第10章勞動關(guān)系管理全景案例————辭職門事件

1、第10章 勞動關(guān)系管理全景案例————辭職門事件始末,10.1企業(yè)背景10.1.1企業(yè)簡介華為技術(shù)有限公司成立于1988年，是由員工持股的高科技民營企業(yè)。華為從事通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售，專門為電信運營商提供光網(wǎng)絡(luò)、固定網(wǎng)、移動網(wǎng)和增值業(yè)務(wù)領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)解決方案，是中國電信市場的主要供應(yīng)商之一，并已成功進入全球電信市場。2002年，華為的銷售額為220億元人民幣，目前有員工22000多人。華為在全球建立了30多個分

2、支機構(gòu)。華為每年將不少于銷售額的10%投入研發(fā)。。從1997年起，華為開始系統(tǒng)地引入世界級管理咨詢公司，建立與國際接軌的基于IT的管理體系。,,10.1.2人力資源管理1）“歸零”起跑   華為當時所面臨的，是整個中國社會的一個普遍問題：官只能越做越大，工資只能越升越高，免掉或降低職位，都意味著徹底的失敗。因此，選擇什么樣的變革模式，盡量減少對人們心理所造成的沖擊，是解決問題的關(guān)鍵。集體辭職，讓大家

3、先全部“歸零”，體現(xiàn)了起跑位置的均等；而競聘上崗，則體現(xiàn)了競爭機會的均等，這種野火般激烈的方式背后，實際隱含著的是 “公平”。,,2） 體系建構(gòu) 建立一個人力資源體系，首先面臨的是組織基礎(chǔ)問題。各級人力資源部門怎樣設(shè)置、怎樣管理，選什么樣的人做人力資源管理者？華為的HR組織基礎(chǔ)十分獨特，三個關(guān)鍵詞是：人力資源委員會、行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離、懂業(yè)務(wù)的HR。人力資源委員會。華為實行委員會制，分為五級，公司層面由總裁、副總

4、裁組成，二級委員會由業(yè)務(wù)部門主要決策層的經(jīng)理們組成，如此往下，直到由事業(yè)部的主任、副主任，業(yè)務(wù)經(jīng)理組成的五級委員會。委員會是決策和評價的機構(gòu)，讓每一個人都可以發(fā)出聲音，通過集體決議來貫徹公正、公平的理念。,,行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離。華為的人力資源部門分多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各系統(tǒng)的干部。人力資源管理總部和各系統(tǒng)干部的關(guān)系是“行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離”。各級干部的行政隸屬關(guān)系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個人的業(yè)績考核、工資與獎

5、金由所屬部門直接負責，而其人力資源業(yè)務(wù)管理由人力資源管理總部直接領(lǐng)導(dǎo)。在這種管理模式下，各級部門HR們在業(yè)務(wù)歸屬上被認為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強了他們的歸屬感。否則，各部門HR們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。另外一個原因是，各系統(tǒng)的考核指標是不同的，由本系統(tǒng)的干部來定，也能更有針對性。,,懂業(yè)務(wù)的HR。什么樣的人能做人力資源管理工作？首先，人力資源總監(jiān)應(yīng)該是本系

6、統(tǒng)的二把手，也就是“一把手管業(yè)務(wù)，二把手管干部”。其次，人力資源管理者必須懂業(yè)務(wù)，必須“沉”到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。事實上，流行全國的“戰(zhàn)略伙伴”觀念，在前些年彭劍峰教授為華為做咨詢時就已經(jīng)提出了。業(yè)務(wù)關(guān)系分離的基礎(chǔ)上，簡單地說就四個字：選育用留。沒有頓號？確實沒有，因為這四個只能是緊密聯(lián)系的，滲透到人力資源各個部門中。他們糾纏得如此緊密，以至于難以單獨把每個功能抓出來談。比如一個“選”字，就貫穿了招聘、調(diào)配、任職資

7、格標準、績效考核；而一個“留”字，則從新員工培訓(xùn)，到職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬、榮譽激勵，實施上還要算上“掠奪畢業(yè)生”的招聘策略……,,10.2事件始末10.2.1事件起因2007年6月29日，為了進一步完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，全國人大常委會通過四審草案，最終于第28次會議通過了《勞動合同法》，該法自2008年1月1日起施行?！秳趧雍贤ā肥抢^《勞動法》以后我國規(guī)范勞動關(guān)系的重要法

