電力企業(yè)一線員工威脅激勵機制研究.pdf

1、許多中外專家學(xué)者對激勵機制做了許多的研究，至今已是碩果累累。我們必須明白任何一個管理者所掌握的資源都是有限的，如果管理者實行一步到位的激勵方法，把有限的激勵資源用到了極限，最終將是激勵的績效降低。當(dāng)傳統(tǒng)的正向激勵不能有效發(fā)揮個體積極性時，可采取威脅激勵來減少個體的既得利益，企業(yè)可以在不花費額外成本的前提下實現(xiàn)更為有效、持久的激勵效果。 2002電力體制改革后，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境壓力增大，筆者分析了人力資源現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)一線(基層)員

2、工冗員過多、素質(zhì)低、結(jié)構(gòu)不合理、分配制度不合理、激勵失效及企業(yè)對人才的吸引力減弱等等弊端。為改變電力企業(yè)一線(基層)員工普遍文化程度較低、薪酬高于社會平均水平、計劃經(jīng)濟思維固化、市場意識薄弱、安逸保守缺乏競爭意識和危機感、知識老化、冗員過多等弊端，企業(yè)急需提高員工的危機感和緊迫感，縮減人員，以便引進年輕高文化員工。故筆者撰寫了本文，通過威脅激勵機制的研究，認為威脅激勵具有明顯的心理影響效果、良好的運行成本、市場經(jīng)濟平臺和廣泛的應(yīng)用性等特

3、點，分析了企業(yè)激勵失效的原因，在一線員工中實施末位淘汰制和基于威脅激勵的薪酬機制，使激勵效果更為有效、持久，也指出威脅激勵實現(xiàn)的約束條件。 筆者針對激勵失效的困境，設(shè)計了基于威脅激勵的末位淘汰和薪酬機制。筆者認為雖然有缺點，在一線員工中實施末位淘汰方法是可行性，在方案中提出利用末位員工績效原因歸類/對策分析的方法及二次考核排序來排除偶然因素和非人為責(zé)任，以保證執(zhí)行過程中的客觀公正。文中還設(shè)計了績效水平對應(yīng)的薪酬基準(zhǔn)級差和控制的人