現(xiàn)狀。當前電力企業(yè)內(nèi)部的人員進退機制和人員晉升機制不健全，員工工作壓力較小，很多員工安于現(xiàn)狀，不思進取，“干與不干、干多干少”一個樣的思想在企業(yè)內(nèi)部盛行，員

7、工工作的積極性不足，這在很大程度上影響員工的結構性布局。 </p><p>　　五是先進設備的廣泛應用加速了人員布局的調(diào)整。由于電力行業(yè)專業(yè)性、風險性較強，電力設備的安全使用和人身安全的防護是行業(yè)的頭等大事，為提高生產(chǎn)的安全性和可靠性，新技術的研發(fā)、新產(chǎn)品的應用得到各方的重視，特別是近幾年新的電力設備在企業(yè)內(nèi)部得到了廣泛應用，節(jié)約了大量的人力投入，導致部分專業(yè)人員總量過剩，需要采取切實可行的措施進行人員布局上的調(diào)

8、整，以適應企業(yè)的發(fā)展，避免人力資源的浪費。 </p><p><b>　　二、解決方法 </b></p><p>　　影響電力企業(yè)生產(chǎn)一線結構性缺員問題較多，針對不同的企業(yè)要進行具體的系統(tǒng)性分析，在分析和總結問題的基礎上，要通過深入的調(diào)查，積極尋找解決的方式，針對當前電力企業(yè)存在的生產(chǎn)一線結構性缺員問題，應該主要從以下方面尋找解決問題的途徑。 </p>

9、<p>　　一是查找問題，統(tǒng)籌規(guī)劃，認真梳理工作流程。解決電力企業(yè)生產(chǎn)一線結構性缺員問題是一項復雜系統(tǒng)的工作，不能一蹴而就，要遵循循序漸進的工作流程，積極分析問題所在，查找原因，統(tǒng)籌規(guī)劃。要對當前企業(yè)結構性缺員問題進行專業(yè)分析，細化解決生產(chǎn)一線結構性缺員問題實施方案，通過人力資源規(guī)劃，有計劃、有組織的調(diào)整一線職工，建立起行之有效的員工激勵機制和培訓體系，鼓勵員工一線崗位成才。要以解決生產(chǎn)一線結構性缺員問題為契機，完善人力資源系

10、統(tǒng)管理，提高工作效率和運營水平，促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 </p><p>　　二是調(diào)整優(yōu)化組織機構，加強員工入口管理。企業(yè)高效協(xié)調(diào)穩(wěn)定運作是企業(yè)發(fā)展不斷追尋的目標，企業(yè)要力爭縮減組織層級，建立起集約化、扁平化和專業(yè)化的組織機構，加強內(nèi)部運營管理才能提高企業(yè)運行效率。在解決生產(chǎn)一線結構性缺員問題的過程中通過優(yōu)化機構、加強員工入口管理，控制員工總量能在一定程度上減輕一線結構性缺員的壓力，能進一步規(guī)范電力企業(yè)崗位設置

11、，優(yōu)化人員結構，嚴格控制管理人員和生產(chǎn)輔助崗位人員編制。另外，采取崗位競聘，壓縮管理崗位職數(shù)和合并一線班組也能夠減輕電力企業(yè)崗位結構不合理和人員總量超員的問題。 </p><p>　　三是開展轉崗培訓，力爭人員結構平衡。建立企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)籌調(diào)配機制，調(diào)劑人員冗缺，加大針對定員范圍外人員和超員崗位人員的轉崗培訓力度，充實生產(chǎn)一線崗位，促進內(nèi)部人力資源均衡配置。當前很多企業(yè)面臨的實際問題是學歷層次高、能力水平高的人員較為

