基于公平性的S公司薪酬體系本土化改進(jìn)研究.pdf

1、當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化日益深層推進(jìn)的過(guò)程中，跨國(guó)公司的出現(xiàn)和迅速發(fā)展是最引人注目的。從跨國(guó)公司的發(fā)展歷程來(lái)看，本土化已經(jīng)成為跨國(guó)公司國(guó)際化戰(zhàn)略的必然選擇。人力資源的本土化是最根本也是最深刻的本土化。這是因?yàn)榭鐕?guó)企業(yè)的國(guó)際化帶來(lái)了管理文化的多元化，跨國(guó)公司在不同國(guó)家的運(yùn)行，帶來(lái)了企業(yè)人力資源多元化的融合和沖突。薪酬管理歷來(lái)被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資源管理中最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。如何建立一套既能融合先進(jìn)的管理理念又能適應(yīng)企業(yè)所處外部環(huán)境和內(nèi)

2、部條件要求的薪酬體系，成為企業(yè)決策者和人力資源管理部門的一個(gè)兩難問(wèn)題。在人力資源本土化的各項(xiàng)內(nèi)容中，薪酬體系的本土化是其核心內(nèi)容。
　　同歐美在華外企比較，日企在本土化問(wèn)題上是比較滯后的。在中國(guó)的很多日企，經(jīng)營(yíng)上出現(xiàn)了很多問(wèn)題。S公司是一家中日合資企業(yè)。公司現(xiàn)行的薪酬體系，基本上按照日本式的年功序列工資制。薪酬制度在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，暴露出了很多問(wèn)題，沒(méi)有使薪酬功能的得以很好地發(fā)揮，嚴(yán)重影響了公司員工的積極性、創(chuàng)造性及潛力的發(fā)揮，制

3、約著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　為此，本文通過(guò)對(duì)S公司薪酬體系現(xiàn)狀的分析，找出其存在的主要問(wèn)題。基于薪酬公平性，分別對(duì)三類公平性——外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性，運(yùn)用薪酬調(diào)查方法，調(diào)整公司的整體薪酬體系水平，達(dá)到外部公平性要求；運(yùn)用AHP（層次分析法）和GWC（灰色聚類法），對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行分析、評(píng)估，確定崗位工資，達(dá)到內(nèi)部公平性要求；引進(jìn)532績(jī)效工資模型，使員工的績(jī)效工資同個(gè)人、班組、部門的績(jī)效掛鉤，達(dá)到個(gè)人公平性要求。通過(guò)改進(jìn)

4、，力圖探索并建立與S公司相符合、國(guó)際化與本土化完美融合的薪酬體系，使公司有限的激勵(lì)資源發(fā)揮最大的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
　　本文的理論意義在于：從一個(gè)全新的視角將AHP和GWC應(yīng)用到崗位價(jià)值的建模中；創(chuàng)新性地提出和應(yīng)用“532績(jī)效工資”模型，解決了如何將團(tuán)隊(duì)精神融合到薪酬體系中的問(wèn)題。
　　本文的現(xiàn)實(shí)意義在于：跨國(guó)公司必須堅(jiān)持人力資源本土化，尤其是薪酬體系本土化的發(fā)展思路；對(duì)跨國(guó)公司，特別是日資企業(yè)在華的發(fā)展