傳統(tǒng)管理文化創(chuàng)新績效溝通的靈魂

1、<p>　　傳統(tǒng)管理文化：創(chuàng)新績效溝通的靈魂</p><p>　　摘要：績效管理是被國內(nèi)外管理人士公認的提高企業(yè)業(yè)績的重要路徑。然而現(xiàn)實中有很多企業(yè)卻難以實施到位，其根本原因在于，績效溝通尚缺乏文化上的有效創(chuàng)新，致使其流于形式。本文在挖掘中國傳統(tǒng)管理文化的基礎上，結合績效溝通的運行實際，提出中國的一些傳統(tǒng)管理文化，比如“順道”、“重人”、“人和”、“守信”、 “法治”等文化元素，恰恰是實施績效溝通的靈魂

2、，創(chuàng)新績效溝通的關鍵則在于管理文化的融入與支撐。 </p><p>　　關鍵詞：績效溝通 傳統(tǒng)管理文化 靈魂 </p><p>　　現(xiàn)如今許多企業(yè)和管理者都已經(jīng)意識到績效管理的重要性，要么請外部的管理咨詢公司，要么由內(nèi)部的人力資源部動手，基本上都實施了形式上的績效管理。但是績效管理在企業(yè)的實施狀況卻不容樂觀，績效管理被簡單等同于績效考核，大多數(shù)企業(yè)在績效管理中耗費了大量的人力、財力、物力和

3、時間，但是卻沒取得應有的效果，結果導致領導層反感，人力資源部門傷透腦筋，員工們怨聲載道甚至害怕。造成這種狀況的原因是多方面的，但是對于大多數(shù)企業(yè)來說，缺乏或者形式化的績效溝通則是造成現(xiàn)實中績效管理低效性的主要因素。 </p><p>　　一、績效溝通：一個動態(tài)的持續(xù)交流的循環(huán)過程 </p><p>　　績效溝通是指企業(yè)管理層和員工在共同的工作過程中分享各類與績效有關的信息和思想的過程?？冃?/p>

4、溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產(chǎn)生績效的環(huán)節(jié)。但同時它也是績效管理的難點之一，不管是管理人員，還是一般的員工都極力回避績效溝通，管理人員盡量避免把績效問題放到桌面上討論，以免給自己帶來麻煩；員工則認為進行績效溝通就意味著自己的某些工作出問題要受批評了。如果我們能在績效管理的流程中，充分做到建設性溝通，不僅能夠排除員工工作中的各種障礙，還可以融洽管理人員和員工之間的關系，最大限度的提高績效水平。 &

5、lt;/p><p>　　享譽北美的績效管理專家羅伯特?巴克沃在其經(jīng)典著作《績效管理――如何考評員工表現(xiàn)》里對績效管理做了經(jīng)典的定義，“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他/她的主管之間達成的協(xié)議來保證完成”。說明績效溝通是一種系統(tǒng)的整體的績效管理思路，而不是面上和點上解決。思路決定出路，只有這樣，績效管理才會實施得好，績效考核才能保證公平與公正，才能幫助員工改善績效。因此績效溝通是績效管理的靈魂，如果整個績

6、效管理體系中缺少績效溝通或溝通不暢，績效管理就會流于表面形式，不會對企業(yè)產(chǎn)生實際作用。因此要有效實施績效管理，必須在整個績效管理過程中注入溝通這個要素，績效管理需要管理者和員工之間保持及時、高效、順暢的績效溝通，幫助員工持續(xù)不斷地改進績效；管理者通過績效溝通發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，幫助員工提高業(yè)績，并提升其能力。 </p><p>　　績效管理體系通常是包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋

7、與面談以及績效結果的運用各步驟的一個整體。它是一個動態(tài)的PDCA循環(huán)過程，整個流程包含績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋與面談四個主要環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，并且是螺旋式上升的循環(huán)，因為我們在績效反饋與面談中要制定績效改進目標，這就是下一個循環(huán)的績效目標。下面是績效管理的PDCA循環(huán)圖。 </p><p>　　在績效管理的流程中，持續(xù)雙向的績效溝通是其顯著特征，績效溝通在每個環(huán)節(jié)

8、中都發(fā)揮著重要的作用。著名人力資源管理專家彭劍鋒提出，績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，不是簡單的任務管理，它特別強調(diào)溝通、輔導以及員工能力的提高，而且溝通應該是貫穿始終的。如果不進行有效的績效溝通，績效管理的幾乎所有工作都是無法開展的或是存在缺陷的。我們分別從績效管理的每一個環(huán)節(jié)討論績效溝通的作用。 </p><p>　　首先是制定績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾砹鞒痰钠瘘c，制定績效計劃的過程是一個包含了管理者和員工的

9、雙向溝通過程，通過績效溝通使個人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符，管理者把員工下一個績效周期應該履行的工作職責、工作目標以及可能遇到的障礙傳遞給員工，在績效計劃階段，主要任務是對員工的績效期望問題上達成共識，并在共識的基礎上使員工對自己的工作目標做出承諾，最后企業(yè)和員工之間形成關于員工工作目標和標準的契約。只有進行了以績效溝通為先導的規(guī)范操作，才能使上下級在績效考核時有一個雙方認可的、合理的客觀依據(jù)，減少上下級在考核結果上的分歧。在這一過程中

10、，管理者和員工之間的雙向績效溝通以及共同參與是進行績效管理的基礎。 </p><p>　　其次環(huán)節(jié)是績效實施?？冃嵤┮步凶隹冃ПO(jiān)控，由管理者輔導、幫助員工提升能力，并協(xié)助實現(xiàn)績效目標，它在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)中耗時最長、最關鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗?？冃в媱濍m然是管理者和員工共同制定的，但并不意味著計劃的執(zhí)行就會一直沿著雙方期望的方向進行，計劃趕不上變化，