12、缺乏，而學歷層次低，業(yè)務能力相對較差的人員又過于集中在技術復雜度較低的工作崗位，導致部分崗位人員過剩，而工作復雜度較高的崗位人員總量匱乏，因此，企業(yè)要建立起規(guī)范系統(tǒng)的轉崗培訓機制，集中力量將冗員的崗位人員轉移至專業(yè)復雜度較高的工作崗位。對于在轉崗培訓過程中，培訓成績不合格的人員要通過合法合規(guī)的措施進行減員處理，通過轉崗培訓的方式來實現(xiàn)人員結構性平衡。 </p><p>　　四是嚴格績效考核，確保結構性缺員問題第一

13、時間解決。績效考核工作具體執(zhí)行情況，一定程度上影響企業(yè)工作目標的達成，因此，電力企業(yè)要適時加強績效考核管理工作，將生產(chǎn)一線結構性缺員問題解決情況納入到績效考核工作范圍內(nèi)，通過嚴格考核制度，確保工作目標的達成。要建立起詳實細致的考核制度和考核標準，對勞動定員管理不規(guī)范、解決結構性缺員工作推進不利，影響企業(yè)整體工作進度的單位，在績效考核中要進行嚴格考核?？冃Э己斯ぷ魇瞧髽I(yè)管理工作中的一項基礎性工作，要通過不斷細化基礎管理制度，加強員工管理等

14、手段不斷深化績效考核基礎性工作，切實提升績效考核管理水平，重視績效考核工作的深度和廣度，將績效考核與解決結構性缺員問題緊密聯(lián)系起來。 </p><p>　　五是加強企業(yè)勞動用工管理，重視一線隊伍穩(wěn)定。要認真貫徹執(zhí)行國家及行業(yè)各項勞動用工管理辦法和相關規(guī)定，逐步加強生產(chǎn)一線崗位人員配置工作，科學合理的選派人員充實生產(chǎn)一線，確保一線人員布局合理。企業(yè)要制定員工管理辦法，特別是生產(chǎn)一線員工管理辦法，在人員布局合理的情況

15、下，對生產(chǎn)一線班組人員要約定一定的服務期限，達不到調(diào)動標準的員工不得隨意調(diào)動，確保一線生產(chǎn)崗位用工需要，促進員工隊伍團結。另外，在企業(yè)具備條件的情況下，企業(yè)要建立起相關激勵制度，吸引和鼓勵一些優(yōu)秀員工在生產(chǎn)一線工作，避免出現(xiàn)員工隊伍不穩(wěn)定造成的人為結構性失衡。 </p><p>　　六是建立監(jiān)督機制，適時跟蹤人員使用情況。一些企業(yè)一直存在著上有政策、下有對策的僥幸心理，在人員使用過程中不夠規(guī)范合理，也不站在企業(yè)戰(zhàn)

16、略層面考慮企業(yè)整體運行情況，而是隨心所欲的用工，人為的導致了較多崗位用工總量結構性不平衡，影響企業(yè)整體運行效率。企業(yè)的政策制定部門要從企業(yè)全局出發(fā)，采取人為監(jiān)督和制度約束雙重手段對各基層單位實際用工情況進行實施跟蹤，對于出現(xiàn)用工不規(guī)范、不合理的單位要進行及時的糾錯和指導，引導和規(guī)范企業(yè)所屬各級單位科學的進行人員的配備和使用，堅決杜絕混崗用人機制，也要充分發(fā)揮廣大員工的群眾監(jiān)督作用，鼓勵員工反映各級單位的真實配置員工情況。 </p&

17、gt;<p><b>　　三、總結 </b></p><p>　　電力企業(yè)生產(chǎn)一線結構性缺員問題現(xiàn)已成為各企業(yè)面臨的一項重要人力資源戰(zhàn)略課題，該問題解決的好壞關系到企業(yè)整體運行效率的高低和企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，企業(yè)要將生產(chǎn)一線結構性缺員問題擺在重要位置，積極尋找問題解決措施，從當前實際情況來看，通過不斷調(diào)整優(yōu)化組織結構，調(diào)整用工方式、建立有效的績效管理體系和轉崗培訓機制等手段來解