8、律，是進一步完善勞動合同制度的重要法律依據(jù)，是企業(yè)和廣大職工依法維護權(quán)利、發(fā)展和諧勞動關(guān)系的重要法律武器?！秳趧雍贤ā逢P(guān)乎勞動者和用人單位的切身利益，其出臺和施行必將對企業(yè)用人機制帶來全方位的深遠影響。,,10.2.2事件發(fā)生 來自華為員工的消息顯示，華為鼓勵員工辭職的方案在2007年9月已獲通過，10月前華為先后分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，須在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前完成。共計將

9、有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。 　按華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。據(jù)華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內(nèi)的一批華為創(chuàng)業(yè)元老，也將進行“先辭職再競崗”。,,據(jù)悉，“先辭職再競崗”時，所有自愿離職的員工將獲得華為公司相應(yīng)的補償，補償方案為“N+1”。N為華為工作的

10、年限，如果某個華為員工的月工資5000元，一年獎金是60000元，假如他在華為工作了8年，那么他得到的最終賠償數(shù)額就是10000元（工資＋年獎金平攤）乘以“8+1”，計90000元?！　?此次自愿辭職的老員工大致分為兩類：自愿歸隱的“功臣”和長期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的期權(quán)收益和收入，因而“缺少進取心”。由于這些老員工的收入相對較高，外界預(yù)測賠償費總計將超過10億元。,

11、,10.2.3各方聲音 1）來自員工據(jù)悉，華為某地研究所約有30人需遞交辭職申請，“沒有聽說有人因為這個要離職的”。大部分員工依然保留公司虛擬受限股資格——華為2002年公布的虛擬受限股執(zhí)行價每股凈資產(chǎn)2.62元，2006年已達3.94元。    “公司希望通過這次人力資源變革破除工號文化積習(xí)。”華為公關(guān)部人士承認，此前公司這積習(xí)影響了新老員工的和諧。   華

12、為6萬多名員工中，工作8年以上的工號基本都在20000號內(nèi)，未來這些代表資歷、地位的原工號將取消并重新排序。華為總裁任正非的工號或許也不再是可畏的“001”。有老員工稱這是一記“一次了斷”的兇猛出手。,,“華為在新老員工之間收入分配不公一直為外界詬病，也成為內(nèi)部分裂的隱患。華為這么做是為后續(xù)人事改革做鋪墊?！庇袃?nèi)部人士指出，華為老員工看不起新員工，事實上影響了士氣。一些華為員工私下里透露了自己的心態(tài)，認為“集體辭職”對員工并無不利，反

13、而能獲得非常豐厚的回報，所以，此次華為老員工并無不適之處，普遍保持沉默。一位華為員工在新浪科技的帖子中也留言：“華為的老員工確實都沒有抱怨的。 我周圍的老員工都看得比較平淡。 ”另一位華為員工則表示：“我身邊的公司老員工都非常平靜地進行這次‘集體辭職’再回公司的工作，沒有任何人有怨言。 ”另有華為員工認為，此次事件實際上是華為市場部集體辭職的重演，“辭職為了保持企業(yè)的活力”。,,2）來自公眾 華為員工“自動辭職”事件發(fā)生以后，與

14、此有關(guān)的新《勞動合同法》聚焦了公眾的視線。      對于該法律，有很多企業(yè)擔心，用工成本會因此提高，削弱產(chǎn)品的競爭力；也有一些地方政府擔心，執(zhí)行新《勞動合同法》會對地方招商引資造成打擊，失去原有的“低成本”優(yōu)勢；還有人擔心，我國勞動力嚴重供過于求，提高了用人成本可能減少就業(yè)，反倒不利于勞動者。,,華為近萬名員工“主動辭職”事件經(jīng)媒體報道之后，不少人指責此舉存在“逃避社會責任”之嫌。廣

15、州一位人力資源專家認為，華為這樣的做法是不妥當?shù)模皬牡懒x和企業(yè)的社會責任來講，這是一種不負責的行為，不但有損企業(yè)的良好形象，更會傷了員工的心，從而必將降低了企業(yè)的凝聚力和競爭力。而從法律的角度來看，這種規(guī)避法律責任，是帶有一定的‘故意’成分的行為”。    一位網(wǎng)友表示，“華為應(yīng)對新勞動法，開了個惡劣的先例。他們以企業(yè)強勢的權(quán)力，威脅利誘萬名員工‘主動辭職’、自選去留，實際上就是老員工的工齡一

