基于雇員離職展開模型的我國企業(yè)離職管理研究.pdf

1、在經(jīng)歷了改革開放的時代變動后，中國社會隨之發(fā)生了巨大的改變。在就業(yè)機制走向市場化的進程中，勞動力也有了更多的選擇空間與機會，對社會、企業(yè)與個人來說，離職不再是一件稀罕的新聞。企業(yè)處在社會這個開放的系統(tǒng)中，在實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置過程中，保持與外界的物質(zhì)、能量與信息交換才能維持一定的穩(wěn)定性，雇員的流動自然的能為企業(yè)帶來積極的影響：1、實現(xiàn)了人力資源的合理配置；2、減少了企業(yè)內(nèi)的矛盾沖突；3、增加了企業(yè)創(chuàng)新性與內(nèi)部激勵性。但不可否認的是，過高的

2、人力流動引發(fā)了企業(yè)的巨大損失，不僅是企業(yè)的成本損失，還有離職雇員對留職雇員造成了消極影響，甚至會對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展構成威脅。因此，離職率過高成為了困擾企業(yè)管理者的一大問題。 國外對雇員主動離職的理論研究自March和Simon以后，得到了極大的發(fā)展，提出了大量的離職模型。但傳統(tǒng)模型中“工作不滿意導致雇員尋找工作機會，然后再離職”的思路卻不能很好的解釋雇員的離職。與傳統(tǒng)的離職模型不同，Lee等人的展開模型在解釋個體離職中關注了離職個

3、體的實際心理過程，指出了離職路徑的復雜與多樣性。而國內(nèi)關于雇員離職的研究集中在對國外模型的評述、一定的定量研究或經(jīng)驗總結(jié)階段，鮮有對離職模型的深入研究。盡管如此，從西方引入管理理論與實踐來解決我國企業(yè)出現(xiàn)的問題卻是一個快速的必然途徑。展開模型是以美國為背景發(fā)展起來的，直接應用到中國的管理中是不現(xiàn)實的，必然會產(chǎn)生許多問題，就如早期MBO風行一時使得中國企業(yè)產(chǎn)生了許多的問題一樣，中國的社會文化背景決定了管理理論本土化的重要性。本文對國內(nèi)外關

4、于展開模型與離職相關的文獻的總結(jié)分析和案例分析的基礎上，對展開模型進行了本土化修訂與中國化背景下的補充，提出了在中國背景下的修正模型，并提出相對應的管理實踐的建議。 本文引入了組織承諾和離職成本來對展開模型進行路徑修訂。組織承諾的引入是展開模型修訂的第一步。在離職影響因素研究的不斷發(fā)展中，態(tài)度變量的出現(xiàn)使得主動離職研究更符合雇員個體離職的實際過程。與心理學相關的組織承諾，同工作滿意度一樣，在眾多的離職研究中對離職的影響得到了證實

5、；外部文化等因素間接的與滲透性的影響通過由所處環(huán)境內(nèi)化而成的組織承諾表現(xiàn)出來。雖然國內(nèi)的文化環(huán)境受到了西方等外界文化因素的影響，但是中國社會整體上的保守傾向在社會生活中依然發(fā)揮著較大作用。在主動離職的過程中，正是由于這樣的保守傾向，使得個體對離職成本的分析與評估對個體是否繼續(xù)進行工作機會的找尋和評估這一環(huán)節(jié)產(chǎn)生了很大影響。離職成本的概念以個體的主觀評價為基礎提供了個體對離職損失的評價。在個體進行工作機會的評價過程中，離職成本不僅是作為尋

6、找工作機會的約束條件，同樣發(fā)揮著作為主觀期望效用比較的基礎作用。 具體到對展開模型的具體修訂，本文將工作滿意度與組織承諾作為兩個影響雇員離職的聯(lián)合變量(兩者存在著相互的影響的關系而不是絕對的決定關系)，在工作機會的找尋與評價過程中，雇員會對離職成本展開評估，進而影響到離職決策的做出。路徑 1 和路徑 2 由震撼引發(fā)的離職與傳統(tǒng)的離職模型相比，是最為特殊的，震撼的發(fā)生引發(fā)了對回憶或價值的評估與相容檢驗，甚至沒有進行工作機會的找尋即

7、離職；路徑 3 則是由于震撼導致的工作滿意度與組織承諾降低的持續(xù)累積，進而促使雇員進行可替代的工作機會的找尋，在對離職成本進行評估以后做出是否理智的決策；路徑 4 則沒有震撼的發(fā)生，強調(diào)的是由于與映像違背導致的工作不滿與組織承諾降低的累積，造成了雇員的離職。路經(jīng) 4 被細分為兩條子路徑，一條繼承了傳統(tǒng)模型的思路，另外一條則突破了傳統(tǒng)路徑進行可替代工作機會找尋的過程，雇員在不滿的累積后選擇直接離職。 展開模型在解釋雇員離職時是以雇