11、由于競爭環(huán)境的變化，外部障礙的出現(xiàn)不得不改變當初制定的績效標準和績效目標，因此在績效實施階段進行持續(xù)不斷的雙向績效溝通，其目的就是適應環(huán)境變化的需要隨時調(diào)整績效計劃。管理者要對員工的績效工作進行指導和監(jiān)督，績效溝通過程中讓員工意識到做出成績時的鼓勵和認可，起到正強化的作用。同時管理者需要及時掌握工作進展情況，及時糾正員工的實際工作與目標之間的偏差，對員工在工作進展中遇到的困難提供幫助。在這一過程中管理者還要收集有關績效數(shù)據(jù)以形成績效考核

12、的依據(jù)，這也需要和員工進行持續(xù)有效的績效溝通。 </p><p>　　再次是績效考核。這往往是員工和企業(yè)都比較關注的環(huán)節(jié)，管理者依據(jù)在績效計劃期間雙方制定的關鍵績效指標和既定的標準，通過各種各樣的考核方法對下屬員工的工作完成情況進行定量與定性的評價過程。績效溝通在績效考核環(huán)節(jié)中的作用往往被忽視，認為沒有必要和員工進行雙向有效的溝通，甚至有的企業(yè)在員工不知情的情況下就已經(jīng)完成了考核。如果缺少與員工的溝通，就等于脫離

13、員工的參與，考核結果勢必不客觀、不全面，因此，績效考核中有效的雙向溝通十分關鍵的環(huán)節(jié)，直接影響績效考評的效果?？冃贤ǎ瑢嵸|(zhì)上就是要求對被考核員工的工作狀況進行回顧，以搜集更加真實、準確的考評信息，以便對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價。 　　最后是績效反饋?？己私Y果出來以后，很多組織就認為績效管理就此結束，其實讓績效考核真正起到改進和增值作用的，正是績效反饋這個環(huán)節(jié)。績效反饋中溝通的作用就是通過面談溝通使管理者與員工在評

14、價結果上取得共識，這是非常重要的。通過績效反饋面談，員工不僅可以了解自己的工作績效，意識到有待改進的方面，而且通過與管理者進行溝通，可以制定下一個周期切實可行的績效改善計劃。通過績效反饋面談，員工也實際參與到績效管</p><p>　　二、啟示：傳統(tǒng)管理文化精華是創(chuàng)新績效溝通的靈魂 </p><p>　　中國的傳統(tǒng)文化博大精深，但因年代久遠，我們的先祖在長期勞作過程中總結出的文化與智慧已經(jīng)

15、被歷史深埋。而許多企業(yè)的成功實踐證明，中國傳統(tǒng)管理文化的精華經(jīng)過“創(chuàng)造性轉(zhuǎn)換”而形成的人本管理思想，在現(xiàn)代企業(yè)管理中已經(jīng)產(chǎn)生了顯著的積極作用，這些傳統(tǒng)管理文化精華如靈魂貫穿在企業(yè)的績效溝通的全過程，給未來的企業(yè)管理帶來諸多新的啟示。 </p><p>　　首先，績效溝通時應“重人”，以人為中心，主張把調(diào)動人的積極性放在重要地位。通過績效溝通，使員工認識到，績效管理有利于提升企業(yè)整體業(yè)績和長遠發(fā)展以及員工職業(yè)生涯發(fā)

16、展。同時也要注意人的潛力是無限的，能否開發(fā)挖掘員工智潛能、提高員工素質(zhì)，就成為績效溝通成敗的關鍵所在。管理層績效溝通應以此為起點，把員工當成企業(yè)的資本，進行有效管理、培育、增值，把他們當成有效資源進行能力的深度發(fā)掘。 </p><p>　　其次，績效溝通應強調(diào)“以人為本”。人本管理提出辦企業(yè)是為了滿足社會需要，同時也要滿足員工的需求，“企業(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤最大化”是對立統(tǒng)一的。因此在績效溝通時要營造“人和”

17、的環(huán)境。我們可以選擇、營造一個和諧輕松的氣氛進行溝通，如考慮員工當天的工作狀態(tài)、情緒表現(xiàn)等，如選擇好時間、地點以及溝通的具體形式等，避免給員工造成一種被審問的壓抑感覺。 </p><p>　　最后，績效溝通的成敗“靠人”。企業(yè)經(jīng)營管理的主體是全體員工，企業(yè)的成功必須依靠員工的智慧和力量，這些都需要在績效溝通時考慮到“守信”和“法治”的傳統(tǒng)管理文化，通過有效的績效溝通，讓員工和管理層都做到對績效目標“心中有數(shù)”，并

18、且形成認可感，這樣經(jīng)過剛柔相濟溝通后的考核結果才會令人信服。同時，企業(yè)在進行績效管理過程中，還要特別考慮員工的利益，要兌現(xiàn)承諾，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感與歸屬感。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]Herman Aguinis，Performance Management[M]. Pearson Education （Us），

19、2008 </p><p>　　[2]（美）羅伯特?巴克沃著，陳舟平譯.績效管理――如何考評員工表現(xiàn)[M].北京：中國標準出版社，2000年1月版 </p><p>　　[3]周三多，陳傳明，魯明泓.管理學――原理與方法[M].上海：復旦大學出版社，2005年版 </p><p>　　[4]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2003年版<