16、次性賣掉，進而化被動為主動，變相清洗和裁員”。還有一些網(wǎng)友認為，華為這一舉動，“為一些企業(yè)名正言順地清理老員工指明了方向，炒掉員工可以美其名曰為‘自動辭職’”。但對于處于弱勢地位的員工來說，“主動辭職”卻實為無奈之舉。,,“華為的這一舉動，確實讓人感到匪夷所思”。而某人力資源服務(wù)有限公司總經(jīng)理楊希宏表示，華為讓部分員工“主動辭職”再簽訂新的勞動合同的做法“是值得理解的，主要原因應(yīng)該是希望通過此舉來保證企業(yè)的競爭力”，但這一舉動產(chǎn)生了一定

17、的負面影響，他擔心“企業(yè)對勞動法的誤讀可能會被因此而放大”。 　“華為向來倡導(dǎo)員工的危機意識，通過能上能下的機制激勵員工，和7000多人簽訂無固定期限勞動合同，與任正非和華為的管理風格矛盾。事實上，這也是越來越多的企業(yè)面對《勞動合同法》必須思考和應(yīng)對的?！边@是律師的分析。,,3）來自工會國家勞動和社會保障部門、全國總工會介入華為“辭職門”事件調(diào)查。廣東省總工會要求華為近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益

18、的暫行規(guī)定，提交職代會審議?！叭A為公司必須采取相關(guān)措施以消除影響，在出臺涉及員工切身利益的規(guī)章制度時，聽取廣大員工意見，尊重員工民主權(quán)利?！睆V東省總工會發(fā)布聲明的措辭相當嚴厲，并稱華為已經(jīng)中止部分員工辭職再競崗工作。,,廣東省總工會主要負責人與華為公司高級副總裁在約談中，就如何切實維護職工合法權(quán)益、妥善處理事件等進行了認真磋商，最后達成三項共識：　 一是企業(yè)進一步建立、健全員工保障機制，完善員工權(quán)益保障、醫(yī)療保障、人身保障等管理規(guī)定

19、，加大員工維權(quán)舉措?！?二是企業(yè)制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或重大事項，遵守有關(guān)法律規(guī)定，聽取員工意見，并與工會協(xié)商確定。近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會審議?！　∪瞧髽I(yè)與工會開展平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同，共同構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。,,10.3事件評析10.3.1 專家視角 員工對企業(yè)的認同感可能會下降。

20、 博士德管理顧問公司高級顧問、人力資源專家孫虹鋼在接受記者采訪時表示，為員工買斷工齡，躲避法律規(guī)定，華為有兩個主要的理由：第一，降低人力成本。第二，制造內(nèi)部競爭氛圍。孫表示，雖說買斷工齡是要一次性支付補償，估計整體下來要花費10億左右，但華為尚未上市，財務(wù)上很容易處理。而此后的財務(wù)年度，人力成本則大為降低。同時，華為還可能有機會調(diào)整其績效考核標準及薪酬體系，比如將可變的考核部分再加大，從而“優(yōu)化”薪酬成本結(jié)構(gòu)。另外，華為出此舉措，還是

21、鼓勵內(nèi)部競爭的想法。但是如是這樣，員工對企業(yè)的信任、忠誠度、價值認同感可能會下降。,,10.3.2 法律觀點 華為操作沒有法律漏洞。 中國勞動法務(wù)網(wǎng)首席顧問左祥稱，從華為的整個操作流程上說，華為的操作沒有法律上的漏洞，是一個比較完整的方案。人們很難認為這個公司是否在逃避《勞動合同法》。不過，隨著《勞動合同法》實施在即，解雇制度過于嚴格，使得一些公司雇主比較緊張。這些應(yīng)該引起立法者的一些深層次思考。 左表示，無固定期限合同與固定期限

