基于公平性的S公司薪酬體系本土化改進研究.pdf

1、當今世界經(jīng)濟全球化日益深層推進的過程中，跨國公司的出現(xiàn)和迅速發(fā)展是最引人注目的。從跨國公司的發(fā)展歷程來看，本土化已經(jīng)成為跨國公司國際化戰(zhàn)略的必然選擇。人力資源的本土化是最根本也是最深刻的本土化。這是因為跨國企業(yè)的國際化帶來了管理文化的多元化，跨國公司在不同國家的運行，帶來了企業(yè)人力資源多元化的融合和沖突。薪酬管理歷來被認為是現(xiàn)代人力資源管理中最困難、最敏感、政策性最強的工作。如何建立一套既能融合先進的管理理念又能適應(yīng)企業(yè)所處外部環(huán)境和內(nèi)

2、部條件要求的薪酬體系，成為企業(yè)決策者和人力資源管理部門的一個兩難問題。在人力資源本土化的各項內(nèi)容中，薪酬體系的本土化是其核心內(nèi)容。
　　同歐美在華外企比較，日企在本土化問題上是比較滯后的。在中國的很多日企，經(jīng)營上出現(xiàn)了很多問題。S公司是一家中日合資企業(yè)。公司現(xiàn)行的薪酬體系，基本上按照日本式的年功序列工資制。薪酬制度在實際實施過程中，暴露出了很多問題，沒有使薪酬功能的得以很好地發(fā)揮，嚴重影響了公司員工的積極性、創(chuàng)造性及潛力的發(fā)揮，制

3、約著企業(yè)目標的實現(xiàn)。
　　為此，本文通過對S公司薪酬體系現(xiàn)狀的分析，找出其存在的主要問題。基于薪酬公平性，分別對三類公平性——外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性，運用薪酬調(diào)查方法，調(diào)整公司的整體薪酬體系水平，達到外部公平性要求；運用AHP（層次分析法）和GWC（灰色聚類法），對崗位價值進行分析、評估，確定崗位工資，達到內(nèi)部公平性要求；引進532績效工資模型，使員工的績效工資同個人、班組、部門的績效掛鉤，達到個人公平性要求。通過改進

4、，力圖探索并建立與S公司相符合、國際化與本土化完美融合的薪酬體系，使公司有限的激勵資源發(fā)揮最大的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的積極性。
　　本文的理論意義在于：從一個全新的視角將AHP和GWC應(yīng)用到崗位價值的建模中；創(chuàng)新性地提出和應(yīng)用“532績效工資”模型，解決了如何將團隊精神融合到薪酬體系中的問題。
　　本文的現(xiàn)實意義在于：跨國公司必須堅持人力資源本土化，尤其是薪酬體系本土化的發(fā)展思路；對跨國公司，特別是日資企業(yè)在華的發(fā)展