中國(guó)企業(yè)核心人才繼任計(jì)劃研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)賴以生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生了劇烈變化。企業(yè)的市場(chǎng)壽命受到更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)，很多企業(yè)都不能適應(yīng)這種變化而陷入增長(zhǎng)停滯，甚至衰退的困境。持續(xù)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)共同追求的目標(biāo)，已經(jīng)引起企業(yè)管理理論界和實(shí)業(yè)界的重視。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，是構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。核心人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造者和主要載體。但是中國(guó)企業(yè)核心人才的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，一方面，核心人才難以培養(yǎng)，另一方面，核心人才流失十分

2、嚴(yán)重。中國(guó)企業(yè)要想適應(yīng)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的抗衡中獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)核心人才的培養(yǎng)和管理，提高企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。 本文在回顧國(guó)內(nèi)外關(guān)于核心人才、繼任計(jì)劃研究成果基礎(chǔ)上，探討中國(guó)企業(yè)如何推進(jìn)核心人才繼任計(jì)劃。首先，本文針對(duì)中國(guó)企業(yè)缺乏核心人才繼任意識(shí)的問(wèn)題，通過(guò)建立模型論證核心人才繼任計(jì)劃與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的相關(guān)性。影響企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的三個(gè)主要因素：企業(yè)資源、組織能力和持續(xù)創(chuàng)新。核心人才繼任計(jì)劃為

3、企業(yè)資源的保值與增殖、組織能力的創(chuàng)造和維護(hù)提供持續(xù)保障，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的提供人力支撐和制度保證。因此核心人才繼任計(jì)劃對(duì)塑造企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。其二，核心人才繼任計(jì)劃流程應(yīng)包括確定繼任需求、設(shè)計(jì)核心人才勝任特征模型、選拔繼任候選人、制定和實(shí)施候選人培養(yǎng)計(jì)劃、評(píng)估確定繼任者和實(shí)施接班計(jì)劃等環(huán)節(jié)。核心人才繼任計(jì)劃要區(qū)別于一般的繼任計(jì)劃，將關(guān)鍵崗位評(píng)估納入繼任計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)了繼任需求確定的制度化與客觀化。勝任特征模型是核

4、心人才繼任計(jì)劃的核心，貫穿候選人的選拔、培養(yǎng)與評(píng)估，繼任者的選拔、接班計(jì)劃的實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)。其三，透視中國(guó)企業(yè)核心人才繼任計(jì)劃現(xiàn)狀問(wèn)題：缺乏繼任意識(shí)；配套制度不完善；配套工具使用不熟練，并分析了其主要成因包括：中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響；傳統(tǒng)人事管理制度的遺留影響；企業(yè)管理者的能力影響；組織與環(huán)境的影響。最后提出中國(guó)企業(yè)推進(jìn)核心人才繼任計(jì)劃可以從以下五方面著手：強(qiáng)化意識(shí)；優(yōu)化程序；善用工具；分步推行；動(dòng)態(tài)管理。本文力求理論與實(shí)際相結(jié)合，使本文的