22、合同的最大不同就在于后者可以到期后“終止”合同，不再續(xù)約，而前者只可以“解除”合同，沒有“到期”之說。而企業(yè)要單方解除合同，需要依法賠償?？傊萌藛挝粫X得“解雇制度過于嚴格”，從而使雇主會產(chǎn)生一系列的顧慮。,,左祥琦表示，立法機關(guān)的本意是保護弱勢的勞動者，但是用人單位自然會選擇一些趨利避害的方式保護自己的利益。而一旦企業(yè)實施了這些措施，有可能勞動者還是得不到應(yīng)有的保護，這就需要立法機關(guān)通過調(diào)整來改變這種不對稱的博弈狀態(tài)。比如，可以在

23、條款中加強“勞動者的群體力量”，使得勞資雙方到達相對平衡的狀態(tài)。,,10.3.3 官方態(tài)度 密切關(guān)注年底前的裁員動向 ，年底大批裁員必須上報方案 。為防止一些企業(yè)出于對《勞動合同法》理解上的偏頗而進行不正當?shù)牟脝T，推出了一系列舉措：一是要求各區(qū)縣勞動部門，提前了解轄區(qū)內(nèi)企業(yè)的裁員動向，發(fā)現(xiàn)問題要及時報告市勞動保障局；二是重申“經(jīng)濟性裁員”上報制度。要求年底前出現(xiàn)大批裁員的企業(yè)，必須向市勞動部門上報方案，雙方進行及時溝通。,,實際上，

24、“經(jīng)濟性裁員”需上報早已經(jīng)在《勞動法》中有明確規(guī)定?！秳趧臃ā返诙邨l規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。而《勞動合同法》第四十一條又在上述基礎(chǔ)上有了更為明確的規(guī)定：在企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等情形下，需要裁員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上的，須提前30

25、天向職工和工會說明情況，裁員方案必須經(jīng)向勞動行政部門報告后，方可裁減人員。,,10.4企業(yè)回應(yīng)1）稱“此次人力資源變革屬于正常調(diào)整”針對補償10億元鼓勵7000員工辭職再競聘上崗的報道，華為技術(shù)有限公司對此事做出回應(yīng)，稱華為此舉的目的不是為了規(guī)避新《勞動合同法》的“10年大限”，而是公司正常的人力資源調(diào)整，不過是在時間上和新《勞動合同法》的生效比較接近引發(fā)“聯(lián)想”。,,2）老員工新上崗企業(yè)更富活力記者從華為公司公關(guān)部了解到，華為公

26、司確實正在進行著人力資源調(diào)整，但是華為認為這一做法不是逃避國家《勞動合同法》，而是在“認真學(xué)習(xí)、理解、堅決貫徹執(zhí)行勞動合同法”，“使華為的用人制度合法、規(guī)范，并富有競爭力”。華為公司回應(yīng)稱，華為近10年來，快速發(fā)展，員工人數(shù)已達到7萬余人，積累了一些問題，比如，母公司、子公司、合資公司交叉使用，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運作，根據(jù)《勞動合同法》的要求，需要重新規(guī)范?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)與員工簽訂的勞動合同有新的要求，也需要重新梳理。

27、,,“針對上述問題，華為和所有企業(yè)一樣，都必須盡快糾正，讓自己符合國家的法律法規(guī)要求，為此，我們需要對人力資源管理作一些調(diào)整。近年來，為適應(yīng)業(yè)務(wù)國際化的拓展，提升國際競爭力，華為進行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險保障制度的改革等，目的是讓企業(yè)內(nèi)部更和諧、更富有活力。在學(xué)習(xí)、理解《勞動合同法》后，我們有部分主管和老員工自愿提出辭職，重新接受公司的挑選。 ”,,3）旨在消弭“工號文化”副作用

28、華為新老員工的待遇差異引發(fā)很多爭論，此次老員工重新簽訂合同對于消弭新老員工之間的心理溝壑有無影響？對新老員工的關(guān)系和改善新員工的地位有無積極影響？華為是不是基于解決這一問題而做出此決策呢？　　 對此，華為回應(yīng)稱，目前的人力資源調(diào)整，一是為了更加符合《勞動合同法》；二是針對公司逐漸出現(xiàn)的“工號文化”（華為公司根據(jù)員工進入公司的時間和職務(wù)，為每位員工編排工號，進公司早和職務(wù)高的員工工號排列明顯靠前，總裁任正非為1號，以此類推——編者