8、員離職過程的連續(xù)性為暗含的前提條件，使得它缺乏對雇員留職的解釋，而雇員離職過程的不連續(xù)性使得對離職的事前管理成為可能?？紤]到中國的社會文化背景狀況，本文從中國特有的以關系和家族為主要社會取向的背景出發(fā)，引入關系、親屬責任和角色沖突考慮到實證研究資料和中國特殊背景的影響，本文引入了組織承諾和離職成本來對展開模型進行路徑修訂。 組織承諾的引入是展開模型修訂的第一步。在離職影響因素研究的不斷發(fā)展中，態(tài)度變量的出現(xiàn)使得主動離職研究更符合

9、雇員個體離職的實際過程。與心理學相關的組織承諾，同工作滿意度一樣，在眾多的離職研究中對離職的影響得到了證實；外部文化等因素間接的與滲透性的影響通過由所處環(huán)境內(nèi)化而成的組織承諾表現(xiàn)出來。 雖然國內(nèi)的文化環(huán)境受到了西方等外界文化因素的影響，但是中國社會整體上的保守傾向在社會生活中依然發(fā)揮著較大作用。在主動離職的過程中，正是由于這樣的保守傾向，使得個體對離職成本的分析與評估對個體是否繼續(xù)進行工作機會的找尋和評估這一環(huán)節(jié)產(chǎn)生了很大影響。

10、離職成本的概念以個體的主觀評價為基礎提供了個體對離職損失的評價。在個體進行工作機會的評價過程中，離職成本不僅是作為尋找工作機會的約束條件，同樣發(fā)揮著作為主觀期望效用比較的基礎作用。 具體到對展開模型的具體修訂，本文將工作滿意度與組織承諾作為兩個影響雇員離職的聯(lián)合變量(兩者存在著相互的影響的關系而不是絕對的決定關系)，在工作機會的找尋與評價過程中，雇員會對離職成本展開評估，進而影響到離職決策的做出。路徑1和路徑2由震撼引發(fā)的離職與

11、傳統(tǒng)的離職模型相比，是最為特殊的，震撼的發(fā)生引發(fā)了對回憶或價值的評估與相容檢驗，甚至沒有進行工作機會的找尋即離職；路徑3則是由于震撼導致的工作滿意度與組織承諾降低的持續(xù)累積，進而促使雇員進行可替代的工作機會的找尋，在對離職成本進行評估以后做出是否理智的決策；路徑4則沒有震撼的發(fā)生，強調(diào)的是由于與映像違背導致的工作不滿與組織承諾降低的累積，造成了雇員的離職。路經(jīng)4被細分為兩條子路徑，一條繼承了傳統(tǒng)模型的思路，另外一條則突破了傳統(tǒng)路徑進行可

12、替代工作機會找尋的過程，雇員在不滿的累積后選擇直接離職。 展開模型在解釋雇員離職時是以雇員離職過程的連續(xù)性為暗含的前提條件，使得它缺乏對雇員留職的解釋，而雇員離職過程的不連續(xù)性使得對離職的事前管理成為可能。考慮到中國的社會文化背景狀況，本文從中國特有的以關系和家族為主要社會取向的背景出發(fā)，引入關系、親屬責任和角色沖突為主要的雇員保持變量作為對展開模型的補充。關系在對雇員保持的影響上包含人情關系的衡量和人際關系的處理與感知兩方面。

13、將關系作為影響離職的有力的文化因素作為展開模型的補充，在測量上也是可行的，只要對關系進行細節(jié)性的說明即可。在以家庭為中心的中國社會中，角色沖突更多的表現(xiàn)在因工作時間與家庭職責對時間的要求造成的沖突或家庭成員不支持造成的個體基于精神的沖突。角色沖突的另外一個方面是以關系為基礎的沖突，它們對離職存在著明顯的間接影響。在家族取向的中國社會中，親屬責任對離職的約束有一個更為深刻的影響，即是雇員在對工作的強烈不滿或其他導致其有強烈的離職傾向時能繼

14、續(xù)留在該職位中。 本文在對展開模型的本土化修訂與補充基礎上提出了企業(yè)進行離職管理的實際操作建議。盡管影響離職的因素復雜、雇員離職途徑多樣，但企業(yè)對離職存在著可控制性，在這個可控制的范圍中，可以通過離職的事前與事后管理來降低雇員離職給企業(yè)帶來的損失。離職的事前管理與事后管理包括：從人力資源的招聘環(huán)節(jié)開始，以合適的人適合合適的職位為標準進行招聘；在雇員的試用期階段，對雇員進行上崗引導及其它社會化管理；建立健全雇員的檔案資料以預測雇員

15、的可能離職原因；進行離職面談與對離職人員進行關系管理，回聘制度即是一個不錯的進行離職管理的手段。從減少不必要的雇員離職到主動的進行雇員保持管理，也是企業(yè)管理的改進過程，根據(jù)中國的特有背景，雇員的保持策略則可以從對員工進行分類管理與增加離職成本兩方面入手。不同類型的員工在離職路徑的選擇上是不同的，對各項可測量離職因素的重視程度也是不一樣的，對企業(yè)來說，對不同的員工進行分類管理是有必要的。增加離職成本的方式包括：在招聘中以關系為基礎的招聘方