29、注），對內(nèi)部分配的不和諧做一些調(diào)整，讓公司更有活力。,,“‘工號文化’的確部分制約了公司的創(chuàng)造力。因為配發(fā)股票期權(quán)等歷史原因，一些進公司較早的員工有了一定的物質(zhì)積累，這本來是體現(xiàn)了華為所倡導(dǎo)的‘以奮斗者為本’的原則，但是卻有極少數(shù)進公司早的人‘小富即安’，開始少了進取之心。此次調(diào)整將更有利于新老員工關(guān)系的和諧”。但是對于“7000多員工有多少接受了公司的這一做法，不愿意接受的員工的主要意見是什么？公司如何應(yīng)對持反對意見的員工？”華為沒

30、有正面回應(yīng)，只稱“由于這些員工中絕大多數(shù)是華為持股員工，他們都支持企業(yè)保持持續(xù)的創(chuàng)造力和活力”。華為稱，這一做法是華為人力資源改革中的一項內(nèi)容，是為了更加規(guī)范企業(yè)的勞動用工以及破除“工號文化”，將繼續(xù)推行。,,10.5事件結(jié)局　傳得紛紛揚揚的華為“辭職門”事件，出現(xiàn)了戲劇性的結(jié)局。廣東省勞動保障廳有關(guān)權(quán)威人士指出：企業(yè)鼓勵員工主動辭職、領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，再重新上崗訂立勞動合同，這不能規(guī)避新《勞動合同法》有關(guān)簽訂“無固定期限勞動合同”

31、的規(guī)定，不能改變勞動者連續(xù)工作的事實。2007年11月7日，華為公司已宣布“7000人集體辭職事件”結(jié)束，并表示“這次部分員工辭職重簽是公司內(nèi)部重新規(guī)范的需要，并非針對新《勞動合同法》的規(guī)定而來的”。,,10.6事件影響2007年11月6日，深圳坂田的華為基地與往常并沒有什么不同，大門口?？恐奈遢v等客的的士?！耙磺懈郧皼]有什么不同，華為的天空仍然還是藍色的?！毙↑S坐在離華為公司不遠的一家咖啡廳望著窗外說。被外界炒得沸沸揚揚的“華

32、為大規(guī)模集體辭職”事件，在他看來不過是人生職場中的一個小插曲?！　?997年進入華為公司的小黃也是這次集體辭職中的一員，在此前的10多天時間里，他一直在矛盾和不安中度過。因為小黃在10月下旬也辦理離職手續(xù)，已經(jīng)身為人父、現(xiàn)年37年的他，如果就此離開已經(jīng)工作十年的華為公司再次擇業(yè)，也會感到非常彷徨?！　『迷谶@段痛苦煎熬時間并不長，前兩天，他又與華為公司簽訂了新的勞動合同，這一次簽的是4年?！斑^兩天，我又要到國外出差去了?！毙↑S說。,,

33、1）不安的情緒仍在蔓延　“其實在遞交辭職報告的那一刻，心里還是挺矛盾的?！毙↑S說，雖然此前領(lǐng)導(dǎo)也找自己談過話，并明確保證，肯定還會聘用自己，但沒有確定將會發(fā)生的事情，誰又能保證中間不會出什么差錯？　　這一切都過去了，小黃不但拿到公司賠償?shù)?0多萬元人民幣，而且崗位也和原來一樣。他表示，簽4年勞動合同，對公司來說也不是永久合同，而對個人來說，4年合同也算是一個較長期的承諾，自己還是比較滿意。,,記者找到幾位華為的員工，他們均表示自己所

34、認識的老員工也都重新與華為簽訂新的勞動合同，風波對他們而言似乎已經(jīng)過去了。　　不過，這一次華為集體辭職畢竟涉及了7000～8000名員工，不安的情緒還是在華為內(nèi)部廣泛蔓延。小黃透露，現(xiàn)在還是有很多華為員工，沒事就到天涯社區(qū)上的華為專區(qū)去看看相關(guān)消息，往往一條似是而非的裁員帖子都會讓很多華為員工跟帖討論?！坝捎谏婕胺秶^廣泛，這么多人一次性辭職，對整個華為來說，不亞于一次地震?！毙↑S表示，第一次這樣做，總會有很多員工不理解，但這一次

35、實施后，可能就會形成一個慣例。到明年還會有員工在華為的工齡達到8年，有可能都會參照今年的做法。,,2）變革“工號文化” 盡管有些緊張和不安，任正非看似冒險和大膽的做法，還是得到了很多華為員工的認可?！?“這是一場改革。”一位在華為工作了３年的員工表示，在過往的歷史里，“工號文化”在華為已經(jīng)根深蒂固，有相當一部分老員工因為工號靠前，已經(jīng)成為公司的“貴族”，做的事情并不多，卻坐擁豐厚期權(quán)的收益。相反，一些新員工做得很努力，甚至職位

36、做到主管一級，其收入?yún)s趕不上老員工。該員工所說的“工號文化”在華為實際上已經(jīng)實施了近20年。以2001年為分水嶺，2001年以前進入員工的工號一般在“20000”以內(nèi)，后來的員工基本都在“20000”以后。但就因為這一差別，“20000”工號內(nèi)的員工有著不同一般的待遇，“20000”以內(nèi)不僅代表資歷，還代表財富。,,這一切都源于華為早年創(chuàng)業(yè)實行的“全員持股”計劃，所有員工按照一定比例，都可以每股1元的價格購買股票，華為員工每年從公司享

37、受固定分紅。這種固定分紅在上世紀中期一度達到每股0.7元。而從2001年開始，華為開始實行期權(quán)改革，員工獲得股票的資質(zhì)受到較為嚴格的限制，而老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為虛擬受限股，以后員工從期權(quán)中獲得收益的大頭不再是分紅，而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分，期權(quán)的行使期限為4～10年。這使得新員工所獲得的期權(quán)遠遠不如創(chuàng)業(yè)初期的老員工。根據(jù)媒體報道，華為2002年公布當年虛擬受限股的執(zhí)行價是每股凈資產(chǎn)2.62元，2003年為2.74元，至

38、2006年，每股凈資產(chǎn)已達3.94元。如果按照舊的薪酬體系，一個業(yè)務(wù)總裁的月薪也許是3萬元人民幣，而一個技術(shù)6級的普通員工月薪也可能達到2萬元，他們級別之間的收入檔次就主要體現(xiàn)在期權(quán)和股份分紅的收益上。,,正因如此，任正非不止一次在“致新員工書”、“天道酬勤”、“華為的核心價值觀”等文中提到華為一貫強調(diào)的“危機意識”，倡導(dǎo)華為人應(yīng)該“以奮斗者為本”的原則。華為官方在對此事件的回復(fù)中表示，此次人力資源調(diào)整一是為了更加符合《勞動合同法》，

39、二是針對公司逐漸出現(xiàn)的“工號文化”，內(nèi)部分配的不和諧做出一些調(diào)整，讓公司更有活力。而經(jīng)歷此次大調(diào)整之后，包括001號員工任正非在內(nèi)，將重新排列工號，讓工號失去已經(jīng)被賦予的過多含義。,,3）“大膽的調(diào)整”雖然外界還在關(guān)注華為事件的進展，但華為內(nèi)部因為辭職員工開始重新上崗，風波已經(jīng)慢慢平息了。在深圳多家公司擔任法律顧問的律師劉某表示，其實這種情況在深圳已經(jīng)司空見慣了，很多公司都采取了類似的做法來規(guī)避即將實施的《勞動合同法》，一般企業(yè)的法

40、律也建議企業(yè)這樣做，來規(guī)避企業(yè)未來的經(jīng)營風險。在劉某看來，華為上述事件之所以引起如此大的爭議，無非是因為華為公司的名氣，并且一次性牽扯到的員工數(shù)量太多。他指出，其實深圳市勞動合同條例早在1997年就有類似的規(guī)定，只是當時在全國還沒有采用，影響力沒有那么大而已。,,媒體在采訪深圳多家高科技企業(yè)后了解到，新《勞動合同法》目前已經(jīng)在很多大公司內(nèi)部引起較大反響，不少公司已經(jīng)醞釀和調(diào)整自己的人力資源政策。　　“華為的做法還是比較大膽?！蹦彻?/p>

41、負責人事的員工表示，目前還沒有聽說公司將出臺怎樣的調(diào)整措施，但應(yīng)該不會效仿華為。廣東省勞動和社會保障廳勞動關(guān)系處處長表示，“無固定期限勞動合同”并不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，并無根本區(qū)別。　　新的《勞動合同法》也有條款考慮到企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整以適應(yīng)市場競爭的需要，放寬經(jīng)濟性裁員條件，包括“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